Kiểm toán công bằng toàn quận: Quận Multnomah thể hiện cam kết về sự công bằng; tăng cường trách nhiệm giải trình là điều cần thiết để đảm bảo tiến bộ có ý nghĩa.

Mục lục

Những điểm nổi bật của báo cáo
Lời cảm ơn
Tại sao công bằng trong công việc lại quan trọng?
Công tác bình đẳng tại Quận Multnomah
Đánh giá công bằng của bộ phận
Bộ Tư pháp Cộng đồng
Sở Dịch vụ Cộng đồng
Sở Tài sản Quận
Sở Dịch vụ Nhân sinh Quận
Sở Quản lý Quận
Văn phòng Biện lý Quận
Sở Y tế
Sở Dịch vụ Người vô gia cư
Thư viện
Văn phòng cảnh sát trưởng
Các vấn đề về bình đẳng trên toàn quận
Các khuyến nghị cụ thể của từng bộ phận
Các khuyến nghị trên toàn quận
Mục tiêu, phạm vi và phương pháp luận
Nhân viên kiểm toán
Phiên bản PDF của báo cáo

_{Báo cáo được ban hành vào tháng 7 năm 2025.}

Những điểm nổi bật của báo cáo

Quận Multnomah thể hiện cam kết về sự công bằng; việc tăng cường trách nhiệm giải trình là rất quan trọng để đạt được tiến bộ có ý nghĩa.

Những gì chúng tôi tìm thấy	Tại sao điều này lại quan trọng
Có những vấn đề mang tính hệ thống hạn chế trách nhiệm giải trình và phản hồi.	Nếu thiếu sự giám sát và phản hồi, các hành vi tiêu cực có thể tiếp diễn, gây tổn hại đến tinh thần và năng suất làm việc. Việc thiếu phản hồi ẩn danh sẽ cản trở việc báo cáo trung thực, khiến các vấn đề không được giải quyết.
Một số bộ phận không thực hiện phân tích dữ liệu về sự công bằng.	Công tác bình đẳng hiệu quả dựa trên chuyên môn để đo lường tiến độ. Nếu không có phân tích dữ liệu, các bộ phận không thể xác định sự chênh lệch, đánh giá sự thành công của các chương trình hoặc tự chịu trách nhiệm. Điều này làm suy yếu mục đích của các nỗ lực bình đẳng.
Kết quả làm việc của nhân viên sẽ khác nhau tùy thuộc vào nhóm nhân khẩu học của họ.	Trên phạm vi toàn quận, nhân viên gốc Á ít có khả năng trở thành người giám sát, nhân viên da đen hoặc gốc Phi ít có khả năng vượt qua thời gian thử việc và có nhiều khả năng bị sa thải hơn, và nhân viên thuộc cộng đồng LGBTQIA2S+ có nhiều khả năng nghỉ việc hơn.
Hiện nay vẫn thiếu cơ chế giải trình chính thức đối với Kế hoạch Chiến lược về Bình đẳng Lực lượng Lao động (WESP).	Kế hoạch WESP thiếu sự chịu trách nhiệm rõ ràng và gặp nhiều thách thức trong quá trình thực hiện. Điều này rất quan trọng vì WESP là kế hoạch tổng thể của quận nhằm giải quyết vấn đề bình đẳng. Nếu không được thực hiện nhất quán và không có bên chịu trách nhiệm rõ ràng, nó có nguy cơ trở thành một văn bản mang tính biểu tượng hơn là động lực thúc đẩy sự thay đổi thực sự.

Lời cảm ơn

Chúng tôi thừa nhận rằng việc theo đuổi sự công bằng là một quá trình phức tạp và liên tục, đòi hỏi sự tận tâm, nguồn lực và sự sẵn sàng đối mặt với những thực tế đầy thách thức. Cuộc kiểm toán này đã được hưởng lợi rất nhiều từ những đóng góp hào phóng của nhiều cá nhân và nhóm. Chúng tôi bày tỏ lòng biết ơn đối với các nhân viên tại Văn phòng Đa dạng và Công bằng, nhân viên phụ trách công bằng của các phòng ban, các quản lý nhân sự của các phòng ban, nhân viên công đoàn và các nhân viên khác của quận vì sự hướng dẫn và chuyên môn của họ, cũng như các Nhóm Nguồn lực Nhân viên vì sự ủng hộ nhiệt tình và những phản hồi sâu sắc. Những đóng góp tập thể của các bạn là rất cần thiết để đánh giá tiến độ của quận hướng tới sự công bằng và xác định các lĩnh vực cần cải thiện.

Tại sao công bằng trong công việc lại quan trọng?

Công tác bình đẳng rất quan trọng vì nó giúp đảm bảo rằng quận phục vụ tất cả cư dân một cách công bằng và hiệu quả, và tất cả nhân viên đều có cơ hội thành công, nhận thức rằng các hệ thống áp bức trong quá khứ và hiện tại có thể tạo ra những điểm xuất phát không bình đẳng. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng khi những người có nền tảng và kinh nghiệm khác nhau làm việc cùng nhau, sẽ dẫn đến nhiều sự đổi mới hơn. Điều này đặc biệt quan trọng đối với các cộng đồng đã bị gạt ra ngoài lề hoặc bị loại trừ thông qua các thực tiễn thể chế và sự mất cân bằng quyền lực. Ví dụ, một cơ quan y tế công cộng có năng lực về văn hóa sẽ được trang bị tốt hơn để hiểu được sự bất bình đẳng về sức khỏe tồn tại trong xã hội chúng ta. Điều này có thể dẫn đến kết quả sức khỏe tốt hơn cho tất cả các thành viên trong cộng đồng.

Định nghĩa về sự công bằng mà chúng tôi sử dụng trong cuộc kiểm toán này thừa nhận rằng không phải ai cũng có những lợi thế như nhau và chúng ta phải điều chỉnh sự hỗ trợ của mình để đảm bảo mọi người đều có những công cụ cần thiết để phát triển. Một hình ảnh thường được sử dụng khi mô tả sự công bằng là hình ảnh bên dưới. Nó cho thấy rằng việc cung cấp cho mọi người cùng một chiếc xe đạp sẽ không giúp ích gì nếu chiếc xe đạp đó không được tùy chỉnh theo nhu cầu cá nhân.

Illustration comparing equality (same bike for all) and equity (custom bikes for individual needs).

Các ví dụ về những trở ngại ngăn cản mọi người có được một sân chơi bình đẳng bao gồm nghèo đói, chấn thương tâm lý và/hoặc phân biệt đối xử dựa trên chủng tộc, giới tính và bản dạng giới, xu hướng tình dục hoặc khuyết tật. Tuy nhiên, danh sách này không đầy đủ. Đối với cuộc kiểm tra này, chúng tôi đã đo lường kết quả của các nhóm khi có thông tin sẵn có, đó là về chủng tộc, giới tính, xu hướng tình dục và tình trạng khuyết tật. Chúng tôi nhận thấy rằng còn có những yếu tố khác không thể nắm bắt được bằng dữ liệu, và chúng tôi đã phỏng vấn mọi người để bổ sung thêm bối cảnh cho phân tích của mình.

Công tác bình đẳng tại Quận Multnomah

Quận Multnomah đã thể hiện cam kết về sự công bằng thông qua một số sáng kiến quan trọng. Hội đồng Ủy viên Quận đã khẳng định sự tận tâm này trong cả các thư điện tử và tuyên bố công khai. Cam kết này càng được nhấn mạnh bởi việc thành lập Văn phòng Đa dạng và Công bằng, sự hiện diện của các nhà quản lý chuyên trách về công bằng trong hầu hết các phòng ban của quận, và tỷ lệ tham dự cao của nhân viên vào các chương trình đào tạo về công bằng. Quận cũng hỗ trợ các Nhóm Nguồn lực Nhân viên, là những nhóm giúp nhân viên kết nối với những người có chung trải nghiệm sống.

Một khía cạnh quan trọng khác của sự công bằng đến từ Kế hoạch Chiến lược về Công bằng trong Lực lượng Lao động (WESP). Vào tháng 4 năm 2018, Hội đồng Ủy viên Quận đã thông qua WESP đầu tiên. Trong kế hoạch đó, các lãnh đạo Nhóm Nguồn lực Nhân viên Quận Multnomah đã viết: “Chúng tôi cùng nhau bước vào quá trình này với hy vọng và cả sự lo lắng. Đây không phải là lần đầu tiên Quận Multnomah yêu cầu chúng tôi chia sẻ câu chuyện của mình, hay khảo sát kinh nghiệm của chúng tôi. Chúng tôi đã chứng kiến những nỗ lực trước đây bắt đầu và dừng lại. Và chúng tôi hy vọng và mong đợi rằng lần này sẽ khác.”

Thật không may, một số lo ngại đó đã trở thành hiện thực. Báo cáo thường niên WESP năm 2021-2022 của Quận Multnomah cho thấy quận này gặp khó khăn trong việc thực hiện các mục tiêu liên quan đến đào tạo quản lý; đào tạo quản lý và nhân sự tập trung vào vấn đề khuyết tật; đào tạo nhân viên tập trung vào sự nhạy bén về văn hóa và các thực tiễn hòa nhập; và xem xét lại mô tả công việc. Thêm vào đó, các nhân viên mà chúng tôi phỏng vấn đã mô tả những ảnh hưởng tiêu cực do WESP chưa được thực hiện đầy đủ. Tuy nhiên, báo cáo thường niên của WESP cũng cho thấy một số tiến bộ, bao gồm việc tuyển dụng các nhà quản lý về bình đẳng, mở rộng các câu hỏi khảo sát nhân viên về cảm giác thuộc về, và kết hợp sự nhạy bén về văn hóa, bình đẳng và các thực tiễn công bằng về chủng tộc trong tuyển dụng cấp quản lý.

Sau đó, vào năm 2023, Văn phòng Đa dạng và Công bằng đã hợp tác với các đơn vị khác trong quận để thành lập Ủy ban Chỉ đạo WESP nhằm xây dựng một WESP mới. Họ dự định đây sẽ là một sự bổ sung chứ không phải là thay thế cho WESP ban đầu. Hội đồng Ủy viên Quận đã thông qua nó vào năm 2024.

Các nhân viên bày tỏ lo ngại rằng phiên bản này cũng có thể không đáp ứng được việc triển khai đầy đủ. Mối lo ngại này đã khiến chúng tôi đưa việc chịu trách nhiệm về WESP vào mục tiêu kiểm toán của mình. Tuy nhiên, vì quá trình gia hạn WESP đang diễn ra trong thời gian kiểm toán, chúng tôi đã giới hạn phạm vi kiểm toán để tránh làm gián đoạn quá trình này. Chúng tôi đã phỏng vấn các thành viên Ủy ban Chỉ đạo Gia hạn WESP để hiểu rõ tình trạng hiện tại của WESP và đảm bảo rằng cuộc kiểm toán của chúng tôi bổ sung, chứ không phải trùng lặp, với các nỗ lực đang diễn ra.

Cuộc kiểm toán này không nhằm mục đích bao quát mọi khía cạnh về sự công bằng. Dựa trên các cuộc phỏng vấn nhân viên, mục tiêu của chúng tôi là:

Đánh giá tiến độ và vị thế hiện tại của từng bộ phận trong khuôn khổ mô hình trưởng thành về bình đẳng.
Xác định và phân tích sự chênh lệch về tỷ lệ luân chuyển nhân viên, tiền lương và tỷ lệ đại diện quản lý giữa các nhóm nhân khẩu học.
Đánh giá khuôn khổ thiết lập mục tiêu và trách nhiệm giải trình của WESP.
Đánh giá sự đầy đủ của các nguồn lực và sự hỗ trợ cho các sáng kiến về bình đẳng và trách nhiệm giải trình.

Đánh giá công bằng của bộ phận

Mỗi phòng ban có một cách tiếp cận riêng biệt đối với sự công bằng. Điều này là hợp lý vì mỗi phòng ban phục vụ các đối tượng khác nhau và thực hiện các công việc riêng biệt. Ngay cả với các quy trình công bằng được tùy chỉnh cho từng phòng ban, vẫn có những thực tiễn tốt nhất áp dụng trên toàn quận. Các phần sau đây sẽ đánh giá kết quả của nhân viên và mô hình mức độ trưởng thành về công bằng của mỗi phòng ban.

Tại sao cần sử dụng các thước đo kết quả của nhân viên?

Một chủ đề phổ biến mà chúng tôi thường nghe được trong các cuộc phỏng vấn kiểm toán là mọi người đều mệt mỏi vì cố gắng chứng minh rằng các nhóm khác nhau có kết quả khác nhau. Phân tích dữ liệu rất hữu ích vì nó cung cấp cho mọi người câu trả lời về những kết quả khác nhau này, và sau đó cuộc thảo luận có thể vượt qua việc cố gắng chứng minh rằng vấn đề tồn tại và tiến tới tìm kiếm giải pháp.

Để thực hiện cuộc kiểm toán này, chúng tôi đã phân tích dữ liệu nhân sự từ ngày 1 tháng 7 năm 2019 đến ngày 1 tháng 7 năm 2024 từ Workday, hệ thống quản lý nhân sự và hoạch định nguồn lực doanh nghiệp của quận. Khoảng thời gian này cho phép chúng tôi thấy được các xu hướng diễn ra theo thời gian, thay vì chỉ xem xét các khoảng thời gian ngắn hơn có thể bị ảnh hưởng bởi một sự kiện đơn lẻ. Để đảm bảo tính nhất quán, chúng tôi đã sử dụng các mô tả nhân khẩu học từ Workday. Chúng tôi thừa nhận rằng những thuật ngữ này không phải lúc nào cũng được ưa chuộng. Chúng tôi đã trao đổi với Đơn vị Đánh giá và Nghiên cứu của Quận Multnomah để đảm bảo chúng tôi có sự hiểu biết chung về các định nghĩa dữ liệu trong Workday. Ngoài ra, chúng tôi đã chọn hiển thị dữ liệu từ các nhóm nhỏ người vì, như đã được giải thích bởi các nhóm như Dự án Minh bạch Dữ liệu Bản địa (một nhóm thúc đẩy việc thu thập và báo cáo dữ liệu Bản địa chính xác và xác thực), việc bỏ qua các nhóm nhỏ trong báo cáo là một hình thức xóa bỏ.

Lượng thông tin trong Workday khác nhau tùy thuộc vào nhóm nhân khẩu học. Một số nhóm nhân khẩu học có tỷ lệ phản hồi cao, chỉ có 4% nhân viên chọn “Không trả lời” hoặc để trống đối với chủng tộc hoặc dân tộc; và đối với giới tính, chỉ có 2% chọn “Không muốn trả lời”. Tuy nhiên, một số nhóm nhân khẩu học lại có ít thông tin hơn, điều này có thể hạn chế việc phân tích. Ví dụ, đối với xu hướng tình dục, 62% nhân viên chọn “Không muốn trả lời” hoặc để trống; và đối với tình trạng khuyết tật, 74% chọn “Tôi không muốn trả lời”, “Tôi không biết” hoặc để trống.

Chúng tôi đã sử dụng hồi quy đa biến để xem liệu có sự khác biệt về kết quả hay không. Những kết quả có giá trị p nhỏ hơn 0,05 được coi là có ý nghĩa thống kê. Nói cách khác, khả năng sự khác biệt về kết quả này là do ngẫu nhiên là rất thấp. Chỉ những khác biệt có ý nghĩa thống kê mới được ghi nhận trong các chỉ số kết quả của nhân viên. Dữ liệu màu cam cho thấy kết quả xấu hơn đối với nhóm nhân khẩu học đó, màu xanh đậm cho thấy kết quả tốt hơn, và màu xám có nghĩa là sự khác biệt về kết quả không có ý nghĩa thống kê.

Chúng tôi đã đánh giá các thước đo kết quả sau đây dựa trên những đề xuất từ những người mà chúng tôi đã phỏng vấn:

Tỷ lệ được tuyển dụng 2019–2024: Chỉ số này xem xét tần suất mỗi nhóm nhân khẩu học được tuyển dụng. Chúng tôi đã xem xét tất cả các ứng viên nộp đơn xin việc tại quận từ ngày 1 tháng 7 năm 2019 đến ngày 1 tháng 7 năm 2024. Chúng tôi chỉ bao gồm những người được xem xét cho vị trí đó. Chúng tôi không bao gồm những người bị loại vì những lý do như không đáp ứng các tiêu chuẩn tối thiểu, không vượt qua kiểm tra lý lịch hoặc kỳ thi đầu vào, hoặc có đơn xin việc không đầy đủ. Một số cột sẽ ghi “không có dữ liệu” cho chỉ số kết quả này vì dữ liệu nhân khẩu học được thu thập ít hơn trong giai đoạn tuyển dụng.
Tỷ lệ không vượt qua thời gian thử việc 2019–2024: Chỉ số này xem xét tần suất nhân viên từ mỗi nhóm nhân khẩu học không vượt qua thời gian thử việc. Chúng tôi đã xem xét các nhân viên làm việc tại quận từ ngày 1 tháng 7 năm 2019 đến ngày 1 tháng 7 năm 2024. Chúng tôi tính cả những người có lý do chấm dứt hợp đồng là “Sa thải thử việc” trong hệ thống Workday.
Tỷ lệ bị sa thải 2019–2024: Chỉ số này xem xét tần suất bị sa thải của từng nhóm nhân khẩu học. Chúng tôi đã xem xét các nhân viên làm việc tại quận từ ngày 1 tháng 7 năm 2019 đến ngày 1 tháng 7 năm 2024. Chúng tôi tính cả những người bị chấm dứt hợp đồng lao động không tự nguyện trong hệ thống Workday, ngoại trừ những người bị sa thải trong thời gian thử việc.
Tỷ lệ nghỉ việc 2019–2024: Chỉ số này xem xét tần suất nghỉ việc của từng nhóm nhân khẩu học. Chúng tôi đã xem xét các nhân viên làm việc tại quận từ ngày 1 tháng 7 năm 2019 đến ngày 1 tháng 7 năm 2024. Chúng tôi tính cả những người tự nguyện chấm dứt hợp đồng lao động trong hệ thống Workday, ngoại trừ những người nghỉ hưu.
Tỷ lệ thăng tiến 2019–2024: Chỉ số này xem xét tần suất thăng tiến của từng nhóm nhân khẩu học. Chúng tôi đã xem xét các nhân viên làm việc tại quận từ ngày 1 tháng 7 năm 2019 đến ngày 1 tháng 7 năm 2024. Chúng tôi tính cả những người được thăng chức trong hệ thống Workday.
Thay đổi lương từ năm 2019 đến năm 2024: Chỉ số này xem xét sự thay đổi về mức lương từ năm 2019 đến năm 2024. Chúng tôi đã xem xét cùng một nhóm nhân viên làm việc tại quận vào ngày 1 tháng 7 năm 2019 và ngày 1 tháng 7 năm 2024. Chúng tôi đã chuyển đổi mức lương sang mức lương theo giờ để những người thay đổi số giờ làm việc mỗi tuần trong thời gian đó không làm sai lệch kết quả. Đối với mỗi cá nhân, chúng tôi đã xem xét mức lương của họ thay đổi bao nhiêu từ ngày 1 tháng 7 năm 2019 đến ngày 1 tháng 7 năm 2024.
Tỷ lệ nắm giữ vị trí giám sát vào năm 2024: Chỉ số này xem xét tỷ lệ phần trăm nhân viên giữ chức vụ giám sát. Chúng tôi đã xem xét các nhân viên làm việc tại quận vào ngày 1 tháng 7 năm 2019 và ngày 1 tháng 7 năm 2024. Chúng tôi bao gồm bất kỳ ai có nhân viên cấp dưới.

Tại sao nên sử dụng khung mô hình kỳ hạn vốn chủ sở hữu?

Để định hướng cho việc đánh giá của chúng tôi, chúng tôi đã áp dụng khuôn khổ "Quản trị vì sự công bằng" do Tiến sĩ Benoy Jacob, giám đốc viện phát triển cộng đồng tại Đại học Wisconsin-Madison, phát triển. Nghiên cứu của Tiến sĩ Jacob tập trung vào sự phát triển và quản trị của các thành phố, với trọng tâm là tài chính công, mối quan hệ giữa chính quyền tiểu bang và địa phương, và sự công bằng xã hội. Khuôn khổ này, được Hiệp hội Quản lý Thành phố/Quận Quốc tế (ICMA) công bố, cung cấp một khung để đo lường và thúc đẩy tiến bộ hướng tới sự công bằng.

Diagram illustrating the four phases of the Equity Maturity Model: Initiating, Readiness, Infrastructure, and Sustaining.

Mô hình của Tiến sĩ Jacob nêu rõ bốn giai đoạn chính:

Khởi xướng bình đẳng: Giai đoạn này bao gồm việc chủ động xây dựng và áp dụng tầm nhìn hướng đến sự bình đẳng, đồng thời tham gia một cách có ý nghĩa với các bên liên quan trong cộng đồng về các vấn đề bình đẳng.
Sự sẵn sàng: Giai đoạn này liên quan đến sự sẵn sàng của tổ chức trong việc thực hiện các sáng kiến về bình đẳng.
Xây dựng cơ sở hạ tầng công bằng: Giai đoạn này tập trung vào việc phát triển cơ sở hạ tầng tổ chức cần thiết để thực hiện công bằng.
Duy trì sự công bằng: Giai đoạn cuối cùng đảm bảo sự thành công lâu dài của các sáng kiến về công bằng bằng cách lồng ghép chúng vào văn hóa và thực tiễn của tổ chức.

Để đảm bảo đánh giá khách quan các sáng kiến về bình đẳng của các phòng ban, chúng tôi đã sử dụng khung chuẩn hóa này dựa trên các thực tiễn tốt nhất và nghiên cứu. Khung này cung cấp một phương pháp nhất quán để đánh giá tiến độ, xác định điểm mạnh và lĩnh vực cần phát triển, đồng thời đưa ra lộ trình để tiếp tục cải thiện. Trong khi thừa nhận bối cảnh và mục tiêu riêng của mỗi phòng ban, cách tiếp cận này đảm bảo tính công bằng trong phân tích của chúng tôi và cung cấp những hiểu biết có giá trị để thúc đẩy bình đẳng trên toàn quận. Sử dụng khung mô hình mức độ trưởng thành về bình đẳng và kết hợp dữ liệu từ cuộc khảo sát nhân viên toàn quận năm 2023, chúng tôi đã đánh giá và phân loại tiến độ bình đẳng của các phòng ban.

Mô tả các tiêu chí:
Tiến độ đáp ứng các yêu cầu của mô hình trưởng thành về công bằng của mỗi bộ phận được phân loại là Đã thực hiện, Đang thực hiện hoặc Chưa thực hiện.

Việc "thực hiện" cho thấy sự hoàn thành thành công các yêu cầu này, được chứng minh bằng tầm nhìn và kế hoạch chiến lược về bình đẳng được ghi chép lại, việc thu thập và phân tích dữ liệu bình đẳng một cách nhất quán, một kế hoạch đào tạo bình đẳng toàn diện, việc báo cáo và đánh giá thường xuyên các sáng kiến về bình đẳng, và việc tích hợp các thực tiễn bình đẳng vào quy trình ra quyết định.
"Đang tiến hành" thể hiện những nỗ lực đang được thực hiện nhằm đáp ứng các yêu cầu này, với những tiến bộ đạt được trong việc xây dựng tầm nhìn và kế hoạch chiến lược về bình đẳng, triển khai thu thập và phân tích dữ liệu về bình đẳng, thiết lập kế hoạch đào tạo toàn diện về bình đẳng, theo dõi các sáng kiến về bình đẳng và tích hợp các thực tiễn về bình đẳng vào quá trình ra quyết định.
Trạng thái "Chưa thực hiện" cho thấy bộ phận đó chưa bắt đầu hoặc chưa chứng minh được tiến độ đáp ứng các yêu cầu, với các thành phần quan trọng như những thành phần được liệt kê trong phân loại "Đã thực hiện" vẫn còn thiếu.

Ngoài mô hình đánh giá mức độ trưởng thành, hiệu quả hoạt động của phòng ban trong các lĩnh vực cụ thể cũng được phân loại dựa trên khảo sát nhân viên toàn quận năm 2023: Trên mức trung bình, Trung bình hoặc Dưới mức trung bình.

Trên mức trung bình có nghĩa là phòng ban đó nằm trong nhóm một phần ba trên cùng về tỷ lệ nhân viên báo cáo có cơ hội đưa ra phản hồi cho người giám sát của họ, cảm thấy gắn bó mạnh mẽ với phòng ban của mình và nhận thấy khối lượng công việc của họ được phân bổ hợp lý trong đơn vị.
Mức trung bình cho thấy bộ phận này nằm ở nhóm giữa về các chỉ số tương tự.
"Dưới mức trung bình" có nghĩa là bộ phận đó nằm trong nhóm một phần ba dưới cùng.

Giai đoạn I: Khởi xướng bình đẳng	Sự định nghĩa	Trên mức trung bình hoặc đã được triển khai	Trung bình hoặc đang xử lý	Dưới mức trung bình hoặc chưa được triển khai
Tầm nhìn công bằng	Bộ phận này có một tầm nhìn bằng văn bản về việc thúc đẩy sự công bằng, đa dạng và hòa nhập trong tất cả các hoạt động và dịch vụ của mình.	Bộ phận này có một tầm nhìn bằng văn bản về sự công bằng.	Bộ phận này đang xây dựng tầm nhìn về sự công bằng.	Bộ phận này không có tầm nhìn bằng văn bản về bình đẳng.
Thu thập và phân tích dữ liệu vốn chủ sở hữu	Bộ phận này thu thập và phân tích dữ liệu liên quan đến sự công bằng, bao gồm bất kỳ chỉ số hoặc thước đo nào được sử dụng.	Bộ phận này tiến hành thu thập và phân tích dữ liệu toàn diện về vốn chủ sở hữu.	Bộ phận này tiến hành thu thập và phân tích dữ liệu về vốn chủ sở hữu ở mức độ hạn chế.	Bộ phận này không tiến hành thu thập và phân tích dữ liệu về vốn chủ sở hữu.

Giai đoạn II: Sự sẵn sàng	Sự định nghĩa	Trên mức trung bình hoặc đã được triển khai	Trung bình hoặc đang xử lý	Dưới mức trung bình hoặc chưa được triển khai
Kế hoạch công bằng	Bộ phận này có một kế hoạch toàn diện, khả thi với các mục tiêu, chiến lược và biện pháp trách nhiệm giải trình để thúc đẩy sự công bằng. Kế hoạch này có thể là một kế hoạch chiến lược về công bằng độc lập hoặc được tích hợp hoàn toàn vào kế hoạch chiến lược tổng thể của bộ phận.	Kế hoạch bình đẳng toàn diện đã được thiết lập.	Kế hoạch bình đẳng đang được xây dựng.	Không có kế hoạch bình đẳng nào cả.
Tham gia khóa đào tạo về bình đẳng	Dữ liệu được lấy từ Workday và xem xét tỷ lệ phần trăm nhân viên đã tham gia các khóa đào tạo về bình đẳng. Dữ liệu này không bao gồm nhân viên làm việc theo ca, thực tập sinh, nhân viên hợp đồng ngắn hạn hoặc nhân viên tạm thời.	Hơn 75% nhân viên đã tham gia các khóa đào tạo về bình đẳng.	Khoảng 50% đến 75% nhân viên đã tham gia các khóa đào tạo về bình đẳng.	Chưa đến 50% nhân viên đã tham gia các khóa đào tạo về bình đẳng.
Nhân viên công bằng	Bộ phận này có một quản lý về bình đẳng và đội ngũ nhân viên hỗ trợ bình đẳng chuyên trách.	Bộ phận này có từ hai nhân viên chuyên trách về bình đẳng trở lên, bao gồm cả một quản lý về bình đẳng.	Bộ phận này có một nhân viên chuyên trách về bình đẳng.	Bộ phận này không có nhân viên chuyên trách về bình đẳng.

Giai đoạn III: Xây dựng cơ sở hạ tầng công bằng	Sự định nghĩa	Trên mức trung bình hoặc đã được triển khai	Trung bình hoặc đang xử lý	Dưới mức trung bình hoặc chưa được triển khai
Kế hoạch đào tạo về bình đẳng	Bộ phận này đã xây dựng các chương trình và sáng kiến đào tạo toàn diện nhằm thúc đẩy sự công bằng.	Bộ phận này có một kế hoạch đào tạo toàn diện về bình đẳng.	Bộ phận này đang xây dựng kế hoạch đào tạo về bình đẳng.	Bộ phận này không có kế hoạch đào tạo về bình đẳng.
Theo dõi thường xuyên các sáng kiến về bình đẳng	Bộ phận này theo dõi hiệu quả các sáng kiến về bình đẳng của mình thường xuyên như thế nào, bao gồm cả thông qua việc theo dõi WESP.	Bộ phận này thường xuyên theo dõi các sáng kiến về bình đẳng.	Bộ phận này hiếm khi theo dõi các sáng kiến về bình đẳng.	Bộ phận này không theo dõi các sáng kiến về bình đẳng.
Phần trăm số người cho biết họ có cơ hội đưa ra phản hồi cho người giám sát của mình.	Dữ liệu này đến từ cuộc khảo sát nhân viên toàn quận năm 2023 và đo lường tỷ lệ phần trăm nhân viên đồng ý với tuyên bố, “Tôi có cơ hội đưa ra phản hồi cho người giám sát của mình.”	Phòng ban này nằm trong nhóm 1/3 các phòng ban hàng đầu. Để được xếp vào nhóm 1/3 các phòng ban hàng đầu, cần có 92% hoặc hơn số nhân viên đồng ý hoặc hoàn toàn đồng ý với nhận định này.	Phòng ban này nằm ở nhóm giữa. Để được xếp vào nhóm giữa các phòng ban, cần có từ 87% đến 92% nhân viên đồng ý hoặc hoàn toàn đồng ý với nhận định này.	Phòng ban này nằm trong nhóm 1/3 phòng ban có kết quả thấp nhất. Để được xếp vào nhóm 1/3 phòng ban có kết quả thấp nhất, tức là có ít hơn 87% nhân viên đồng ý hoặc hoàn toàn đồng ý với nhận định này.

Giai đoạn IV: Duy trì sự công bằng	Sự định nghĩa	Trên mức trung bình hoặc đã được triển khai	Trung bình hoặc đang xử lý	Dưới mức trung bình hoặc chưa được triển khai
Phần trăm số người cho biết họ cảm thấy mình thuộc về bộ phận của mình.	Dữ liệu này đến từ cuộc khảo sát nhân viên toàn quận năm 2023 và đo lường tỷ lệ phần trăm nhân viên đồng ý với tuyên bố, “Tôi cảm thấy mình thuộc về bộ phận của mình.”	Phòng ban này nằm trong nhóm 1/3 các phòng ban hàng đầu. Để được xếp vào nhóm 1/3 các phòng ban hàng đầu, cần có 84% hoặc hơn số nhân viên đồng ý hoặc hoàn toàn đồng ý với nhận định này.	Phòng ban này nằm ở nhóm giữa. Để được xếp vào nhóm giữa các phòng ban, cần có từ 81% đến 84% nhân viên đồng ý hoặc hoàn toàn đồng ý với nhận định này.	Phòng ban này nằm trong nhóm 1/3 phòng ban có kết quả thấp nhất. Để được xếp vào nhóm 1/3 phòng ban có kết quả thấp nhất, tức là có ít hơn 81% nhân viên đồng ý hoặc hoàn toàn đồng ý với nhận định này.
Tỷ lệ phần trăm người cho rằng đơn vị làm việc của họ phản ứng thích đáng với hành vi phân biệt đối xử.	Dữ liệu này đến từ cuộc khảo sát nhân viên toàn quận năm 2023 và đo lường tỷ lệ phần trăm nhân viên đồng ý với tuyên bố: “Đơn vị làm việc của tôi phản ứng một cách thích đáng đối với hành vi phân biệt đối xử.”	Phòng ban này nằm trong nhóm 1/3 các phòng ban hàng đầu. Để được xếp vào nhóm 1/3 các phòng ban hàng đầu, cần có 85% hoặc hơn số nhân viên đồng ý hoặc hoàn toàn đồng ý với nhận định này.	Phòng ban này nằm ở nhóm giữa. Để được xếp vào nhóm giữa các phòng ban, điều đó có nghĩa là từ 82% đến 85% nhân viên đồng ý hoặc hoàn toàn đồng ý với nhận định này.	Phòng ban này nằm trong nhóm 1/3 phòng ban có kết quả thấp nhất. Để được xếp vào nhóm 1/3 phòng ban có kết quả thấp nhất, tức là có ít hơn 82% nhân viên đồng ý hoặc hoàn toàn đồng ý với nhận định này.
Tỷ lệ người cho rằng khối lượng công việc trong đơn vị của họ được phân bổ hợp lý	Dữ liệu này đến từ cuộc khảo sát nhân viên toàn quận năm 2023 và đo lường tỷ lệ phần trăm nhân viên đồng ý với nhận định: “Khối lượng công việc trong đơn vị của tôi được phân bổ hợp lý.”	Phòng ban này nằm trong nhóm 1/3 các phòng ban hàng đầu. Để được xếp vào nhóm 1/3 các phòng ban hàng đầu, cần có 60% hoặc hơn số nhân viên đồng ý hoặc hoàn toàn đồng ý với nhận định này.	Phòng ban này nằm ở nhóm giữa. Để được xếp vào nhóm giữa các phòng ban, cần có từ 53% đến 60% nhân viên đồng ý hoặc hoàn toàn đồng ý với nhận định này.	Phòng ban này nằm trong nhóm 1/3 phòng ban có kết quả thấp nhất. Để được xếp vào nhóm 1/3 phòng ban có kết quả thấp nhất, cần có ít hơn 53% nhân viên đồng ý hoặc hoàn toàn đồng ý với nhận định này.
Các nguyên tắc công bằng được lồng ghép vào quy trình ra quyết định.	Bộ phận này lồng ghép các yếu tố công bằng vào quy trình ra quyết định, ví dụ như trong quy trình tuyển dụng và lập ngân sách.	Bộ đã lồng ghép các nguyên tắc công bằng vào tất cả các quy trình ra quyết định quan trọng.	Bộ đã lồng ghép các nguyên tắc công bằng vào một số quy trình ra quyết định.	Bộ chưa lồng ghép các nguyên tắc công bằng vào quy trình ra quyết định.

Bộ Tư pháp Cộng đồng

Các biện pháp đánh giá kết quả của nhân viên

Community Justice employee outcomes by race or ethnicity (2019-2024) — Source: Auditor's Office analysis of Workday data

_{Chúng tôi chỉ ghi nhận những khác biệt có ý nghĩa thống kê về kết quả. Dữ liệu màu cam cho thấy kết quả xấu hơn đối với nhóm nhân khẩu học đó, màu xanh đậm cho thấy kết quả tốt hơn, và màu xám có nghĩa là sự khác biệt về kết quả không có ý nghĩa thống kê. Có ý nghĩa thống kê có nghĩa là khả năng sự khác biệt về kết quả là do ngẫu nhiên rất thấp. Phân tích của chúng tôi chỉ cho thấy kết quả, chứ không phải nguyên nhân cơ bản của chúng.}

Community Justice employee outcomes by gender, sexual orientation, and disability status (2019-2024) — Source: Auditor's Office analysis of Workday data

_{Chúng tôi chỉ ghi nhận những khác biệt có ý nghĩa thống kê về kết quả. Dữ liệu màu cam cho thấy kết quả xấu hơn đối với nhóm nhân khẩu học đó, màu xanh đậm cho thấy kết quả tốt hơn, và màu xám có nghĩa là sự khác biệt về kết quả không có ý nghĩa thống kê. Một số chỉ số kết quả không có dữ liệu vì thông tin nhân khẩu học này không được thu thập trong giai đoạn tuyển dụng. Có ý nghĩa thống kê có nghĩa là khả năng sự khác biệt về kết quả là do ngẫu nhiên rất thấp. Phân tích của chúng tôi chỉ cho thấy kết quả, chứ không phải nguyên nhân cơ bản của chúng.}

Hiệu suất mô hình đáo hạn vốn chủ sở hữu

Giai đoạn I: Khởi xướng bình đẳng	Hiệu suất	Sự miêu tả
Tầm nhìn công bằng	Đã triển khai	DCJ có tầm nhìn về sự công bằng.
Thu thập và phân tích dữ liệu vốn chủ sở hữu	Đang xử lý	DCJ tiến hành thu thập và phân tích dữ liệu về vốn chủ sở hữu ở mức độ hạn chế.

Giai đoạn II: Sự sẵn sàng	Hiệu suất	Sự miêu tả
Kế hoạch công bằng	Đã triển khai	DCJ có một kế hoạch hành động toàn diện để đáp ứng các mục tiêu của WESP.
Các cá nhân đã tham gia các khóa đào tạo về bình đẳng.	Trên mức trung bình	Gần 94% nhân viên của DCJ đã hoàn thành khóa đào tạo về Workday.
Nhân viên công bằng	Đã triển khai	DCJ có hai vị trí toàn thời gian được tài trợ, bao gồm Quản lý Dự án WESP và Quản lý Bình đẳng.

Giai đoạn III: Xây dựng cơ sở hạ tầng công bằng	Hiệu suất	Sự miêu tả
Kế hoạch đào tạo công bằng toàn diện	Đã triển khai	DCJ có kế hoạch đào tạo về bình đẳng.
Theo dõi thường xuyên các sáng kiến về bình đẳng	Đã triển khai	DCJ thường xuyên theo dõi các sáng kiến về bình đẳng.
Phần trăm số người cho biết họ có cơ hội đưa ra phản hồi cho người giám sát của mình.	Trung bình	Khảo sát nhân viên toàn quận năm 2023 cho thấy 89% nhân viên của DCJ có cơ hội cung cấp phản hồi cho người giám sát của họ.

Giai đoạn IV: Duy trì sự công bằng	Hiệu suất	Sự miêu tả
Phần trăm số người cho biết họ cảm thấy mình thuộc về bộ phận của mình.	Dưới mức trung bình	Khảo sát nhân viên toàn quận năm 2023 cho thấy 77% nhân viên của DCJ cảm thấy gắn bó với bộ phận của mình.
Tỷ lệ phần trăm người cho rằng đơn vị làm việc của họ phản ứng thích đáng với hành vi phân biệt đối xử.	Dưới mức trung bình	Khảo sát nhân viên toàn quận năm 2023 cho thấy 80% nhân viên DCJ cảm thấy đơn vị làm việc của họ phản ứng một cách thích đáng đối với hành vi phân biệt đối xử.
Tỷ lệ người cho rằng khối lượng công việc trong đơn vị của họ được phân bổ hợp lý	Trung bình	Theo khảo sát nhân viên toàn quận năm 2023, 59% nhân viên DCJ cho biết khối lượng công việc trong đơn vị của họ được phân bổ hợp lý.
Các nguyên tắc công bằng được lồng ghép vào quy trình ra quyết định.	Trung bình	DCJ đã lồng ghép các nguyên tắc công bằng vào một số quy trình ra quyết định, chẳng hạn như việc có các nhà quản lý về công bằng tham dự các cuộc họp ngân sách của các phòng ban.

Sở Tư pháp Cộng đồng (DCJ) thể hiện cam kết về sự công bằng theo nhiều cách: tầm nhìn về sự công bằng, kế hoạch hành động toàn diện để đạt được các mục tiêu của WESP, và tỷ lệ hoàn thành đào tạo về sự công bằng cao cho nhân viên. Họ đã thiết lập một cơ sở hạ tầng về sự công bằng với hai vị trí toàn thời gian được tài trợ, bao gồm một Quản lý Dự án WESP và một Quản lý về Sự công bằng, có một kế hoạch đào tạo về sự công bằng toàn diện và thường xuyên theo dõi các sáng kiến về sự công bằng. Họ đã tích hợp các cân nhắc về sự công bằng vào quy trình lập ngân sách của mình. Tuy nhiên, DCJ tiến hành thu thập và phân tích dữ liệu về sự công bằng còn hạn chế, và có một số lĩnh vực cần cải thiện trong phản hồi của nhân viên về cảm giác thuộc về, phản ứng đối với hành vi phân biệt đối xử và phân bổ khối lượng công việc.

Tổng quan về mô hình trưởng thành - Bộ Tư pháp Cộng đồng

6 Above Average/Implemented, 4 Average/In Process, 2 Not Implemented/Below Average

Chúng tôi khuyến nghị Sở Tư pháp Cộng đồng , chậm nhất là ngày 1 tháng 3 năm 2026:

Điều tra những lo ngại được nêu ra trong cuộc khảo sát nhân viên toàn quận về vấn đề cảm giác thuộc về và báo cáo lại cho nhân viên các phòng ban về những phát hiện và các bước cải thiện.
Điều tra những lo ngại được nêu ra trong cuộc khảo sát nhân viên toàn quận về cách ứng phó với hành vi phân biệt đối xử và báo cáo cho nhân viên các phòng ban về kết quả điều tra cũng như các bước cải thiện.
Lồng ghép các nguyên tắc công bằng vào mọi quy trình ra quyết định.

Sở Dịch vụ Cộng đồng

Các biện pháp đánh giá kết quả của nhân viên

Community Services employee outcomes by race or ethnicity (2019-2024) — Source: Auditor's Office analysis of Workday data

Community Services employee outcomes by gender, sexual orientation, and disability status (2019-2024) — Source: Auditor's Office analysis of Workday data

_{Chúng tôi chỉ ghi nhận những khác biệt có ý nghĩa thống kê về kết quả. Dữ liệu màu cam cho thấy kết quả xấu hơn đối với nhóm nhân khẩu học đó, màu xanh đậm cho thấy kết quả tốt hơn, và màu xám có nghĩa là sự khác biệt về kết quả không có ý nghĩa thống kê. Một số chỉ số kết quả không có dữ liệu vì thông tin nhân khẩu học này không được thu thập trong giai đoạn tuyển dụng. Có ý nghĩa thống kê có nghĩa là khả năng sự khác biệt về kết quả là do ngẫu nhiên rất thấp. Phân tích của chúng tôi chỉ cho thấy kết quả, chứ không phải nguyên nhân cơ bản của chúng.}

Hiệu suất mô hình đáo hạn vốn chủ sở hữu

Giai đoạn I: Khởi xướng bình đẳng	Hiệu suất	Sự miêu tả
Tầm nhìn công bằng	Đã triển khai	DCS có tầm nhìn về sự công bằng.
Thu thập và phân tích dữ liệu vốn chủ sở hữu	Đang xử lý	DCS tiến hành thu thập và phân tích dữ liệu về vốn chủ sở hữu ở mức độ hạn chế.

Giai đoạn II: Sự sẵn sàng	Hiệu suất	Sự miêu tả
Kế hoạch công bằng	Đã triển khai	DCS có kế hoạch bình đẳng và lịch trình cũng như kế hoạch thực hiện WESP giai đoạn 2024-2028.
Các cá nhân đã tham gia các khóa đào tạo về bình đẳng.	Trung bình	66% nhân viên của DCS đã hoàn thành khóa đào tạo về Workday.
Nhân viên công bằng	Đang xử lý	DCS có một nhân viên chuyên trách về bình đẳng.

Giai đoạn III: Xây dựng cơ sở hạ tầng công bằng	Hiệu suất	Sự miêu tả
Kế hoạch đào tạo công bằng toàn diện	Đã triển khai	DCS có kế hoạch đào tạo về bình đẳng.
Theo dõi thường xuyên các sáng kiến về bình đẳng	Đã triển khai	DCS thường xuyên theo dõi các sáng kiến về bình đẳng.
Phần trăm số người cho biết họ có cơ hội đưa ra phản hồi cho người giám sát của mình.	Trung bình	Khảo sát nhân viên toàn quận năm 2023 cho thấy 88% nhân viên của DCS có cơ hội cung cấp phản hồi cho người giám sát của họ.

Giai đoạn IV: Duy trì sự công bằng	Hiệu suất	Sự miêu tả
Phần trăm số người cho biết họ cảm thấy mình thuộc về bộ phận của mình.	Trung bình	Khảo sát nhân viên toàn quận năm 2023 cho thấy 82% nhân viên của DCS cảm thấy gắn bó với bộ phận của mình.
Tỷ lệ phần trăm người cho rằng đơn vị làm việc của họ phản ứng thích đáng với hành vi phân biệt đối xử.	Trung bình	Khảo sát nhân viên toàn quận năm 2023 cho thấy 84% nhân viên DCS cảm thấy đơn vị làm việc của họ phản ứng một cách thích đáng đối với hành vi phân biệt đối xử.
Tỷ lệ người cho rằng khối lượng công việc trong đơn vị của họ được phân bổ hợp lý	Trên mức trung bình	Theo khảo sát nhân viên toàn quận năm 2023, 61% nhân viên DCS cho biết khối lượng công việc trong đơn vị của họ được phân bổ hợp lý.
Các nguyên tắc công bằng được lồng ghép vào quy trình ra quyết định.	Trung bình	DCS đã lồng ghép các nguyên tắc công bằng vào một số quy trình ra quyết định, chẳng hạn như ra quyết định thông qua sự tham gia của cộng đồng và ưu tiên ngân sách.

Sở Dịch vụ Cộng đồng (DCS) thể hiện cam kết về sự công bằng thông qua tầm nhìn về công bằng đã được thiết lập, kế hoạch công bằng toàn diện (bao gồm lịch trình thực hiện WESP giai đoạn 2024-2028), kế hoạch đào tạo công bằng toàn diện và việc tích hợp các thực tiễn công bằng vào một số quy trình ra quyết định, chẳng hạn như sự tham gia của cộng đồng và ưu tiên ngân sách. DCS cũng thường xuyên theo dõi các sáng kiến về công bằng. Mặc dù họ có một nhân viên chuyên trách về công bằng và một phần đáng kể nhân viên đã hoàn thành khóa đào tạo về công bằng, DCS vẫn thu thập và phân tích dữ liệu về công bằng ở mức độ hạn chế. Kết quả khảo sát nhân viên cho thấy môi trường làm việc tích cực với tỷ lệ cao nhân viên có cơ hội phản hồi cho người giám sát của họ. Tuy nhiên, nhận thức về sự gắn kết và phản ứng đối với hành vi phân biệt đối xử, cùng với những lo ngại về phân bổ khối lượng công việc, cho thấy cần có những cải thiện. Mặc dù tập trung mạnh vào phát triển nhân viên và môi trường làm việc nhìn chung tích cực được thể hiện qua kết quả khảo sát nhân viên toàn quận, năng lực phân tích dữ liệu hạn chế có thể cản trở khả năng của DCS trong việc đo lường đầy đủ tiến độ và đảm bảo trách nhiệm giải trình trong công việc về công bằng của họ.

Tổng quan về mô hình trưởng thành - Sở Dịch vụ Cộng đồng

5 Above Average/Implemented, 7 Average/In Process, 0 Not Implemented/Below Average

Chúng tôi khuyến nghị Sở Dịch vụ Cộng đồng thực hiện các biện pháp sau đây, chậm nhất là ngày 1 tháng 3 năm 2026:

Đề xuất với Hội đồng quản trị về việc cấp kinh phí để xây dựng năng lực thu thập và phân tích dữ liệu về bình đẳng nhằm hỗ trợ các nỗ lực thúc đẩy bình đẳng.
Lồng ghép các nguyên tắc công bằng vào mọi quy trình ra quyết định.

Sở Tài sản Quận

Các biện pháp đánh giá kết quả của nhân viên

County Assets employee outcomes by race or ethnicity (2019-2024) — Source: Auditor's Office analysis of Workday data

County Assets employee outcomes by gender, sexual orientation, and disability status (2019-2024) — Source: Auditor's Office analysis of Workday data

_{Chúng tôi chỉ ghi nhận những khác biệt có ý nghĩa thống kê về kết quả. Dữ liệu màu cam cho thấy kết quả xấu hơn đối với nhóm nhân khẩu học đó, màu xanh đậm cho thấy kết quả tốt hơn, và màu xám có nghĩa là sự khác biệt về kết quả không có ý nghĩa thống kê. Một số chỉ số kết quả không có dữ liệu vì thông tin nhân khẩu học này không được thu thập trong giai đoạn tuyển dụng. Có ý nghĩa thống kê có nghĩa là khả năng sự khác biệt về kết quả là do ngẫu nhiên rất thấp. Phân tích của chúng tôi chỉ cho thấy kết quả, chứ không phải nguyên nhân cơ bản của chúng.}

Hiệu suất mô hình đáo hạn vốn chủ sở hữu

Giai đoạn I: Khởi xướng bình đẳng	Hiệu suất	Sự miêu tả
Tầm nhìn công bằng	Đã triển khai	DCA có tầm nhìn về sự công bằng.
Thu thập và phân tích dữ liệu vốn chủ sở hữu	Đang xử lý	DCA tiến hành thu thập và phân tích dữ liệu vốn chủ sở hữu ở mức độ hạn chế.

Giai đoạn II: Sự sẵn sàng	Hiệu suất	Sự miêu tả
Kế hoạch công bằng	Đã triển khai	DCA có một kế hoạch bình đẳng toàn diện được lồng ghép vào Kế hoạch Chiến lược của Bộ DCA.
Các cá nhân đã tham gia các khóa đào tạo về bình đẳng.	Trên mức trung bình	100% nhân viên DCA đã hoàn thành khóa đào tạo về Workday.
Nhân viên công bằng	Đã triển khai	DCA có hai nhân viên chuyên trách về cổ phiếu, bao gồm một quản lý cổ phiếu.

Giai đoạn III: Xây dựng cơ sở hạ tầng công bằng	Hiệu suất	Sự miêu tả
Kế hoạch đào tạo công bằng toàn diện	Đã triển khai	DCA có kế hoạch đào tạo về bình đẳng.
Theo dõi thường xuyên các sáng kiến về bình đẳng	Đã triển khai	DCA thường xuyên theo dõi các sáng kiến về bình đẳng.
Phần trăm số người cho biết họ có cơ hội đưa ra phản hồi cho người giám sát của mình.	Trên mức trung bình	Khảo sát nhân viên toàn quận năm 2023 cho thấy 93% nhân viên DCA có cơ hội cung cấp phản hồi cho người giám sát của họ.

Giai đoạn IV: Duy trì sự công bằng	Hiệu suất	Sự miêu tả
Phần trăm số người cho biết họ cảm thấy mình thuộc về bộ phận của mình.	Trên mức trung bình	Khảo sát nhân viên toàn quận năm 2023 cho thấy 87% nhân viên của DCA cảm thấy gắn bó với bộ phận của mình.
Tỷ lệ phần trăm người cho rằng đơn vị làm việc của họ phản ứng thích đáng với hành vi phân biệt đối xử.	Trên mức trung bình	Khảo sát nhân viên toàn quận năm 2023 cho thấy 85% nhân viên DCA cảm thấy đơn vị làm việc của họ phản ứng một cách thích đáng đối với hành vi phân biệt đối xử.
Tỷ lệ người cho rằng khối lượng công việc trong đơn vị của họ được phân bổ hợp lý	Trên mức trung bình	Theo khảo sát nhân viên toàn quận năm 2023, 72% nhân viên DCA cho biết khối lượng công việc trong đơn vị của họ được phân bổ hợp lý.
Các nguyên tắc công bằng được lồng ghép vào quy trình ra quyết định.	Trung bình	DCA đã lồng ghép các nguyên tắc công bằng vào một số quy trình ra quyết định, chẳng hạn như lập ngân sách và hội đồng phỏng vấn.

Sở Tài sản Quận (DCA) thể hiện cam kết mạnh mẽ đối với sự công bằng thông qua tầm nhìn về công bằng đã được thiết lập, một kế hoạch công bằng toàn diện được lồng ghép vào Kế hoạch Chiến lược của Sở DCA, một nhóm gồm hai nhân viên chuyên trách về công bằng, và tỷ lệ hoàn thành đào tạo về công bằng cao cho nhân viên. Kết quả khảo sát nhân viên toàn quận năm 2023 cho thấy môi trường làm việc tích cực, với tỷ lệ cao nhân viên cảm thấy gắn bó và có cơ hội đóng góp ý kiến cho người giám sát, cùng với nhận thức tích cực về phân bổ khối lượng công việc. Mặc dù các thực tiễn về công bằng đã được lồng ghép vào một số quy trình ra quyết định, chẳng hạn như lập ngân sách và hội đồng phỏng vấn, nhưng cần phải tích hợp hơn nữa để củng cố khuôn khổ công bằng của họ.

Tổng quan về mô hình trưởng thành – Sở Tài sản Quận

10 Above Average/Implemented, 2 Average/In Process

Chúng tôi khuyến nghị Sở Tài sản Quận thực hiện các biện pháp sau đây, chậm nhất là ngày 1 tháng 3 năm 2026:

Lồng ghép các nguyên tắc công bằng vào mọi quy trình ra quyết định.

Sở Dịch vụ Nhân sinh Quận

Các biện pháp đánh giá kết quả của nhân viên

County Human Services employee outcomes by race or ethnicity (2019-2024) — Source: Auditor's Office analysis of Workday data

County Human Services employee outcomes by gender, sexual orientation, and disability status (2019-2024) — Source: Auditor's Office analysis of Workday data

_{Chúng tôi chỉ ghi nhận những khác biệt có ý nghĩa thống kê về kết quả. Dữ liệu màu cam cho thấy kết quả xấu hơn đối với nhóm nhân khẩu học đó, màu xanh đậm cho thấy kết quả tốt hơn, và màu xám có nghĩa là sự khác biệt về kết quả không có ý nghĩa thống kê. Một số chỉ số kết quả không có dữ liệu vì thông tin nhân khẩu học này không được thu thập trong giai đoạn tuyển dụng. Có ý nghĩa thống kê có nghĩa là khả năng sự khác biệt về kết quả là do ngẫu nhiên rất thấp. Phân tích của chúng tôi chỉ cho thấy kết quả, chứ không phải nguyên nhân cơ bản của chúng.}

Hiệu suất mô hình đáo hạn vốn chủ sở hữu

Giai đoạn I: Khởi xướng bình đẳng	Hiệu suất	Sự miêu tả
Tầm nhìn công bằng	Đã triển khai	DCHS có tầm nhìn về sự công bằng.
Thu thập và phân tích dữ liệu vốn chủ sở hữu	Đang xử lý	DCHS tiến hành thu thập và phân tích dữ liệu về sự công bằng ở mức độ hạn chế.

Giai đoạn II: Sự sẵn sàng	Hiệu suất	Sự miêu tả
Kế hoạch công bằng	Đã triển khai	DCHS có một kế hoạch về bình đẳng.
Các cá nhân đã tham gia các khóa đào tạo về bình đẳng.	Trung bình	62% nhân viên DCHS đã hoàn thành khóa đào tạo về Workday. Xem ghi chú bên dưới.
Nhân viên công bằng	Đã triển khai	DCHS có hai nhân viên chuyên trách về bình đẳng, bao gồm một quản lý về bình đẳng.

Giai đoạn III: Xây dựng cơ sở hạ tầng công bằng	Hiệu suất	Sự miêu tả
Kế hoạch đào tạo công bằng toàn diện	Đã triển khai	DCHS có kế hoạch đào tạo về bình đẳng.
Theo dõi thường xuyên các sáng kiến về bình đẳng	Đã triển khai	Bộ phận này thường xuyên theo dõi các sáng kiến về bình đẳng.
Phần trăm số người cho biết họ có cơ hội đưa ra phản hồi cho người giám sát của mình.	Trên mức trung bình	Khảo sát nhân viên toàn quận năm 2023 cho thấy 92% nhân viên DCHS có cơ hội cung cấp phản hồi cho người giám sát của họ.

Giai đoạn IV: Duy trì sự công bằng	Hiệu suất	Sự miêu tả
Phần trăm số người cho biết họ cảm thấy mình thuộc về bộ phận của mình.	Trên mức trung bình	Khảo sát nhân viên toàn quận năm 2023 cho thấy 84% nhân viên DCHS cảm thấy gắn bó với bộ phận của mình.
Tỷ lệ phần trăm người cho rằng đơn vị làm việc của họ phản ứng thích đáng với hành vi phân biệt đối xử.	Trung bình	Khảo sát nhân viên toàn quận năm 2023 cho thấy 83% nhân viên DCHS cảm thấy đơn vị làm việc của họ phản ứng một cách thích đáng đối với hành vi phân biệt đối xử.
Tỷ lệ người cho rằng khối lượng công việc trong đơn vị của họ được phân bổ hợp lý	Trên mức trung bình	Theo khảo sát nhân viên toàn quận năm 2023, 60% nhân viên DCHS cho biết khối lượng công việc trong đơn vị của họ được phân bổ hợp lý.
Các nguyên tắc công bằng được lồng ghép vào quy trình ra quyết định.	Trung bình	DCHS đã lồng ghép các nguyên tắc công bằng vào một số quy trình ra quyết định, chẳng hạn như việc có sự tham gia của Quản lý Công bằng trong các cuộc họp nhóm lãnh đạo, xem xét chính sách và lập ngân sách.

_{Lưu ý: Đối với thước đo hiệu quả đào tạo trong mô hình đánh giá mức độ trưởng thành về bình đẳng, chúng tôi đã sử dụng dữ liệu đào tạo về bình đẳng từ Workday để chấm điểm các phòng ban nhằm duy trì tiêu chí kiểm toán thống nhất. Trong quá trình kiểm toán, DCHS đã cung cấp danh sách các khóa đào tạo về bình đẳng mà họ đã cung cấp cho nhân viên, nhưng việc tham gia các khóa đào tạo này không được ghi nhận trong Workday. DCHS nên xem xét việc nhập thông tin này vào Workday.}

Sở Dịch vụ Nhân sinh Quận (DCHS) thể hiện cam kết về sự công bằng, được minh chứng bằng tầm nhìn và kế hoạch công bằng đã được thiết lập. Họ có hai nhân viên chuyên trách về công bằng, một kế hoạch đào tạo toàn diện và thường xuyên theo dõi các sáng kiến về công bằng. Nhân viên cũng báo cáo tỷ lệ cao các cơ hội được phản hồi cho người giám sát của họ. DCHS đã lồng ghép các thực tiễn về công bằng vào một số quy trình ra quyết định, chẳng hạn như sự tham gia của Quản lý Công bằng trong các cuộc họp nhóm lãnh đạo, xem xét chính sách và lập ngân sách. Tuy nhiên, DCHS tiến hành thu thập và phân tích dữ liệu về công bằng còn hạn chế. Ngoài ra, chúng tôi đã nghe thấy những lo ngại từ nhân viên về việc đại từ nhân xưng của họ không được sử dụng chính xác. Nhìn chung, DCHS cần tăng cường cơ sở hạ tầng dữ liệu, nâng cao cảm giác thuộc về và phản ứng đối với hành vi phân biệt đối xử, và ưu tiên việc lồng ghép rộng rãi hơn các thực tiễn về công bằng vào quá trình ra quyết định.

Tổng quan về mô hình trưởng thành – Sở Dịch vụ Nhân sinh Quận

8 Above Average/Implemented, 4 Average/In Process

Chúng tôi khuyến nghị Sở Dịch vụ Nhân sinh Quận thực hiện các biện pháp sau đây, chậm nhất là ngày 1 tháng 3 năm 2026:

Lồng ghép các nguyên tắc công bằng vào mọi quy trình ra quyết định.

Sở Quản lý Quận

Các biện pháp đánh giá kết quả của nhân viên

County Management employee outcomes by race or ethnicity (2019-2024) — Source: Auditor's Office analysis of Workday data

County Management employee outcomes by gender, sexual orientation, and disability status (2019-2024) — Source: Auditor's Office analysis of Workday data

_{Chúng tôi chỉ ghi nhận những khác biệt có ý nghĩa thống kê về kết quả. Dữ liệu màu cam cho thấy kết quả xấu hơn đối với nhóm nhân khẩu học đó, màu xanh đậm cho thấy kết quả tốt hơn, và màu xám có nghĩa là sự khác biệt về kết quả không có ý nghĩa thống kê. Một số chỉ số kết quả không có dữ liệu vì thông tin nhân khẩu học này không được thu thập trong giai đoạn tuyển dụng. Có ý nghĩa thống kê có nghĩa là khả năng sự khác biệt về kết quả là do ngẫu nhiên rất thấp. Phân tích của chúng tôi chỉ cho thấy kết quả, chứ không phải nguyên nhân cơ bản của chúng.}

Hiệu suất mô hình đáo hạn vốn chủ sở hữu

Giai đoạn I: Khởi xướng bình đẳng	Hiệu suất	Sự miêu tả
Tầm nhìn công bằng	Đã triển khai	DCM có tầm nhìn về sự công bằng.
Thu thập và phân tích dữ liệu vốn chủ sở hữu	Chưa được triển khai	DCM không thực hiện việc thu thập và phân tích dữ liệu về cổ phiếu.

Giai đoạn II: Sự sẵn sàng	Hiệu suất	Sự miêu tả
Kế hoạch công bằng	Đã triển khai	DCM có kế hoạch chia sẻ vốn chủ sở hữu.
Các cá nhân đã tham gia các khóa đào tạo về bình đẳng.	Trung bình	66% nhân viên của DCM đã hoàn thành khóa đào tạo về Workday.
Nhân viên công bằng	Đã triển khai	DCM có hai nhân viên chuyên trách về cổ phiếu, bao gồm một quản lý cổ phiếu.

Giai đoạn III: Xây dựng cơ sở hạ tầng công bằng	Hiệu suất	Sự miêu tả
Kế hoạch đào tạo công bằng toàn diện	Đã triển khai	DCM có kế hoạch đào tạo về bình đẳng.
Theo dõi thường xuyên các sáng kiến về bình đẳng	Đã triển khai	Bộ phận này theo dõi các sáng kiến về bình đẳng.
Phần trăm số người cho biết họ có cơ hội đưa ra phản hồi cho người giám sát của mình.	Trên mức trung bình	Khảo sát nhân viên toàn quận năm 2023 cho thấy 93% nhân viên của DCM có cơ hội cung cấp phản hồi cho người giám sát của họ.

Giai đoạn IV: Duy trì sự công bằng	Hiệu suất	Sự miêu tả
Phần trăm số người cho biết họ cảm thấy mình thuộc về bộ phận của mình.	Trên mức trung bình	Khảo sát nhân viên toàn quận năm 2023 cho thấy 86% nhân viên của DCM cảm thấy gắn bó với bộ phận của mình.
Tỷ lệ phần trăm người cho rằng đơn vị làm việc của họ phản ứng thích đáng với hành vi phân biệt đối xử.	Trên mức trung bình	Khảo sát nhân viên toàn quận năm 2023 cho thấy 92% nhân viên DCM cảm thấy đơn vị làm việc của họ phản ứng một cách thích đáng đối với hành vi phân biệt đối xử.
Tỷ lệ người cho rằng khối lượng công việc trong đơn vị của họ được phân bổ hợp lý	Trên mức trung bình	Theo khảo sát nhân viên toàn quận năm 2023, 72% nhân viên DCM cho biết khối lượng công việc trong đơn vị của họ được phân bổ hợp lý.
Các nguyên tắc công bằng được lồng ghép vào quy trình ra quyết định.	Trung bình	DCM đã lồng ghép các nguyên tắc công bằng vào một số quy trình ra quyết định, chẳng hạn như lập ngân sách.

Sở Quản lý Quận (DCM) đã xây dựng nền tảng vững chắc cho công tác bình đẳng với tầm nhìn rõ ràng, kế hoạch bình đẳng cấp sở, hai nhân viên chuyên trách về bình đẳng (bao gồm cả quản lý bình đẳng) và kế hoạch đào tạo bình đẳng toàn diện. Họ cũng thường xuyên theo dõi các sáng kiến bình đẳng. Dữ liệu khảo sát nhân viên cho thấy nhận thức tích cực về cảm giác thuộc về nơi làm việc, sự phản hồi đối với hành vi phân biệt đối xử và tỷ lệ cao nhân viên có cơ hội phản hồi cho người giám sát của mình, tất cả đều cho thấy cam kết mạnh mẽ. Tuy nhiên, vẫn còn những khoảng trống trong việc thực hiện và cơ sở hạ tầng. Cụ thể, DCM không tiến hành thu thập và phân tích dữ liệu về bình đẳng, cản trở khả năng đo lường tiến độ và đảm bảo trách nhiệm giải trình một cách toàn diện. Mặc dù 66% nhân viên DCM đã hoàn thành khóa đào tạo về bình đẳng và các thực tiễn bình đẳng được lồng ghép vào một số quy trình ra quyết định như lập ngân sách, nhưng nhân viên vẫn bày tỏ lo ngại về việc phân bổ khối lượng công việc. Cần phải chính thức hóa các quy trình phân tích và đánh giá dữ liệu toàn diện, cùng với việc tích hợp rộng rãi hơn bình đẳng vào tất cả các quy trình ra quyết định quan trọng.

Tổng quan về mô hình trưởng thành – Sở Quản lý Quận

9 Above Average/Implemented, 2 Average/In Process, 1 Not Implemented/Below Average

Chúng tôi khuyến nghị Sở Quản lý Quận thực hiện các biện pháp sau đây, chậm nhất là ngày 1 tháng 3 năm 2026:

Đề xuất với Hội đồng quản trị về việc cấp kinh phí để xây dựng năng lực thu thập và phân tích dữ liệu về bình đẳng nhằm hỗ trợ các nỗ lực thúc đẩy bình đẳng.
Lồng ghép các nguyên tắc công bằng vào mọi quy trình ra quyết định.

Văn phòng Biện lý Quận

Các biện pháp đánh giá kết quả của nhân viên

District Attorney’s Office employee outcomes by race or ethnicity (2019-2024) — Source: Auditor's Office analysis of Workday data

District Attorney’s Office employee outcomes by gender, sexual orientation, and disability status (2019-2024). — Source: Auditor's Office analysis of Workday data

_{Chúng tôi chỉ ghi nhận những khác biệt có ý nghĩa thống kê về kết quả. Dữ liệu màu cam cho thấy kết quả xấu hơn đối với nhóm nhân khẩu học đó, màu xanh đậm cho thấy kết quả tốt hơn, và màu xám có nghĩa là sự khác biệt về kết quả không có ý nghĩa thống kê. Một số chỉ số kết quả không có dữ liệu vì thông tin nhân khẩu học này không được thu thập trong giai đoạn tuyển dụng. Có ý nghĩa thống kê có nghĩa là khả năng sự khác biệt về kết quả là do ngẫu nhiên rất thấp. Phân tích của chúng tôi chỉ cho thấy kết quả, chứ không phải nguyên nhân cơ bản của chúng.}

Hiệu suất mô hình đáo hạn vốn chủ sở hữu

Giai đoạn I: Khởi xướng bình đẳng	Hiệu suất	Sự miêu tả
Tầm nhìn công bằng	Đã triển khai	Văn phòng công tố viên có tầm nhìn về sự công bằng.
Thu thập và phân tích dữ liệu vốn chủ sở hữu	Đang xử lý	Văn phòng công tố viên chỉ thu thập và phân tích dữ liệu về bình đẳng ở mức độ hạn chế.

Giai đoạn II: Sự sẵn sàng	Hiệu suất	Sự miêu tả
Kế hoạch công bằng	Đã triển khai	Văn phòng công tố có một kế hoạch bình đẳng.
Các cá nhân đã tham gia các khóa đào tạo về bình đẳng.	Trên mức trung bình	77% nhân viên của DA đã hoàn thành khóa đào tạo về Workday.
Nhân viên công bằng	Đang xử lý	Văn phòng công tố chỉ có một nhân viên phụ trách bình đẳng.

Giai đoạn III: Xây dựng cơ sở hạ tầng công bằngucture	Hiệu suất	Sự miêu tả
Kế hoạch đào tạo công bằng toàn diện	Đã triển khai	Văn phòng công tố có kế hoạch đào tạo về bình đẳng.
Theo dõi thường xuyên các sáng kiến về bình đẳng	Chưa được triển khai	Văn phòng công tố không theo dõi các sáng kiến về bình đẳng.
Phần trăm số người cho biết họ có cơ hội đưa ra phản hồi cho người giám sát của mình.	Dưới mức trung bình	Khảo sát nhân viên toàn quận năm 2023 cho thấy 82% nhân viên của DA có cơ hội cung cấp phản hồi cho người giám sát của họ.

Giai đoạn IV: Duy trì sự công bằng	Hiệu suất	Sự miêu tả
Phần trăm số người cho biết họ cảm thấy mình thuộc về bộ phận của họ.	Trung bình	Khảo sát nhân viên toàn quận năm 2023 cho thấy 81% nhân viên của Văn phòng Công tố cảm thấy gắn bó với bộ phận của mình.
Tỷ lệ phần trăm người cho rằng đơn vị làm việc của họ phản ứng thích đáng với hành vi phân biệt đối xử.	Trung bình	Khảo sát nhân viên toàn quận năm 2023 cho thấy 82% nhân viên của DA cảm thấy đơn vị làm việc của họ phản ứng một cách thích đáng đối với hành vi phân biệt đối xử.
Tỷ lệ người cho rằng khối lượng công việc trong đơn vị của họ được phân bổ hợp lý	Trung bình	Theo khảo sát nhân viên toàn quận năm 2023, 53% nhân viên của DA cho biết khối lượng công việc trong đơn vị của họ được phân bổ hợp lý.
Các nguyên tắc công bằng được lồng ghép vào quy trình ra quyết định.	Trung bình	Văn phòng công tố viên cho biết họ đã lồng ghép các nguyên tắc công bằng vào một số quy trình ra quyết định, chẳng hạn như các phương pháp giải quyết xung đột, đào tạo về tiếp cận dựa trên hiểu biết về chấn thương tâm lý và hòa giải.

Mặc dù Văn phòng Biện lý Quận (DA) đã thiết lập nền tảng cho công tác bình đẳng với tầm nhìn rõ ràng và tỷ lệ hoàn thành cao trong đào tạo nhân viên, nhưng vẫn còn một số lĩnh vực quan trọng cần được chú trọng để củng cố cơ sở hạ tầng bình đẳng và đảm bảo tiến bộ bền vững. Mặc dù các nỗ lực thu thập và phân tích dữ liệu đã được khởi xướng trong những năm trước, Văn phòng Biện lý Quận cho biết những nỗ lực này đã bị tạm dừng trong thời gian chuyển giao cho Biện lý Quận mới đắc cử. Mặc dù một kế hoạch chiến lược đã được xây dựng vào năm 2024, nhưng việc thực hiện hiệu quả kế hoạch này phụ thuộc vào việc đảm bảo đủ nhân sự, bao gồm cả việc tuyển dụng vị trí chuyên viên phân tích bình đẳng còn trống. Ngoài ra, Văn phòng Biện lý Quận nên ưu tiên phát triển một hệ thống mạnh mẽ để báo cáo và đánh giá thường xuyên các sáng kiến bình đẳng nhằm theo dõi tiến độ, đo lường tác động và đảm bảo trách nhiệm giải trình.

Tổng quan về mô hình trưởng thành – Văn phòng Biện lý Quận

4 Above Average/Implemented, 6 Average/In Process, 2 Not Implemented/Below Average

Chúng tôi khuyến nghị Văn phòng Biện lý Quận thực hiện những điều sau đây, chậm nhất là ngày 1 tháng 3 năm 2026:

Hãy thuê một nhà phân tích chứng khoán.
Thiết lập một hệ thống tập trung để giám sát và đánh giá hiệu quả của tất cả các sáng kiến về bình đẳng. Hệ thống này cần bao gồm các chỉ số rõ ràng, quy trình báo cáo tiêu chuẩn hóa và cơ chế thu thập phản hồi từ cả nhân viên và cộng đồng.
Lồng ghép các nguyên tắc công bằng vào mọi quy trình ra quyết định.

Sở Y tế

Các biện pháp đánh giá kết quả của nhân viên

Health Department employee outcomes by race or ethnicity (2019-2024) — Source: Auditor's Office analysis of Workday data

Health Department employee outcomes by gender, sexual orientation, and disability status (2019-2024) — Source: Auditor's Office analysis of Workday data

_{Chúng tôi chỉ ghi nhận những khác biệt có ý nghĩa thống kê về kết quả. Dữ liệu màu cam cho thấy kết quả xấu hơn đối với nhóm nhân khẩu học đó, màu xanh đậm cho thấy kết quả tốt hơn, và màu xám có nghĩa là sự khác biệt về kết quả không có ý nghĩa thống kê. Một số chỉ số kết quả không có dữ liệu vì thông tin nhân khẩu học này không được thu thập trong giai đoạn tuyển dụng. Có ý nghĩa thống kê có nghĩa là khả năng sự khác biệt về kết quả là do ngẫu nhiên rất thấp. Phân tích của chúng tôi chỉ cho thấy kết quả, chứ không phải nguyên nhân cơ bản của chúng.}

Hiệu suất mô hình đáo hạn vốn chủ sở hữu

Giai đoạn I: Khởi xướng bình đẳng	Hiệu suất	Sự miêu tả
Tầm nhìn công bằng	Đã triển khai	HD có tầm nhìn về sự công bằng.
Thu thập và phân tích dữ liệu vốn chủ sở hữu	Chưa được triển khai	HD không tiến hành thu thập và phân tích dữ liệu về cổ phiếu.

Giai đoạn II: Sự sẵn sàng	Hiệu suất	Sự miêu tả
Kế hoạch công bằng	Chưa được triển khai	HD không có kế hoạch chia sẻ vốn chủ sở hữu.
Các cá nhân đã tham gia các khóa đào tạo về bình đẳng.	Trên mức trung bình	75% nhân viên của HD đã hoàn thành khóa đào tạo về Workday.
Nhân viên công bằng	Đang xử lý	Mặc dù HD gần đây đã tuyển dụng một Phó Giám đốc phụ trách Chính sách, Chiến lược và Bình đẳng, nhưng hiện tại bộ phận này vẫn thiếu một người quản lý về bình đẳng.

Giai đoạn III: Xây dựng cơ sở hạ tầng công bằng	Hiệu suất	Sự miêu tả
Kế hoạch đào tạo công bằng toàn diện	Đã triển khai	HD có kế hoạch đào tạo về bình đẳng.
Theo dõi thường xuyên các sáng kiến về bình đẳng	Chưa được triển khai	HD không theo dõi các sáng kiến về bình đẳng.
Phần trăm số người cho biết họ có cơ hội đưa ra phản hồi cho người giám sát của mình.	Trung bình	Khảo sát nhân viên toàn quận năm 2023 cho thấy 87% nhân viên HD có cơ hội cung cấp phản hồi cho người giám sát của họ.

Giai đoạn IV: Duy trì sự công bằng	Hiệu suất	Sự miêu tả
Phần trăm số người cho biết họ cảm thấy mình thuộc về bộ phận của họ.	Trung bình	Khảo sát nhân viên toàn quận năm 2023 cho thấy 82% nhân viên HD cảm thấy gắn bó với bộ phận của mình.
Tỷ lệ phần trăm người cho rằng đơn vị làm việc của họ phản ứng thích đáng với hành vi phân biệt đối xử.	Dưới mức trung bình	Khảo sát nhân viên toàn quận năm 2023 cho thấy 78% nhân viên HD cảm thấy đơn vị làm việc của họ phản ứng một cách thích đáng đối với hành vi phân biệt đối xử.
Tỷ lệ người cho rằng khối lượng công việc trong đơn vị của họ được phân bổ hợp lý	Trung bình	Theo khảo sát nhân viên toàn quận năm 2023, 56% nhân viên HD cho biết khối lượng công việc trong đơn vị của họ được phân bổ hợp lý.
Các nguyên tắc công bằng được lồng ghép vào quy trình ra quyết định.	Trung bình	HD đã lồng ghép các nguyên tắc công bằng vào một số quy trình ra quyết định, chẳng hạn như quy trình tuyển dụng và lập ngân sách.

Sở Y tế (HD) đã thực hiện những bước đầu tiên hướng tới việc thiết lập một khuôn khổ công bằng, được thể hiện qua tầm nhìn về công bằng và kế hoạch đào tạo về công bằng của họ. Một phần đáng kể nhân viên của HD cũng đã hoàn thành khóa đào tạo về công bằng. Mặc dù HD gần đây đã tuyển dụng một Phó Giám đốc phụ trách Chính sách, Chiến lược và Công bằng, nhưng hiện tại sở này vẫn thiếu một người quản lý về công bằng và không tiến hành thu thập và phân tích dữ liệu về công bằng. Hơn nữa, HD vẫn chưa có một kế hoạch công bằng chính thức hoặc theo dõi thường xuyên các sáng kiến về công bằng, điều này cản trở tiến độ và trách nhiệm giải trình. Mặc dù HD đã lồng ghép các thực tiễn về công bằng vào một số quy trình ra quyết định, chẳng hạn như tuyển dụng và lập ngân sách, nhưng cần một cơ sở hạ tầng mạnh mẽ hơn với sự lãnh đạo chuyên trách về công bằng, kế hoạch toàn diện và theo dõi liên tục các sáng kiến về công bằng để đạt được tiến bộ có ý nghĩa và bền vững hướng tới các mục tiêu về công bằng.

Tổng quan về mô hình trưởng thành – Sở Y tế

3 Above Average/Implemented, 5 Average/In Process, 4 Not Implemented/Below Average

Chúng tôi khuyến nghị Bộ Y tế thực hiện các biện pháp sau đây, chậm nhất là ngày 1 tháng 3 năm 2026:

Hãy thuê một nhà quản lý vốn chủ sở hữu.
Đề xuất với Hội đồng quản trị về việc cấp kinh phí để xây dựng năng lực thu thập và phân tích dữ liệu về bình đẳng nhằm hỗ trợ các nỗ lực thúc đẩy bình đẳng.
Xây dựng một kế hoạch bình đẳng toàn diện, trong đó nêu rõ các mục tiêu, chiến lược và sáng kiến cụ thể để thúc đẩy bình đẳng.
Thiết lập một hệ thống tập trung để giám sát và đánh giá hiệu quả của tất cả các sáng kiến về bình đẳng. Hệ thống này cần bao gồm các chỉ số rõ ràng, quy trình báo cáo tiêu chuẩn hóa và cơ chế thu thập phản hồi từ cả nhân viên và cộng đồng.
Điều tra những lo ngại được nêu ra trong cuộc khảo sát nhân viên toàn quận về cách ứng phó với hành vi phân biệt đối xử và báo cáo cho nhân viên các phòng ban về kết quả điều tra cũng như các bước cải thiện.
Lồng ghép các nguyên tắc công bằng vào mọi quy trình ra quyết định.

Sở Dịch vụ Người vô gia cư

Các biện pháp đánh giá kết quả của nhân viên

Homeless Services Department employee outcomes by race or ethnicity (2019-2024) — Source: Auditor's Office analysis of Workday data

Homeless Services Department employee outcomes by gender, sexual orientation, and disability status (2019-2024) — Source: Auditor's Office analysis of Workday data

_{Chúng tôi chỉ ghi nhận những khác biệt có ý nghĩa thống kê về kết quả. Dữ liệu màu cam cho thấy kết quả xấu hơn đối với nhóm nhân khẩu học đó, màu xanh đậm cho thấy kết quả tốt hơn, và màu xám có nghĩa là sự khác biệt về kết quả không có ý nghĩa thống kê. Một số chỉ số kết quả không có dữ liệu vì thông tin nhân khẩu học này không được thu thập trong giai đoạn tuyển dụng. Có ý nghĩa thống kê có nghĩa là khả năng sự khác biệt về kết quả là do ngẫu nhiên rất thấp. Phân tích của chúng tôi chỉ cho thấy kết quả, chứ không phải nguyên nhân cơ bản của chúng.}

Hiệu suất mô hình đáo hạn vốn chủ sở hữu

Giai đoạn I: Khởi xướng bình đẳng	Hiệu suất	Sự miêu tả
Tầm nhìn công bằng	Đã triển khai	HSD có tầm nhìn về sự công bằng.
Thu thập và phân tích dữ liệu vốn chủ sở hữu	Đang xử lý	Bộ phận này tiến hành thu thập và phân tích dữ liệu về vốn chủ sở hữu ở mức độ hạn chế.

Giai đoạn II: Sự sẵn sàng	Hiệu suất	Sự miêu tả
Kế hoạch công bằng	Đang xử lý	HSD đang xây dựng một kế hoạch bình đẳng.
Các cá nhân đã tham gia các khóa đào tạo về bình đẳng.	Trung bình	70% nhân viên của HSD đã hoàn thành khóa đào tạo về Workday.
Nhân viên công bằng	Đã triển khai	HSD có một đội ngũ gồm sáu nhân viên chuyên trách về vốn chủ sở hữu, bao gồm cả một quản lý vốn chủ sở hữu.

Giai đoạn III: Xây dựng cơ sở hạ tầng công bằng	Hiệu suất	Sự miêu tả
Kế hoạch đào tạo công bằng toàn diện	Đã triển khai	HSD có kế hoạch đào tạo về bình đẳng.
Theo dõi thường xuyên các sáng kiến về bình đẳng	Đã triển khai	HSD thường xuyên theo dõi các sáng kiến về bình đẳng.
Phần trăm số người cho biết họ có cơ hội đưa ra phản hồi cho người giám sát của mình.	Trên mức trung bình	Khảo sát nhân viên toàn quận năm 2023 cho thấy 92% nhân viên HSD có cơ hội cung cấp phản hồi cho người giám sát của họ.

Giai đoạn IV: Duy trì sự công bằng	Hiệu suất	Sự miêu tả
Phần trăm số người cho biết họ cảm thấy mình thuộc về bộ phận của họ.	Trên mức trung bình	Khảo sát nhân viên toàn quận năm 2023 cho thấy 90% nhân viên HSD cảm thấy gắn bó với bộ phận của mình.
Tỷ lệ phần trăm người cho rằng đơn vị làm việc của họ phản ứng thích đáng với hành vi phân biệt đối xử.	Trên mức trung bình	Khảo sát nhân viên toàn quận năm 2023 cho thấy 95% nhân viên HSD cảm thấy đơn vị làm việc của họ phản ứng một cách thích đáng đối với hành vi phân biệt đối xử.
Tỷ lệ người cho rằng khối lượng công việc trong đơn vị của họ được phân bổ hợp lý	Dưới mức trung bình	Theo khảo sát nhân viên toàn quận năm 2023, 52% nhân viên HSD cho biết khối lượng công việc trong đơn vị của họ được phân bổ hợp lý.
Các nguyên tắc công bằng được lồng ghép vào quy trình ra quyết định.	Trung bình	HSD đã lồng ghép các nguyên tắc công bằng vào một số quy trình ra quyết định, chẳng hạn như xem xét chính sách và lập ngân sách.

Sở Dịch vụ Người vô gia cư (HSD) thể hiện cam kết mạnh mẽ về sự công bằng thông qua tầm nhìn về sự công bằng đã được thiết lập, một nhóm gồm sáu nhân viên chuyên trách về sự công bằng, một kế hoạch đào tạo toàn diện về sự công bằng và việc theo dõi thường xuyên các sáng kiến về sự công bằng. Phản hồi tích cực từ nhân viên về cơ hội đóng góp ý kiến cho cấp trên, cảm giác gắn bó mạnh mẽ trong sở và tỷ lệ cao nhân viên cảm thấy đơn vị làm việc của họ phản hồi một cách thích đáng đối với hành vi phân biệt đối xử càng củng cố thêm cam kết này. Tuy nhiên, một số lĩnh vực cần được chú trọng để củng cố cơ sở hạ tầng về sự công bằng và duy trì tiến bộ. HSD hiện đang thu thập và phân tích dữ liệu về sự công bằng ở mức độ hạn chế và đang trong quá trình xây dựng một kế hoạch toàn diện về sự công bằng. Nhân viên bày tỏ lo ngại về việc phân bổ khối lượng công việc. Việc giải quyết các lĩnh vực này, đặc biệt là việc thu thập dữ liệu, lập kế hoạch toàn diện và sự mất cân bằng khối lượng công việc, là rất quan trọng để HSD đạt được các mục tiêu về sự công bằng một cách hiệu quả.

Tổng quan về mô hình trưởng thành – Sở Dịch vụ dành cho người vô gia cư

7 Above Average/Implemented, 4 Average/In Process, 1 Not Implemented/Below Average

Chúng tôi khuyến nghị Sở Dịch vụ Người vô gia cư thực hiện những điều sau đây, chậm nhất là ngày 1 tháng 3 năm 2026:

Điều tra những lo ngại được nêu ra trong cuộc khảo sát nhân viên toàn quận liên quan đến việc phân bổ khối lượng công việc và báo cáo lại cho nhân viên các phòng ban về kết quả điều tra cũng như các bước cải thiện.
Lồng ghép các nguyên tắc công bằng vào mọi quy trình ra quyết định.

Thư viện

Các biện pháp đánh giá kết quả của nhân viên

Library employee outcomes by race or ethnicity (2019-2024) — Source: Auditor's Office analysis of Workday data

Library employee outcomes by gender, sexual orientation, and disability status (2019-2024) — Source: Auditor's Office analysis of Workday data

_{Chúng tôi chỉ ghi nhận những khác biệt có ý nghĩa thống kê về kết quả. Dữ liệu màu cam cho thấy kết quả xấu hơn đối với nhóm nhân khẩu học đó, màu xanh đậm cho thấy kết quả tốt hơn, và màu xám có nghĩa là sự khác biệt về kết quả không có ý nghĩa thống kê. Một số chỉ số kết quả không có dữ liệu vì thông tin nhân khẩu học này không được thu thập trong giai đoạn tuyển dụng. Có ý nghĩa thống kê có nghĩa là khả năng sự khác biệt về kết quả là do ngẫu nhiên rất thấp. Phân tích của chúng tôi chỉ cho thấy kết quả, chứ không phải nguyên nhân cơ bản của chúng.}

Hiệu suất mô hình đáo hạn vốn chủ sở hữu

Giai đoạn I: Khởi xướng bình đẳng	Hiệu suất	Sự miêu tả
Tầm nhìn công bằng	Đã triển khai	MCL có tầm nhìn về sự công bằng.
Thu thập và phân tích dữ liệu vốn chủ sở hữu	Đã triển khai	MCL tiến hành thu thập và phân tích dữ liệu về cổ phiếu.

Giai đoạn II: Sự sẵn sàng	Hiệu suất	Sự miêu tả
Kế hoạch công bằng	Đã triển khai	MCL có kế hoạch chia sẻ vốn chủ sở hữu.
Các cá nhân đã tham gia các khóa đào tạo về bình đẳng.	Trung bình	60% nhân viên của MCL đã hoàn thành khóa đào tạo về Workday.
Nhân viên công bằng	Đã triển khai	MCL có hai nhân viên chuyên trách về cổ phiếu, bao gồm một quản lý cổ phiếu.

Giai đoạn III: Xây dựng cơ sở hạ tầng công bằng	Hiệu suất	Sự miêu tả
Kế hoạch đào tạo công bằng toàn diện	Đã triển khai	MCL có kế hoạch đào tạo về bình đẳng.
Theo dõi thường xuyên các sáng kiến về bình đẳng	Đã triển khai	MCL theo dõi các sáng kiến về bình đẳng.
Phần trăm số người cho biết họ có cơ hội đưa ra phản hồi cho người giám sát của mình.	Dưới mức trung bình	Khảo sát nhân viên toàn quận năm 2023 cho thấy 84% nhân viên MCL có cơ hội cung cấp phản hồi cho người giám sát của họ.rvisor.

Giai đoạn IV: Duy trì sự công bằng	Hiệu suất	Sự miêu tả
Phần trăm số người cho biết họ cảm thấy mình thuộc về bộ phận của mình.	Dưới mức trung bình	Khảo sát nhân viên toàn quận năm 2023 cho thấy 76% nhân viên của MCL cảm thấy gắn bó với bộ phận của mình.
Tỷ lệ phần trăm người cho rằng đơn vị làm việc của họ phản ứng thích đáng với hành vi phân biệt đối xử.	Dưới mức trung bình	Khảo sát nhân viên toàn quận năm 2023 cho thấy 78% nhân viên của MCL cảm thấy đơn vị làm việc của họ phản ứng một cách thích đáng đối với hành vi phân biệt đối xử.
Tỷ lệ người cho rằng khối lượng công việc trong đơn vị của họ được phân bổ hợp lý	Dưới mức trung bình	Theo khảo sát nhân viên toàn quận năm 2023, 45% nhân viên của MCL cho biết khối lượng công việc trong đơn vị của họ được phân bổ hợp lý.
Các nguyên tắc công bằng được lồng ghép vào quy trình ra quyết định.	Trung bình	MCL đã lồng ghép các nguyên tắc công bằng vào một số quy trình ra quyết định, chẳng hạn như xem xét chính sách và lập ngân sách.

Thư viện (MCL) thể hiện nền tảng tốt cho công tác bình đẳng thông qua tầm nhìn bình đẳng rõ ràng, việc thu thập và phân tích dữ liệu bình đẳng đã được thực hiện, một kế hoạch bình đẳng đã được thiết lập và hai nhân viên chuyên trách về bình đẳng. Họ cũng có một kế hoạch đào tạo bình đẳng toàn diện và thường xuyên theo dõi các sáng kiến bình đẳng. Mặc dù một phần nhân viên MCL đã hoàn thành khóa đào tạo về bình đẳng, và nhiều người báo cáo có cơ hội cung cấp phản hồi cho người giám sát của họ, nhưng những lĩnh vực này, cùng với cảm giác thuộc về và nhận thức của nhân viên về các phản ứng thích hợp đối với hành vi phân biệt đối xử, cho thấy vẫn còn chỗ để cải thiện. Nhân viên bày tỏ mối quan ngại đáng kể về việc phân bổ khối lượng công việc. Ngoài ra, việc lồng ghép các thực tiễn bình đẳng đã được hiện diện trong một số quy trình ra quyết định, chẳng hạn như xem xét chính sách và lập ngân sách. Giải quyết sự mất cân bằng khối lượng công việc và tích hợp hơn nữa bình đẳng vào tất cả các quy trình ra quyết định quan trọng là điều cần thiết để tăng cường cơ sở hạ tầng bình đẳng và duy trì tiến bộ.

Tổng quan về mô hình trưởng thành - Thư viện

6 Above Average/Implemented, 2 Average/In Process, 4 Not Implemented/Below Average

Chúng tôi khuyến nghị Thư viện thực hiện những điều sau đây, chậm nhất là ngày 1 tháng 3 năm 2026:
1. Để giải quyết điểm số thấp liên quan đến cơ hội cung cấp phản hồi, ban quản lý nên:
a. Xây dựng quy trình ghi nhận, phân tích và phản hồi ý kiến đóng góp của nhân viên một cách kịp thời và minh bạch.
b. Triển khai nhiều kênh để nhân viên có thể đưa ra phản hồi, chẳng hạn như các cuộc họp riêng định kỳ, khảo sát ẩn danh và các nhóm thảo luận tập trung của nhân viên.
c. Cung cấp khóa đào tạo cho các giám sát viên về kỹ năng lắng nghe tích cực, phản hồi mang tính xây dựng và giải quyết các vấn đề của nhân viên.
2. Điều tra những lo ngại được nêu ra trong cuộc khảo sát nhân viên toàn quận về vấn đề cảm giác thuộc về và báo cáo lại cho nhân viên các phòng ban về kết quả điều tra cũng như các bước cải thiện.
3. Điều tra những lo ngại được nêu ra trong cuộc khảo sát nhân viên toàn quận liên quan đến việc ứng phó với hành vi phân biệt đối xử và báo cáo cho nhân viên phòng ban về kết quả điều tra cũng như các bước cải thiện.
4. Điều tra những lo ngại được nêu ra trong cuộc khảo sát nhân viên toàn quận liên quan đến việc phân bổ khối lượng công việc và báo cáo cho nhân viên các phòng ban về kết quả điều tra cũng như các bước cải thiện.
5. Lồng ghép các nguyên tắc công bằng vào mọi quy trình ra quyết định.

Văn phòng cảnh sát trưởng

Các biện pháp đánh giá kết quả của nhân viên

Sheriff's Office employee outcomes by race or ethnicity (2019-2024) — Source: Auditor's Office analysis of Workday data

Sheriff's Office employee outcomes by gender, sexual orientation, and disability status (2019-2024) — Source: Auditor's Office analysis of Workday data

_{Chúng tôi chỉ ghi nhận những khác biệt có ý nghĩa thống kê về kết quả. Dữ liệu màu cam cho thấy kết quả xấu hơn đối với nhóm nhân khẩu học đó, màu xanh đậm cho thấy kết quả tốt hơn, và màu xám có nghĩa là sự khác biệt về kết quả không có ý nghĩa thống kê. Một số chỉ số kết quả không có dữ liệu vì thông tin nhân khẩu học này không được thu thập trong giai đoạn tuyển dụng. Có ý nghĩa thống kê có nghĩa là khả năng sự khác biệt về kết quả là do ngẫu nhiên rất thấp. Phân tích của chúng tôi chỉ cho thấy kết quả, chứ không phải nguyên nhân cơ bản của chúng.}

Hiệu suất mô hình đáo hạn vốn chủ sở hữu

Giai đoạn I: Khởi xướng bình đẳng	Hiệu suất	Sự miêu tả
Tầm nhìn công bằng	Đang xử lý	MCSO đang nỗ lực xây dựng tầm nhìn về sự công bằng.
Thu thập và phân tích dữ liệu vốn chủ sở hữu	Chưa được triển khai	MCSO không thực hiện việc thu thập và phân tích dữ liệu về bình đẳng.

Giai đoạn II: Sự sẵn sàng	Hiệu suất	Sự miêu tả
Kế hoạch công bằng	Chưa được triển khai	MCSO hiện chưa có kế hoạch bình đẳng nào được thiết lập. Tuy nhiên, họ đã tuyên bố đang nỗ lực xây dựng một kế hoạch như vậy.
Các cá nhân đã tham gia các khóa đào tạo về bình đẳng.	Dưới mức trung bình	16% nhân viên MCSO đã hoàn thành khóa đào tạo về Workday. Xem ghi chú bên dưới.
Nhân viên công bằng	Đang xử lý	MSCO có một nhân viên chuyên trách về vốn chủ sở hữu.

Giai đoạn III: Xây dựng cơ sở hạ tầng công bằng	Hiệu suất	Sự miêu tả
Kế hoạch đào tạo công bằng toàn diện	Chưa được triển khai	MCSO không có kế hoạch đào tạo về bình đẳng.
Theo dõi thường xuyên các sáng kiến về bình đẳng	Chưa được triển khai	MCSO không theo dõi các sáng kiến về bình đẳng.
Phần trăm số người cho biết họ có cơ hội đưa ra phản hồi cho người giám sát của mình.	Dưới mức trung bình	Khảo sát nhân viên toàn quận năm 2023 cho thấy 83% nhân viên của MCSO có cơ hội cung cấp phản hồi cho người giám sát của họ.

Giai đoạn IV: Duy trì sự công bằng	Hiệu suất	Sự miêu tả
Phần trăm số người cho biết họ cảm thấy mình thuộc về bộ phận của họ.	Dưới mức trung bình	Khảo sát nhân viên toàn quận năm 2023 cho thấy 78% nhân viên MCSO cảm thấy gắn bó với bộ phận của mình.
Tỷ lệ phần trăm người cho rằng đơn vị làm việc của họ phản ứng thích đáng với hành vi phân biệt đối xử.	Trên mức trung bình	Khảo sát nhân viên toàn quận năm 2023 cho thấy 89% nhân viên MCSO cảm thấy đơn vị làm việc của họ phản ứng một cách thích đáng đối với hành vi phân biệt đối xử.
Tỷ lệ người cho rằng khối lượng công việc trong đơn vị của họ được phân bổ hợp lý	Dưới mức trung bình	Theo khảo sát nhân viên toàn quận năm 2023, 49% nhân viên MCSO cho biết khối lượng công việc trong đơn vị của họ được phân bổ hợp lý.
Các nguyên tắc công bằng được lồng ghép vào quy trình ra quyết định.	Trung bình	MCSO đã lồng ghép các nguyên tắc công bằng vào một số quy trình ra quyết định, chẳng hạn như lập ngân sách.

_{Lưu ý: Để đánh giá hiệu quả đào tạo trong mô hình trưởng thành về bình đẳng, chúng tôi đã sử dụng dữ liệu đào tạo về bình đẳng từ Workday để chấm điểm các phòng ban nhằm duy trì tiêu chí kiểm toán thống nhất. Cảnh sát trưởng thông báo với chúng tôi rằng đào tạo về bình đẳng được cung cấp cho nhân viên và được báo cáo cho Tiểu bang Oregon, nhưng việc tham gia không được ghi nhận trong Workday. MCSO nên xem xét việc nhập thông tin này vào Workday.}

Văn phòng Cảnh sát trưởng Quận Multnomah (MCSO) đã bắt đầu xây dựng một khuôn khổ về bình đẳng, với công việc đang được tiến hành để xây dựng tầm nhìn về bình đẳng và có một nhân viên chuyên trách về bình đẳng. Tuy nhiên, hiện tại họ thiếu dữ liệu thu thập và phân tích về bình đẳng, cũng như chưa có kế hoạch bình đẳng được thiết lập hoặc kế hoạch đào tạo bình đẳng toàn diện. Điều này cản trở khả năng thực hiện và duy trì các sáng kiến về bình đẳng. Thêm vào đó, việc theo dõi thường xuyên các sáng kiến về bình đẳng còn thiếu. MCSO đã lồng ghép các thực tiễn về bình đẳng vào một vài quy trình ra quyết định, chẳng hạn như lập ngân sách. Nhìn chung, MCSO cần một cơ sở hạ tầng mạnh mẽ hơn với tầm nhìn rõ ràng, kế hoạch toàn diện và năng lực phân tích được tăng cường để đạt được tiến bộ có ý nghĩa và bền vững hướng tới các mục tiêu bình đẳng.

Tổng quan về mô hình trưởng thành – Văn phòng Cảnh sát trưởng

1 Above Average/Implemented, 3 Average/In Process, 8 Not Implemented/Below Average

Chúng tôi khuyến nghị Văn phòng Cảnh sát trưởng Quận Multnomah thực hiện những điều sau đây, chậm nhất là ngày 1 tháng 3 năm 2026:
1. Thuê một nhà quản lý vốn chủ sở hữu.
2. Kiến nghị Hội đồng quản trị cấp kinh phí để xây dựng năng lực thu thập và phân tích dữ liệu về bình đẳng nhằm hỗ trợ các nỗ lực thúc đẩy bình đẳng.
3. Xây dựng một kế hoạch bình đẳng toàn diện, trong đó nêu rõ các mục tiêu, chiến lược và sáng kiến cụ thể để thúc đẩy bình đẳng.
4. Xây dựng các tiêu chí rõ ràng cho việc bắt buộc hoàn thành khóa đào tạo về bình đẳng và triển khai quy trình để buộc các nhà quản lý phải chịu trách nhiệm đảm bảo cả sự tham gia của chính họ và sự tham gia của các thành viên trong nhóm.
5. Xây dựng kế hoạch đào tạo toàn diện về bình đẳng.
6. Thiết lập một hệ thống tập trung để giám sát và đánh giá hiệu quả của tất cả các sáng kiến về bình đẳng. Hệ thống này cần bao gồm các chỉ số rõ ràng, quy trình báo cáo tiêu chuẩn hóa và cơ chế thu thập phản hồi từ cả nhân viên và cộng đồng.
7. Để giải quyết điểm số thấp liên quan đến cơ hội cung cấp phản hồi, ban quản lý nên:
a. Xây dựng quy trình ghi nhận, phân tích và phản hồi ý kiến đóng góp của nhân viên một cách kịp thời và minh bạch.
b. Triển khai nhiều kênh để nhân viên có thể đưa ra phản hồi, chẳng hạn như các cuộc họp riêng định kỳ, khảo sát ẩn danh và các nhóm thảo luận tập trung của nhân viên.
c. Cung cấp khóa đào tạo cho các giám sát viên về kỹ năng lắng nghe tích cực, phản hồi mang tính xây dựng và giải quyết các vấn đề của nhân viên.
8. Điều tra những lo ngại được nêu ra trong cuộc khảo sát nhân viên toàn quận về vấn đề cảm giác thuộc về và báo cáo lại cho nhân viên các phòng ban về kết quả điều tra cũng như các bước cải thiện.
9. Điều tra những lo ngại được nêu ra trong cuộc khảo sát nhân viên toàn quận liên quan đến việc phân bổ khối lượng công việc và báo cáo cho nhân viên phòng ban về kết quả điều tra cũng như các bước cải thiện.
10. Lồng ghép các nguyên tắc công bằng vào mọi quy trình ra quyết định.

Các vấn đề về bình đẳng trên toàn quận

Phần này của báo cáo đề cập đến nhiều vấn đề về bình đẳng trong Quận Multnomah. Chúng tôi đã tìm hiểu về những vấn đề này thông qua các cuộc phỏng vấn nhân viên và nhiều buổi lắng nghe ý kiến. Những buổi này đã tạo cơ hội cho nhân viên chia sẻ kinh nghiệm và quan điểm của họ về bình đẳng, cho thấy nhiều thách thức liên quan đến trách nhiệm giải trình và văn hóa làm việc nói chung. Mặc dù có vẻ riêng lẻ, những mối quan tâm này lại có mối liên hệ với nhau. Phần này tổng hợp những gì chúng tôi đã nghe được, cho thấy các sự việc tưởng chừng như riêng lẻ lại góp phần tạo nên bức tranh rộng lớn hơn về sự bất bình đẳng mang tính hệ thống và, quan trọng hơn, cách những sự việc này đóng vai trò là chỉ báo về vị trí hiện tại của quận trong mô hình trưởng thành về bình đẳng mà chúng tôi đã đề cập trước đó trong báo cáo. Bằng cách xem xét những kinh nghiệm này thông qua mô hình đó, chúng ta có thể tìm ra những rào cản cụ thể nào đang ngăn cản quận thực hiện những cải thiện về bình đẳng.

Tăng cường trách nhiệm giải trình bằng cách phân tích phản hồi ẩn danh.

Trong các cuộc phỏng vấn của chúng tôi, thiếu trách nhiệm giải trình là một chủ đề xuất hiện nhiều lần và từ nhiều nhóm khác nhau. Nhân viên bày tỏ lo ngại về việc thiếu các biện pháp kỷ luật đối với nhân viên của quận mặc dù đã có báo cáo về hành vi không đúng mực. Đó là lý do tại sao chúng tôi tin rằng việc phân tích phản hồi ẩn danh nên được thực hiện thường xuyên để có thể phát hiện ra các mô hình và phản hồi sớm hơn.

Có hai phương pháp thu thập phản hồi ẩn danh:

Đánh giá 360 độ hàng năm dành cho các nhà quản lý . Đây là những đánh giá hiệu suất, nhưng điểm khác biệt là thông tin được thu thập từ nhiều người khác nhau, bao gồm cả những người mà họ quản lý. Thông tin được thu thập một cách ẩn danh, do đó nhân viên có thể cảm thấy thoải mái hơn khi đưa ra phản hồi trung thực. Chúng tôi nhận thấy rằng đánh giá 360 độ đã có trong WESP 1.0. Tuy nhiên, trong Báo cáo thường niên WESP 2021-2022 có nêu, “Các biện pháp gây nhiều rào cản nhất cho việc hoàn thành đối với các phòng ban bao gồm… phản hồi 360°”. Do những khó khăn mà các phòng ban gặp phải trong việc triển khai điều này, chúng tôi tin rằng một khuyến nghị kiểm toán sẽ khuyến khích các phòng ban ưu tiên sáng kiến này.
Khảo sát thôi việc ẩn danh . Quận có cung cấp các cuộc phỏng vấn thôi việc, nhưng chúng không phải lúc nào cũng ẩn danh. Vì mọi người có động cơ để giữ lại thư giới thiệu, họ có thể không cảm thấy thoải mái khi chia sẻ lý do thực sự của mình khi rời đi.

Việc thu thập dữ liệu này cũng có thể được sử dụng để hỗ trợ phản ứng mới của quận đối với các hành vi phân biệt đối xử nhỏ nhặt. Vào tháng 1 năm 2025, quận đã triển khai một biểu mẫu báo cáo và quy trình phản hồi về các hành vi phân biệt đối xử nhỏ nhặt trên toàn tổ chức. Bằng cách bổ sung dữ liệu đánh giá 360 độ và khảo sát khi thôi việc vào thông tin về các hành vi phân biệt đối xử nhỏ nhặt, quận có thể có một hệ thống toàn diện hơn để theo dõi phản hồi và các biện pháp ứng phó.

Khuyến nghị:
Nhằm thúc đẩy trách nhiệm giải trình và ngăn chặn các hành vi lạm dụng không bị phát hiện:

Tất cả các bộ phận nhân sự nên tiến hành đánh giá 360 độ đối với các nhà quản lý hàng năm.
Tất cả các đánh giá 360 độ nên được lưu trong Workday.
Tất cả các bộ phận nhân sự nên tạo cơ hội cho mọi nhân viên rời khỏi quận điền vào bản khảo sát thôi việc ẩn danh về trải nghiệm của họ.
Chuyên viên phân tích vốn chủ sở hữu của mỗi bộ phận nên tổng hợp thông tin từ cả hai nguồn này hàng năm để xác định các xu hướng. Giám đốc bộ phận, bộ phận nhân sự và người quản lý vốn chủ sở hữu nên xây dựng và thực hiện các kế hoạch để giải quyết các vấn đề.

Nâng cao nhận thức và yêu cầu nhân viên có chuyên môn về hỗ trợ người khuyết tật.

Trong các buổi lắng nghe và phỏng vấn, nhân viên đã bày tỏ những lo ngại đáng kể về sự bình đẳng cho người khuyết tật trong quận. Họ cho biết cảm thấy các vấn đề về người khuyết tật không được ưu tiên đúng mức trong WESP, viện dẫn lý do thiếu đại diện và nguồn lực chuyên dụng. Tâm trạng này được nhấn mạnh bởi sự thất vọng với quy trình hỗ trợ, mà nhân viên mô tả là chậm, phức tạp và có khả năng không công bằng. Cụ thể, họ dẫn chứng thời gian chờ đợi kéo dài đến tám tháng, ngay cả đối với những người khuyết tật có thể nhìn thấy được. Nhân viên bày tỏ mong muốn có một quy trình hỗ trợ ADA tập trung để giải quyết những bất cập này, một khuyến nghị được lặp lại trong WESP 2.0. Nhân viên cũng nhấn mạnh sự thiếu nhận thức về các cơ chế hỗ trợ hiện có. Việc thiếu ưu tiên và phân bổ nguồn lực này ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng của quận trong việc tiến triển hiệu quả qua các giai đoạn “Sẵn sàng” và “Thiết lập cơ sở hạ tầng bình đẳng” của Mô hình trưởng thành về bình đẳng.

Mặc dù có một vị trí được chỉ định để hỗ trợ nhân viên trong quá trình xin hỗ trợ theo Đạo luật Người khuyết tật (Chuyên viên Phân tích Chính sách Bình đẳng Người khuyết tật cấp cao), nhiều người vẫn không biết đến nguồn lực này. Vị trí này được cho là cầu nối trung lập giữa nhân viên và bộ phận Nhân sự, giúp cả hai bên hiểu rõ hơn về quy trình xin hỗ trợ theo Đạo luật Người khuyết tật. Nhân viên cho biết vị trí này có thể sẽ được chuyển đến một đơn vị phụ trách hỗ trợ tập trung sắp được thành lập trong bộ phận Nhân sự. Chúng tôi lo ngại rằng Chuyên viên Phân tích Chính sách Bình đẳng Người khuyết tật cấp cao sẽ cảm thấy áp lực phải đứng về phía bộ phận Nhân sự, thay vì giữ vai trò trung lập, nếu vị trí này bị chuyển đi.

Nhiều nhân viên bày tỏ mong muốn có một đơn vị chuyên trách về hỗ trợ người khuyết tật theo Đạo luật ADA, nhưng một số người lo ngại rằng nhân viên được tuyển dụng cho đơn vị này sẽ chỉ có kiến thức tổng quát về nhân sự và thiếu kiến thức chuyên sâu về quy trình hỗ trợ người khuyết tật theo Đạo luật ADA và công bằng cho người khuyết tật. Nhân viên cho biết họ muốn những người làm việc trong đơn vị này phải có kiến thức, kỹ năng và khả năng về khuyết tật (KSA). Điều quan trọng cần lưu ý là việc sở hữu kiến thức, kỹ năng và khả năng về khuyết tật không nhất thiết đồng nghĩa với việc bị khuyết tật hoặc phải tiết lộ tình trạng khuyết tật của mình.

Khuyến nghị:

Văn phòng Đa dạng và Công bằng cần đảm bảo vị trí Chuyên viên Phân tích Chính sách Công bằng cho Người khuyết tật cấp cao vẫn thuộc văn phòng của họ, thay vì chuyển sang đơn vị phụ trách các vấn đề về khuyết tật tập trung sắp được thành lập trong bộ phận Nhân sự. Điều này sẽ cho phép vị trí này duy trì tính độc lập với bộ phận Nhân sự.
Văn phòng Đa dạng và Công bằng nên thường xuyên công bố vị trí Chuyên viên Phân tích Chính sách Công bằng cho Người khuyết tật cấp cao để nhân viên biết rằng nguồn lực này có sẵn.
Bộ phận nhân sự trung ương và các bộ phận nên xây dựng các tiêu chí đánh giá kiến thức, kỹ năng và thái độ (KSA) về người khuyết tật, yêu cầu nhân viên phải có chuyên môn trong tất cả các lĩnh vực sau: Đạo luật về người khuyết tật Hoa Kỳ, các biện pháp hỗ trợ hợp lý, công bằng cho người khuyết tật và tác động của chủ nghĩa phân biệt đối xử với người khuyết tật.
Bộ phận Nhân sự Trung ương nên yêu cầu tất cả nhân viên làm việc trong đơn vị hỗ trợ tập trung sắp được thành lập phải có kiến thức, kỹ năng và thái độ về khuyết tật.

Loại bỏ các rào cản để tăng cường sự tham gia rộng rãi hơn vào Chương trình Từ Cao đẳng đến Quận.

Chương trình Cố vấn Từ Đại học đến Quận (C2C) của Quận Multnomah, được Văn phòng Đa dạng và Công bằng khởi xướng cách đây 14 năm, cung cấp các vị trí thực tập hè có trả lương cho sinh viên đại học, nhiều người trong số đó đến từ các cộng đồng thiểu số (bao gồm sinh viên da màu, người LGBTQ+, người khuyết tật và những người đến từ các gia đình khó khăn hoặc có thu nhập thấp). Sáng kiến này củng cố các con đường sự nghiệp thông qua hoạt động cố vấn và phát triển chuyên môn, đồng thời tạo ra một lộ trình cho các nhân viên tương lai đáp ứng nhu cầu nhân lực dự kiến của Quận Multnomah.

Các phòng ban cấp quận thể hiện mức độ tham gia khác nhau vào Chương trình Cố vấn C2C. Kinh phí vẫn là rào cản đối với sự tham gia rộng rãi hơn vào Chương trình Cố vấn C2C, với một số văn phòng bày tỏ lo ngại về những hạn chế về ngân sách hoặc cảm thấy quá tải bởi khối lượng công việc hiện tại và thiếu khả năng dành thời gian để đào tạo thực tập sinh.

Sự giới thiệu:
Chủ tịch Hội đồng Quận nên mở rộng nguồn kinh phí chung dành cho chương trình thực tập giữa trường đại học và quận.

Đảm bảo việc đưa các nguyên tắc công bằng vào quy trình ký kết hợp đồng được sửa đổi.

Các nhân viên phụ trách hợp đồng của quận đã thông báo với chúng tôi về cam kết của họ trong việc đưa các thực tiễn công bằng vào hợp đồng và đã gặp gỡ Nhóm công tác về công bằng trong hợp đồng của quận, được thành lập vào năm 2020 để thúc đẩy sự công bằng trong các quy trình đấu thầu.

Đảm bảo tính công bằng trong các quy trình đấu thầu cấp quận là rất quan trọng vì các nhà cung cấp dịch vụ đặc thù về văn hóa thường có sự hiểu biết sâu sắc về nhu cầu riêng biệt của cộng đồng họ. Bằng cách tạo điều kiện bình đẳng cho các nhà cung cấp này khi xin tài trợ và ký kết hợp đồng, các quận có thể đảm bảo rằng các dịch vụ được điều chỉnh để đáp ứng nhu cầu văn hóa và ngôn ngữ cụ thể của các cộng đồng đa dạng. Điều này có thể dẫn đến kết quả tốt hơn trong các lĩnh vực như...các dịch vụ chăm sóc sức khỏe và xã hội.

Khuyến nghị:
DCM Contracting cần đảm bảo rằng các quy trình đấu thầu trên toàn quận bao gồm sự công bằng, bao gồm:
a. Tài liệu mua sắm bằng ngôn ngữ dễ hiểu
b. Hỗ trợ kỹ thuật cho nhà cung cấp
c. các hội đồng đánh giá đa dạng
d. Phỏng vấn các nhà cung cấp dịch vụ đặc thù về văn hóa chưa được chọn vào các hợp đồng của quận để xác định những rào cản mà họ gặp phải.

Cung cấp cho các nhà phân tích chứng khoán khả năng tiếp cận dữ liệu tốt hơn.

Chúng tôi đã trao đổi với các chuyên viên phân tích bình đẳng của sở và họ cho biết thiếu dữ liệu nhân khẩu học chi tiết cần thiết để thực hiện công việc. Hệ thống dữ liệu của quận có một báo cáo mang tên “Báo cáo nhân viên MCR Flex dành cho nhà nghiên cứu” với các trường thông tin nhân khẩu học bổ sung, giúp họ thực hiện phân tích tốt hơn theo đúng nhiệm vụ được giao. Khoảng trống dữ liệu này ảnh hưởng trực tiếp đến tiến trình của quận trong mô hình trưởng thành về bình đẳng, đặc biệt là trong giai đoạn “Thiết lập cơ sở hạ tầng bình đẳng”. Công tác bình đẳng hiệu quả dựa trên việc ra quyết định dựa trên dữ liệu, và nếu không có quyền truy cập vào dữ liệu cần thiết, các chuyên viên phân tích không thể đánh giá đầy đủ sự bất bình đẳng hoặc theo dõi tác động của các sáng kiến bình đẳng. Hạn chế này cho thấy cơ sở hạ tầng về bình đẳng của quận chưa được phát triển đầy đủ, cản trở khả năng tiến tới giai đoạn “Duy trì bình đẳng”.

Sự giới thiệu:
Nhóm Nhân sự Trung ương/Workday nên cấp cho các nhà phân tích dữ liệu về bình đẳng quyền truy cập vào báo cáo Workday “Báo cáo về người lao động linh hoạt MCR dành cho các nhà nghiên cứu”, báo cáo này chứa dữ liệu nhân khẩu học chi tiết hơn.

Hỗ trợ nhân viên có người thân ở nước ngoài bằng cách dỡ bỏ lệnh cấm làm việc từ xa quốc tế.

Các nhân viên của Quận Multnomah có gia đình ở ngoài Hoa Kỳ đang phải đối mặt với sự bất công do lệnh cấm làm việc từ xa quốc tế hiện hành, đặc biệt là khi cần chăm sóc người thân bị ốm. Đây là sự áp dụng không nhất quán của chính sách làm việc từ xa, vì quận cho phép làm việc từ xa ngoài tiểu bang, miễn là không gây ra gánh nặng hành chính hoặc chi phí đáng kể.

Các nhân viên có người thân ở ngoài Hoa Kỳ đã mô tả những tình huống khó khăn khi họ phải đi ra nước ngoài để chăm sóc người thân bị ốm hoặc sắp qua đời. Họ kể chi tiết về những khoảng thời gian chờ đợi dài giữa các lần khám chữa bệnh, thời gian lẽ ra có thể được sử dụng hiệu quả cho công việc. Điều này buộc họ phải sử dụng hết ngày nghỉ phép, không thể dùng chúng cho các kỳ nghỉ cá nhân hoặc các sự kiện quan trọng khác của gia đình. Trong một số trường hợp, nhân viên đã buộc phải nghỉ phép không lương, gây ra khó khăn về tài chính.

Sự chênh lệch hiện tại trong các chính sách làm việc từ xa cho thấy tiềm năng trì trệ trong giai đoạn “Khởi xướng Bình đẳng” của mô hình trưởng thành về bình đẳng. Bằng cách không tương tác với người lao động để hiểu những thách thức họ gặp phải, quận có nguy cơ cản trở sự tiến bộ của mình hướng tới giai đoạn tiếp theo của mô hình trưởng thành về bình đẳng. Việc triển khai một quy trình được xác định rõ ràng cho việc làm việc từ xa quốc tế tạm thời, với các hướng dẫn và biện pháp bảo vệ rõ ràng, sẽ thể hiện cam kết đối với các thực tiễn bình đẳng và sự sẵn sàng phát triển cơ sở hạ tầng để hỗ trợ tất cả người lao động.

Sự giới thiệu:
Giám đốc điều hành (COO) của Quận nên sửa đổi quy định nhân sự 3-65 để cho phép nhân viên làm việc từ xa ở nước ngoài trong một thời gian giới hạn khi chăm sóc thành viên gia đình. Nếu yêu cầu bị từ chối, nhân viên cần được cung cấp lý do bằng văn bản.

Tăng cường khả năng giữ chân nhân viên bằng cách yêu cầu tư vấn từ bộ phận nhân sự cho các nhà quản lý cổ phần.

Cả hai phiên bản đầu tiên và thứ hai của Kế hoạch Chiến lược Bình đẳng Lực lượng Lao động đều bao gồm những chiến lược tốt để cải thiện tỷ lệ giữ chân nhân viên, chẳng hạn như:

Phân công người hỗ trợ đồng nghiệp hoặc người hướng dẫn để hỗ trợ quá trình hòa nhập và phát triển nghề nghiệp.
Kế hoạch đào tạo nhân viên bao gồm đào tạo về sự nhạy bén văn hóa.
Phỏng vấn lưu trú và báo cáo về các khuyến nghị dựa trên những cuộc phỏng vấn đó.
Đánh giá các rào cản khiến nhân viên không tham gia được vào các Nhóm Nguồn lực Nhân viên, các sự kiện xây dựng cộng đồng, công tác bình đẳng và các phúc lợi về sức khỏe.

Ngoài ra, chúng tôi muốn thấy các nhà quản lý về bình đẳng được tham gia vào các cuộc thảo luận của bộ phận nhân sự liên quan đến những nhân viên có nguy cơ bị sa thải. Một quản lý nhân sự của phòng ban đã mô tả một trường hợp mà một người sắp kết thúc thời gian thử việc và không đáp ứng được kỳ vọng. Vị quản lý nhân sự này đã tham khảo ý kiến của một nhà quản lý về bình đẳng, người đã sử dụng góc nhìn bình đẳng để giúp họ xây dựng kế hoạch hỗ trợ tốt hơn cho nhân viên này, thay vì sa thải họ. Các nhà quản lý về bình đẳng được tuyển dụng để giúp quận sử dụng góc nhìn bình đẳng, nhưng kỹ năng của họ thường không được tận dụng triệt để trong các quyết định sa thải.

Sự giới thiệu:
Bộ phận nhân sự trung ương và các bộ phận cần đảm bảo rằng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động của nhân viên, các nhà quản lý nhân sự phải tham khảo ý kiến của người quản lý về bình đẳng hoặc đại diện từ ODE (Văn phòng Phát triển Doanh nghiệp).

Cải thiện môi trường làm việc của nhân viên thông qua việc thực thi quy định và tính minh bạch.

Các nhân viên đã chia sẻ với chúng tôi về những tác động tiêu cực của việc thiếu thực thi quy định và minh bạch. Một số người đã nói về sự đối xử tệ bạc mà họ nhận được từ đồng nghiệp và cấp trên liên quan đến bản dạng giới của họ. Đặc biệt, các nhân viên cho rằng việc nâng cao nhận thức về cách sử dụng và tôn trọng đại từ nhân xưng một cách đúng đắn là rất quan trọng. Tài liệu WESP 2.0 có khuyến nghị về các chương trình đào tạo có thể hữu ích.

Mặc dù đào tạo có thể cải thiện tình hình, nhưng nó cũng cần đi kèm với việc thực thi quy định. Nhân viên cho chúng tôi biết rằng họ đã chứng kiến những trường hợp Quy định Nhân sự 3-42 (Môi trường làm việc không có quấy rối và phân biệt đối xử về bản dạng giới và biểu hiện giới) không được thực thi. Đây là một vấn đề quan trọng vì báo cáo năm 2020 của Tổ chức Trevor Project đã nêu rằng, “Những thanh thiếu niên chuyển giới và phi nhị giới báo cáo rằng đại từ nhân xưng của họ được tất cả hoặc hầu hết mọi người trong cuộc sống tôn trọng có tỷ lệ tự tử chỉ bằng một nửa so với những người không được tôn trọng đại từ nhân xưng của họ.”

Một số nhân viên khác bày tỏ sự thất vọng về việc Ban quản lý ban hành các tuyên bố và thắp sáng cầu vì một số lý do, nhưng không phải tất cả. Ban quản lý sử dụng Mẫu hướng dẫn ban hành tuyên bố, nhưng mẫu này thiếu tiêu chí để xác định sự kiện hoặc lý do nào xứng đáng được ban hành tuyên bố. Điều này cho thấy cần có sự minh bạch và nhất quán hơn trong quy trình.

Khuyến nghị:

Phòng Nhân sự Trung ương và phòng Nhân sự các bộ phận cần thực thi Quy định Nhân sự 3-42 (Môi trường làm việc không có quấy rối và phân biệt đối xử liên quan đến bản dạng giới và biểu hiện giới).
Hội đồng Ủy viên Quận nên đưa ra các tiêu chí cụ thể để xác định những sự kiện hoặc nguyên nhân nào xứng đáng được tuyên bố công khai và/hoặc thắp sáng cầu.

Phân công trách nhiệm giải trình đối với WESP.

Như đã đề cập trước đó trong báo cáo, nhiều người đã bày tỏ sự thất vọng về việc thiếu tiến triển trong việc thực hiện WESP. Để đảm bảo cả hai phiên bản của WESP được triển khai, cần phải có người chịu trách nhiệm cuối cùng. Phiên bản WESP gần đây nhất có một Ủy ban Điều hành gồm Giám đốc Điều hành (COO), Giám đốc Nhân sự và Giám đốc Đa dạng và Công bằng. Đây là một bước tiến tốt hướng tới trách nhiệm giải trình, nhưng nếu một bộ phận không đáp ứng được các tiêu chuẩn của WESP, thì không rõ ai sẽ chịu trách nhiệm giám sát họ. Vì các giám đốc bộ phận báo cáo cho COO, nên việc giao trách nhiệm cuối cùng cho COO dường như là một lựa chọn hợp lý, vì họ có thẩm quyền thích hợp để lập kế hoạch đánh giá hiệu suất cho các giám đốc bộ phận khi các mục tiêu về công bằng không được đáp ứng. Các quan chức được bầu không báo cáo cho COO, vì vậy trong các bộ phận đó, quan chức được bầu nên lập kế hoạch đánh giá hiệu suất với sự hướng dẫn từ Ủy ban Điều hành WESP. Điều quan trọng cần lưu ý là các kế hoạch đánh giá hiệu suất không nhất thiết mang tính trừng phạt. Các kế hoạch có thể bao gồm những điều như bổ sung nguồn lực, đào tạo và hỗ trợ.

Sự giới thiệu:
Các thành viên Ban chấp hành Quy trình đổi mới WESP cần giao trách nhiệm bằng văn bản cho Giám đốc Điều hành (COO) về kết quả của cả Kế hoạch Bình đẳng Chiến lược Lực lượng Lao động năm 2018 (WESP 1.0) và Kế hoạch Bình đẳng Chiến lược Lực lượng Lao động giai đoạn 2024-2028 (WESP 2.0). Khi các chỉ tiêu hiệu quả không đạt được, COO hoặc quan chức được bầu có trách nhiệm cần phải lập kế hoạch cải thiện hiệu quả.

Các khuyến nghị cụ thể của từng bộ phận

Ban quản lý quận đã công bố kế hoạch tập trung hóa các chức năng nhân sự trong hai năm tài chính tiếp theo. Bất kể sự thay đổi cấu trúc này, chúng tôi kỳ vọng ban quản lý sẽ thực hiện đúng mục đích của các khuyến nghị liên quan đến nhân sự.

Chúng tôi khuyến nghị Sở Tư pháp Cộng đồng , chậm nhất là ngày 1 tháng 3 năm 2026:
1. Điều tra những lo ngại được nêu ra trong cuộc khảo sát nhân viên toàn quận về vấn đề cảm giác thuộc về và báo cáo lại cho nhân viên các phòng ban về kết quả điều tra cũng như các bước cải thiện.
2. Điều tra những lo ngại được nêu ra trong cuộc khảo sát nhân viên toàn quận liên quan đến việc ứng phó với hành vi phân biệt đối xử và báo cáo cho nhân viên phòng ban về kết quả điều tra cũng như các bước cải thiện.
3. Lồng ghép các nguyên tắc công bằng vào tất cả các quy trình ra quyết định.

Chúng tôi khuyến nghị Sở Dịch vụ Cộng đồng thực hiện các biện pháp sau đây, chậm nhất là ngày 1 tháng 3 năm 2026:
1. Kiến nghị Hội đồng quản trị cấp kinh phí để xây dựng năng lực thu thập và phân tích dữ liệu về bình đẳng nhằm hỗ trợ các nỗ lực thúc đẩy bình đẳng.
2. Lồng ghép các nguyên tắc công bằng vào tất cả các quy trình ra quyết định.

Chúng tôi khuyến nghị Sở Tài sản Quận thực hiện các biện pháp sau đây, chậm nhất là ngày 1 tháng 3 năm 2026:
1. Lồng ghép các nguyên tắc công bằng vào mọi quy trình ra quyết định.

Chúng tôi khuyến nghị Sở Dịch vụ Nhân sinh Quận thực hiện các biện pháp sau đây, chậm nhất là ngày 1 tháng 3 năm 2026:
1. Lồng ghép các nguyên tắc công bằng vào mọi quy trình ra quyết định.

Chúng tôi khuyến nghị Sở Quản lý Quận thực hiện các biện pháp sau đây, chậm nhất là ngày 1 tháng 3 năm 2026:
1. Kiến nghị Hội đồng quản trị cấp kinh phí để xây dựng năng lực thu thập và phân tích dữ liệu về bình đẳng nhằm hỗ trợ các nỗ lực thúc đẩy bình đẳng.
2. Lồng ghép các nguyên tắc công bằng vào tất cả các quy trình ra quyết định.

Chúng tôi khuyến nghị Văn phòng Biện lý Quận thực hiện những điều sau đây, chậm nhất là ngày 1 tháng 3 năm 2026:
1. Thuê một nhà phân tích chứng khoán.
2. Thiết lập một hệ thống tập trung để giám sát và đánh giá hiệu quả của tất cả các sáng kiến về bình đẳng. Hệ thống này cần bao gồm các chỉ số rõ ràng, quy trình báo cáo tiêu chuẩn hóa và cơ chế thu thập phản hồi từ cả nhân viên và cộng đồng.
3. Lồng ghép các nguyên tắc công bằng vào tất cả các quy trình ra quyết định.

Chúng tôi khuyến nghị Bộ Y tế thực hiện các biện pháp sau đây, chậm nhất là ngày 1 tháng 3 năm 2026:
1. Thuê một nhà quản lý vốn chủ sở hữu.
2. Kiến nghị Hội đồng quản trị cấp kinh phí để xây dựng năng lực thu thập và phân tích dữ liệu về bình đẳng nhằm hỗ trợ các nỗ lực thúc đẩy bình đẳng.
3. Xây dựng một kế hoạch bình đẳng toàn diện, trong đó nêu rõ các mục tiêu, chiến lược và sáng kiến cụ thể để thúc đẩy bình đẳng.
4. Thiết lập một hệ thống tập trung để giám sát và đánh giá hiệu quả của tất cả các sáng kiến về bình đẳng. Hệ thống này cần bao gồm các chỉ số rõ ràng, quy trình báo cáo tiêu chuẩn hóa và cơ chế thu thập phản hồi từ cả nhân viên và cộng đồng.
5. Điều tra những lo ngại được nêu ra trong cuộc khảo sát nhân viên toàn quận liên quan đến việc ứng phó với hành vi phân biệt đối xử và báo cáo cho nhân viên phòng ban về kết quả điều tra cũng như các bước cải thiện.
6. Lồng ghép các nguyên tắc công bằng vào mọi quy trình ra quyết định.

Chúng tôi khuyến nghị Sở Dịch vụ Người vô gia cư thực hiện những điều sau đây, chậm nhất là ngày 1 tháng 3 năm 2026:
1. Điều tra những lo ngại được nêu ra trong cuộc khảo sát nhân viên toàn quận liên quan đến việc phân bổ khối lượng công việc và báo cáo cho nhân viên các phòng ban về kết quả điều tra cũng như các bước cải thiện.
2. Lồng ghép các nguyên tắc công bằng vào tất cả các quy trình ra quyết định.

Chúng tôi khuyến nghị Văn phòng Cảnh sát trưởng Quận Multnomah thực hiện những điều sau đây, chậm nhất là ngày 1 tháng 3 năm 2026:
1. Thuê một nhà quản lý vốn chủ sở hữu.
2. Kiến nghị Hội đồng quản trị cấp kinh phí để xây dựng năng lực thu thập và phân tích dữ liệu về bình đẳng nhằm hỗ trợ các nỗ lực thúc đẩy bình đẳng.
3. Xây dựng một kế hoạch bình đẳng toàn diện, trong đó nêu rõ các mục tiêu, chiến lược và sáng kiến cụ thể để thúc đẩy bình đẳng.
4. Xây dựng các tiêu chí rõ ràng cho việc bắt buộc hoàn thành khóa đào tạo về bình đẳng và triển khai quy trình để buộc các nhà quản lý phải chịu trách nhiệm đảm bảo cả sự tham gia của chính họ và sự tham gia của các thành viên trong nhóm.
5. Xây dựng kế hoạch đào tạo toàn diện về bình đẳng.
6. Thiết lập một hệ thống tập trung để giám sát và đánh giá hiệu quả của tất cả các sáng kiến về bình đẳng. Hệ thống này cần bao gồm các chỉ số rõ ràng, quy trình báo cáo tiêu chuẩn hóa và cơ chế thu thập phản hồi từ cả nhân viên và cộng đồng.
7. Để giải quyết điểm số thấp liên quan đến cơ hội cung cấp phản hồi, ban quản lý nên:
a. Xây dựng quy trình ghi nhận, phân tích và phản hồi ý kiến đóng góp của nhân viên một cách kịp thời và minh bạch.
b. Triển khai nhiều kênh để nhân viên có thể đưa ra phản hồi, chẳng hạn như các cuộc họp riêng định kỳ, khảo sát ẩn danh và các nhóm thảo luận tập trung của nhân viên.
c. Cung cấp khóa đào tạo cho các giám sát viên về kỹ năng lắng nghe tích cực, phản hồi mang tính xây dựng và giải quyết các vấn đề của nhân viên.
8. Điều tra những lo ngại được nêu ra trong cuộc khảo sát nhân viên toàn quận về vấn đề cảm giác thuộc về và báo cáo lại cho nhân viên các phòng ban về kết quả điều tra cũng như các bước cải thiện.
9. Điều tra những lo ngại được nêu ra trong cuộc khảo sát nhân viên toàn quận liên quan đến việc phân bổ khối lượng công việc và báo cáo cho nhân viên các phòng ban về kết quả điều tra cũng như các bước cải thiện.
10. Lồng ghép các nguyên tắc công bằng vào mọi quy trình ra quyết định.

Các khuyến nghị trên toàn quận

Chúng tôi khuyến nghị Chủ tịch, Cảnh sát trưởng và Công tố viên quận đảm bảo hoàn thành các công việc sau đây chậm nhất vào ngày 1 tháng 3 năm 2026:
1. Tất cả các bộ phận nhân sự nên tiến hành đánh giá 360 độ đối với các nhà quản lý hàng năm.
2. Tất cả các đánh giá 360 độ cần được lưu lại trong Workday.
3. Tất cả các bộ phận nhân sự nên tạo cơ hội cho mọi nhân viên rời khỏi quận điền vào bản khảo sát thôi việc ẩn danh về trải nghiệm của họ.
4. Chuyên viên phân tích công bằng của mỗi bộ phận nên tổng hợp thông tin từ các đánh giá 360 độ và khảo sát thôi việc hàng năm để xác định các xu hướng. Giám đốc bộ phận, bộ phận nhân sự và người quản lý công bằng nên xây dựng và thực hiện các kế hoạch để giải quyết các vấn đề.
5. Bộ phận nhân sự trung ương và các bộ phận cần đảm bảo rằng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động của nhân viên, các nhà quản lý nhân sự phải tham khảo ý kiến của người quản lý về bình đẳng hoặc đại diện từ ODE.
6. Phòng Nhân sự Trung ương và phòng Nhân sự các bộ phận cần thực thi Quy định Nhân sự 3-42 (Môi trường làm việc không có quấy rối và phân biệt đối xử liên quan đến bản dạng giới và biểu hiện giới).

Chúng tôi khuyến nghị Văn phòng Đa dạng và Công bằng cần đảm bảo hoàn thành các việc sau đây chậm nhất vào ngày 1 tháng 3 năm 2026:
7. Đảm bảo vị trí Chuyên viên Phân tích Chính sách Bình đẳng Người khuyết tật cấp cao vẫn làm việc tại văn phòng hiện tại, thay vì chuyển đến đơn vị phụ trách hỗ trợ người khuyết tật tập trung sắp được thành lập trong bộ phận Nhân sự. Điều này sẽ giúp vị trí này duy trì tính độc lập với bộ phận Nhân sự.
8. Thường xuyên công bố vị trí Chuyên viên Phân tích Chính sách Bình đẳng Người khuyết tật cấp cao để nhân viên biết rằng nguồn lực này có sẵn.

Chúng tôi khuyến nghị Chủ tịch Hội đồng Quận nên đảm bảo hoàn thành các công việc sau đây chậm nhất vào ngày 1 tháng 3 năm 2026:
9. Bộ phận Nhân sự trung ương và các bộ phận cần xây dựng các tiêu chí đánh giá kiến thức, kỹ năng và thái độ (KSA) về khuyết tật, yêu cầu nhân viên phải có chuyên môn trong tất cả các lĩnh vực sau: Đạo luật về người khuyết tật Hoa Kỳ, các biện pháp hỗ trợ hợp lý, công bằng cho người khuyết tật và tác động của chủ nghĩa phân biệt đối xử với người khuyết tật.
10. Bộ phận Nhân sự Trung ương cần đảm bảo rằng tất cả nhân viên làm việc trong đơn vị hỗ trợ tập trung sắp được thành lập đều phải đáp ứng các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và thái độ đối với người khuyết tật.
11. Mở rộng nguồn kinh phí chung dành cho chương trình thực tập "Từ trường đại học đến quận".
12. DCM Contracting cần đảm bảo rằng các quy trình đấu thầu trên toàn quận bao gồm sự công bằng, bao gồm:
a. Tài liệu mua sắm bằng ngôn ngữ dễ hiểu
b. Hỗ trợ kỹ thuật cho nhà cung cấp
c. các hội đồng đánh giá đa dạng
d. Phỏng vấn các nhà cung cấp dịch vụ đặc thù về văn hóa chưa được chọn vào các hợp đồng của quận để xác định những rào cản mà họ gặp phải.
13. Nhóm Nhân sự Trung ương/Workday nên cấp cho các nhà phân tích dữ liệu về bình đẳng quyền truy cập vào báo cáo Workday “Báo cáo nhân viên MCR Flex dành cho các nhà nghiên cứu” có dữ liệu nhân khẩu học chi tiết hơn.
14. Giám đốc điều hành (COO) nên sửa đổi quy định nhân sự 3-65 để cho phép nhân viên làm việc từ xa ở nước ngoài trong một thời gian giới hạn khi chăm sóc thành viên gia đình. Nếu yêu cầu bị từ chối, nhân viên cần được cung cấp lý do bằng văn bản.

Chúng tôi cũng khuyến nghị các việc sau đây cần được hoàn thành chậm nhất vào ngày 1 tháng 3 năm 2026:
15. Hội đồng Ủy viên Quận nên xây dựng các tiêu chí cụ thể để xác định những sự kiện hoặc nguyên nhân nào xứng đáng được tuyên bố và/hoặc thắp sáng cầu.
16. Các thành viên Ban chấp hành Quy trình đổi mới WESP cần giao trách nhiệm bằng văn bản cho Giám đốc điều hành (COO) về kết quả của cả Kế hoạch Bình đẳng Chiến lược Lực lượng Lao động năm 2018 (WESP 1.0) và Kế hoạch Bình đẳng Chiến lược Lực lượng Lao động giai đoạn 2024-2028 (WESP 2.0). Khi các chỉ tiêu hiệu quả không đạt được, COO hoặc quan chức được bầu có trách nhiệm cần lập kế hoạch cải thiện hiệu quả.

Mục tiêu, phạm vi và phương pháp luận

Mục tiêu của cuộc kiểm toán này là:

Đánh giá tiến độ và vị thế hiện tại của từng bộ phận trong khuôn khổ mô hình trưởng thành về bình đẳng.
Xác định và phân tích bất kỳ sự chênh lệch nào về tỷ lệ luân chuyển nhân viên, tiền lương và tỷ lệ đại diện trong các vị trí quản lý giữa các nhóm nhân khẩu học khác nhau.
Đánh giá khuôn khổ thiết lập mục tiêu và trách nhiệm giải trình của Kế hoạch Chiến lược về Bình đẳng Lực lượng Lao động.
Đánh giá sự đầy đủ của các nguồn lực và sự hỗ trợ cho các sáng kiến về bình đẳng và trách nhiệm giải trình.

Trong quá trình kiểm toán, chúng tôi đã nghe thấy những lo ngại về Đơn vị Điều tra Khiếu nại (CIU). Đơn vị Đánh giá và Nghiên cứu thuộc Sở Quản lý Quận cũng đang đồng thời tiến hành một nghiên cứu về CIU. Để tránh sự trùng lặp tiềm tàng, chúng tôi không đưa CIU vào phạm vi kiểm toán của mình.

Để đạt được những mục tiêu này, chúng tôi:

Đã tiến hành 45 cuộc phỏng vấn với các nhân viên của quận.
Đã tiến hành 13 buổi lắng nghe ý kiến với các nhóm nhân viên của quận.
Đã gửi lời mời gặp gỡ với tất cả các Nhóm Nguồn lực Nhân viên.
Tài liệu nghiên cứu
Đọc các báo cáo và kiểm toán từ các khu vực pháp lý khác.
Đã xem xét các tài liệu chương trình
Phân tích dữ liệu nhân sự
Đã nghiên cứu dữ liệu khảo sát nhân viên trên toàn quận.

Đối với tTrong cuộc kiểm toán này, chúng tôi đã phân tích dữ liệu nhân sự từ ngày 1 tháng 7 năm 2019 đến ngày 1 tháng 7 năm 2024 từ Workday. Khoảng thời gian này cho phép chúng tôi thấy được các xu hướng diễn ra theo thời gian, thay vì chỉ xem xét các khoảng thời gian ngắn hơn có thể bị ảnh hưởng bởi một sự kiện đơn lẻ. Để đảm bảo tính nhất quán, chúng tôi đã sử dụng các mô tả nhân khẩu học từ Workday, hệ thống quản lý nhân sự và hoạch định nguồn lực doanh nghiệp của quận. Chúng tôi thừa nhận rằng những thuật ngữ này không phải lúc nào cũng được ưa chuộng. Chúng tôi đã trao đổi với Đơn vị Đánh giá và Nghiên cứu của Quận Multnomah để đảm bảo chúng tôi hiểu rõ các định nghĩa dữ liệu trong Workday. Ngoài ra, chúng tôi đã chọn hiển thị dữ liệu từ các nhóm nhỏ người vì, như đã được giải thích bởi các nhóm như Dự án Minh bạch Dữ liệu Bản địa (một nhóm thúc đẩy việc thu thập và báo cáo dữ liệu bản địa chính xác và xác thực), việc bỏ qua các nhóm nhỏ trong báo cáo là một hình thức xóa bỏ.

Để đảm bảo độ tin cậy của dữ liệu này, chúng tôi đã sử dụng một số phương pháp: kiểm tra điện tử về độ chính xác và tính đầy đủ, phỏng vấn các quan chức quận có kiến thức chuyên môn, xem xét các tài liệu liên quan và hợp tác chặt chẽ với các quan chức quận để xác định bất kỳ vấn đề nào về dữ liệu. Dựa trên những nỗ lực này, chúng tôi xác định rằng dữ liệu đủ tin cậy cho mục đích của báo cáo này.

Chúng tôi đã sử dụng hồi quy đa biến để xem liệu có sự khác biệt về kết quả hay không. Những kết quả có giá trị p nhỏ hơn 0,05 được coi là có ý nghĩa thống kê. Nói cách khác, khả năng đây là do ngẫu nhiên là rất thấp. Chỉ những khác biệt có ý nghĩa thống kê mới được ghi nhận trong các chỉ số kết quả của nhân viên. Dữ liệu màu cam cho thấy kết quả xấu hơn đối với nhóm nhân khẩu học đó, màu xanh đậm cho thấy kết quả tốt hơn, và màu xám có nghĩa là sự khác biệt về kết quả không có ý nghĩa thống kê.

Chúng tôi đã đánh giá các thước đo kết quả sau đây dựa trên những đề xuất từ những người mà chúng tôi đã phỏng vấn:

Tỷ lệ được tuyển dụng 2019–2024 : Chỉ số này xem xét tần suất mỗi nhóm nhân khẩu học được tuyển dụng. Chúng tôi đã xem xét tất cả các ứng viên nộp đơn xin việc tại quận từ ngày 1 tháng 7 năm 2019 đến ngày 1 tháng 7 năm 2024. Chúng tôi chỉ bao gồm những người được xem xét cho vị trí đó. Chúng tôi không bao gồm những người bị loại vì những lý do như không đáp ứng các tiêu chuẩn tối thiểu, không vượt qua kiểm tra lý lịch hoặc kỳ thi đầu vào, hoặc có đơn xin việc không đầy đủ. Một số cột sẽ ghi “không có dữ liệu” cho chỉ số kết quả này, vì dữ liệu nhân khẩu học được thu thập ít hơn trong giai đoạn tuyển dụng.
Tỷ lệ không vượt qua thời gian thử việc 2019–2024 : Chỉ số này xem xét tần suất nhân viên từ mỗi nhóm nhân khẩu học không vượt qua thời gian thử việc. Chúng tôi đã xem xét các nhân viên làm việc tại quận từ ngày 1 tháng 7 năm 2019 đến ngày 1 tháng 7 năm 2024. Chúng tôi tính cả những người có lý do chấm dứt hợp đồng là “Sa thải thử việc” trong hệ thống Workday.
Tỷ lệ bị sa thải 2019–2024 : Chỉ số này xem xét tần suất bị sa thải của từng nhóm nhân khẩu học. Chúng tôi đã xem xét các nhân viên làm việc tại quận từ ngày 1 tháng 7 năm 2019 đến ngày 1 tháng 7 năm 2024. Chúng tôi tính cả những người bị chấm dứt hợp đồng lao động không tự nguyện trong hệ thống Workday, ngoại trừ những người bị sa thải trong thời gian thử việc.
Tỷ lệ nghỉ việc 2019–2024 : Chỉ số này xem xét tần suất nghỉ việc của từng nhóm nhân khẩu học. Chúng tôi đã xem xét các nhân viên làm việc tại quận từ ngày 1 tháng 7 năm 2019 đến ngày 1 tháng 7 năm 2024. Chúng tôi tính cả những người tự nguyện chấm dứt hợp đồng lao động trong hệ thống Workday, ngoại trừ những người nghỉ hưu.
Tỷ lệ thăng tiến 2019–2024 : Chỉ số này xem xét tần suất thăng tiến của từng nhóm nhân khẩu học. Chúng tôi đã xem xét các nhân viên làm việc tại quận từ ngày 1 tháng 7 năm 2019 đến ngày 1 tháng 7 năm 2024. Chúng tôi tính tất cả những người được thăng chức trong hệ thống Workday.
Thay đổi lương từ năm 2019 đến năm 2024 : Chỉ số này xem xét sự thay đổi về mức lương từ năm 2019 đến năm 2024. Chúng tôi đã xem xét cùng một nhóm nhân viên làm việc tại quận vào ngày 1 tháng 7 năm 2019 và ngày 1 tháng 7 năm 2024. Chúng tôi đã chuyển đổi mức lương sang mức lương theo giờ để những người thay đổi số giờ làm việc mỗi tuần trong thời gian đó không làm sai lệch kết quả. Đối với mỗi cá nhân, chúng tôi đã xem xét mức lương của họ thay đổi bao nhiêu từ ngày 1 tháng 7 năm 2019 đến ngày 1 tháng 7 năm 2024.
Tỷ lệ nắm giữ vị trí giám sát vào năm 2024 : Chỉ số này xem xét tỷ lệ phần trăm nhân viên giữ chức vụ giám sát. Chúng tôi đã xem xét các nhân viên làm việc tại quận vào ngày 1 tháng 7 năm 2019 và ngày 1 tháng 7 năm 2024. Chúng tôi bao gồm bất kỳ ai có nhân viên báo cáo trực tiếp cho mình.

Chúng tôi đã tiến hành cuộc kiểm toán hiệu quả này theo các chuẩn mực kiểm toán chính phủ được chấp nhận rộng rãi. Các chuẩn mực đó yêu cầu chúng tôi lập kế hoạch và thực hiện cuộc kiểm toán để thu thập đủ bằng chứng thích hợp nhằm cung cấp cơ sở hợp lý cho các phát hiện và kết luận của chúng tôi dựa trên mục tiêu kiểm toán. Chúng tôi tin rằng bằng chứng thu được cung cấp cơ sở hợp lý cho các phát hiện và kết luận của chúng tôi dựa trên mục tiêu kiểm toán.

Nhân viên kiểm toán

Nicole Dewees, CIA, Giám đốc Kiểm toán

Sura Sumareh, CFE, Kiểm toán viên cao cấp

Phiên bản PDF của báo cáo

Bao gồm các phản hồi đối với cuộc kiểm toán từ Cảnh sát trưởng Quận, Công tố viên Quận và Chủ tịch, cũng như phản hồi của Kiểm toán viên Quận đối với thư phản hồi của Chủ tịch.

Countywide Equity Audit: Multnomah County shows commitment to equity; more accountability is crucial for ensuring meaningful progress (6.28 MB)

Kiểm toán công bằng toàn quận: Quận Multnomah thể hiện cam kết về sự công bằng; tăng cường trách nhiệm giải trình là điều cần thiết để đảm bảo tiến bộ có ý nghĩa.

Mục lục

Những điểm nổi bật của báo cáo

Lời cảm ơn

Tại sao công bằng trong công việc lại quan trọng?

Công tác bình đẳng tại Quận Multnomah

Đánh giá công bằng của bộ phận

Tại sao cần sử dụng các thước đo kết quả của nhân viên?

Tại sao nên sử dụng khung mô hình kỳ hạn vốn chủ sở hữu?

Bộ Tư pháp Cộng đồng

Các biện pháp đánh giá kết quả của nhân viên

Hiệu suất mô hình đáo hạn vốn chủ sở hữu

Tổng quan về mô hình trưởng thành - Bộ Tư pháp Cộng đồng

Sở Dịch vụ Cộng đồng

Các biện pháp đánh giá kết quả của nhân viên

Hiệu suất mô hình đáo hạn vốn chủ sở hữu

Tổng quan về mô hình trưởng thành - Sở Dịch vụ Cộng đồng

Sở Tài sản Quận

Các biện pháp đánh giá kết quả của nhân viên

Hiệu suất mô hình đáo hạn vốn chủ sở hữu

Tổng quan về mô hình trưởng thành – Sở Tài sản Quận

Sở Dịch vụ Nhân sinh Quận

Các biện pháp đánh giá kết quả của nhân viên

Hiệu suất mô hình đáo hạn vốn chủ sở hữu

Tổng quan về mô hình trưởng thành – Sở Dịch vụ Nhân sinh Quận

Sở Quản lý Quận

Các biện pháp đánh giá kết quả của nhân viên

Hiệu suất mô hình đáo hạn vốn chủ sở hữu

Tổng quan về mô hình trưởng thành – Sở Quản lý Quận

Văn phòng Biện lý Quận

Các biện pháp đánh giá kết quả của nhân viên

Hiệu suất mô hình đáo hạn vốn chủ sở hữu

Tổng quan về mô hình trưởng thành – Văn phòng Biện lý Quận

Sở Y tế

Các biện pháp đánh giá kết quả của nhân viên

Hiệu suất mô hình đáo hạn vốn chủ sở hữu

Tổng quan về mô hình trưởng thành – Sở Y tế

Sở Dịch vụ Người vô gia cư

Các biện pháp đánh giá kết quả của nhân viên

Hiệu suất mô hình đáo hạn vốn chủ sở hữu

Tổng quan về mô hình trưởng thành – Sở Dịch vụ dành cho người vô gia cư

Thư viện

Các biện pháp đánh giá kết quả của nhân viên

Hiệu suất mô hình đáo hạn vốn chủ sở hữu

Tổng quan về mô hình trưởng thành - Thư viện

Văn phòng cảnh sát trưởng

Các biện pháp đánh giá kết quả của nhân viên

Hiệu suất mô hình đáo hạn vốn chủ sở hữu

Tổng quan về mô hình trưởng thành – Văn phòng Cảnh sát trưởng

Các vấn đề về bình đẳng trên toàn quận

Tăng cường trách nhiệm giải trình bằng cách phân tích phản hồi ẩn danh.

Nâng cao nhận thức và yêu cầu nhân viên có chuyên môn về hỗ trợ người khuyết tật.

Loại bỏ các rào cản để tăng cường sự tham gia rộng rãi hơn vào Chương trình Từ Cao đẳng đến Quận.

Đảm bảo việc đưa các nguyên tắc công bằng vào quy trình ký kết hợp đồng được sửa đổi.

Cung cấp cho các nhà phân tích chứng khoán khả năng tiếp cận dữ liệu tốt hơn.

Hỗ trợ nhân viên có người thân ở nước ngoài bằng cách dỡ bỏ lệnh cấm làm việc từ xa quốc tế.

Tăng cường khả năng giữ chân nhân viên bằng cách yêu cầu tư vấn từ bộ phận nhân sự cho các nhà quản lý cổ phần.

Cải thiện môi trường làm việc của nhân viên thông qua việc thực thi quy định và tính minh bạch.

Phân công trách nhiệm giải trình đối với WESP.

Các khuyến nghị cụ thể của từng bộ phận

Các khuyến nghị trên toàn quận

Mục tiêu, phạm vi và phương pháp luận

Nhân viên kiểm toán

Phiên bản PDF của báo cáo

Trang này có hữu ích không?