Hội đồng Ủy viên Quận Multnomah đã được nghe trình bày chi tiết về kết quả - một số kết quả được công bố lần đầu tiên - từ hai nghiên cứu cấp quận về xu hướng lực lượng lao động và phản hồi khảo sát nhân viên trong một cuộc họp giao ban sáng thứ Ba.
Buổi họp giao ban được thiết kế để cung cấp thêm thông tin về kinh nghiệm và cơ hội của nhân viên trước cuộc họp hội đồng thường kỳ vào thứ Năm. Đó là khi các ủy viên dự kiến sẽ nghe lời khai từ nhân viên và bỏ phiếu về các vấn đề của quận.
“Sẽ có một số thông tin đáng lo ngại mà các vị sẽ được nghe,” bà Marissa Madrigal, giám đốc điều hành của quận, cho biết khi trình bày kết quả cho hội đồng hôm thứ Ba.
“Chúng tôi trình bày dữ liệu này như một sự bổ sung cho lời khai đó với hy vọng mang đến cho quý vị bức tranh đầy đủ nhất có thể về trải nghiệm của nhân viên,” bà nói thêm. “Đây là lần đầu tiên bộ phận Nhân sự trung ương công khai thông tin này. Một phần của việc cải thiện tình hình tại Quận Multnomah sẽ đòi hỏi một văn hóa mà ở đó chúng ta có thể xem xét những dữ liệu khó khăn, nơi chúng ta có thể nhìn nhận các vấn đề, minh bạch về chúng và cùng nhau tìm ra giải pháp.”
Các diễn giả từ Sở Quản lý Quận đã chia sẻ phân tích định lượng và định tính về dữ liệu lực lượng lao động từ năm 2013 đến năm 2016, xem xét các xu hướng tuyển dụng, giữ chân, thăng tiến, thôi việc và nhân khẩu học tổng thể của Quận cũng như kết quả từ một cuộc khảo sát lực lượng lao động được thực hiện vào mùa thu năm ngoái. Bài thuyết trình cũng bao gồm các phát hiện sơ bộ về sự công bằng và các biện pháp hỗ trợ cho người khuyết tật.
“Thông tin này được coi là dữ liệu cơ sở,” Anna Plumb, quản lý Đơn vị Đánh giá và Nghiên cứu của quận, cho biết về dữ liệu xu hướng lực lượng lao động. Nhưng “nó không thể cho chúng ta biết 'lý do' đằng sau dữ liệu, đó là lý do tại sao chúng tôi trình bày nó cùng với các dữ liệu khác.”
DỮ LIỆU XU HƯỚNG LỰC LƯỢNG LAO ĐỘNG
Các diễn giả đã chia sẻ về cách vị trí, danh tính và địa vị của một nhân viên trong quản lý/lãnh đạo ảnh hưởng đến kết quả trong các lĩnh vực như tuyển dụng, thăng tiến, phát triển, giữ chân và thôi việc.
Jillian Girard, chuyên viên phân tích nghiên cứu và đánh giá cấp cao, đã chia sẻ dữ liệu về lực lượng lao động từ năm tài chính 2013 đến năm 2016:
- Lực lượng lao động thường xuyên bao gồm khoảng ba phần tư nhân viên tự nhận mình là người da trắng và khoảng một phần tư là nhân viên tự nhận mình là người thuộc các nhóm sắc tộc thiểu số.
- Tỷ lệ nhân viên thuộc các nhóm thiểu số đã tăng lên dần dần.
- Tỷ lệ người thuộc thế hệ Millennials trong lực lượng lao động đã tăng lên.
- Gần 20% thế hệ millennials tại quận này tự nhận mình là người gốc Tây Ban Nha hoặc Latinh.
“Điều này phù hợp với xu hướng quốc gia cho thấy sự gia tăng số lượng người da màu trong thế hệ millennials,” Girard nói. “Tác động lâu dài của điều này sẽ phụ thuộc vào cả nỗ lực tuyển dụng và giữ chân nhân tài.”
Lực lượng lao động của quận đã tăng thêm 700 nhân viên chính thức kể từ năm tài chính 2013. Các nhân viên được tuyển dụng trong năm tài chính 2015 và 2016 bao gồm:
- 47 phần trăm thế hệ Millennials
- 65 phần trăm là nữ
- Và có sự đa dạng về chủng tộc và sắc tộc cao hơn một chút so với lực lượng lao động chung của quận.
Ông Girard lưu ý rằng, quận này tuyển dụng nhân viên thuộc các nhóm thiểu số với tỷ lệ tương đương hoặc cao hơn so với tỷ lệ nguồn lao động địa phương ước tính. Nhân viên thuộc các nhóm thiểu số có nhiều khả năng được thăng chức hơn và có nhiều khả năng được thăng chức vào các vị trí thuộc công đoàn. Tuy nhiên, các nhà quản lý cấp trung lại ít đa dạng về chủng tộc và sắc tộc hơn so với các cấp bậc khác trong tổ chức.
Nghiên cứu cũng xem xét lý do tại sao nhân viên rời khỏi quận trong khoảng thời gian từ năm 2015 đến năm 2016:
- Tổng cộng 2,59% số nhân viên đã tìm được việc làm khác.
- 2,62 phần trăm đã nghỉ hưu
- 2,59% tự nguyện rời đi.
- Và 1,33% rời đi ngoài ý muốn.
Trong số những nhân viên được tuyển dụng chính thức, nhân viên da đen hoặc gốc Phi có nhiều khả năng bị chấm dứt hợp đồng trong thời gian thử việc hơn. Mười phần trăm nhân viên da đen hoặc gốc Phi bị sa thải trong thời gian thử việc so với 4 phần trăm nhân viên da trắng.
DỮ LIỆU KHẢO SÁT NHÂN VIÊN
Kết quả khảo sát lực lượng lao động mùa thu năm ngoái cho thấy quận vẫn còn nhiều việc phải làm để tạo ra một môi trường mà tất cả nhân viên đều cảm thấy được trân trọng, hỗ trợ và có cơ hội bình đẳng để phát triển.
Hơn 3.200 nhân viên – gần 60% tổng số nhân viên của quận – đã hoàn thành khảo sát. Hơn 800 người đã trả lời câu hỏi mở về kinh nghiệm của họ khi làm việc cho quận.
Cuộc khảo sát do Văn phòng Nhân sự Trung ương của quận thực hiện đánh giá quan điểm của nhân viên về môi trường làm việc, sự hài lòng trong công việc, sự giám sát và đào tạo. Nhân viên thuộc Sở Quản lý Quận và Văn phòng Đa dạng và Công bằng phân tích dữ liệu, bao gồm cả thông tin nhân khẩu học, để tìm ra lý do đằng sau các kết quả đó.
Những điểm nổi bật của cuộc khảo sát bao gồm:
- Mức độ hài lòng tổng thể của nhân viên đối với tình hình hoạt động của quận đã giảm 14% kể từ năm 2015.
- Các nhân viên có nhiều quan điểm khác nhau và trái ngược nhau về các chủ đề như sự đa dạng. Nhiều nhân viên, đến từ cả các nền văn hóa chiếm ưu thế và không chiếm ưu thế, cho rằng việc tuyển dụng chưa chú trọng đủ đến sự công bằng và đa dạng. Nhiều nhân viên khác lại cho rằng sự đa dạng và công bằng lại quá được chú trọng.
- Nhiều nhân viên lo ngại về tình trạng thiên vị và ưu ái trong tuyển dụng. Họ tin rằng các nhà quản lý thường đã có người trong đầu và thúc ép hội đồng tuyển dụng chọn người đó.
- Người quản lý đóng vai trò rất quan trọng, cả tích cực lẫn tiêu cực. Một số nhân viên cảm thấy được hỗ trợ và khuyến khích bởi người quản lý trong các cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, từ đó thể hiện sự hài lòng hơn với công việc. Ngược lại, một số nhân viên khác lại không cảm thấy được người quản lý hỗ trợ chút nào trong việc theo đuổi các cơ hội phát triển và thăng tiến.
- Những nhân viên không phải người da trắng và những người tự nhận mình là người nhập cư, người tị nạn hoặc người gốc Tây Ban Nha có nhiều khả năng cảm thấy bị đồng nghiệp nhìn nhận tiêu cực. Và họ cũng có nhiều khả năng bỏ việc hơn. “Khi nhân viên không cảm thấy an toàn, tin tưởng và thuộc về một cộng đồng, họ có nhiều khả năng bỏ việc hơn”, Alison Sachet, nhà phân tích nghiên cứu và đánh giá cấp cao thuộc Sở Quản lý Quận, cho biết.
- Phân biệt đối xử là một trong nhiều lý do tiêu cực khiến nhân viên rời bỏ công việc tại quận, Sachet cho biết. Những lý do khác bao gồm quản lý thiếu hỗ trợ, khối lượng công việc quá tải, môi trường làm việc tiêu cực, thất vọng về cơ hội thăng tiến và cảm giác bị đánh giá thấp.
- Nhân viên khuyết tật, dù là khuyết tật nhìn thấy được hay không, thường cảm thấy bị đồng nghiệp nhìn nhận tiêu cực hơn so với các nhân viên khác. Một nhân viên khuyết tật cho biết: “Tóm lại: Tôi vô hình và tôi sợ hãi.”
- Những nhân viên tự nhận mình là người "có giới tính đa dạng" thường cảm thấy bị nhìn nhận tiêu cực tại nơi làm việc vì bản dạng giới của họ.
Plumb chỉ ra một chủ đề đáng lo ngại trong kết quả khảo sát. Bà nói: “Bản sắc và vị trí trong tổ chức ảnh hưởng đến trải nghiệm của nhân viên – bạn là ai và bạn ở vị trí nào thực sự rất quan trọng. Dữ liệu cho thấy điều đó. Nếu việc thuộc một nhóm nào đó bị coi là bất lợi, điều đó có thể khiến việc tuyển dụng và giữ chân người từ nhóm đó trở nên khó khăn hơn.”
Về mặt tích cực, Plumb cho biết cuộc khảo sát cũng chỉ ra rằng quận có nhiều điểm mạnh có thể phát huy để giải quyết các vấn đề tiêu cực trong môi trường làm việc.
“Các nhân viên của quận đang tập trung vào việc phục vụ người dân,” Plumb nói. “99% nhân viên cho biết họ đang tập trung vào việc phục vụ người dân một cách liêm chính.”
“Họ cảm thấy mình có thể tạo ra sự khác biệt ở đây,” bà nói thêm, “họ tự hào được làm việc ở đây, họ hoàn toàn tận tâm với công việc của mình. Hơn nữa, 89% người cho rằng những người trong đơn vị làm việc của họ coi trọng sự đa dạng. Lực lượng lao động của Quận quan tâm đến công việc của họ và quan tâm đến cộng đồng. Đây là những nền tảng để xây dựng.”
Chủ tịch Deborah Kafoury cho biết việc rất nhiều nhân viên yêu thích công việc của mình cho thấy tầm quan trọng của việc giải quyết các vấn đề về sự hài lòng trong công việc.
“Nhân viên của chúng tôi xứng đáng được như vậy,” Kafoury nói. “Mọi người đều xứng đáng cảm thấy an toàn ở đây. Thật khó để nói về điều này, nhưng việc chúng ta rơi vào tình trạng này không phải là ngẫu nhiên. Chúng ta đang đối mặt với những vấn đề mang tính hệ thống vốn rất phổ biến ở đất nước chúng ta. Chúng ta sẽ chủ động tìm cách vượt qua điều này. Hãy biết rằng chúng ta cùng nhau vượt qua khó khăn này.”
