La fuerza laboral del condado de Multnomah se está volviendo más joven, más diversa y se está viendo afectada por muchas de las tendencias que se observan en los lugares de trabajo de todo el país desde que comenzó la pandemia de COVID-19 hace tres años.
Y el Condado utilizará esas tendencias para comprender mejor las separaciones, mejorar la retención de trabajadores y hacer y mantener la organización para que sea más equitativa, dijeron los analistas a la Junta de Comisionados del Condado durante la reunión 23 board de marzo.
El informe de tendencias de empleo, elaborado por la Unidad de Evaluación e Investigación (ERU) del Departamento de Gestión del Condado, se centra específicamente en los patrones de la fuerza laboral durante los años fiscales 2020, 2021 y 2022, que abarcan el período de tres años del 1 de julio de 2019 al 30 de junio de 2022. Los datos para el proyecto se extrajeron del sistema de registro de la fuerza laboral del Condado, Workday.
Los presentadores compartieron los aspectos más destacados de sus análisis cuantitativos de los datos de la fuerza laboral, que examinaron las tendencias en la contratación, retención, ascensos y despidos de los empleados del condado de Multnomah durante el período del informe. También compartieron información sobre la evolución de las características demográficas de la fuerza laboral del condado.
La presidenta Jessica Vega Pederson destacó los objetivos del informe antes de que los oradores compartieran su información, diciendo que revisar las tendencias de empleo respalda los esfuerzos de equidad laboral del condado, hace que los datos de empleo sean más accesibles y transparentes y comprende las principales tendencias organizacionales.
“En el Condado de Multnomah, sabemos que liderar una fuerza laboral diversa y dinámica es más posible y eficaz cuanto más informados y reflexivos estemos y podamos ser”, dijo Vega Pederson. “Examinar detenidamente los datos de la fuerza laboral ayudará al Condado a ser un lugar de trabajo productivo y que apoye a todos los empleados”.
Antes de profundizar en los hallazgos, la Dra. Alison Sachet, gerente de la ERU, ofreció un recordatorio sobre las limitaciones del informe, diciendo que "nuestro análisis de las tendencias de empleo en el condado de Multnomah no puede explicar el 'por qué' detrás de los datos".
“Los cambios en cualquier fuerza laboral reflejan tendencias demográficas más amplias y un contexto histórico, que son en sí mismos producto del racismo sistémico que influye en los patrones históricos de contratación y la cultura en el lugar de trabajo, incluso dentro del condado de Multnomah”.
También advirtió que las conclusiones del informe deben interpretarse dentro de los contextos de tiempo y lugar.
“Estos datos reflejan tendencias resultantes de importantes eventos globales, nacionales y locales, incluida la pandemia de COVID-19, movimientos de justicia social y fenómenos meteorológicos extremos” que tuvieron lugar durante y a lo largo del período del informe, dijo Sachet.
Resultados de las tendencias de la fuerza laboral
Sachet, junto con los analistas senior de investigación y evaluación, Dres. Timothy Ho y Jillian Girard de la ERU y la Dra. Veronica Cano de la Oficina de Diversidad y Equidad (ODE), dieron una presentación detallada de los numerosos hallazgos del informe de Tendencias de Empleo del Condado de Multnomah.
Las tasas de desvinculación se mantuvieron estables entre los años fiscales 2020 y 2021, pero aumentaron en 2022. La tasa de contratación disminuyó entre 2020 y 2021, pero aumentó en 2022 para los empleados "regulares". Los empleados regulares son puestos fijos y presupuestados. También hubo aumentos en las tasas de contratación en el año fiscal 2021 para las personas contratadas por tiempo limitado y por un período temporal. Los empleados por tiempo limitado son personas contratadas para un puesto de hasta dos años. Los empleados temporales son personas contratadas para cubrir necesidades laborales del condado a corto plazo, no recurrentes o de emergencia; generalmente por un período de hasta seis meses.
“El aumento de empleados temporales y de duración limitada puede atribuirse a la necesidad de más personal para apoyar la respuesta del condado durante el pico de la pandemia de COVID-19”, dijo Ho.
Los análisis revelaron que los empleados más nuevos presentan mayor diversidad racial y étnica que los empleados contratados antes del año fiscal 2020. El 48 % de los empleados con representación regular se identifican como personas de color. Los empleados con representación regular son trabajadores cuyo trabajo está sujeto a un convenio colectivo entre un sindicato y el Condado. Entre los empleados con representación regular contratados antes del año fiscal 2020, el 37 % se identifica como personas de color.
“Aprecio el informe de Tendencias de Empleo que muestra que la diversidad de la fuerza laboral del Condado ha aumentado en muchos grupos demográficos de empleados”, dijo Joy Fowler, Directora de Diversidad y Equidad. “Es impresionante saber que hubo un aumento del 11% en el número de empleados que se identifican como personas de color entre los contratados entre 2020 y 2022”.
Siete de los 11 departamentos del condado vieron aumentos estadísticamente significativos en la diversidad del personal durante los últimos tres años fiscales; tres departamentos tuvieron aumentos en los porcentajes de empleados de color que no fueron estadísticamente significativos, mientras que un departamento no vio un cambio.
La composición racial y étnica de la fuerza laboral de empleados regulares del condado también se volvió más diversa en los últimos tres años. La proporción de empleados regulares que se identifican como personas de color ha aumentado de forma constante durante el período del informe. En el año fiscal 2020, el 36 % de todos los empleados regulares se identificaron como personas de color, pero para el año fiscal 2022, el 40 % de todos los empleados regulares se identificaron como personas de color.
Además de los aumentos en la contratación y la diversidad de la fuerza laboral, los empleados regulares representados de raza negra y afroamericana, hispana y latina, y multirraciales (aquellos que se identifican como de dos o más razas) recibieron ascensos a una tasa más alta que los empleados regulares representados de raza blanca, señaló Cano.
La edad promedio de los empleados también tiende a ser menor, ya que una mayor proporción de empleados proviene de la Generación Z (nacidos entre 1997 y 2012) y de los Millennials (nacidos entre 1981 y 1996). Estos grupos generacionales han aumentado lentamente en tamaño en los últimos tres años, mientras que la Generación Silenciosa (nacidos entre 1928 y 1945) y los Baby Boomers (nacidos entre 1946 y 1964) han disminuido.
Además de los resultados positivos y progresivos en materia de diversidad, los presentadores compartieron que encontraron resultados que representan tanto desafíos como oportunidades de crecimiento. Ho explicó algunas tendencias preocupantes en la salida de empleados entre los años fiscales 2020 y 2022.
La tasa de empleados regulares, tanto negros como afroamericanos, con y sin representación, que se separaron voluntariamente del Condado fue mayor que la tasa de empleados regulares a nivel de condado. El porcentaje de empleados negros y afroamericanos que se retiraron voluntariamente aumentó de forma constante, del 3,6 % en el año fiscal 2020 al 7,8 % en el año fiscal 2021 y al 9,5 % en el año fiscal 2022. Entre los empleados regulares con representación que se identifican con dos o más razas, la tasa de separación voluntaria disminuyó del 6,2 % en el año fiscal 2020 al 3,4 % en el año fiscal 2021, y luego aumentó significativamente al 9,8 % en el año fiscal 2022.
“Algunas de las tendencias que observamos en las tasas de separación voluntaria de grupos específicos son alarmantes”, afirmó Travis Brown, director de Recursos Humanos. “Sin embargo, no creo que nadie pueda decir que las cifras nos sorprendieron por completo”.
Si bien las separaciones involuntarias y las separaciones sin culpa (como los despidos) fueron poco frecuentes para ambos grupos demográficos, los empleados del condado tuvieron tasas de jubilación más altas que los empleados negros y afroamericanos.
“Las disparidades en las tasas de separación validan lo que los empleados negros y afroamericanos en todos los niveles de la organización han estado compartiendo sobre sus experiencias en el condado”, dijo Fowler.
“Si queremos ser una organización que afirma que lidera de manera inclusiva con la raza, tenemos que demostrar ese compromiso no solo a través de esfuerzos de reclutamiento, sino también a través de una estrategia de retención que sea igualmente efectiva”.
Los empleados con discapacidad también experimentaron un aumento en las bajas voluntarias, del 2,7 % en el año fiscal 2020 al 6,5 % en 2021 y al 8,8 % en 2022. Ho advirtió que, cuando el equipo de investigación analizó los datos demográficos sobre la discapacidad, se encontraron datos desconocidos para casi el 50 % de los empleados, lo que significa que no han ingresado su información demográfica en el sistema Workday del Condado. Asimismo, existe una cantidad considerable de datos desconocidos (entre el 46 % y el 65 % faltantes) sobre la identidad de género, la orientación sexual y la condición de veterano de guerra de los empleados.
“Dado que faltan tantos datos en Workday, la interpretación de nuestros hallazgos que reflejan las tendencias de empleo relacionadas con ciertos datos demográficos es limitada”, afirmó Ho.
Utilizando datos para generar cambios
Los empleados de color y los empleados que forman parte de otras identidades marginadas han expresado desde hace tiempo su preocupación por los factores que podrían empujarlos a buscar trabajo en otro lugar, dijo Brown.
El condado de Multnomah está comprometido a transformar la información en acción tomando la información cuantitativa del informe, que ayuda a definir la forma y la amplitud de los desafíos laborales del condado, y utilizándola para crear un mejor lugar de trabajo.
“Esta información es importante, pero un buen análisis y unos informes detallados son inútiles si se quedan en el estante”, dijo la directora de operaciones, Serena Cruz.
“Seguir transformando lo que sabíamos y lo que seguimos aprendiendo a través de informes como este en acción y mejora significa encontrar oportunidades para actuar a corto plazo y formas de crear un cambio sostenible a largo plazo”.
Fowler anunció varias acciones que la Oficina de Diversidad y Equidad implementará para continuar investigando lo que está socavando los esfuerzos del Condado para retener a los empleados de color:
- ODE se asociará con Recursos Humanos (RR.HH.) centrales y Aprendizaje Organizacional para organizar foros de empleados, cuyos comentarios se compartirán con todos los equipos de RR.HH. para adaptar estrategias para mejorar la retención a nivel departamental.
- Ella y ODE realizarán entrevistas de permanencia y salida para todos los líderes superiores de color.
- ODE también trabajará con empleados de color que se van de la organización para identificar, comprender y elevar los temas recopilados a partir de lo que eligen compartir sobre sus razones para salir de la organización.
Brown continuó compartiendo varias medidas adicionales que surgirán de un esfuerzo colaborativo entre el Departamento de Recursos Humanos Central del Condado, el Departamento de Educación de Ohio (ODE), la Oficina del Director de Operaciones, la Unidad de Investigación de Quejas (CIU) y el liderazgo a nivel departamental:
- Los directores de departamento implementarán la formación de equipos restaurativos a nivel de departamento, división o grupo de trabajo dentro de los 60 días posteriores a la recomendación antes, durante o después de una investigación de clase protegida.
- ODE, con el apoyo de Recursos Humanos Central y Departamental y la Unidad de Quejas, hará seguimiento al personal de las unidades de trabajo que debieron implementar prácticas restaurativas para evaluar los impactos y la efectividad de esas intervenciones, y ofrecer más apoyo y acciones si es necesario.
- Es una práctica establecida permitir que los gerentes inviten a un representante de su elección a cualquier reunión que consideren razonablemente que podría derivar en una medida disciplinaria. Para promover la transparencia, Recursos Humanos Central y ODE colaborarán para capacitar y apoyar al personal invitado a esta función.
- Los directores de departamento que enfrenten cualquier problema con la implementación de las decisiones del comité de la Unidad de Quejas informarán al Comité de Clase Protegida para encontrar estrategias de apoyo.
“Las medidas de acción que surgen del ODE, la CIU y Recursos Humanos Central son prácticas que creemos que pueden contribuir y contribuirán a la mejora de la cultura, la retención y las experiencias de los empleados”, afirmó Cruz.
Cruz continuó diciendo que el informe de Tendencias de Empleo alimentará e informará cómo será la próxima renovación del Plan Estratégico de Equidad en la Fuerza Laboral .
“El Plan Estratégico de Equidad Laboral renovado nos ofrecerá una hoja de ruta para nuestro futuro camino hacia un lugar de trabajo equitativo, seguro y justo, y nos brindará una mayor responsabilidad por lo que intentamos lograr con lo que presentamos hoy”, continuó Cruz.
“Creo que, como condado, podemos reconocer el progreso que estamos logrando y comprometernos a superar los grandes desafíos que seguimos enfrentando”.
Para más información:
Vea la sesión informativa completa aquí .
El informe completo de tendencias de empleo del condado de Multnomah, un resumen ejecutivo, resúmenes de departamentos individuales y paneles de datos se pueden encontrar aquí .
