Hôm thứ Năm, Hội đồng Ủy viên đã nhất trí thông qua các tiêu chuẩn và thước đo hiệu quả nhằm xóa bỏ các rào cản việc làm đối với người da màu và các nhóm thiểu số khác, đồng thời thúc đẩy sự đa dạng và hòa nhập trong lực lượng lao động của Quận Multnomah.
Kế hoạch này, được gọi là
Đây là phản hồi của Quận đối với những bất công kéo dài trong các hoạt động tuyển dụng, thuê mướt, phát triển nghề nghiệp, thăng tiến và giữ chân nhân viên của tổ chức. Mục đích của nó là làm điểm khởi đầu cho những công việc tiếp theo, xây dựng dựa trên giá trị đặt tiếng nói của những người bị ảnh hưởng tiêu cực nhất bởi văn hóa và thực tiễn tổ chức hiện tại và trong quá khứ của Quận làm trọng tâm.
“Sự thật khó chịu mà chúng ta vẫn luôn phải đối mặt là những người đủ điều kiện không phải lúc nào cũng có thể tiếp cận và cạnh tranh bình đẳng cho các công việc tại Quận. Và những người được tuyển dụng làm nhân viên của Quận cũng không phải lúc nào cũng có thể ổn định, phát triển và thăng tiến,” báo cáo nêu rõ. “Bình đẳng trong lực lượng lao động đòi hỏi chúng ta phải xác định và giải quyết các rào cản về cấu trúc và chính sách đối với cơ hội việc làm bình đẳng mà nhân viên và cộng đồng của chúng ta phải đối mặt do chủng tộc, dân tộc, quốc tịch, khuyết tật, giới tính và bản dạng giới, xu hướng tình dục và các nhóm được pháp luật bảo vệ khác.”
Báo cáo xác định bốn lĩnh vực cần đầu tư để bắt đầu phá bỏ các hệ thống và văn hóa tạo ra môi trường làm việc bất bình đẳng. Đối với mỗi lĩnh vực – văn hóa tổ chức, thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, giữ chân nhân tài, và tuyển dụng và xây dựng nguồn nhân lực – báo cáo đều xác định các mục tiêu, tiêu chuẩn tối thiểu và thước đo hiệu quả.
“Khi chúng ta nỗ lực hướng tới các kết quả đã nêu trong kế hoạch chiến lược này, chúng ta cần tiếp tục xây dựng lòng tin với những nhân viên đã lên tiếng ủng hộ, nhưng cũng từng bị thất vọng trước đây,” Giám đốc phụ trách Đa dạng và Công bằng Ben Duncan cho biết. “Với tư cách là những người lãnh đạo trong tổ chức này, chúng ta có nghĩa vụ và cơ hội để xây dựng cảm giác an toàn, tin tưởng và thuộc về nhau thông qua việc hợp tác, đặt tiếng nói và kinh nghiệm của những người gánh chịu gánh nặng bất bình đẳng trong lực lượng lao động làm trọng tâm, đồng thời tận dụng và lắng nghe sự khôn ngoan của những người có kinh nghiệm sống phong phú, có thể giúp chúng ta biến đau khổ thành thịnh vượng.”
Kế hoạch Chiến lược về Bình đẳng Lực lượng Lao động đã được xây dựng từ tháng 9 khi hội đồng thông qua nghị quyết về Bình đẳng Lực lượng Lao động, thừa nhận rằng các rào cản về thể chế và cấu trúc tồn tại tại Quận và cần phải được loại bỏ để giữ chân, hỗ trợ và tạo cơ hội cho nhân viên thuộc các nhóm thiểu số và những người thuộc các nhóm thiểu số khác trong quá khứ và hiện tại.
Trong cuộc họp đó, các ủy viên đã lắng nghe những lời khai đầy đau lòng - và đôi khi là nước mắt - từ các nhân viên từng trải qua sự phân biệt đối xử tại Quận.
“Một điều kỳ diệu đã xảy ra trong phòng họp này vào ngày hôm đó. Chúng ta đã lắng nghe và cảm nhận được những trải nghiệm thực tế và lời kêu gọi thay đổi,” Chủ tịch Hội đồng Quận Multnomah, Deborah Kafoury, cho biết. “Trong những câu chuyện đó, có nỗi đau, nỗi buồn và sự thất vọng. Nhưng cũng có cả lòng dũng cảm phi thường. Và có cả hy vọng rằng chúng ta sẽ không chỉ lắng nghe nhân viên, đối tác, cộng đồng của mình mà còn hành động thực sự.”
Việc thông qua kế hoạch này cũng diễn ra sau khi hai nghiên cứu toàn quận được công bố hôm thứ Ba, trong đó đưa ra một số thông tin đáng lo ngại về các hoạt động của quận và sự hài lòng của nhân viên. Bài trình bày cũng bao gồm các phát hiện sơ bộ về sự công bằng và các biện pháp hỗ trợ cho người khuyết tật.
Ví dụ, một báo cáo về xu hướng lực lượng lao động cho thấy rằng trong số những người được tuyển dụng chính thức, nhân viên da đen hoặc người Mỹ gốc Phi có nhiều khả năng bị chấm dứt hợp đồng trong thời gian thử việc hơn, và 10% nhân viên da đen hoặc người Mỹ gốc Phi bị sa thải trong thời gian thử việc so với 4% nhân viên da trắng.
Trong khi đó, một cuộc khảo sát nhân viên cho thấy mức độ hài lòng tổng thể của nhân viên đối với tình hình hoạt động của Quận đã giảm 14% kể từ năm 2015. Báo cáo này cũng liệt kê phân biệt đối xử là một trong nhiều lý do tiêu cực khiến nhân viên rời bỏ Quận, cùng với sự thiếu hỗ trợ từ cấp quản lý, khối lượng công việc quá tải, môi trường làm việc tiêu cực, sự thất vọng về cơ hội thăng tiến và cảm giác bị đánh giá thấp.
Hàng chục nhân viên của Quận - một số người đeo nhãn dán tưởng nhớ những công nhân vệ sinh Memphis đã đình công năm 1968 to protest mức lương thấp và điều kiện làm việc nguy hiểm - đã tham dự cuộc họp hôm thứ Năm. Họ bày tỏ cả sự thất vọng về tình trạng hiện tại của Quận và sự lạc quan thận trọng rằng kế hoạch này sẽ mang lại sự thay đổi.
Nhiều người tham dự là thành viên của các Nhóm Nguồn lực Nhân viên, những nhóm đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng kế hoạch, bao gồm cựu chiến binh, người nhập cư và người tị nạn, người thuộc các nhóm thiểu số và người khuyết tật.
“Suốt sáu tháng qua, tôi đã nghe đi nghe lại nỗi đau của từng nhân viên dũng cảm bước vào những không gian đó và chia sẻ với chúng tôi những khó khăn mà họ đã trải qua khi làm công chức tại Quận Multnomah,” Scotty Sherington, người làm việc tại Văn phòng Đa dạng và Công bằng và là đồng chủ tịch của Prism, Nhóm Nguồn lực Nhân viên tập trung vào việc đảm bảo sự công bằng và hòa nhập cho các nhân viên LGBTQ của Quận, cho biết. Nhưng Scott cũng nói rằng họ đã nghe thấy “các nhân viên của chúng tôi yêu công việc của họ vì họ muốn phục vụ cộng đồng, muốn giúp đỡ cộng đồng và muốn làm cho cuộc sống dễ dàng hơn cho những người giống họ, đến từ nơi họ đến và có cùng những trải nghiệm sống mà họ đã trải qua.”
Quận đang có nguy cơ mất đi những thế hệ nhân viên tương lai như vậy khi thế hệ Millennials, những người tự nhận mình thuộc các nhóm bị thiệt thòi hoặc bị áp bức, chọn làm việc ở nơi khác.
“Tôi hy vọng một ngày nào đó, những phụ nữ Latinh đồng tính nữ chuyển đến đất nước này để tìm kiếm cuộc sống tốt đẹp hơn có thể làm việc ở đây, phục vụ cộng đồng và trở về nhà mỗi đêm mà không mệt mỏi như rất nhiều nhân viên của chúng ta mỗi ngày. Tôi mong rằng những phụ nữ da đen chuyển giới, sống chung với khuyết tật có thể đến đây, kiếm được mức lương đủ sống, lập gia đình và không phải về nhà trong nước mắt mỗi ngày vì những lời nói của đồng nghiệp hay quản lý,” Scot nói. “Tôi đã là nhân viên của Quận được 11 năm rồi và tôi không thể đếm nổi bao nhiêu lần tôi về nhà khóc… Tôi là một người nhập cư da trắng, chuyển giới, phi nhị giới, sống chung với khuyết tật. Tôi phải che giấu một nửa điều đó mỗi ngày. Nhưng giờ thì không còn nữa. Điều đó thật không công bằng.”
Trong một lời kêu gọi hành động đầy nhiệt huyết, Larry Turner, một chuyên gia y tế lâm sàng và thành viên của Nhóm nguồn lực nhân viên da màu (Employees of Color ERG) , đã yêu cầu phải có biện pháp can thiệp.
“Ở hạt Multnomah này có rất nhiều sự bất công, đặc biệt là đối với các nhân viên da màu. Chúng tôi có thể làm việc tốt hoặc thậm chí tốt hơn, nhưng lại bị bỏ qua trong các đợt thăng tiến vì lý do nào đó,” Turner nói. “Tôi biết các bạn có cơ hội và khả năng để tạo ra sự thay đổi.”
“Chúng ta cần phải nghiêm túc và thành thật với nhau. Điều này sẽ khó khăn. Sẽ rất đau đớn. Sẽ có những điều được nói ra mà mọi người sẽ không thích,” Turner nói thêm.
“Một số người sẽ cảm thấy không thoải mái. Một số người sẽ bỏ đi khỏi phòng.”
Kế hoạch Chiến lược về Bình đẳng Lực lượng Lao động được xây dựng sau nhiều tháng hợp tác giữa người lao động, cộng đồng, các đối tác lao động và Văn phòng Đa dạng và Bình đẳng. Các chiến lược trong kế hoạch nhằm mục đích tăng cường tính minh bạch, thực hành dựa trên sự thấu hiểu về chấn thương tâm lý, sự nhạy bén về văn hóa và tính toàn diện trong cơ cấu tổ chức, phong cách giao tiếp, kỳ vọng và trách nhiệm giải trình của Quận.
Hiệu quả hoạt động của Quận trong các lĩnh vực đó sẽ được theo dõi hàng năm và kế hoạch tổng thể sẽ được cập nhật sau bốn năm.
Duncan cho biết các tiêu chuẩn tối thiểu được xác định trong kế hoạch là điểm khởi đầu, là cách để đạt được sự thống nhất và nhất quán trên toàn Quận trong các lĩnh vực mục tiêu.
“Tuy nhiên, tôi muốn nói rõ rằng việc đặt ra các tiêu chuẩn tối thiểu chỉ là như vậy,” Duncan nói. “Tôi tin tưởng và thách thức chúng ta nhận ra rằng theo thời gian, chúng ta cần phải đi sâu hơn để tạo ra sự thay đổi thực sự và những chuyển biến trong tổ chức cần thiết để giải quyết các vấn đề lâu dài và phổ biến.”
Theo yêu cầu của Ủy viên Loretta Smith, Hội đồng đã sửa đổi kế hoạch để đưa vào các khuyến nghị của một chuyên gia tư vấn nhân sự quốc gia. Sau đó, Hội đồng đã nhất trí thông qua kế hoạch.
Chủ tịch Ủy ban Nhân viên Da màu, Raymond De Silva, cũng đồng tình với quan điểm đó, kêu gọi hội đồng quản trị tiếp tục ủng hộ và đầu tư vào sự công bằng trong lực lượng lao động.
“Nỗi nặng trĩu trong lòng chúng ta có thể được xóa bỏ. Điều đó phụ thuộc vào những gì chúng ta làm ngay bây giờ để làm cho đúng,” De Silva nói. “Hãy suy ngẫm và biến điều này thành ước mơ của bạn.”
