Lực lượng lao động của Quận Multnomah đang ngày càng trẻ hơn, đa dạng hơn và chịu ảnh hưởng bởi nhiều xu hướng đã thấy ở nơi làm việc trên toàn quốc kể từ khi đại dịch COVID-19 bắt đầu ba năm trước.
Các nhà phân tích cho biết với Hội đồng Ủy viên Quận trong cuộc họp hôm thứ Năm, ngày 23 board tháng 3, rằng Quận sẽ sử dụng những xu hướng này để hiểu rõ hơn về tình trạng thôi việc, cải thiện việc giữ chân người lao động và xây dựng cũng như duy trì sự công bằng trong tổ chức.
Báo cáo xu hướng việc làm, do Đơn vị Đánh giá và Nghiên cứu (ERU) thuộc Sở Quản lý Quận thực hiện, tập trung cụ thể vào các mô hình lực lượng lao động trong các năm tài chính 2020, 2021 và 2022, kéo dài trong ba năm từ ngày 1 tháng 7 năm 2019 đến ngày 30 tháng 6 năm 2022. Dữ liệu cho dự án được lấy từ hệ thống ghi nhận lực lượng lao động của Quận, Workday.
Các diễn giả đã chia sẻ những điểm nổi bật trong phân tích định lượng dữ liệu lực lượng lao động, xem xét các xu hướng tuyển dụng, giữ chân, thăng tiến và thôi việc của nhân viên Quận Multnomah trong kỳ báo cáo. Họ cũng chia sẻ thông tin về những thay đổi trong đặc điểm nhân khẩu học của lực lượng lao động của Quận.
Chủ tịch Jessica Vega Pederson đã nêu bật các mục tiêu của báo cáo trước khi các diễn giả trình bày tóm tắt, cho rằng việc xem xét xu hướng việc làm hỗ trợ các nỗ lực về bình đẳng lực lượng lao động của Quận, giúp dữ liệu việc làm dễ tiếp cận và minh bạch hơn, đồng thời hiểu rõ các xu hướng tổ chức chính.
“Tại Quận Multnomah, chúng tôi biết rằng việc lãnh đạo một lực lượng lao động đa dạng và năng động sẽ khả thi và hiệu quả hơn khi chúng ta càng có nhiều thông tin và khả năng tự phản tỉnh,” Vega Pederson cho biết. “Việc xem xét kỹ lưỡng dữ liệu về lực lượng lao động sẽ giúp Quận trở thành một nơi làm việc hiệu quả và hỗ trợ cho tất cả nhân viên.”
Trước khi đi sâu vào các phát hiện, Tiến sĩ Alison Sachet, quản lý của ERU, đã nhắc nhở về những hạn chế của báo cáo, nói rằng “phân tích của chúng tôi về xu hướng việc làm tại Quận Multnomah không thể giải thích được lý do 'tại sao' lại có những dữ liệu đó.”
“Những thay đổi trong bất kỳ lực lượng lao động nào đều phản ánh các xu hướng nhân khẩu học lớn hơn và bối cảnh lịch sử, bản thân chúng là sản phẩm của nạn phân biệt chủng tộc có hệ thống, ảnh hưởng đến các mô hình tuyển dụng và văn hóa nơi làm việc trong quá khứ, bao gồm cả ở Quận Multnomah.”
Bà cũng cảnh báo rằng các phát hiện trong báo cáo cần được diễn giải trong bối cảnh thời gian và địa điểm cụ thể.
Ông Sachet cho biết: “Những dữ liệu này phản ánh các xu hướng phát sinh từ các sự kiện quan trọng ở cấp độ toàn cầu, quốc gia và địa phương, bao gồm đại dịch COVID-19, các phong trào đấu tranh vì công bằng xã hội và các hiện tượng thời tiết cực đoan” đều diễn ra trong suốt thời kỳ báo cáo.
Kết quả nghiên cứu xu hướng lực lượng lao động
Ông Sachet, cùng với các nhà phân tích nghiên cứu và đánh giá cấp cao là Tiến sĩ Timothy Ho và Tiến sĩ Jillian Girard của ERU và Tiến sĩ Veronica Cano từ Văn phòng Đa dạng và Công bằng (ODE), đã trình bày chi tiết nhiều phát hiện trong báo cáo Xu hướng Việc làm của Quận Multnomah.
Tỷ lệ thôi việc ổn định giữa năm tài chính 2020 và năm tài chính 2021, nhưng tăng lên vào năm 2022. Tỷ lệ tuyển dụng giảm từ năm 2020 đến năm 2021, nhưng tăng lên vào năm 2022 đối với nhân viên “chính thức”. Nhân viên chính thức là những vị trí được tuyển dụng liên tục và nằm trong ngân sách. Cũng có sự gia tăng về tỷ lệ tuyển dụng trong năm tài chính 2021 đối với những người được tuyển dụng trong thời hạn có hạn và trong thời gian tạm thời. Nhân viên có thời hạn có hạn là những người được tuyển dụng vào một vị trí trong thời hạn tối đa hai năm. Nhân viên tạm thời là những người được tuyển dụng để đáp ứng nhu cầu công việc ngắn hạn, không thường xuyên hoặc khẩn cấp của Quận; thường là tối đa sáu tháng.
Ông Ho cho biết: “Việc tăng số lượng nhân viên có thời hạn và nhân viên tạm thời có thể là do nhu cầu cần thêm nhân lực để hỗ trợ công tác ứng phó của Quận trong thời kỳ đỉnh điểm của đại dịch COVID-19”.
Các phân tích cho thấy rằng những nhân viên mới có sự đa dạng về chủng tộc và sắc tộc hơn so với những nhân viên được tuyển dụng trước năm tài chính 2020, với 48% nhân viên chính thức thuộc diện được đại diện bởi công đoàn tự nhận mình là người thuộc các nhóm thiểu số. Nhân viên thuộc diện được đại diện bởi công đoàn là những người lao động có công việc tuân theo thỏa ước lao động tập thể giữa công đoàn và Quận. Trong số những nhân viên chính thức thuộc diện được đại diện được tuyển dụng trước năm tài chính 2020, 37% tự nhận mình là người thuộc các nhóm thiểu số.
“Tôi đánh giá cao báo cáo Xu hướng Việc làm cho thấy sự đa dạng trong lực lượng lao động của Quận đã tăng lên đối với nhiều nhóm nhân viên,” Giám đốc phụ trách Đa dạng và Công bằng Joy Fowler cho biết. “Việc biết được số lượng nhân viên tự nhận mình là người thuộc các nhóm thiểu số về chủng tộc đã tăng 11% trong giai đoạn tuyển dụng từ năm 2020 đến năm 2022 là rất ấn tượng.”
Bảy trong số 11 phòng ban của quận ghi nhận sự gia tăng đáng kể về mặt thống kê trong sự đa dạng nhân sự trong ba năm tài chính vừa qua; ba phòng ban có sự gia tăng về tỷ lệ nhân viên thuộc các nhóm thiểu số nhưng không đáng kể về mặt thống kê, trong khi một phòng ban không có sự thay đổi nào.
Thành phần chủng tộc và sắc tộc của lực lượng lao động toàn quận đối với các nhân viên chính thức cũng trở nên đa dạng hơn trong ba năm qua. Tỷ lệ nhân viên chính thức tự nhận mình là người thuộc các nhóm thiểu số đã tăng đều đặn trong suốt thời kỳ báo cáo. Trong năm tài chính 2020, 36% tổng số nhân viên chính thức tự nhận mình là người thuộc các nhóm thiểu số, nhưng đến năm tài chính 2022, con số này đã tăng lên 40%.
Ngoài việc tăng cường tuyển dụng và đa dạng hóa lực lượng lao động, các nhân viên da đen và người Mỹ gốc Phi, người gốc Tây Ban Nha và Latinh, và nhân viên đa chủng tộc (những người tự nhận mình thuộc hai hoặc nhiều chủng tộc) được thăng chức với tỷ lệ cao hơn so với các nhân viên da trắng được đại diện chính thức, Cano lưu ý.
Độ tuổi trung bình của nhân viên cũng đang có xu hướng trẻ hơn, khi ngày càng nhiều nhân viên đến từ Thế hệ Z (sinh từ năm 1997 đến 2012) và Thế hệ Millennials (sinh từ năm 1981 đến 1996). Quy mô của các nhóm thế hệ này đã tăng dần trong ba năm qua, trong khi Thế hệ Im lặng (sinh từ năm 1928 đến 1945) và Thế hệ Baby Boomers (sinh từ năm 1946 đến 1964) lại giảm.
Cùng với những kết quả tích cực và tiến bộ về sự đa dạng, các diễn giả chia sẻ rằng họ đã tìm thấy cả những thách thức và cơ hội để phát triển. Ông Ho đã giải thích một số xu hướng nghỉ việc đáng lo ngại của nhân viên từ năm tài chính 2020 đến năm tài chính 2022.
Tỷ lệ nhân viên chính thức, bao gồm cả nhân viên da đen và người Mỹ gốc Phi thuộc các tổ chức đại diện và không thuộc các tổ chức đại diện, tự nguyện thôi việc tại Quận cao hơn so với tỷ lệ nhân viên chính thức toàn Quận. Tỷ lệ nhân viên da đen và người Mỹ gốc Phi tự nguyện thôi việc tăng đều đặn từ 3,6% trong năm tài chính 2020 lên 7,8% trong năm tài chính 2021, và lên 9,5% trong năm tài chính 2022. Trong số các nhân viên chính thức thuộc các tổ chức đại diện tự nhận mình thuộc hai hoặc nhiều chủng tộc, tỷ lệ tự nguyện thôi việc giảm từ 6,2% trong năm tài chính 2020 xuống 3,4% trong năm tài chính 2021, sau đó tăng đáng kể lên 9,8% trong năm tài chính 2022.
“Một số xu hướng mà chúng tôi nhận thấy trong tỷ lệ tự nguyện thôi việc ở các nhóm cụ thể thật đáng kinh ngạc,” Giám đốc Nhân sự Travis Brown cho biết. “Đồng thời, tôi không nghĩ ai có thể nói rằng những con số này hoàn toàn khiến chúng ta bất ngờ.”
Mặc dù việc chấm dứt hợp đồng lao động không tự nguyện và chấm dứt hợp đồng không do lỗi của người lao động (như sa thải) không thường xuyên xảy ra đối với cả hai nhóm nhân khẩu học, nhưng tỷ lệ nghỉ hưu của nhân viên toàn quận cao hơn so với nhân viên da đen và người Mỹ gốc Phi.
“Sự chênh lệch về tỷ lệ thôi việc chứng thực những gì mà các nhân viên da đen và người Mỹ gốc Phi ở mọi cấp bậc trong tổ chức đã chia sẻ về trải nghiệm của họ tại Quận,” Fowler nói.
“Nếu chúng ta muốn trở thành một tổ chức tuyên bố rằng chúng ta lãnh đạo một cách toàn diện về vấn đề chủng tộc, chúng ta phải thể hiện cam kết đó không chỉ thông qua các nỗ lực tuyển dụng mà còn thông qua một chiến lược giữ chân nhân viên hiệu quả tương đương.”
Tỷ lệ nhân viên khuyết tật tự nguyện nghỉ việc cũng tăng từ 2,7% trong năm tài chính 2020 lên 6,5% trong năm 2021 và 8,8% trong năm tài chính 2022. Ông Ho cảnh báo rằng khi nhóm nghiên cứu xem xét dữ liệu nhân khẩu học liên quan đến tình trạng khuyết tật, có gần 50% dữ liệu không rõ ràng đối với nhân viên, nghĩa là nhân viên chưa nhập thông tin nhân khẩu học của họ vào hệ thống Workday của Quận. Tương tự, cũng có một lượng lớn dữ liệu không rõ ràng — từ 46% đến 65% bị thiếu — về giới tính, xu hướng tình dục và tình trạng cựu chiến binh của nhân viên.
“Do Workday thiếu quá nhiều dữ liệu nên việc giải thích các phát hiện của chúng tôi phản ánh xu hướng việc làm liên quan đến một số nhóm nhân khẩu học nhất định bị hạn chế,” ông Ho cho biết.
Sử dụng dữ liệu để tạo ra sự thay đổi
Bà Brown cho biết, từ lâu, nhân viên thuộc các nhóm thiểu số về sắc tộc và nhân viên thuộc các nhóm bị thiệt thòi khác đã bày tỏ lo ngại về những yếu tố có thể khiến họ phải tìm việc ở nơi khác.
Quận Multnomah cam kết chuyển đổi thông tin thành hành động bằng cách sử dụng thông tin định lượng trong báo cáo, giúp xác định hình dạng và phạm vi của những thách thức về việc làm trong quận, để tạo ra một môi trường làm việc tốt hơn.
"Thông tin này rất quan trọng, nhưng những phân tích tuyệt vời và báo cáo chi tiết sẽ vô dụng nếu chúng chỉ nằm im trên kệ", Giám đốc điều hành Serena Cruz cho biết.
“Việc tiếp tục chuyển hóa những gì chúng ta đã biết và những gì chúng ta tiếp tục học hỏi thông qua các báo cáo như thế này thành hành động và cải tiến có nghĩa là tìm kiếm cơ hội hành động trong ngắn hạn và các cách thức để tạo ra sự thay đổi bền vững trong dài hạn.”
Fowler đã công bố một số hành động mà Văn phòng Đa dạng và Công bằng sẽ thực hiện để tiếp tục điều tra những yếu tố đang làm suy yếu nỗ lực giữ chân nhân viên da màu của Quận:
- ODE sẽ hợp tác với Phòng Nhân sự Trung ương (HR) và Phòng Học tập Tổ chức để tổ chức các diễn đàn dành cho nhân viên, phản hồi từ các diễn đàn này sẽ được chia sẻ với tất cả các nhóm HR để điều chỉnh chiến lược nhằm cải thiện tỷ lệ giữ chân nhân viên ở cấp phòng ban.
- Cô ấy và ODE sẽ tiến hành cả phỏng vấn giữ chân và phỏng vấn thôi việc đối với tất cả các lãnh đạo cấp cao thuộc nhóm thiểu số.
- ODE cũng sẽ hợp tác với các nhân viên da màu sắp nghỉ việc để xác định, hiểu và làm nổi bật những chủ đề được thu thập từ những gì họ lựa chọn chia sẻ về lý do rời khỏi tổ chức.
Ông Brown tiếp tục chia sẻ một số biện pháp bổ sung sẽ được đưa ra từ nỗ lực hợp tác giữa Phòng Nhân sự Trung ương của Quận, ODE, Văn phòng Giám đốc Điều hành, Đơn vị Điều tra Khiếu nại (CIU) và lãnh đạo cấp phòng ban:
- Các Giám đốc bộ phận sẽ triển khai hoạt động xây dựng đội ngũ hòa giải ở cấp bộ phận, phòng ban hoặc nhóm công tác trong vòng 60 ngày kể từ khi có khuyến nghị, trước, trong hoặc sau cuộc điều tra về nhóm đối tượng được bảo vệ.
- ODE, với sự hỗ trợ từ bộ phận Nhân sự Trung ương và các bộ phận, cùng với Đơn vị Giải quyết Khiếu nại, sẽ theo dõi sát sao với nhân viên tại các đơn vị công tác được yêu cầu thực hiện các biện pháp phục hồi để đánh giá tác động và hiệu quả của các biện pháp can thiệp đó, và sẽ cung cấp thêm hỗ trợ và hành động nếu cần thiết.
- Theo thông lệ, các nhà quản lý được phép mời một đại diện do họ lựa chọn tham gia bất kỳ cuộc họp nào mà họ cho rằng có thể dẫn đến hành động kỷ luật. Để tăng cường tính minh bạch, Phòng Nhân sự Trung ương và ODE sẽ phối hợp để đào tạo và hỗ trợ nhân viên được mời vào vai trò này.
- Các giám đốc bộ phận gặp bất kỳ vấn đề nào trong việc thực hiện các quyết định của ủy ban Đơn vị Khiếu nại sẽ báo cáo lại cho Ủy ban Nhóm được Bảo vệ để tìm kiếm các chiến lược hỗ trợ.
Ông Cruz cho biết: “Các bước hành động được đưa ra từ ODE, CIU và Central HR là những biện pháp mà chúng tôi tin rằng có thể và sẽ góp phần cải thiện văn hóa doanh nghiệp, tỷ lệ giữ chân nhân viên và trải nghiệm của người lao động”.
Cruz tiếp tục cho biết báo cáo Xu hướng Việc làm sẽ đóng góp vào và định hình kế hoạch chiến lược về bình đẳng lực lượng lao động sắp tới.
“Kế hoạch Chiến lược Bình đẳng Lực lượng Lao động được đổi mới sẽ cung cấp cho chúng ta một lộ trình cho những bước tiếp theo trong hành trình trở thành một nơi làm việc công bằng, an toàn và bình đẳng, đồng thời sẽ tăng cường hơn nữa trách nhiệm giải trình đối với những gì chúng ta đang cố gắng đạt được với những gì chúng ta đã đề ra ngày hôm nay,” Cruz tiếp tục.
“Tôi tin rằng với tư cách là một Quận, chúng ta có thể vừa ghi nhận những tiến bộ mà chúng ta đang đạt được, vừa cam kết vượt qua những thách thức lớn mà chúng ta vẫn đang phải đối mặt.”
Để biết thêm thông tin:
Xem toàn bộ buổi họp báo tại đây .
Bạn có thể tìm thấy toàn bộ báo cáo Xu hướng Việc làm của Quận Multnomah, bản tóm tắt dành cho ban lãnh đạo, bản tóm tắt của từng phòng ban và bảng dữ liệu tổng hợp tại đây .
