Khảo sát về văn hóa đạo đức: Nhân viên nhận thấy văn hóa của quận rất mạnh mẽ, nhưng muốn các nhà quản lý chịu trách nhiệm nhiều hơn.

Khảo sát về văn hóa đạo đức: Nhân viên nhận thấy văn hóa của quận rất mạnh mẽ, nhưng muốn các nhà quản lý chịu trách nhiệm nhiều hơn.

Những điểm nổi bật của báo cáo

Mục đích và mô tả của cuộc khảo sát

Kết quả Khảo sát Văn hóa Đạo đức năm 2022

Trách nhiệm giải trình: Nhân viên nhận thấy các tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp cao, nhưng lo ngại rằng các quy tắc không được áp dụng công bằng cho tất cả mọi người.

Văn hóa dám lên tiếng: Nhân viên bày tỏ sự không chắc chắn về giá trị của việc lên tiếng và lo lắng về việc bị trả thù.

Áp lực: Nhìn chung, nhân viên không cảm thấy áp lực phải lách luật hoặc vi phạm luật lệ, quy tắc, chính sách hoặc các chuẩn mực đạo đức.

Nhận thức và Hiệu quả: Quận đã truyền đạt các kỳ vọng về đạo đức, nhưng nhân viên cần nâng cao nhận thức hơn nữa về các nguồn lực.

Các bước tiếp theo

Nhân viên

Phụ lục A: Phương pháp luận

Phụ lục B: Kết quả khảo sát về văn hóa đạo đức theo từng bộ phận

Phụ lục C: Công cụ khảo sát, Thư của Kiểm toán viên & Câu hỏi thường gặp

Những điểm nổi bật của báo cáo

Những gì chúng tôi tìm thấy

Dựa trên kết quả khảo sát, nhân viên nhận thấy văn hóa đạo đức của quận phù hợp với các kỳ vọng về đạo đức. Nhân viên nhìn chung đồng ý rằng mọi người thể hiện tiêu chuẩn hành vi đạo đức cao.

Kết quả khảo sát cũng cho thấy rằng:

• Các nhân viên ở mọi cấp bậc trong quận đều thể hiện hành vi đạo đức.
• Các kỳ vọng được truyền đạt tốt.

Tuy nhiên, vẫn còn những lĩnh vực cần cải thiện. Những phát hiện chính từ cuộc khảo sát cho thấy nhiều nhân viên cảm thấy:

• Thiếu niềm tin rằng ban quản lý sẽ buộc các nhân viên cấp cao phải chịu trách nhiệm.
• Lo ngại về việc thiếu minh bạch và không nhất quán trong quy trình giải quyết khiếu nại.
• Sự không chắc chắn về giá trị của việc lên tiếng và nỗi lo sợ bị trả thù.
• Nếu có áp lực phải thay đổi hoặc vi phạm các quy tắc, thì những người làm việc trực tiếp với nhân viên thường là nguồn gốc của áp lực đó.
• Việc thiếu trách nhiệm giải trình từ phía các nhà quản lý có thể làm trầm trọng thêm tình trạng bất bình đẳng chủng tộc.

Các vấn đề về trách nhiệm quản lý, thiếu minh bạch và không nhất quán trong quy trình giải quyết khiếu nại liên quan đến những vấn đề tồn tại lâu dài. Chúng tôi đã đề cập đến những vấn đề này trong báo cáo khảo sát văn hóa đạo đức năm 2016 của văn phòng, báo cáo năm 2017 về cuộc kiểm toán hệ thống nhân sự của quận và báo cáo khảo sát văn hóa đạo đức năm 2018. Chúng cũng được thảo luận trong Kế hoạch Chiến lược Bình đẳng Lực lượng Lao động (WESP) năm 2018 của quận và báo cáo thường niên WESP năm 2021-2022. Hiện đã bảy năm trôi qua kể từ cuộc khảo sát văn hóa đạo đức ban đầu của văn phòng chúng tôi.

Việc nhân viên tiếp tục báo cáo những lo ngại tương tự về trách nhiệm giải trình, tính minh bạch và quy trình giải quyết khiếu nại cho thấy ban quản lý cần phải làm nhiều hơn nữa để thay đổi văn hóa và thực tiễn của quận trong những lĩnh vực này. Chúng tôi kêu gọi ban quản lý sử dụng báo cáo này để tìm hiểu về những lo ngại liên tục của nhân viên và cải thiện văn hóa của quận. Tương tự, chúng tôi hy vọng nhân viên có thể sử dụng kết quả khảo sát để thúc đẩy những thay đổi tích cực. Công bố báo cáo này là một trong những cách mà văn phòng chúng tôi nỗ lực để nâng cao tiếng nói của nhân viên, cũng như xác nhận những lo ngại của họ.

Mục đích và mô tả của cuộc khảo sát

Nhiệm vụ của Văn phòng Kiểm toán là đảm bảo chính quyền Quận Multnomah hoạt động hiệu quả, minh bạch, công bằng và chịu trách nhiệm hoàn toàn trước tất cả người dân sinh sống trong quận. Một trong những cách chúng tôi thực hiện nhiệm vụ này là bằng cách hỗ trợ một nền văn hóa đạo đức. Chúng tôi đã tiến hành khảo sát để tìm hiểu cách thức các nhân viên quận nhìn nhận nền văn hóa đạo đức của quận. Kết quả khảo sát cung cấp cho các thành viên hội đồng, lãnh đạo quận và nhân viên thông tin về sự hiểu biết chung của chúng ta về nền văn hóa đạo đức của quận.

Năm 2022, Văn phòng Kiểm toán đã tiến hành cuộc khảo sát lần thứ ba về văn hóa đạo đức của quận, sáu năm sau cuộc khảo sát đầu tiên vào năm 2016. Chúng tôi cũng đã tiến hành cuộc khảo sát vào năm 2018 và ban đầu dự định tiến hành khảo sát hai năm một lần. Tuy nhiên, chúng tôi đã không tiến hành khảo sát vào năm 2020, thay vào đó là một cuộc khảo sát tập trung vào nhu cầu của nhân viên và các chức năng của quận trong thời kỳ đại dịch COVID-19. Chúng tôi đã thực hiện một số thay đổi đối với cuộc khảo sát năm 2022 to better với mục đích đánh giá văn hóa đạo đức tại quận. Giống như cuộc khảo sát văn hóa đạo đức năm 2018, cuộc khảo sát này không đặt câu hỏi về sự công bằng trong lực lượng lao động, nhưng chúng tôi đã xác định các ý kiến ​​phản ánh mối quan tâm của nhân viên liên quan đến sự công bằng và đạo đức.

Cảm ơn các bạn đã tham gia.

Chúng tôi đã nhận được phản hồi từ 3.001 nhân viên, chiếm khoảng 46% tổng số nhân viên của quận. Con số này cao hơn so với 2.417 phản hồi vào năm 2018, chiếm khoảng 40% tổng số nhân viên của quận. Chúng tôi đã đọc và phân tích tất cả 1.774 ý kiến ​​đóng góp từ nhân viên, nhiều hơn 500 ý kiến ​​so với cuộc khảo sát năm 2018. Chúng tôi đã chọn lọc một số ý kiến ​​để đưa vào báo cáo nhằm làm nổi bật các phát hiện và cung cấp cái nhìn sâu sắc về nhận thức của nhân viên.

Cách chúng tôi phân tích các câu trả lời cho các câu hỏi khảo sát

Chúng tôi đã đánh giá các câu trả lời cho từng câu hỏi, xem xét kết quả từ các cuộc khảo sát về văn hóa đạo đức trước đây và so sánh với một số dữ liệu chuẩn từ Sáng kiến ​​Tuân thủ Đạo đức (Ethics Compliance Initiative), một tổ chức nghiên cứu đạo đức quốc tế cung cấp hướng dẫn về thực tiễn tốt nhất về văn hóa đạo đức. Để phân tích khảo sát tốt hơn và phát triển các kết quả nghiên cứu, chúng tôi đã phân loại các câu hỏi và câu trả lời vào một trong bốn nhóm.

Nhận thức và Hiệu quả: Các câu hỏi trong mục này khảo sát khả năng của nhân viên trong việc nhận diện và ứng phó với các tình huống khó khăn tại nơi làm việc. Việc thiếu nhận thức về chương trình đạo đức và tuân thủ chính thức có thể cho thấy sự đầu tư chưa đầy đủ của ban quản lý vào chương trình, việc truyền đạt thông tin từ ban quản lý về chương trình không hiệu quả, hoặc chương trình chỉ mang tính hình thức trên giấy tờ và không được tích hợp vào môi trường làm việc hàng ngày.

Trách nhiệm giải trình: Nhân viên liên tục quan sát các nhà lãnh đạo để tìm kiếm những dấu hiệu về hành vi đạo đức. Các câu hỏi trong mục này khảo sát nhân viên của quận về "thái độ lãnh đạo cao nhất". Các câu hỏi trong mục này cũng khảo sát nhân viên của quận về nhận thức của họ về hậu quả khi vi phạm các tiêu chuẩn đạo đức nơi làm việc, và mức độ mà nhân viên ở các cấp bậc khác nhau trong tổ chức được cho là phải tuân thủ cùng một tiêu chuẩn.

Văn hóa dám lên tiếng: Các câu hỏi trong mục này giúp đánh giá sự hiện diện của "văn hóa dám lên tiếng", nơi nhân viên cảm thấy thoải mái khi nói lên những hành vi phi đạo đức. Lo ngại bị trả thù hoặc thiếu tự tin khi báo cáo hành vi sai trái đã quan sát được là những dấu hiệu của một văn hóa dám lên tiếng yếu kém.

Áp lực: Các câu hỏi trong mục này khảo sát nhân viên của quận về áp lực mà họ cảm thấy phải vi phạm các chuẩn mực đạo đức nơi làm việc. Áp lực phải thỏa hiệp các chuẩn mực là dấu hiệu cảnh báo về hành vi sai trái tại nơi làm việc trong tương lai.

Khi có sẵn, chúng tôi sử dụng các tiêu chuẩn so sánh thường đại diện cho câu trả lời trung bình hoặc "điển hình" cho một câu hỏi, và cung cấp cho chúng tôi điểm so sánh khi đánh giá các câu trả lời trong khảo sát của mình. Chúng tôi đã sử dụng nghiên cứu từ Sáng kiến ​​Tuân thủ Đạo đức ( Ethics Compliance Initiative) để xây dựng các câu hỏi khảo sát. Chúng tôi đã tạo ra các tiêu chuẩn so sánh dựa trên các câu trả lời điển hình cho các câu hỏi về đạo đức từ các khảo sát của Sáng kiến ​​Tuân thủ Đạo đức.

Kết quả khảo sát về văn hóa đạo đức

Trách nhiệm giải trình: Nhân viên nhận thấy các tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp cao, nhưng lo ngại rằng các quy tắc không được áp dụng công bằng cho tất cả mọi người.

Trong phần Trách nhiệm giải trình của khảo sát, chúng tôi đã hỏi các nhân viên về nhận thức của họ về hành vi đạo đức tại quận, và cách họ đánh giá mức độ sẵn sàng của quận trong việc điều tra đầy đủ và công bằng các vấn đề đạo đức.

Chúng tôi đã yêu cầu nhân viên chia sẻ cảm nhận của họ về việc liệu nhân viên ở các cấp bậc khác nhau trong quận có thể hiện tiêu chuẩn đạo đức cao hay không. Các nhân viên tham gia khảo sát cho thấy sự đồng thuận chung rằng nhân viên của quận thể hiện tiêu chuẩn đạo đức cao. Nhân viên có nhận thức rất tích cực về đạo đức nghề nghiệp của đồng nghiệp, nhân viên mà họ giám sát, người giám sát trực tiếp và người quản lý của họ. Dựa trên kết quả khảo sát, sự đồng thuận về đạo đức nghề nghiệp của các nhóm này đạt từ 94% trở lên. Có sự đồng thuận thấp hơn một chút - nhưng vẫn tương đối cao - về tiêu chuẩn đạo đức của nhân viên ở cấp bậc cao hơn trong tổ chức.

Các nhân viên cho biết nhân viên của Quận Multnomah thể hiện tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp cao.

Các nhân viên vẫn tiếp tục nhận thấy rằng các quy định của quận không được áp dụng bình đẳng cho tất cả mọi người.

Mặc dù nhìn chung, các tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp tại quận được đánh giá tích cực, nhưng kết quả khảo sát cũng cho thấy nhân viên lo ngại về việc các quy tắc có được áp dụng công bằng hay không. Chúng tôi đã hỏi về nhận thức về hậu quả của việc vi phạm các tiêu chuẩn đạo đức nơi làm việc, và mức độ mà nhân viên ở các cấp bậc khác nhau trong tổ chức được cho là phải tuân thủ cùng một tiêu chuẩn. Dựa trên kết quả khảo sát trong phần này, nhân viên nhận thấy rằng các quy tắc không được áp dụng bình đẳng cho tất cả mọi người.

Sự thiếu tin tưởng vào khả năng quản lý trong việc buộc nhân viên chịu trách nhiệm là một chủ đề nổi bật trong các cuộc khảo sát trước đây. Ví dụ, trong báo cáo về khảo sát văn hóa đạo đức năm 2018, chúng tôi nhận thấy một số nhân viên thất vọng vì quận không buộc các nhà quản lý phải chịu trách nhiệm. Các nỗ lực khác của quận cũng nhấn mạnh giá trị của trách nhiệm giải trình. Kế hoạch Chiến lược Bình đẳng Lực lượng Lao động (WESP) năm 2018 nhấn mạnh ba giá trị: "An toàn, Tin cậy và Thuộc về" và định nghĩa tin cậy liên quan đến tính minh bạch và trách nhiệm giải trình. Một nghiên cứu năm 2018, vốn là cơ sở cho WESP đầu tiên, cũng cho thấy nhân viên coi trách nhiệm giải trình của lãnh đạo là ưu tiên hàng đầu.

Chỉ một phần ba số nhân viên cho rằng các quy định được áp dụng bình đẳng cho tất cả mọi người.

Chỉ có 46% đồng ý rằng các biện pháp kỷ luật được áp dụng khi cá nhân có hành vi phi đạo đức hoặc sai phạm tại Quận Multnomah. Nhân viên thuộc Sở Tư pháp Cộng đồng (DCJ) cho thấy tỷ lệ đồng ý thấp nhất (36%) trong tất cả các sở ban ngành. Tỷ lệ đồng ý cũng rất thấp (37%) trong số các nhân viên thuộc Văn phòng Liên hợp Dịch vụ Người vô gia cư (JOHS).

Chỉ có 34% số nhân viên trả lời khảo sát đồng ý với câu hỏi: "Tôi tin rằng các quy định và biện pháp kỷ luật đối với hành vi phi đạo đức hoặc sai phạm là như nhau đối với mọi nhân viên." Xét theo từng phòng ban, nhân viên DCJ trả lời khảo sát lại cho thấy mức độ đồng ý thấp nhất (22%). Nhân viên thư viện có mức độ đồng ý tương tự (23%) như nhân viên DCJ.

Các nhân viên thuộc Sở Tư pháp Cộng đồng và Thư viện cho thấy tỷ lệ đồng thuận rất thấp về việc các quy định là như nhau đối với mọi nhân viên.

Nhìn chung, nhân viên có thái độ tích cực hơn một chút về niềm tin rằng quận sẽ điều tra đầy đủ các mối lo ngại về hành vi phi đạo đức hoặc sai phạm. 53% nhân viên trả lời câu hỏi, "Nếu tôi nêu lên mối lo ngại về hành vi phi đạo đức hoặc sai phạm, tôi tin rằng Quận sẽ điều tra đầy đủ," đã đồng ý hoặc hoàn toàn đồng ý. Trong số các phòng ban, tỷ lệ đồng ý thấp nhất lại thuộc về nhân viên DCJ (43%), tiếp theo là nhân viên Thư viện (44%).

Chúng tôi nhận thấy rằng những người tự nhận mình là người da đen hoặc người Mỹ gốc Phi ít có khả năng đồng ý rằng các nỗ lực giám sát của quận là hiệu quả và công bằng.

Dựa trên các ý kiến ​​phản hồi từ khảo sát nhân viên, chúng tôi đã tiến hành phân tích dữ liệu thống kê để tìm hiểu xem có mối quan hệ nào giữa chủng tộc và sắc tộc mà người tham gia khảo sát khai báo với kết quả khảo sát đối với một số câu hỏi nhất định hay không. Việc tiến hành loại phân tích này bao gồm việc so sánh phản hồi của các nhóm nhân khẩu học nhỏ hơn với nhóm lớn nhất. Tại quận, nhân viên da trắng chiếm nhóm chủng tộc/sắc tộc lớn nhất. Chúng tôi nhận thấy rằng những nhân viên tự nhận mình là người da đen hoặc người Mỹ gốc Phi ít có khả năng đồng ý hơn 6% so với những người da trắng rằng các biện pháp kỷ luật được áp dụng khi cá nhân có hành vi phi đạo đức hoặc sai phạm. Những nhân viên không khai báo chủng tộc hoặc sắc tộc của họ hoặc để trống câu trả lời đó ít có khả năng đồng ý hơn 12% so với nhân viên da trắng rằng các biện pháp kỷ luật được áp dụng. Chúng tôi nhận thấy những khác biệt này có ý nghĩa thống kê, nghĩa là chúng không phải do ngẫu nhiên.

Những nhân viên tự nhận mình là người da đen hoặc gốc Phi có khả năng đồng ý rằng các quy định được áp dụng bình đẳng cho tất cả mọi người thấp hơn 8%. Những nhân viên từ chối nêu rõ chủng tộc hoặc sắc tộc của mình, hoặc để trống phần trả lời đó, có khả năng đồng ý rằng các biện pháp kỷ luật được thực hiện thấp hơn 19%. Một lần nữa, chúng tôi nhận thấy những khác biệt này có ý nghĩa thống kê, nghĩa là chúng không phải do ngẫu nhiên.

Một lần nữa, những nhân viên tự nhận mình là người da đen hoặc gốc Phi có khả năng đồng ý rằng quận sẽ điều tra đầy đủ các mối lo ngại về hành vi phi đạo đức hoặc sai phạm thấp hơn 6%. Những nhân viên từ chối nêu rõ chủng tộc hoặc sắc tộc của họ hoặc để trống câu trả lời đó có khả năng đồng ý thấp hơn 15%. Chúng tôi nhận thấy những khác biệt này có ý nghĩa thống kê, có nghĩa là chúng không phải do ngẫu nhiên.

Cần có sự minh bạch và nhất quán từ cấp lãnh đạo cao nhất.

Chúng tôi đã nhận được 185 ý kiến ​​phản hồi về khảo sát liên quan đến những lo ngại về trách nhiệm giải trình của ban quản lý, và nhân viên lưu ý rằng một số hành vi và cách giao tiếp từ cấp lãnh đạo đã ảnh hưởng tiêu cực đến văn hóa đạo đức. Một số chủ đề nổi bật là về nhu cầu minh bạch hơn và về việc các hành vi phải nhất quán với các giá trị của quận. Một số nhân viên cũng lưu ý đến tác động tiêu cực của sự chênh lệch quyền lực giữa nhân viên tuyến đầu và nhân viên được đại diện với cấp trên/ban quản lý cấp cao hơn.

"Trưởng phòng và các nhà quản lý khác có thể hành động theo cách về mặt kỹ thuật là hợp đạo đức nhưng lại thiếu minh bạch và đi ngược lại lợi ích tốt nhất cho cộng đồng."

"Nhân viên cấp thấp thường xuyên cảm thấy họ không thể bảo vệ quyền lợi của mình vì sợ bị bộ phận nhân sự hoặc ban quản lý trả đũa. Tôi chưa từng thấy lực lượng lao động nào sợ hãi đến vậy."

"Tôi muốn thấy sự minh bạch hơn từ cấp lãnh đạo cao nhất. Khi các quyết định quan trọng được đưa ra (như hệ thống ONE), chúng thường được thực hiện kín đáo, từ trên xuống dưới, từ cấp tiểu bang đến cấp quận, mà không hề xem xét hay đóng góp ý kiến ​​từ những người trực tiếp làm việc và hiểu rõ cách phục vụ khách hàng tốt nhất. Thời thế đang thay đổi và đặc biệt là các nhân viên trẻ tuổi đang yêu cầu một môi trường làm việc hợp tác hơn với các nguyên tắc lãnh đạo phục vụ."

Chủ đề về sự mất cân bằng quyền lực gây ảnh hưởng tiêu cực đến môi trường làm việc cũng được đề cập trong báo cáo WESP năm 2018:

"...các chuẩn mực văn hóa chủ đạo thường chi phối các tương tác hàng ngày của chúng ta và có thể gây ra những tác động tiêu cực không mong muốn đối với lực lượng lao động, đặc biệt là đối với nhân viên da màu và nhân viên không phản ánh văn hóa chủ đạo."

Một số ví dụ về chuẩn mực văn hóa chiếm ưu thế bao gồm:

Cấu trúc phân cấp và ra quyết định từ trên xuống thiếu minh bạch và sự tham gia đầy đủ

Kỳ vọng về phong cách giao tiếp tôn trọng và củng cố quyền lực quản lý.

Thiếu sự chịu trách nhiệm và kỳ vọng lẫn nhau giữa người quản lý và nhân viên.

Nếu những chuẩn mực văn hóa này không được thừa nhận và điều chỉnh, chúng có thể làm xói mòn lòng tin của nhân viên.

Bất bình đẳng chủng tộc trở nên trầm trọng hơn do ảnh hưởng của các yếu tố quyền lực đến quá trình điều tra.

Năm mươi hai nhân viên nhận xét rằng sự chênh lệch quyền lực đã ảnh hưởng đến các cuộc điều tra và làm trầm trọng thêm tình trạng bất bình đẳng chủng tộc. Một số người cho rằng sự chênh lệch quyền lực giữa ban quản lý và nhân viên cấp dưới có thể làm trầm trọng thêm các vấn đề bất bình đẳng giữa các nhân viên. Các chủ đề nổi bật từ các nhận xét cho thấy sự không nhất quán trong cách thức điều tra các vấn đề đạo đức có thể làm trầm trọng thêm trải nghiệm bất bình đẳng chủng tộc của nhân viên. Những nhận xét này là lý do chính khiến chúng tôi tiến hành các phân tích thống kê được mô tả trước đó trong báo cáo này.

"Tôi đã nhiều lần nêu ra những chính sách bất công với ủy ban và chủ tịch, bộ phận nhân sự, văn phòng quản lý, văn phòng đa dạng và hòa nhập, văn phòng bình đẳng và hòa nhập, với người quản lý trực tiếp của tôi và với công đoàn, nhưng vấn đề này không được giải quyết cho đến khi công đoàn đưa nó vào một khía cạnh của đàm phán NHIỀU NĂM sau đó. Điều này hoàn toàn không thể chấp nhận được và gây phẫn nộ. Nó cho thấy một nền văn hóa củng cố động lực quyền lực phân cấp, nơi mà sự bình đẳng chỉ được nói suông, không được điều tra và không được coi trọng trừ khi nó được thể hiện công khai, và những vi phạm xảy ra giữa các nhân viên cấp thấp, những người có thể dễ dàng bị sa thải."

"Lịch sử điều tra hành vi sai trái của quận và cách đối xử với người tố cáo hành vi sai trái là rất tệ. Nếu bạn là người da màu tố cáo hoặc điều tra, tình hình sẽ khác. Dữ liệu không cho thấy khi nào các nhà quản lý bào chữa cho hành vi sai trái hoặc coi hành vi sai trái đó không nghiêm trọng."

"Tôi đã chứng kiến ​​những người da màu bị đối xử khác biệt so với các nhân viên và lãnh đạo da trắng. Nhân viên da đen bị soi xét kỹ lưỡng hơn, trong khi nhân viên da trắng lại được đối xử khoan dung hơn."

"Trước đây, khi tôi nêu lên những vấn đề về hành vi phân biệt chủng tộc nhỏ nhặt từ phía quản lý hoặc lãnh đạo, người quản lý của tôi, người giám sát của họ và bộ phận nhân sự đều không có hành động gì, nói rằng họ không chắc chắn về cách hiểu chính sách của công ty, và cuối cùng tôi lại bị trừng phạt vì đã nêu ra những vấn đề đó."

"Tôi tin rằng nhân viên da đen bị kỷ luật quá khắt khe, đặc biệt là so với nhân viên da trắng."

Báo cáo WESP năm 2018 khẳng định rằng "sự an toàn và cảm giác thuộc về là nền tảng cho khả năng phát triển và là yếu tố cốt lõi mà người lao động cần." Những phản hồi của người lao động trong cuộc khảo sát của chúng tôi về sự bất bình đẳng trong văn hóa đạo đức cho thấy một số người cảm thấy thiếu an toàn về mặt tâm lý và thiếu cảm giác thuộc về. Dựa trên những phát hiện của chúng tôi, sự bất bình đẳng về an toàn và cảm giác thuộc về ảnh hưởng không cân xứng đến người lao động da đen và người Mỹ gốc Phi.

Cảm nhận về hậu quả không công bằng và thiếu minh bạch

Hơn 100 bình luận nêu lên nhận định rằng các nhân viên quản lý bị đánh giá theo tiêu chuẩn đạo đức khác biệt và thấp hơn, với ít hậu quả hơn hoặc hậu quả không đồng đều do vị trí quyền lực của họ. Điều này có thể ảnh hưởng đến sự sẵn lòng của nhân viên trong việc nêu lên những lo ngại với cấp trên và niềm tin của họ vào việc quận duy trì một nền văn hóa đạo đức. Sự minh bạch về hậu quả có thể cải thiện nhận thức của nhân viên về trách nhiệm giải trình vì giao tiếp cởi mở hơn từ phía quản lý có thể cải thiện niềm tin rằng các nhà quản lý phải chịu trách nhiệm. Các trích dẫn sau đây thể hiện chủ đề về trách nhiệm giải trình:

"Tôi cảm thấy có rất nhiều hành vi phi đạo đức ở cấp quản lý cao cấp/điều hành. Những người này bao che và bảo vệ lẫn nhau. Họ hoàn toàn không quan tâm đến nhân viên cấp dưới và cách họ được nhìn nhận."

Tôi đã tham gia vào nhiều cuộc điều tra cho cả nhân viên tuyến dưới và cấp quản lý.Rõ ràng là có một tiêu chuẩn quản lý khác biệt."

"Chính quyền quận có thể truyền đạt các nguyên tắc đạo đức thông qua chính sách, nhưng cả ban quản lý lẫn bộ phận Nhân sự đều không yêu cầu nhân viên chịu trách nhiệm!"

"Mặc dù có một bộ quy tắc đạo đức rõ ràng, nhưng nó được thực thi một cách không công bằng và chỉ áp dụng cho những người mà ban quản lý không thích. Một số người có thể làm bất cứ điều gì họ muốn. Vì vậy, không, không có đạo đức nào khi bạn áp dụng nó một cách không công bằng."

Văn hóa dám lên tiếng: Nhân viên bày tỏ sự không chắc chắn về giá trị của việc lên tiếng và lo lắng về việc bị trả thù.

Dựa trên phản hồi của nhân viên trong phần "Văn hóa lên tiếng" của khảo sát, dường như có cả sự hoài nghi về việc báo cáo và nỗi sợ hãi về hậu quả của việc báo cáo. Cũng có sự hoài nghi về tính ẩn danh của quy trình báo cáo. Mặc dù vậy, phần lớn nhân viên tham gia khảo sát cho biết họ có người ở nơi làm việc mà họ có thể thảo luận về những tình huống khó xử về mặt đạo đức.

Đa số nhân viên tham gia khảo sát, 87%, cho biết họ làm việc với một hoặc nhiều người đáng tin cậy mà họ có thể thảo luận về các vấn đề đạo đức. Kết quả này rất giống với báo cáo năm 2018 (84%). Những người cho biết họ có người để thảo luận về các vấn đề đạo đức thường sẵn sàng nói chuyện với những người cùng cấp bậc hoặc cấp trên của họ. Khoảng 10% người tham gia khảo sát không đồng ý rằng họ có người để thảo luận về các vấn đề đạo đức tại nơi làm việc.

Nhân viên cảm thấy thoải mái nhất khi thảo luận về các vấn đề đạo đức với những người cùng cấp bậc hoặc gần cùng cấp bậc trong tổ chức.

Để xây dựng một văn hóa khuyến khích lên tiếng tích cực, mọi người cần cảm thấy được trao quyền và an toàn khi bày tỏ ý kiến. Về mức độ thoải mái của nhân viên trong việc báo cáo hành vi sai trái, kết quả thu được khá trái chiều. Đối với câu hỏi, "Nếu tôi chứng kiến ​​hành vi sai trái, tôi có sẵn lòng báo cáo không?", 70% người tham gia khảo sát cho biết họ sẵn lòng báo cáo, 21% cho biết họ không chắc chắn và 4% cho biết họ sẽ không báo cáo. Con số này thấp hơn mức chuẩn của Sáng kiến ​​Tuân thủ Đạo đức (Ethics Compliance Initiative) là 86% nhân viên sẽ báo cáo "mọi" hoặc "một số hành vi" mà họ quan sát được, cho thấy nhân viên của quận ít có khả năng báo cáo hành vi sai trái đã quan sát được hơn so với mức trung bình của các tổ chức trong nghiên cứu của Sáng kiến ​​Tuân thủ Đạo đức.

Tỷ lệ đồng thuận 70% trong cuộc khảo sát năm 2022 có vẻ thấp nếu xét đến kỳ vọng chung về mức độ thoải mái của nhân viên quận khi lên tiếng. Những nhân viên từ chối nêu rõ chủng tộc hoặc sắc tộc của mình, hoặc để trống phần trả lời đó, có khả năng đồng ý rằng các biện pháp kỷ luật được thực hiện thấp hơn 10%. Chúng tôi nhận thấy sự khác biệt này có ý nghĩa thống kê, nghĩa là nó không phải do ngẫu nhiên.

Đạo đức tích cực dường như là yếu tố chi phối mạnh mẽ nhất trong việc sẵn lòng tố cáo hành vi sai trái: Những người trả lời "có" cho câu hỏi này cho biết họ sẽ tố cáo chủ yếu vì đó là điều đúng đắn cần làm. Tuy nhiên, dường như vẫn còn sự hoài nghi về việc tố cáo và những rủi ro liên quan. Tỷ lệ đồng thuận thấp đối với các tuyên bố sau: "Tôi sẽ cảm thấy an toàn khi tố cáo", "việc tố cáo được giữ bí mật danh tính" và "lãnh đạo cấp cao sẽ ủng hộ tôi".

Đạo đức tích cực dường như là yếu tố chi phối mạnh mẽ nhất trong việc sẵn sàng tố cáo hành vi sai trái.

Về câu hỏi tại sao mọi người không sẵn lòng tố cáo hành vi sai trái, điều quan trọng cần lưu ý là chỉ có 4% tổng số người tham gia khảo sát cho biết họ không sẵn lòng tố cáo. Trong số những người đó, hai câu trả lời được nêu ra nhiều nhất là: Tôi sợ bị trả thù (82%) và Tôi không tin rằng sẽ có biện pháp khắc phục nào được thực hiện (80%). Các câu trả lời cho thấy cả sự hoài nghi về việc tố cáo và nỗi sợ hãi về hậu quả của việc tố cáo. Dường như cũng có sự hoài nghi về tính bảo mật của quy trình tố cáo (61%) và lo lắng về việc bị trả thù - "Tôi sẽ không cảm thấy an toàn khi tố cáo" (63%).

Những người tham gia khảo sát cho biết họ không sẵn lòng tố cáo hành vi sai trái cho rằng sẽ không có biện pháp khắc phục nào được thực hiện và họ sợ bị trả thù.

Nỗi lo lắng của nhân viên về việc lên tiếng cũng là một chủ đề được nêu bật trong cuộc khảo sát văn hóa đạo đức năm 2016 của chúng tôi. Báo cáo về cuộc khảo sát đó lưu ý rằng: "Việc báo cáo không hề dễ dàng. Chúng ta cần đảm bảo mọi người đều biết cách báo cáo và cung cấp các nguồn lực cho những người đang phải đối mặt với các vấn đề đạo đức. Chúng ta cũng cần thừa nhận những lo ngại của mọi người về việc bị trả thù và thực hiện các bước để đảm bảo rằng hành vi trả thù sẽ không được dung thứ. Nhân viên đã bình luận về các vấn đề liên quan đến việc báo cáo, bao gồm cả việc thiếu tin tưởng trong việc xử lý các báo cáo."

Nhân viên vẫn lo sợ bị trả thù

Một trăm nhân viên cho biết họ sợ bị trả thù hoặc tránh báo cáo vì sợ bị trả thù. Ngay cả khi ban quản lý đã giảm thiểu các vụ trả thù, nếu nhân viên vẫn sợ hãi, họ có thể tránh báo cáo. Nhân viên cần tin tưởng vào quy trình khiếu nại để có thể mạnh dạn trình báo.

"Tôi biết cách báo cáo các vấn đề đạo đức, nhưng câu hỏi quan trọng là, liệu tôi có tự tin rằng mình sẽ không bị sa thải/trả thù/bị đánh giá là không đạt tiêu chuẩn sau đó hay không?"

"Những nhân viên chỉ ra hành vi phi đạo đức của lãnh đạo thường bị đánh lừa, bị cô lập và sau đó bị từ chối ghi nhận công lao/đóng góp của họ. Các khiếu nại trước đây thông qua CIU [Đơn vị Điều tra Khiếu nại] không dẫn đến bất kỳ hành động nào chống lại các lãnh đạo liên quan, các cuộc điều tra trước đây của kiểm toán viên quận đã bỏ qua các vi phạm đạo đức rõ ràng liên quan đến ứng phó với COVID-19 và thay vào đó chỉ tập trung vào các vấn đề nhỏ hẹp, bỏ qua các vấn đề cấu trúc lớn hơn và những sai phạm nghiêm trọng của lãnh đạo."

"Chính sách của Quận khá yếu vì nó đổ trách nhiệm lên nhân viên khi xảy ra hành vi sai trái, tạo ra một kịch bản tiềm tàng trong đó nhân viên khiếu nại (người có thể đã bị hại) có thể bị chủ lao động trả thù công khai mà hầu như không bị trừng phạt. Điều này không tạo ra một văn hóa minh bạch, và chắc chắn có thể cản trở việc tố cáo quấy rối, v.v."

"Đôi khi rất khó để nói chuyện với quản lý về các vấn đề với cấp trên vì họ sẽ đổ lỗi cho nhân viên. Việc nêu lên những lo ngại về cấp trên có thể bị phản ánh theo cách khiến nó trở thành vấn đề của nhân viên."

"Huyện Multnomah có một đơn vị điều tra khiếu nại tự nhận là độc lập nhưng lại nằm trong bộ phận Nhân sự. Điều này là phi đạo đức và không phải là cách xử lý các vi phạm quyền dân sự hay bất kỳ khiếu nại nào khác. Bộ phận Nhân sự có quyền lợi bảo vệ huyện Multnomah, chứ không phải nhân viên. Đơn vị điều tra khiếu nại và các vị trí trong đơn vị này nên là một cơ quan độc lập được huyện thuê để giảm thiểu sự can thiệp phi đạo đức và tạo dựng lòng tin của nhân viên."

Áp lực: Nhìn chung, nhân viên không cảm thấy áp lực phải lách luật hoặc vi phạm luật lệ, quy tắc, chính sách hoặc các chuẩn mực đạo đức.

Trong cuộc khảo sát, chúng tôi đã hỏi các nhân viên về áp lực mà họ cảm thấy phải lách luật hoặc vi phạm luật lệ, quy tắc, chính sách hoặc chuẩn mực đạo đức tại quận, và liệu họ có chứng kiến ​​hành vi sai trái nào hay không. Mười một phần trăm người tham gia khảo sát cho biết họ cảm thấy áp lực phải lách luật, vi phạm hoặc né tránh luật lệ, quy tắc, chính sách hoặc chuẩn mực đạo đức. So với mức chuẩn 30% của Sáng kiến ​​Tuân thủ Đạo đức, con số này dường như không quá đáng lo ngại. Đối với những người báo cáo cảm thấy áp lực, áp lực lớn nhất đến từ đồng nghiệp, với khoảng cách khá lớn.

Những người tham gia khảo sát cho biết họ cảm thấy áp lực dường như đến từ đồng nghiệp.

Mặc dù 11% người tham gia khảo sát cho biết cảm thấy bị áp lực, nhưng chỉ có 8% cho biết đã bị yêu cầu vi phạm, phá vỡ hoặc lách luật, quy tắc, chính sách hoặc chuẩn mực đạo đức trong 12 tháng qua bởi bất kỳ ai tại quận. Tuy nhiên, 27% người tham gia khảo sát cho biết họ đã chứng kiến ​​hành vi phi đạo đức hoặc sai phạm tại quận trong 12 tháng trước đó. Con số này khả quan hơn so với mức chuẩn 49% của Sáng kiến ​​Tuân thủ Đạo đức, nhưng vẫn đủ để gây lo ngại.

Môi trường làm việc gây áp lực cho một số người.

Chúng tôi đã nhận được 162 bình luận liên quan đến chủ đề này, cho thấy môi trường làm việc khiến việc duy trì hành vi đạo đức một cách nhất quán trở nên khó khăn hơn:

"Có rất nhiều sự thiếu tin tưởng giữa các giám đốc quận, ban quản lý và đồng nghiệp. Đó là một môi trường độc hại."

"Họ liên tục chất thêm nhiều nhiệm vụ lên vai nhân viên đến mức mọi người buộc phải làm tắt, làm chậm tiến độ."

"Chính sách và văn hóa đã tạo ra một môi trường khiến tôi không còn quan tâm nữa."

"Có những áp lực về mặt tổ chức, liên quan đến khối lượng công việc và thiếu nguồn lực, có thể dẫn đến việc một bộ phận xử lý công việc một cách phi đạo đức, kiểu như để "cho xong chuyện". Tôi ngần ngại đổ lỗi cho bất kỳ cá nhân cụ thể nào."

"Tôi tin rằng những hành vi phi đạo đức mà tôi đã chứng kiến ​​là do thiếu kinh nghiệm trong lĩnh vực công vụ cũng như áp lực phải đạt được kết quả nhanh chóng trong một hệ thống chậm chạp và thiếu hiệu quả, chứ không phải do ác ý hay tham nhũng."

Nhận thức và Hiệu quả: Quận đã truyền đạt các kỳ vọng về đạo đức, nhưng nhân viên cần nâng cao nhận thức hơn nữa về các nguồn lực.

Dựa trên các phản hồi trong phần Nhận thức và Hiệu quả của khảo sát, nhìn chung nhân viên cho biết quận đã truyền đạt các kỳ vọng về đạo đức. Tuy nhiên, nhận thức về nơi tìm thấy quy tắc đạo đức, đường dây nóng và cách báo cáo các vấn đề đáng lo ngại dường như còn thấp hơn mức tối ưu. Tỷ lệ đồng thuận tương tự như kết quả của khảo sát văn hóa đạo đức năm 2018.

Các nhân viên cho biết quận đã truyền đạt rõ ràng các kỳ vọng về đạo đức cho họ, nhưng cần thêm hướng dẫn và thông tin về cách báo cáo các vấn đề.

Thông tin đã có nhưng chưa giải đáp được những thắc mắc về quy trình báo cáo.

Trong 102 bình luận, một số nhân viên đã chỉ ra những rào cản trong việc tiếp cận thông tin họ cần để hiểu và trong việc báo cáo các vấn đề đạo đức theo cách bảo vệ họ khỏi những hậu quả tiêu cực. Một trích dẫn tiêu biểu làm rõ rằng thông tin có sẵn nhưng sự chênh lệch quyền lực với cấp trên tiềm ẩn rủi ro đối với văn hóa đạo đức:

"Tôi biết cách báo cáo các vấn đề đạo đức, nhưng vì công đoàn và các giám sát viên là một phần của cấu trúc báo cáo đó, nên nó có thể tạo ra tình huống bất lợi nếu các bên có hành vi sai trái lại chính là các cán bộ công đoàn hoặc giám sát viên. Đó là vấn đề về quyền lực. Điều này đã xảy ra nhiều lần ở các phòng ban khác nhau trong quận và khiến tôi cảm thấy việc "lảng tránh" những kẻ xấu hiệu quả hơn là khiếu nại."

Các bước tiếp theo

Chúng tôi dự định thực hiện khảo sát Văn hóa Đạo đức tiếp theo vào năm 2024 dựa trên lịch trình hiện tại là gửi khảo sát hai năm một lần. Chúng tôi hy vọng rằng đến khảo sát văn hóa đạo đức năm 2024, chúng ta sẽ thấy những cải thiện trên tất cả các lĩnh vực của văn hóa đạo đức, và đặc biệt là sự tin tưởng được cải thiện rằng ban quản lý sẽ chịu trách nhiệm trước các nhân viên cấp cao, sự minh bạch và nhất quán hơn trong quy trình giải quyết khiếu nại, ít nỗi sợ bị trả thù hơn, và trách nhiệm giải trình cao hơn từ phía các nhà quản lý để cải thiện sự công bằng về chủng tộc cho nhân viên.

Nhân viên

Marc Rose, MBA, CFE, Kiểm toán viên quản lý cấp cao

Rosalie Roberts, Tiến sĩ, Kiểm toán viên quản lý cấp cao

---

Phụ lục A: Phương pháp luận

Để thu thập thông tin về nhận thức của nhân viên quận đối với văn hóa đạo đức của quận, chúng tôi đã phát triển một công cụ khảo sát dựa trên các cuộc khảo sát đã được thiết lập từ Navex, Sáng kiến ​​Đạo đức và Tuân thủ, cùng một số tổ chức khác. Để làm rõ bối cảnh của kết quả khảo sát, chúng tôi đã đọc báo cáo khảo sát năm 2016 và 2018 cũng như Kiểm toán Nhân sự năm 2017, WESP năm 2018 và WESP năm 2021-2022. Chúng tôi đã yêu cầu phản hồi về cuộc khảo sát từ các thành viên của Nhóm Tư vấn Khảo sát thuộc Đơn vị Đánh giá và Nghiên cứu của Sở Quản lý Quận để cải thiện hiệu quả và tính toàn diện của cuộc khảo sát.

Chúng tôi đã gửi khảo sát đến tất cả nhân viên của quận vào ngày 29 tháng 11 năm 2022 bằng cách sử dụng SurveyMonkey. Chúng tôi đã tải xuống các câu trả lời khảo sát từ SurveyMonkey để phân tích và tiến hành phần lớn các phân tích trong Excel. Để khuyến khích sự tham gia, chúng tôi đã thực hiện khảo sát ẩn danh và không thu thập địa chỉ email của người trả lời. Chúng tôi cũng đã công bố khảo sát trên bản tin Wednesday Wire và gửi email nhắc nhở đến tất cả nhân viên của quận.

Chúng tôi đã kết thúc cuộc khảo sát vào cuối ngày 16 tháng 12 năm 2022.

Trong khuôn khổ phân tích định tính kết quả khảo sát, nhóm kiểm toán đã phân tích từng bình luận và từ đó xác định các chủ đề.

Cuộc khảo sát bao gồm các câu hỏi về thông tin nhân khẩu học dựa trên những câu hỏi được Nhóm Tư vấn Khảo sát của Đơn vị Đánh giá và Nghiên cứu DCM thông qua. Chúng tôi đã phân tích sự đại diện từ các phòng ban khác nhau và tỷ lệ phản hồi chung bằng cách so sánh chúng với các báo cáo từ Workday. Do một sai sót của Kiểm toán viên Quận McGuirk, một câu hỏi về thông tin nhân khẩu học để người tham gia cho biết liệu họ có tự nhận mình là người khuyết tật hay không đã không được đưa vào cuộc khảo sát cuối cùng. Kiểm toán viên McGuirk xin lỗi về sai sót này.

Dựa trên các ý kiến ​​khảo sát nhân viên, chúng tôi đã tiến hành phân tích dữ liệu thống kê để tìm hiểu xem có mối quan hệ nào giữa chủng tộc và sắc tộc mà người tham gia khảo sát khai báo với kết quả khảo sát đối với một số câu hỏi nhất định hay không. Chúng tôi đã thực hiện các thử nghiệm này để tìm ra liệu có sự khác biệt nào trong nhận thức của các nhóm có ý nghĩa thống kê hay không. Trường hợp có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê, chúng tôi đã đưa chúng vào báo cáo.

Phụ lục B: Kết quả khảo sát về văn hóa đạo đức theo từng bộ phận

Nhận thức về văn hóa đạo đức của quận nhìn chung là tích cực; cần nỗ lực hơn nữa để truyền đạt cách thức báo cáo hành vi sai trái.

Áp lực buộc phải lách luật hoặc vi phạm quy định và tỷ lệ sai phạm được ghi nhận tương đối thấp trên toàn hạt, nhưng một số phòng ban lại có tỷ lệ sai phạm đáng lo ngại.

Nhân viên nhận thấy rằng các quy định không phải lúc nào cũng được thực thi và các quy định đó không áp dụng bình đẳng cho tất cả mọi người.

Các nhân viên cho rằng đồng nghiệp là những người mà họ cảm thấy thoải mái nhất khi thảo luận về các vấn đề đạo đức.

Đa số nhân viên đều nhất trí rằng lý do chính để tố cáo hành vi sai trái là vì đó là điều đúng đắn cần làm.

Các nhân viên cho biết nỗi sợ bị trả thù là lý do chính khiến họ KHÔNG báo cáo hành vi sai trái.

Phụ lục C: Công cụ khảo sát, Thư của Kiểm toán viên & Câu hỏi thường gặp

Công cụ khảo sát

Văn phòng Kiểm toán Quận Multnomah đang tiến hành cuộc khảo sát này để hiểu rõ hơn về văn hóa đạo đức của Quận chúng ta. Văn hóa đạo đức mạnh mẽ ưu tiên quyền lợi của người lao động, các thủ tục công bằng và sự công bằng trong trả lương và thăng tiến. Những văn hóa này cũng thúc đẩy sự khoan dung, lòng trắc ẩn, lòng trung thành và sự trung thực trong cách đối xử với người lao động và những người mà chúng ta phục vụ.

Chúng tôi sẽ sử dụng thông tin này để báo cáo cho toàn thể nhân viên về tình trạng văn hóa đạo đức của quận. Chúng tôi sẽ công bố kết quả khảo sát trên trang web của Văn phòng Kiểm toán và cung cấp chúng cho Hội đồng Ủy viên Quận, Văn phòng Công tố viên và Văn phòng Cảnh sát trưởng. Phản hồi của bạn cũng sẽ giúp chúng tôi...Xác định những hoạt động nào của quận cần được kiểm toán để hỗ trợ xây dựng một nền văn hóa đạo đức vững mạnh tại quận.

Chúng tôi hy vọng bạn sẽ dành thời gian tham gia, vì quan điểm của bạn rất quan trọng. Khảo sát này sẽ mất khoảng 15 phút để hoàn thành. Hướng dẫn sẽ được cung cấp ở đầu mỗi phần.

Vui lòng hoàn thành khảo sát trước ngày 16 tháng 12 năm 2022.

Việc tham gia khảo sát này hoàn toàn tự nguyện. Khảo sát này không bắt buộc và bạn có thể rút khỏi tham gia bất cứ lúc nào. Bạn cũng có thể hoàn thành khảo sát vào giờ làm việc của mình.

Các câu trả lời cho khảo sát này đều được giữ bí mật, nghĩa là không ai có thể xác định được bạn đã tham gia khảo sát. Câu trả lời của bạn sẽ được bảo mật, nghĩa là chúng tôi sẽ không chia sẻ thông tin nhận dạng cá nhân của người tham gia. Chúng tôi sẽ báo cáo kết quả khảo sát này ở mức độ tổng quát, sử dụng các danh mục rộng, để bảo vệ cá nhân. Dữ liệu khảo sát sẽ được lưu giữ bởi Văn phòng Kiểm toán. Cử tri quận bầu ra Kiểm toán viên; Kiểm toán viên và nhân viên Văn phòng Kiểm toán không chịu sự quản lý của Hội đồng Ủy viên Quận, Viện Kiểm sát trưởng hoặc Văn phòng Cảnh sát trưởng.

Nếu bạn có bất kỳ câu hỏi hoặc nhận xét nào liên quan đến khảo sát, vui lòng gửi email cho Kiểm toán viên Quận theo địa chỉ mult.auditor@multco.us hoặc liên hệ với văn phòng của chúng tôi theo số 503.988.3320 .

Cảm ơn sự tham gia của bạn.

Jennifer McGuirk, Kiểm toán viên Quận

Nhận thức và hiệu quả của các nỗ lực xây dựng văn hóa đạo đức của quận

Chúng tôi chỉ báo cáo kết quả tổng hợp. Câu trả lời của bạn sẽ được giữ bí mật. Vui lòng chọn câu trả lời phù hợp nhất với trải nghiệm của bạn.

Các chuẩn mực đạo đức dựa trên những tiêu chuẩn đúng và sai có cơ sở vững chắc, quy định những gì con người nên làm, thường là về quyền, nghĩa vụ, lợi ích cho xã hội, sự công bằng hoặc các đức tính cụ thể. Thuật ngữ "hành vi sai trái", trong phạm vi khảo sát này, bao gồm việc bẻ cong, vi phạm hoặc lách luật, quy tắc hoặc chính sách của địa phương.

1. Tôi biết nơi tìm thấy quy tắc đạo đức nghề nghiệp của nhân viên.

• Hoàn toàn không đồng ý
• Không đồng ý
• Đồng ý
• Hoàn toàn đồng ý
• Không biết

2. Chính quyền quận đã truyền đạt rõ ràng các kỳ vọng về đạo đức cho tôi.

• Hoàn toàn không đồng ý
• Không đồng ý
• Đồng ý
• Hoàn toàn đồng ý
• Không biết

3. Tôi biết cách báo cáo các vấn đề đạo đức hoặc hành vi sai trái đã quan sát được tại Quận Multnomah.

• Hoàn toàn không đồng ý
• Không đồng ý
• Đồng ý
• Hoàn toàn đồng ý
• Không biết

4. Tôi biết rằng Quận có đường dây nóng để báo cáo các vấn đề liên quan đến nhân viên và các hành vi gian lận, lãng phí hoặc lạm dụng nguồn lực của chính phủ (Đường dây nóng Chính phủ Tốt).

• Hoàn toàn không đồng ý
• Không đồng ý
• Đồng ý
• Hoàn toàn đồng ý
• Không biết

5. Bạn có nhận xét gì về phần này hoặc bất kỳ câu hỏi nào ở trên không?

Văn hóa lãnh đạo và trách nhiệm giải trình

Chúng tôi chỉ báo cáo kết quả tổng hợp. Câu trả lời của bạn sẽ được giữ bí mật. Vui lòng chọn câu trả lời phù hợp nhất với trải nghiệm của bạn.

Các chuẩn mực đạo đức dựa trên những tiêu chuẩn đúng và sai có cơ sở vững chắc, quy định những gì con người nên làm, thường là về quyền, nghĩa vụ, lợi ích cho xã hội, sự công bằng hoặc các đức tính cụ thể. Thuật ngữ "hành vi sai trái", trong phạm vi khảo sát này, bao gồm việc bẻ cong, vi phạm hoặc lách luật, quy tắc hoặc chính sách của địa phương.

6. Tôi cảm thấy những cá nhân/nhóm sau đây thể hiện tiêu chuẩn đạo đức cao:

• Các quan chức được bầu
• Giám đốc bộ phận của tôi
• Giám đốc bộ phận của tôi
• Quản lý của tôi
• Giám sát viên trực tiếp của tôi
• Các nhân viên mà tôi giám sát
• Đồng nghiệp
• Nhà cung cấp/Nhà thầu
• Khác (Vui lòng ghi rõ)

7. Tôi tin rằng các biện pháp kỷ luật sẽ được áp dụng khi các cá nhân có hành vi phi đạo đức hoặc sai phạm tại Quận Multnomah.

• Hoàn toàn không đồng ý
• Không đồng ý
• Đồng ý
• Hoàn toàn đồng ý
• Không biết

8. Tôi tin rằng các quy định và biện pháp kỷ luật liên quan đến hành vi phi đạo đức hoặc sai phạm là như nhau đối với mọi nhân viên.

• Hoàn toàn không đồng ý
• Không đồng ý
• Đồng ý
• Hoàn toàn đồng ý
• Không biết

9. Nếu tôi nêu lên mối lo ngại về hành vi phi đạo đức hoặc sai phạm, tôi tin rằng Quận sẽ điều tra đầy đủ.

• Hoàn toàn không đồng ý
• Không đồng ý
• Đồng ý
• Hoàn toàn đồng ý
• Không biết

10. Bạn có nhận xét gì về phần này hoặc bất kỳ câu hỏi nào ở trên không?

Áp lực

Chúng tôi chỉ báo cáo kết quả tổng hợp. Câu trả lời của bạn sẽ được giữ bí mật. Vui lòng chọn câu trả lời phù hợp nhất với trải nghiệm của bạn.

Các chuẩn mực đạo đức dựa trên những tiêu chuẩn đúng và sai có cơ sở vững chắc, quy định những gì con người nên làm, thường là về quyền, nghĩa vụ, lợi ích cho xã hội, sự công bằng hoặc các đức tính cụ thể. Thuật ngữ "hành vi sai trái", trong phạm vi khảo sát này, bao gồm việc bẻ cong, vi phạm hoặc lách luật, quy tắc hoặc chính sách của địa phương.

11. Tôi cảm thấy áp lực phải bẻ cong, phá vỡ hoặc lách luật, quy tắc, chính sách hoặc chuẩn mực đạo đức.

• Thường xuyên
• Thỉnh thoảng
• Hiếm khi
• Không bao giờ
• Từ chối trả lời

12. Tôi cảm thấy áp lực này đến từ những nguồn sau:

• Các quan chức được bầu
• Giám đốc bộ phận của tôi
• Giám đốc bộ phận của tôi
• Quản lý của tôi
• Giám sát viên trực tiếp của tôi
• Các nhân viên mà tôi giám sát
• Đồng nghiệp
• Nhà cung cấp/Nhà thầu
• Khác (Vui lòng ghi rõ)

13. Tôi làm việc với một hoặc nhiều người đáng tin cậy mà tôi có thể thảo luận về các vấn đề đạo đức.

• Hoàn toàn không đồng ý
• Không đồng ý
• Đồng ý
• Hoàn toàn đồng ý
• Không biết

14. Những người đáng tin cậy mà tôi có thể thảo luận về các vấn đề đạo đức là (chọn tất cả các đáp án phù hợp):

• Các quan chức được bầu
• Giám đốc bộ phận của tôi
• Giám đốc bộ phận của tôi
• Quản lý của tôi
• Giám sát viên trực tiếp của tôi
• Các nhân viên mà tôi giám sát
• Đồng nghiệp
• Nhà cung cấp/Nhà thầu
• Khác (Vui lòng ghi rõ)

15. Bạn có nhận xét gì về phần này hoặc bất kỳ câu hỏi nào ở trên không?

Hành vi sai trái và báo cáo

Chúng tôi chỉ báo cáo kết quả tổng hợp. Câu trả lời của bạn sẽ được giữ bí mật. Vui lòng chọn câu trả lời phù hợp nhất với trải nghiệm của bạn.

Các chuẩn mực đạo đức dựa trên những tiêu chuẩn đúng và sai có cơ sở vững chắc, quy định những gì con người nên làm, thường là về quyền, nghĩa vụ, lợi ích cho xã hội, sự công bằng hoặc các đức tính cụ thể. Thuật ngữ "hành vi sai trái", trong phạm vi khảo sát này, bao gồm việc bẻ cong, vi phạm hoặc lách luật, quy tắc hoặc chính sách của địa phương.

16. Trong 12 tháng qua, tôi đã bị một người nào đó tại quận yêu cầu bẻ cong, vi phạm hoặc lách luật, quy tắc, chính sách hoặc chuẩn mực đạo đức.

• Đúng
• KHÔNG
• Không chắc chắn/Từ chối trả lời

17. Trong 12 tháng qua, tôi đã chứng kiến ​​những hành vi phi đạo đức hoặc sai phạm tại quận.

• Đúng
• KHÔNG
• Không chắc chắn/Từ chối trả lời

18. Nếu tôi phát hiện hành vi sai trái, tôi sẵn sàng báo cáo.

• Đúng
• KHÔNG

19. Tôi sẵn sàng tố cáo hành vi sai trái vì (các) lý do sau đây. (Vui lòng chọn tất cả các lý do phù hợp.)

• Đó là điều đúng đắn cần làm.
• Cần có biện pháp khắc phục.
• Ban lãnh đạo cấp cao sẽ ủng hộ tôi.
• Quản lý của tôi sẽ hỗ trợ tôi.
• Các đồng nghiệp của tôi sẽ ủng hộ tôi.
• Thông tin được cung cấp một cách ẩn danh.
• Nếu tôi không làm, sẽ không ai khác làm cả.
• Các lý do khác (Vui lòng nêu rõ):

20. Tôi KHÔNG sẵn lòng báo cáo hành vi sai trái vì (các) lý do sau: (Vui lòng chọn tất cả các lý do phù hợp.)

• Tôi sợ bị trả thù
• Tôi không nghĩ quá trình báo cáo là ẩn danh.
• Tôi không tin rằng biện pháp khắc phục sẽ được thực hiện.
• Tôi không lo lắng
• Tôi không chắc nên liên hệ với ai.
• Các lý do khác (Vui lòng nêu rõ):

21. Bạn có nhận xét gì về phần này hoặc bất kỳ câu hỏi nào ở trên không?

Câu hỏi về nhân khẩu học

Bây giờ chúng tôi muốn đặt cho bạn một vài câu hỏi để có cái nhìn tổng quan về lai lịch và danh tính của những người đã hoàn thành khảo sát này.

Xin lưu ý rằng câu trả lời của bạn sẽ được giữ bí mật - chúng tôi không thu thập tên, mã số nhân viên hoặc địa chỉ IP của bạn. Thông tin bạn cung cấp ở đây sẽ chỉ được sử dụng cho mục đích phân tích khảo sát và sẽ được bảo mật. Bạn không cần phải trả lời những câu hỏi mà bạn cảm thấy không thoải mái. Dữ liệu tổng hợp/tóm tắt sẽ không được công bố đối với các nhóm quá nhỏ để bảo vệ quyền riêng tư cá nhân, và dữ liệu thô của từng cá nhân sẽ chỉ được Văn phòng Kiểm toán xem xét.

Các nhóm nhân khẩu học trong câu hỏi nhân khẩu học phản ánh các khuyến nghị từ Văn phòng Đa dạng và Công bằng (ODE) và Dự án Bản sắc Giới tính, Công bằng và Quản trị Dữ liệu, và được lựa chọn để cho phép so sánh các xu hướng theo thời gian và với dữ liệu khác của Quận.

22. Bạn thuộc bộ phận nào?

• DA - Công tố viên quận
• DCA - Sở Tài sản Quận
• DCHS - Sở Dịch vụ Nhân sinh Quận
• DCJ - Sở Tư pháp Cộng đồng
• DCM - Sở Quản lý Quận
• DCS - Sở Dịch vụ Cộng đồng
• Sở Y tế
• JOHS - Văn phòng chung về dịch vụ cho người vô gia cư
• Thư viện
• MCSO - Văn phòng Cảnh sát trưởng Quận Multnomah
• Không thuộc bộ phận nào
• Không biết
• Từ chối trả lời

23. Phân khu

Xin lưu ý rằng chúng tôi sẽ không phân tích hoặc trình bày kết quả cho bất kỳ bộ phận nào mà số lượng người tham gia quá ít để đảm bảo tính bảo mật cá nhân.

(ghi thêm)

24. Bạn là nhân viên thuộc loại nào?

• Quan chức được bầu
• Nhân viên của quan chức được bầu
• Thời gian có hạn
• Trực ca
• Khác (Thực tập sinh, Tình nguyện viên, Nhà thầu)
• Thành viên thường không có đại diện
• Đại diện thường xuyên
• Theo mùa
• Tạm thời (có hoặc không kèm theo phúc lợi)
• Không biết
• Từ chối nêu rõ

25. Nếu vị trí của bạn thuộc diện được đại diện bởi công đoàn, bạn thuộc công đoàn nào? Nếu vị trí của bạn không thuộc diện được đại diện bởi công đoàn, vui lòng chọn 'Không được đại diện bởi công đoàn'.

• AFSCME Chi nhánh 88
• Bác sĩ (AFSCME 88-2)
• Nha sĩ (AFSCME 88-5)
• Cảnh sát trại giam (MCCDA)
• Phó cảnh sát trưởng (MCDSA)
• Công nhân ngành điện (IBEW 48)
• Dịch vụ Giám hộ Trẻ vị thành niên (AFSCME 86)
• Hiệp hội Y tá Oregon (ONA)
• Kỹ sư vận hành (Địa điểm 701)
• Họa sĩ (Vị trí 1094)
• Cán bộ quản chế và giám sát (FOPPO)
• Các công tố viên (MCPAA)
• Không thuộc công đoàn
• Không biết
• Từ chối nêu rõ

26. Bạn có đang giữ chức vụ đã tuyên thệ (ví dụ: Phó quản giáo trại giam, Phó cảnh sát trưởng, Trung sĩ, Quản lý tư pháp cộng đồng đã tuyên thệ) không?

• Đúng
• KHÔNG
• Không biết
• Từ chối nêu rõ

27. Chức vụ của bạn là gì?

• Nhân viên không thuộc cấp quản lý/ Nhân viên tuyến đầu (Bất kỳ ai không giám sát nhân viên khác; ví dụ: Trợ lý văn phòng, Nhân viên thư viện, Chuyên viên bảo trì, Quản lý hồ sơ, Chuyên gia kinh tế, v.v.)
• Giám sát viên tuyến đầu (Giám sát viên vận hành, Giám sát viên thư viện, Giám sát viên điều dưỡng, Đại úy, v.v.)
• Quản lý cấp trung/Quản lý chương trình (Quản lý công lý cộng đồng, Quản lý tài chính, Quản lý trung tâm y tế/phòng khám, Phó trưởng đội trưởng, v.v.)
• Quản lý cấp cao (Phó Giám đốc, Giám đốc Phòng, Trưởng DDA, Giám đốc Thực hành Điều dưỡng, Phó Cảnh sát trưởng, Phó Trưởng Công tố, v.v.)
• Ban điều hành, Giám đốc hoặc Quan chức được bầu của Sở
• Không biết
• Từ chối trả lời
• Danh mục bổ sung (không có trong danh sách trên - vui lòng ghi rõ)

28. Số năm làm việc tại Quận Multnomah

• ít hơn 1
• 1 đến 5
• 6 đến 10
• 11 đến 15
• 16 đến 20
• 21 đến 25
• 26 đến 30
• 31 đến 35
• 36 đến 40
• trên 40
• Không biết
• Từ chối nêu rõ

29. Chúng ta sẽ phân tích sự khác biệt về trải nghiệm dựa trên thế hệ, sử dụng các danh mục từ Trung tâm Nghiên cứu Pew. Vui lòng chọn thế hệ của bạn bên dưới.

• Thế hệ im lặng (sinh năm 1928-1945)
• Thế hệ Baby Boomer (sinh từ năm 1946-1964)
• Thế hệ X (sinh năm 1965-1980)
• Thế hệ Millennials (sinh từ năm 1981-1996)
• Thế hệ Z (sinh năm 1997 and later )
• Không biết
• Từ chối trả lời

30. Bạn đã từng phục vụ, hoặc hiện đang phục vụ trong quân đội Hoa Kỳ chưa? Vui lòng bao gồm cả lực lượng dự bị và cả thời bình lẫn thời chiến.

• Đúng
• KHÔNG
• Không biết
• Từ chối nêu rõ

31. Số năm dự kiến ​​đến khi nghỉ hưu

• 1 năm
• 2 năm
• 3 - 5 năm
• 6 - 10 năm
• hơn 10 năm
• Không biết
• Từ chối nêu rõ

32. Bạn tự nhận dạng chủng tộc hoặc dân tộc của mình như thế nào? Vui lòng chọn tất cả các đáp án phù hợp.

• Châu Phi
• Người Mỹ bản địa hoặc người bản địa Alaska
• Châu Á
• Người da đen hoặc người Mỹ gốc Phi
• Người Latinh hoặc người gốc Tây Ban Nha
• Trung Đông
• Đa chủng tộc
• Người Hawaii bản địa hoặc người dân đảo Thái Bình Dương
• người Slav
• Trắng
• Không biết
• Từ chối nêu rõ
• Danh mục bổ sung (không có trong danh sách trên - vui lòng ghi rõ)

33. Để bảo vệ tính bảo mật trong quá trình phân tích kết quả, chúng tôi có thể cần gộp các câu trả lời về chủng tộc/dân tộc vào các nhóm lớn hơn. Nhóm nào mô tả chính xác nhất chủng tộc hoặc dân tộc của bạn?

• Châu Phi
• Người Mỹ bản địa hoặc người bản địa Alaska
• Châu Á
• Người da đen hoặc người Mỹ gốc Phi
• Người Latinh hoặc người gốc Tây Ban Nha
• Trung Đông
• Đa chủng tộc
• Người Hawaii bản địa hoặc người dân đảo Thái Bình Dương
• người Slav
• Trắng
• Không biết
• Từ chối nêu rõ

34. Nhóm nào mô tả giới tính của bạn chính xác nhất?

• Đàn bà
• Đa dạng giới tính (phi nhị giới, giới tính khác thường, giới tính linh hoạt, v.v.)
• Người đàn ông
• Đặt câu hỏi
• Hai linh hồn
• Không biết
• Từ chối nêu rõ
• Danh mục bổ sung (không có trong danh sách trên - vui lòng ghi rõ)

35. Bạn có tự nhận mình là người chuyển giới không?

• Đúng
• KHÔNG
• Không biết
• Từ chối nêu rõ

36. Nhóm nào mô tả chính xác nhất xu hướng tình dục của bạn?

• Vô tính
• Song tính
• Đồng tính nam
• Dị tính
• Đồng tính nữ
• Toàn tính luyến ái
• Người đồng tính
• Không biết
• Từ chối nêu rõ
• Danh mục bổ sung (không có trong danh sách trên - vui lòng ghi rõ)

37. Bạn có phải là người nhập cư hay người tị nạn/người xin tị nạn không?

• Đúng
• KHÔNG
• Không biết
• Từ chối nêu rõ

38. Bạn có nói hoặc sử dụng thành thạo một ngôn ngữ nào khác ngoài tiếng Anh không?

• Đúng
• KHÔNG
• Không biết
• Từ chối nêu rõ

39. Vui lòng chọn các ngôn ngữ (ngoài tiếng Anh) mà bạn nói hoặc sử dụng thành thạo. Chọn tất cả các ngôn ngữ phù hợp.

• tiếng Ả Rập
• ASL
• Trung Quốc
• tiếng Pháp
• tiếng Đức
• Tiếng Hindi
• Ý
• Tiếng Nhật
• tiếng Hàn
• tiếng Bồ Đào Nha
• tiếng Romania
• Tiếng Nga
• tiếng Tây Ban Nha
• Tiếng Swahili
• Tiếng Tagalog
• tiếng Ukraina
• Tiếng Việt
• Nếu cần thêm ngôn ngữ khác, vui lòng ghi rõ.

40. Tình trạng làm việc từ xa hiện tại của bạn như thế nào?

• Làm việc tại văn phòng/Không làm việc từ xa
• Lịch làm việc kết hợp
• Làm việc từ xa toàn thời gian/thường xuyên
• Không biết
• Từ chối nêu rõ

41. Bạn có mối quan ngại hoặc ý kiến ​​đóng góp nào khác muốn chia sẻ không?

Xin nhắc lại, câu trả lời của bạn sẽ được giữ bí mật.

Cảm ơn bạn đã tham gia khảo sát, ý kiến ​​của bạn rất quan trọng.

Nếu bạn có bất kỳ câu hỏi hoặc nhận xét nào liên quan đến khảo sát, hoặc muốn chia sẻ thêm thông tin liên quan đến các chủ đề trong khảo sát, vui lòng gọi số 503.988.3320 để lại lời nhắn hoặc gửi email cho Kiểm toán viên Quận: mult.auditor@multco.us

Thư của Kiểm toán viên

Thông điệp từ Kiểm toán viên Quận: Hãy tham gia khảo sát về văn hóa đạo đức.

Hôm qua, ngày 29 tháng 11, tôi đã mời các bạn tham gia một cuộc khảo sát về văn hóa đạo đức của quận. Tôi hy vọng các bạn sẽ dành thời gian tham gia, vì quan điểm của các bạn rất quan trọng. Các bạn có thể tham gia khảo sát từ nay đến ngày 16 tháng 12. Việc hoàn thành khảo sát sẽ mất khoảng 10-15 phút.

Văn phòng Kiểm toán Quận Multnomah đang tiến hành cuộc khảo sát này để hiểu rõ hơn về văn hóa đạo đức của Quận chúng ta. Cuộc khảo sát cung cấp một cách để xác định và đo lường nhận thức về các nỗ lực xây dựng văn hóa đạo đức của quận, đánh giá nhận thức về chuẩn mực đạo đức ở cấp lãnh đạo và xác định các cơ hội để củng cố văn hóa nơi làm việc. Một nền văn hóa đạo đức vững mạnh giúp thúc đẩy lòng trắc ẩn, sự trung thành và tính trung thực trong cách chúng ta đối xử với nhân viên và những người mà họ phục vụ.

Văn phòng của tôi sẽ sử dụng thông tin này để báo cáo cho toàn thể nhân viên về tình trạng văn hóa đạo đức của quận. Chúng tôi sẽ công bố kết quả khảo sát trên trang web của Kiểm toán viên. Phản hồi của quý vị cũng sẽ giúp chúng tôi xác định những hoạt động nào của quận cần được kiểm toán.

Việc tham gia khảo sát này hoàn toàn là tự nguyện. Bạn có thể hoàn thành khảo sát trong giờ làm việc của quận. Câu trả lời trong khảo sát này sẽ được giữ bí mật, nghĩa là không ai có thể biết được bạn đã tham gia khảo sát.

Nếu bạn có bất kỳ câu hỏi hoặc nhận xét nào liên quan đến khảo sát, vui lòng xem phần Câu hỏi thường gặp hoặc gửi email cho Kiểm toán viên Quận theo địa chỉ mult.auditor@multco.us.

Cảm ơn sự tham gia của bạn.

Jennifer McGuirk, Kiểm toán viên Quận

Khảo sát Văn hóa Đạo đức cấp Quận - Câu hỏi thường gặp

Thông điệp từ Kiểm toán viên McGuirk:

Tại sao kiểm toán viên lại tiến hành khảo sát?

Văn phòng Kiểm toán Quận Multnomah đang tiến hành cuộc khảo sát này để hiểu rõ hơn về văn hóa đạo đức của quận chúng ta. Cuộc khảo sát nhằm mục đích xác định và đo lường nhận thức về các nỗ lực xây dựng văn hóa đạo đức của quận, đánh giá nhận thức về chuẩn mực đạo đức ở cấp lãnh đạo, và xác định các cơ hội để củng cố văn hóa nơi làm việc. Một nền văn hóa đạo đức vững mạnh giúp thúc đẩy lòng trắc ẩn, sự trung thành và tính trung thực trong cách chúng ta đối xử với nhân viên và những người mà họ phục vụ.

Điều gì khiến cuộc khảo sát này khác biệt so với các cuộc khảo sát khác trong quận?

Đây là cuộc khảo sát duy nhất được thực hiện về văn hóa đạo đức của quận. Cuộc khảo sát này cũng khác biệt vì:

1. Kiểm toán viên quận được bầu cử độc lập và không thuộc hệ thống quản lý của quận. Kiểm toán viên quận đưa ra góc nhìn khách quan về các lĩnh vực cần cải thiện và trách nhiệm giải trình, khác với quan điểm của ban quản lý quận. Vì chúng tôi độc lập, tôi hy vọng rằng các nhân viên sẽ cảm thấy thoải mái bày tỏ những lo ngại một cách trung thực mà không sợ bị trả thù.
2. Các báo cáo từ văn phòng chúng tôi luôn được công khai. Chúng tôi cam kết công bố kết quả khảo sát trên trang web của mình và đưa ra các khuyến nghị công khai về những thay đổi cần thiết dựa trên kết quả khảo sát.
3. Chúng ta sẽ xem xét toàn bộ quận. Chúng ta sẽ có thể so sánh các phòng ban, học hỏi từ những phòng ban đang hoạt động tốt và xác định những phòng ban cần cải thiện.

Việc tham gia khảo sát có tự nguyện không?

Đúng vậy. Nhưng độ tin cậy và chính xác của một cuộc khảo sát phụ thuộc vào số lượng người tham gia. Chúng tôi hy vọng càng nhiều nhân viên tham gia càng tốt để báo cáo khảo sát của chúng tôi có thể phản ánh chính xác những gì bạn đang trải nghiệm.

Cuộc khảo sát này có ẩn danh không?

Vâng, khảo sát này hoàn toàn ẩn danh. Không ai biết bạn đã tham gia khảo sát (hoặc không tham gia). Chúng tôi hy vọng bạn sẽ tham gia. Khảo sát sẽ được gửi cho bạn qua Survey Monkey. Câu trả lời của bạn sẽ không được liên kết với địa chỉ email, tên, mã số nhân viên, địa chỉ IP hoặc bất kỳ thông tin nhận dạng nào khác.

Làm thế nào để đảm bảo dữ liệu khảo sát được ẩn danh khi theo dõi dữ liệu nhân khẩu học?

Bản khảo sát bao gồm một số câu hỏi về thông tin nhân khẩu học. Thông tin này Thông tin này giúp chúng tôi cung cấp cho bạn về cách các nhóm nhân khẩu học khác nhau trải nghiệm văn hóa đạo đức của quận. Về lý thuyết, ai đó truy cập toàn bộ thông tin này có thể xác định được danh tính của một cá nhân. Nhân viên của tôi tuân thủ các tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp nghiêm ngặt và sẽ không cố gắng xác định danh tính của bất kỳ người trả lời nào và sẽ không chia sẻ thông tin nhận dạng cá nhân. Để bảo vệ danh tính nhân viên hơn nữa, chúng tôi sẽ không công bố dữ liệu khảo sát về bất kỳ nhóm nào có ít hơn 30 người. Chúng tôi khuyến khích bạn hoàn thành phần thông tin nhân khẩu học, nhưng việc trả lời các câu hỏi về nhân khẩu học là tự nguyện.

Bạn có thể chia sẻ dữ liệu của tôi không?

Chúng tôi sẽ không chia sẻ bất kỳ dữ liệu nhận dạng cá nhân nào với bất kỳ ai ngoài văn phòng của chúng tôi, và điều này bao gồm cả với bất kỳ ai trong ban quản lý quận hoặc với bất kỳ quan chức được bầu nào của quận. Kết quả sẽ được báo cáo ở mức độ tổng quát, theo các danh mục rộng. Trong báo cáo của chúng tôi, chúng tôi có thể đưa ra câu trả lời của mọi người cho các câu hỏi mở làm ví dụ, nhưng chúng tôi sẽ không đưa vào các trích dẫn có chứa thông tin nhận dạng cá nhân.

Bạn đã thiết kế bản khảo sát như thế nào?

Chúng tôi dựa trên các cuộc khảo sát về văn hóa đạo đức của quận năm 2016 và 2018 để thực hiện cuộc khảo sát này. Chúng tôi đã cập nhật cuộc khảo sát để phù hợp với các thực tiễn tốt nhất mới nổi về khảo sát văn hóa đạo đức. Chúng tôi đã sử dụng các danh mục nhân khẩu học mà Đơn vị Đánh giá và Nghiên cứu sử dụng, và đã được Nhóm Tư vấn Khảo sát của họ thẩm định.

Nhân viên đã tham gia vào quá trình tạo ra bản khảo sát như thế nào?

Các thành viên của Đơn vị Đánh giá và Nghiên cứu cùng Nhóm Tư vấn Khảo sát đã tận tình chia sẻ chuyên môn và cung cấp phản hồi quý giá về khảo sát của chúng tôi trong quá trình xây dựng. Các thành viên của nhóm này bao gồm đại diện từ các nhóm nguồn lực nhân viên (ERG) cấp quận và các ủy ban bình đẳng từ các phòng ban trên toàn quận. Chúng tôi vô cùng biết ơn những đóng góp của họ.

Bạn sẽ báo cáo kết quả khảo sát như thế nào?

Chúng tôi sẽ báo cáo kết quả khảo sát theo hai cách. Chúng tôi sẽ trình bày kết quả khảo sát trong một báo cáo được công bố trực tuyến cho tất cả nhân viên của quận. Chúng tôi sẽ sử dụng kết quả khảo sát để định hướng các lựa chọn kiểm toán của mình.

Những rủi ro khi tham gia khảo sát là gì?

Việc tham gia khảo sát có rủi ro thấp. Một số rủi ro tiềm ẩn bao gồm chi phí cơ hội về thời gian bạn bỏ ra để tham gia khảo sát, khả năng bị khó chịu bởi một câu hỏi nào đó, và một rủi ro nhỏ về việc mất tính bảo mật do rò rỉ dữ liệu. Như đã đề cập ở trên, có nhiều biện pháp bảo vệ dữ liệu và tính ẩn danh của bạn, và rủi ro này là thấp.

Tài liệu liên quan