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- Encuesta sobre cultura ética: Los empleados consideran que la cultura del condado es sólida, pero desean una mayor rendición de cuentas por parte de los gerentes.
- Aspectos destacados del informe
- Propósito y descripción de la encuesta
- Resultados de la encuesta sobre cultura ética
- Responsabilidad: Los empleados perciben altos estándares de conducta ética, pero les preocupa que las reglas no sean las mismas para todos.
- Cultura de la comunicación abierta: Los empleados expresaron incertidumbre sobre el valor de expresar sus opiniones y les preocupa la posibilidad de represalias.
- Presión: En general, los empleados no sintieron presión para infringir o quebrantar leyes, normas, políticas o estándares éticos.
- Conciencia y eficacia: El condado ha comunicado las expectativas éticas, pero los empleados necesitan mayor conocimiento de los recursos.
- Próximos pasos
- Personal
- Apéndice A: Metodología
- Apéndice B: Resultados de las declaraciones de la encuesta sobre cultura ética por departamento
- Apéndice C: Instrumento de encuesta, carta del auditor y preguntas frecuentes.
- Documentos relacionados
Encuesta sobre cultura ética: Los empleados consideran que la cultura del condado es sólida, pero desean una mayor rendición de cuentas por parte de los gerentes.
Aspectos destacados del informe
Propósito y descripción de la encuesta
Resultados de la encuesta sobre cultura ética de 2022.
Apéndice B: Resultados de las declaraciones de la encuesta sobre cultura ética por departamento
Apéndice C: Instrumento de encuesta, carta del auditor y preguntas frecuentes.
Aspectos destacados del informe
Lo que encontramos
Según las respuestas a la encuesta, los empleados consideraron que la cultura ética del condado se ajusta a las expectativas éticas. En general, coincidieron en que las personas demuestran un alto nivel de comportamiento ético.
Los resultados de la encuesta también mostraron que:
- Los empleados de todos los niveles del condado demuestran una conducta ética.
- Las expectativas se comunican bien.
Sin embargo, aún existen áreas que necesitan mejorar. Los principales hallazgos de nuestra encuesta muestran que muchos empleados opinan lo siguiente:
- Falta de confianza en que la dirección exija responsabilidades a los empleados de nivel superior.
- Preocupación por la falta de transparencia y la inconsistencia en el proceso de quejas.
- Incertidumbre sobre el valor de alzar la voz y temor a represalias.
- Si existe presión para flexibilizar o infringir las normas, quienes trabajan en estrecha colaboración con los empleados suelen ser las fuentes de presión.
- La falta de rendición de cuentas por parte de los directivos puede agravar la desigualdad racial.
Los temas de responsabilidad de la gerencia, falta de transparencia e inconsistencia en el proceso de quejas son problemas de larga data. Abordamos estos temas en el informe de nuestra oficina de 2016 sobre la cultura ética, en el informe de 2017 sobre nuestra auditoría del sistema de recursos humanos del condado y en nuestro informe de 2018 sobre la cultura ética. También se tratan en el Plan Estratégico de Equidad Laboral (WESP) del condado de 2018 y en el informe anual del WESP 2021-22. Han transcurrido siete años desde la encuesta inicial sobre cultura ética realizada por nuestra oficina.
El hecho de que los empleados sigan expresando las mismas inquietudes sobre la rendición de cuentas, la transparencia y el proceso de quejas indica que la administración debe redoblar sus esfuerzos para transformar la cultura y las prácticas del condado en estas áreas. Instamos a la administración a utilizar este informe para conocer las inquietudes recurrentes de los empleados y mejorar la cultura del condado. Asimismo, esperamos que los empleados puedan utilizar los resultados de la encuesta para impulsar un cambio positivo. La publicación de este informe es una de las maneras en que nuestra oficina busca dar voz a los empleados y validar sus inquietudes.
Propósito y descripción de la encuesta
La misión de la Oficina del Auditor es garantizar que el gobierno del Condado de Multnomah sea eficiente, eficaz, equitativo, transparente y rinda cuentas plenamente a todos los residentes del condado. Una forma de contribuir a esta misión es fomentando una cultura ética. Realizamos una encuesta para conocer la percepción que tienen los empleados del condado sobre la cultura ética del mismo. Los resultados proporcionan a los miembros de la junta, a los líderes del condado y al personal información sobre nuestra comprensión colectiva de la cultura ética del condado.
En 2022, la Oficina del Auditor llevó a cabo su tercera encuesta sobre la cultura ética del condado, seis años después de la primera en 2016. También realizamos la encuesta en 2018 y, originalmente, teníamos previsto realizarla cada dos años. Sin embargo, no la llevamos a cabo en 2020, sino que realizamos una encuesta centrada en las necesidades de los empleados y las funciones del condado durante la pandemia de COVID-19. En 2022 to better a su propósito de evaluar la cultura ética del condado. Al igual que la encuesta de cultura ética de 2018, esta no incluyó preguntas sobre equidad laboral, pero sí identificamos comentarios que reflejan las inquietudes de los empleados relacionadas con la equidad y la ética.
Gracias a los participantes.
Recibimos respuestas de 3001 empleados, lo que representa aproximadamente el 46 % de la plantilla del condado. Esto se compara con las 2417 respuestas de 2018, que correspondían a cerca del 40 % de la plantilla. Leímos y analizamos los 1774 comentarios de los empleados, 500 más que en la encuesta de 2018. Hemos incluido algunos comentarios seleccionados a lo largo del informe para destacar los hallazgos y ofrecer información sobre las percepciones de los empleados.
Cómo analizamos las respuestas a las preguntas de la encuesta.
Evaluamos las respuestas a cada pregunta, consideramos los resultados de encuestas previas sobre cultura ética y las comparamos con datos de referencia de la Iniciativa de Cumplimiento Ético, una organización internacional de investigación ética que ofrece orientación sobre las mejores prácticas en materia de cultura ética. Para analizar mejor la encuesta y desarrollar conclusiones, clasificamos las preguntas y respuestas en cuatro categorías.
Conciencia y eficacia: Las preguntas de esta categoría evaluaron la capacidad de los empleados para identificar y responder a situaciones difíciles en el lugar de trabajo. La falta de conocimiento del programa formal de ética y cumplimiento puede indicar una inversión insuficiente de la gerencia en el programa, una comunicación ineficaz por parte de la gerencia sobre el mismo, o un programa que solo existe en papel y no está integrado en el entorno laboral cotidiano.
Responsabilidad: Los empleados observan constantemente a sus líderes en busca de indicios sobre su comportamiento ético. Las preguntas de esta categoría indagaron sobre el "ejemplo que se da desde la alta dirección". Asimismo, se les preguntó sobre su percepción de las consecuencias de infringir las normas éticas en el lugar de trabajo y hasta qué punto se percibe que los empleados de los distintos niveles de la organización están sujetos a las mismas normas.
Cultura de comunicación abierta: Las preguntas de esta categoría ayudaron a evaluar la existencia de una cultura de comunicación abierta, donde los empleados se sienten cómodos denunciando comportamientos poco éticos. La preocupación por las represalias o la falta de confianza para denunciar las malas conductas observadas son indicadores de una cultura de comunicación abierta deficiente.
Presión: Las preguntas de esta categoría encuestaron a los empleados del condado sobre la presión que sienten para violar las normas éticas en el lugar de trabajo. La presión para comprometer dichas normas es una señal de alerta de posibles faltas de conducta en el trabajo.
Cuando fue posible, utilizamos valores de referencia que generalmente representan la respuesta promedio o "típica" a una pregunta y nos proporcionan un punto de comparación al evaluar las respuestas de nuestra encuesta. Para elaborar las preguntas de la encuesta, utilizamos investigaciones de la Iniciativa de Cumplimiento Ético. Creamos valores de referencia basados en las respuestas típicas a preguntas de ética de las encuestas de la Iniciativa de Cumplimiento Ético.
Resultados de la encuesta sobre cultura ética
Responsabilidad: Los empleados perciben altos estándares de conducta ética, pero les preocupa que las reglas no sean las mismas para todos.
En la sección de Responsabilidad de la encuesta, preguntamos a los empleados sobre su percepción de la conducta ética en el condado y cómo perciben la disposición del condado para investigar de manera completa y justa las preocupaciones éticas.
Pedimos a los empleados que compartieran su opinión sobre si los empleados de los distintos niveles del condado demuestran un alto nivel de conducta ética. Los empleados que participaron en la encuesta indicaron un acuerdo general en que los empleados del condado demuestran altos estándares de conducta ética. Los empleados tenían una percepción muy positiva sobre la conducta ética de sus compañeros de trabajo, los empleados a su cargo, sus supervisores directos y sus gerentes. El grado de acuerdo sobre la conducta ética de estos grupos fue del 94 % o superior, según los resultados de la encuesta. Hubo un acuerdo algo menor, pero aún relativamente alto, sobre los estándares éticos de los empleados de la alta dirección.
Los empleados afirmaron que los empleados del condado de Multnomah demostraron altos estándares de conducta ética.
Los empleados seguían percibiendo que las normas del condado no se aplican a todos por igual.
Si bien existía una percepción positiva sobre los estándares generales de conducta ética en el condado, los resultados de la encuesta también indican que a los empleados les preocupa si las normas se aplican de manera justa. Preguntamos sobre las consecuencias de infringir las normas éticas en el lugar de trabajo y hasta qué punto se percibe que los empleados de los distintos niveles de la organización están sujetos a los mismos estándares. Según los resultados de la encuesta que se presentan en esta sección, existe la percepción entre los empleados de que las normas no se aplican por igual a todos.
La desconfianza en la capacidad de la gerencia para exigir responsabilidades a los empleados es un tema recurrente en encuestas anteriores. Por ejemplo, en el informe de la encuesta sobre cultura ética de 2018, se constató que algunos empleados se sentían frustrados porque el condado no exigía responsabilidades a los gerentes. Otras iniciativas del condado han hecho hincapié en la importancia de la rendición de cuentas. El Plan Estratégico de Equidad Laboral (WESP) de 2018 destacó tres valores: «Seguridad, Confianza y Pertenencia», y definió la confianza como relacionada con la transparencia y la rendición de cuentas. Un estudio de 2018 que sirvió de base para el primer WESP también reveló que los empleados consideraban la rendición de cuentas del liderazgo una prioridad fundamental.
Solo uno de cada tres empleados percibía que las reglas se aplicaban a todos por igual.
Solo el 46% estuvo de acuerdo en que se toman medidas disciplinarias cuando las personas incurren en conductas poco éticas o mala conducta en el condado de Multnomah. Los empleados del Departamento de Justicia Comunitaria (DCJ) mostraron el menor grado de acuerdo (36%) entre todos los departamentos. El acuerdo también fue muy bajo (37%) entre los empleados de la Oficina Conjunta de Servicios para Personas sin Hogar (JOHS).
Solo el 34% de los empleados que respondieron se mostraron de acuerdo con la pregunta: "Creo que las normas y las medidas disciplinarias correspondientes por comportamiento poco ético o mala conducta son las mismas para todos los empleados". Desde la perspectiva del departamento, los empleados del DCJ que respondieron nuevamente mostraron el menor grado de acuerdo (22%). Los empleados de la biblioteca mostraron niveles de acuerdo similares (23%) a los del DCJ.
Los empleados del Departamento de Justicia Comunitaria y de la Biblioteca indicaron un grado de acuerdo sorprendentemente bajo con respecto a que las reglas sean las mismas para todos los empleados.
En general, los empleados mostraron una confianza ligeramente mayor en que el condado investigará exhaustivamente las quejas sobre conductas poco éticas o mala conducta. El 53% de los empleados que respondieron a la pregunta: "Si presento una queja sobre conductas poco éticas o mala conducta, creo que el condado la investigará exhaustivamente", estuvieron de acuerdo o muy de acuerdo. Por departamentos, el grado de acuerdo fue nuevamente menor entre los empleados del Departamento de Justicia Criminal (43%), seguido por los empleados de la Biblioteca (44%).
Descubrimos que quienes se identifican como negros o afroamericanos eran menos propensos a estar de acuerdo en que los esfuerzos de rendición de cuentas del condado son efectivos y equitativos.
Basándonos en los comentarios de la encuesta a empleados, realizamos un análisis estadístico de datos para determinar si existía una relación entre la raza y etnia declaradas por los encuestados y los resultados de ciertas preguntas. Este tipo de análisis implica comparar las respuestas de grupos demográficos más pequeños con las del grupo más grande. En el condado, los empleados blancos constituyen el grupo racial/étnico más numeroso. Descubrimos que los empleados que se identificaron como negros o afroamericanos tenían un 6 % menos de probabilidades de estar de acuerdo que sus homólogos blancos en que se toman medidas disciplinarias cuando las personas incurren en conductas poco éticas o indebidas. Los empleados que se negaron a declarar su raza o etnia, o que dejaron esa respuesta en blanco, tenían un 12 % menos de probabilidades de estar de acuerdo que los empleados blancos en que se toman medidas disciplinarias. Encontramos que estas diferencias eran estadísticamente significativas, lo que significa que probablemente no se debieron al azar.
Los empleados que se identificaron como negros o afroamericanos tuvieron un 8 % menos de probabilidades de estar de acuerdo en que las reglas se aplican a todos por igual. Los empleados que se negaron a declarar su raza o etnia, o que dejaron esa respuesta en blanco, tuvieron un 19 % menos de probabilidades de estar de acuerdo en que se toman medidas disciplinarias. Nuevamente, encontramos que estas diferencias eran estadísticamente significativas, lo que significa que probablemente no se debieron al azar.
Una vez más, los empleados que se identificaron como negros o afroamericanos tuvieron un 6 % menos de probabilidades de estar de acuerdo en que el condado investigará exhaustivamente las preocupaciones sobre conductas poco éticas o mala conducta. Los empleados que se negaron a declarar su raza o etnia, o que dejaron esa respuesta en blanco, tuvieron un 15 % menos de probabilidades de estar de acuerdo. Estas diferencias resultaron ser estadísticamente significativas, lo que significa que probablemente no se debieron al azar.
Necesidad de transparencia y coherencia desde la dirección
Recibimos 185 comentarios en la encuesta relacionados con inquietudes sobre la rendición de cuentas de la gerencia, y los empleados señalaron que ciertas comunicaciones y comportamientos de la alta dirección impactaron negativamente la cultura ética. Algunos temas recurrentes fueron la necesidad de mayor transparencia y de que los comportamientos se alineen con los valores del condado. Algunos empleados también mencionaron el impacto negativo de las dinámicas de poder entre los empleados de primera línea y los representados, así como entre sus supervisores y la alta gerencia.
"Los jefes de departamento y otros gerentes pueden actuar de una manera que sea técnicamente ética, pero que no sea transparente y vaya en contra de lo que es mejor para la comunidad."
"Los empleados de menor rango sienten con frecuencia que no pueden hacer valer sus derechos porque temen represalias por parte de Recursos Humanos o la gerencia. Nunca había visto una plantilla tan atemorizada."
Me gustaría ver mayor transparencia por parte de los altos cargos directivos. Cuando se toman decisiones importantes (como la del sistema ONE), se hace a puerta cerrada, de arriba hacia abajo, desde el estado hasta el condado, sin tener en cuenta ni aportar la opinión de quienes realizan el trabajo y entienden cómo servir mejor a nuestros clientes. Los tiempos cambian y, en particular, los empleados más jóvenes exigen un entorno laboral más colaborativo, basado en los principios del liderazgo de servicio.
El tema de las dinámicas de poder que impactan negativamente en los entornos laborales también se señaló en el WESP de 2018:
"...las normas de la cultura dominante a menudo dictan nuestras interacciones diarias y pueden tener impactos negativos no deseados para nuestra fuerza laboral, particularmente para los empleados de color y los empleados que no reflejan la cultura dominante."
Algunos ejemplos de normas culturales dominantes son:
Jerarquía y toma de decisiones de arriba hacia abajo sin suficiente transparencia ni inclusión.
Se espera un estilo de comunicación que respete y refuerce la autoridad de la gerencia.
Falta de responsabilidad y expectativas mutuas entre gerentes y personal.
Cuando estas normas culturales no se reconocen ni se mitigan, pueden erosionar la confianza de los empleados.
La desigualdad racial se ve agravada por la influencia de las dinámicas de poder en las investigaciones.
Cincuenta y dos empleados comentaron que la dinámica de poder influía en las investigaciones y exacerbaba la desigualdad racial. Algunos observaron que la dinámica de poder entre la gerencia y los empleados de menor jerarquía podía agravar los problemas de desigualdad entre los empleados. Los temas que surgieron de los comentarios revelaron que las inconsistencias en la forma en que se investigan las cuestiones éticas pueden exacerbar las experiencias de desigualdad racial de los empleados. Estos comentarios fueron una razón fundamental por la que realizamos los análisis estadísticos descritos anteriormente en este informe.
He denunciado políticas injustas ante la comisión y su presidente, Recursos Humanos, la oficina administrativa, la oficina de diversidad e inclusión, la oficina de equidad e inclusión, mi propio superior y el sindicato, pero no se abordaron hasta que el sindicato las incluyó en las negociaciones AÑOS después. Esto es completamente inaceptable e indignante. Es indicativo de una cultura que refuerza una dinámica de poder jerárquica, donde la equidad solo se menciona de palabra, no se investiga y no se toma en serio a menos que sea manifiesta y las transgresiones se produzcan entre empleados de bajo nivel que pueden ser fácilmente despedidos.
"El historial de cómo el condado ha investigado las faltas de conducta y el trato que reciben quienes las denuncian es deficiente. Si eres una persona de color que denuncia o es objeto de una investigación, el trato es diferente. Los datos no muestran cuándo los gerentes justifican las faltas de conducta o las consideran poco graves."
"He visto que a las personas de color se les exige responsabilidad de manera diferente que a nuestros empleados y líderes blancos. El personal negro es sometido a un escrutinio riguroso, mientras que al personal blanco se le trata con mayor indulgencia."
"En el pasado, cuando planteaba problemas de microagresiones raciales por parte de la gerencia o el liderazgo, mi gerente, su supervisor y el departamento de recursos humanos nunca tomaban medidas, alegando que no estaban seguros de cómo interpretar nuestras políticas, y finalmente fui castigado por plantear los problemas."
"Creo que los empleados negros son sometidos a un control excesivo, especialmente en comparación con los empleados blancos".
El informe WESP de 2018 afirmó que "la seguridad y el sentido de pertenencia son fundamentales para el desarrollo profesional y esenciales para las necesidades de los empleados". Los comentarios de los empleados en nuestra encuesta sobre la inequidad en la cultura ética demuestran que algunos experimentaron falta de seguridad psicológica y de sentido de pertenencia. Según nuestros hallazgos, las inequidades en seguridad y sentido de pertenencia afectan de manera desproporcionada a los empleados negros y afroamericanos.
Percepción de consecuencias injustas y falta de transparencia
Más de 100 comentarios señalaron la percepción de que los empleados directivos están sujetos a un estándar ético diferente y más bajo, con menos consecuencias o consecuencias desiguales debido a sus posiciones de poder. Esto podría afectar la disposición de los empleados a plantear inquietudes a sus supervisores y su confianza en que el condado mantiene una cultura ética. La transparencia sobre las consecuencias puede mejorar la percepción de los empleados sobre la rendición de cuentas, ya que una comunicación más abierta por parte de la gerencia puede aumentar la confianza en que los gerentes rinden cuentas. Las siguientes citas representan el tema de la rendición de cuentas:
"Tengo la impresión de que hay muchas conductas poco éticas en la alta dirección. Estas personas se protegen entre sí. Están completamente desconectadas del personal de menor rango y de cómo se les percibe."
"He estado involucrado en muchas investigaciones fo tanto al personal operativo como a la gerencia. Es evidente que existe un estándar diferente para la gerencia."
"El condado puede comunicar la ética en sus políticas, ¡pero ni la gerencia ni el departamento de Recursos Humanos responsabilizan a los empleados!"
Existe un código ético claro, sin embargo, se aplica de forma injusta y solo se aplica a quienes no son del agrado de la gerencia. Algunas personas pueden hacer lo que quieran. Así que no, no hay ética cuando se aplica de forma injusta.
Cultura de la comunicación abierta: Los empleados expresaron incertidumbre sobre el valor de expresar sus opiniones y les preocupa la posibilidad de represalias.
Según las respuestas de los empleados en la sección "Cultura de comunicación abierta" de la encuesta, parece existir tanto cinismo respecto a las denuncias como temor a las consecuencias de denunciar. También hay escepticismo sobre el anonimato del proceso de denuncia. A pesar de estos problemas, la gran mayoría de los empleados que respondieron afirmaron tener a alguien en el trabajo con quien podían hablar sobre dilemas éticos.
La gran mayoría de los empleados que participaron en la encuesta, el 87%, trabaja con una o más personas de confianza con quienes puede hablar sobre dilemas éticos. Este resultado es muy similar al del informe de 2018 (84%). Quienes afirmaron tener con quién hablar sobre dilemas éticos se mostraron más dispuestos a conversar con compañeros de su mismo nivel jerárquico o con su supervisor. Aproximadamente el 10% de los encuestados no estuvo de acuerdo en tener con quién hablar sobre dilemas éticos en el trabajo.
Los empleados se sentían más cómodos discutiendo dilemas éticos con personas de su mismo nivel o de un nivel similar en la organización.
Para fomentar una cultura de denuncia positiva, las personas deben sentirse empoderadas y seguras al expresarse. En cuanto a la comodidad de los empleados para denunciar conductas indebidas, los resultados fueron mixtos. Respecto a la pregunta "¿Si observara una conducta indebida, estaría dispuesto a denunciarla?", el 70% de los encuestados afirmó estar dispuesto a hacerlo, el 21% se mostró indeciso y el 4% declaró que no lo haría. Esta cifra se sitúa por debajo del valor de referencia de la Iniciativa de Cumplimiento Ético, que establece un 86% de empleados que denunciarían "todas" o "algunas" de las conductas observadas, lo que indica que los empleados del condado serían menos propensos a denunciar conductas indebidas que la organización promedio en la investigación de dicha iniciativa.
El 70% de acuerdo en la encuesta de 2022 parece bajo si consideramos las expectativas generales sobre la comodidad de los empleados del condado para expresar sus opiniones. Los empleados que se negaron a indicar su raza o etnia, o que dejaron esa respuesta en blanco, fueron un 10% menos propensos a estar de acuerdo en que se toman medidas disciplinarias. Esta diferencia resultó ser estadísticamente significativa, lo que significa que probablemente no se debió al azar.
La ética positiva parece ser el factor determinante en la disposición a denunciar malas conductas: quienes respondieron afirmativamente a esta pregunta afirmaron que lo harían principalmente porque es lo correcto. Sin embargo, parece existir escepticismo respecto a la denuncia y los riesgos que conlleva. Hubo poca concordancia con las siguientes afirmaciones: «Me sentiría seguro denunciando», «la denuncia es anónima» y «la alta dirección me apoyará».
La ética positiva parecía ser el factor determinante para estar dispuesto a denunciar malas conductas.
En cuanto a la pregunta de por qué la gente no estaría dispuesta a denunciar malas conductas, es importante señalar que solo el 4% de los encuestados afirmó no estar dispuesto a hacerlo. De este grupo, las dos respuestas más frecuentes fueron: "Temo represalias" (82%) y "No creo que se tomen medidas correctivas" (80%). Estas respuestas reflejan tanto cinismo respecto a las denuncias como temor a las consecuencias. Asimismo, parece existir escepticismo sobre el anonimato del proceso de denuncia (61%) y preocupación por las represalias: "No me sentiría seguro denunciando" (63%).
Los participantes en la encuesta que dijeron que no estarían dispuestos a denunciar una mala conducta indicaron que no creían que se tomarían medidas correctivas y que temían represalias.
La reticencia de los empleados a expresar sus inquietudes fue otro tema recurrente en nuestra encuesta sobre cultura ética de 2016. El informe de dicha encuesta señalaba que «Denunciar no es fácil. Debemos asegurarnos de que todos sepan cómo hacerlo y proporcionar recursos a quienes se enfrentan a dilemas éticos. Asimismo, debemos reconocer la preocupación de las personas por las represalias y tomar medidas para garantizar que estas no sean toleradas. Los empleados comentaron sobre cuestiones relacionadas con las denuncias, incluida la falta de confianza en la gestión de las mismas».
Los empleados siguen temiendo represalias.
Cien empleados comentaron que temen represalias o que evitan denunciar por temor a ellas. Incluso si la gerencia ha reducido los incidentes de represalias, si los empleados aún las temen, podrían evitar denunciar. Los empleados necesitan confiar en el proceso de quejas para atreverse a denunciar.
"Sé cómo denunciar problemas éticos, pero la pregunta crucial es: ¿tengo la seguridad de que no seré despedido/reprendido/mi desempeño será considerado por debajo de los estándares posteriormente?"
Los empleados que denuncian comportamientos poco éticos por parte de la dirección suelen ser víctimas de manipulación psicológica, exclusión y, posteriormente, se les niega el reconocimiento por su trabajo y sus contribuciones. Las denuncias presentadas anteriormente ante la Unidad de Investigación de Quejas (CIU) no derivaron en ninguna acción contra la dirección implicada. Las investigaciones realizadas por los auditores del condado ignoraron claras violaciones éticas relacionadas con la respuesta a la COVID-19 y, en cambio, se centraron únicamente en cuestiones puntuales, dejando de lado problemas estructurales más amplios y graves errores de la dirección.
La política del condado es bastante débil, ya que responsabiliza al empleado cuando se produce una mala conducta, creando un escenario potencial en el que el empleado que presenta la queja (quien podría haber sido víctima) podría sufrir represalias públicas por parte de su empleador con relativa impunidad. Esto no fomenta una cultura de transparencia y, sin duda, podría desalentar la denuncia de acoso, etc.
"A veces es muy difícil hablar con los gerentes sobre problemas con los supervisores porque estos le echan la culpa al empleado. Expresar inquietudes sobre los supervisores puede hacerse de tal manera que el problema se convierta en responsabilidad del empleado".
El condado de Multnomah cuenta con una unidad de investigación de quejas que afirma ser independiente del departamento, pero que en realidad pertenece al departamento de Recursos Humanos. Esto es poco ético y no es la forma correcta de gestionar las violaciones de derechos civiles ni ningún otro tipo de queja. El departamento de Recursos Humanos tiene un interés legítimo en proteger al condado de Multnomah, no a los empleados. La unidad de investigación de quejas y los puestos que la integran deberían ser un organismo independiente contratado por el condado para reducir las injerencias poco éticas y ganarse la confianza de los empleados.
Presión: En general, los empleados no sintieron presión para infringir o quebrantar leyes, normas, políticas o estándares éticos.
En la encuesta, preguntamos a los empleados sobre la presión que sienten para infringir o quebrantar leyes, normas, políticas o estándares éticos del condado, y si han presenciado alguna mala conducta. El once por ciento de los encuestados indicó sentir presión para infringir, quebrantar o eludir leyes, normas, políticas o estándares éticos. En comparación con el 30 % establecido por la Iniciativa de Cumplimiento Ético, este porcentaje no parece excesivamente preocupante. Para quienes sí manifestaron sentir presión, esta provenía principalmente de sus compañeros de trabajo, con una diferencia considerable.
Los participantes en la encuesta que dijeron sentir presión parecían sentirla por parte de sus compañeros de trabajo.
Si bien el 11 % de los encuestados manifestó sentir presión, solo el 8 % indicó que alguien del condado les había pedido que infringieran, incumplieran o eludieran leyes, normas, políticas o estándares éticos durante los últimos 12 meses. Sin embargo, el 27 % de los encuestados informó haber observado conductas poco éticas o mala conducta en el condado durante los 12 meses anteriores. Si bien este porcentaje es positivo en comparación con el 49 % establecido por la Iniciativa de Cumplimiento Ético, resulta preocupante.
Los entornos laborales generaron presión para algunos.
Recibimos 162 comentarios relacionados con este tema que revelaron entornos laborales que dificultan un comportamiento ético constante:
"Existe mucha desconfianza entre los directores del condado, la gerencia y los compañeros de trabajo. Es un ambiente tóxico".
"Siguen sobrecargando de trabajo a los empleados hasta el punto de que la gente se ve obligada a recortar gastos."
"Las políticas y la cultura han creado un entorno que me hace indiferente."
"Existen presiones organizativas, asociadas a la carga de trabajo y a la falta de recursos, que podrían llevar a un departamento a gestionar asuntos de forma poco ética para, por así decirlo, "quitarse el problema de encima". Dudo en culpar a ninguna persona en concreto."
"Creo que la conducta poco ética que he presenciado ha sido el resultado de la falta de experiencia en el servicio público, así como de la presión por obtener resultados rápidos en un sistema lento y poco práctico, más que de malicia o corrupción."
Conciencia y eficacia: El condado ha comunicado las expectativas éticas, pero los empleados necesitan mayor conocimiento de los recursos.
Según las respuestas en la sección de Conciencia y Eficacia de la encuesta, los empleados generalmente indicaron que el condado ha comunicado las expectativas éticas. Sin embargo, el conocimiento sobre dónde encontrar el código de ética, la línea directa y cómo reportar inquietudes parece ser inferior al óptimo. El índice de acuerdo es similar a los resultados de la encuesta sobre cultura ética de 2018.
Los empleados informaron que el condado les ha comunicado claramente las expectativas éticas, pero necesitan más orientación y comunicación sobre cómo reportar problemas.
Hay información disponible, pero no aborda las inquietudes sobre el proceso de presentación de informes.
En 102 comentarios, algunos empleados señalaron obstáculos para acceder a la información que necesitaban para comprender la situación y para reportar inquietudes éticas de manera que los protegiera de represalias negativas. Una cita representativa aclara que la información está disponible, pero las dinámicas de poder con los supervisores representan riesgos para la cultura ética:
"Sé cómo denunciar problemas éticos, pero como el sindicato y los supervisores forman parte de esa estructura de denuncia, puede resultar contraproducente si las personas involucradas en la conducta problemática son dirigentes sindicales o supervisores. Es una cuestión de dinámica de poder. Esto ha ocurrido varias veces en diferentes departamentos del condado y da la sensación de que es más efectivo alejarse de las personas que actúan mal que presentar una queja."
Próximos pasos
Tenemos previsto realizar la próxima encuesta sobre cultura ética en 2024, siguiendo nuestro calendario actual de envíos cada dos años. Esperamos que, para la encuesta de 2024, observemos mejoras en todos los ámbitos de la cultura ética, y en particular una mayor confianza en que la dirección responsabiliza a los empleados de alto nivel, una mayor transparencia y coherencia en el proceso de quejas, una menor preocupación por las represalias y una mayor responsabilidad por parte de los directivos para mejorar la equidad racial entre los empleados.
Personal
Marc Rose, MBA, CFE, Auditor Principal de Gestión
Rosalie Roberts, doctora en filosofía, auditora sénior de gestión.
Apéndice A: Metodología
Para obtener información sobre la percepción de los empleados del condado respecto a la cultura ética de la institución, desarrollamos un instrumento de encuesta basado en encuestas reconocidas de Navex, Ethics and Compliance Initiative, entre otras. Para contextualizar los resultados, consultamos los informes de las encuestas de 2016 y 2018, así como la Auditoría de Recursos Humanos de 2017, el WESP de 2018 y el WESP de 2021-22. Solicitamos comentarios sobre la encuesta a los miembros del Grupo Asesor de Encuestas de la Unidad de Evaluación e Investigación del Departamento de Administración del Condado para mejorar su eficacia e inclusividad.
El 29 de noviembre de 2022, enviamos la encuesta a todos los empleados del condado a través de SurveyMonkey. Descargamos las respuestas para su análisis y realizamos la mayor parte del mismo en Excel. Para fomentar la participación, la encuesta fue anónima y no solicitamos las direcciones de correo electrónico de los participantes. Además, publicamos la encuesta en el boletín informativo Wednesday Wire y enviamos un correo electrónico recordatorio a todos los empleados del condado.
Cerramos la encuesta al final del día del 16 de diciembre de 2022.
Como parte del análisis cualitativo de los resultados de la encuesta, el equipo de auditores analizó cada comentario y, a partir de ellos, identificó temas recurrentes.
La encuesta incluyó preguntas demográficas basadas en las adoptadas por el Grupo Asesor de Encuestas de la Unidad de Evaluación e Investigación del DCM. Analizamos la representación de los distintos departamentos y la tasa de respuesta general comparándolas con los informes de Workday. Debido a un error del Auditor del Condado, McGuirk, no se incluyó en la encuesta final una pregunta demográfica para que las personas indicaran si se identificaban como personas con discapacidad. El Auditor McGuirk se disculpa por este error.
Basándonos en los comentarios de la encuesta a los empleados, realizamos un análisis estadístico de datos para determinar si existía una relación entre la raza y el origen étnico declarados por los encuestados y los resultados de ciertas preguntas. Llevamos a cabo estas pruebas para identificar diferencias estadísticamente significativas en las percepciones de los grupos. Cuando se detectaron diferencias estadísticamente significativas, las incluimos en el informe.
Apéndice B: Resultados de las declaraciones de la encuesta sobre cultura ética por departamento
La percepción de la cultura ética del condado es generalmente positiva; se debería trabajar más para comunicar cómo denunciar la mala conducta.
La presión para infringir o romper las reglas y la mala conducta observada son relativamente bajas en todo el condado, pero algunos departamentos tienen tasas preocupantes de mala conducta observada.
Los empleados percibieron que las normas no siempre se cumplen y que no se aplican a todos por igual.
Los empleados identificaron a sus compañeros de trabajo como las personas con las que se sentirían más cómodos discutiendo dilemas éticos.
Los empleados coincidieron abrumadoramente en que la razón principal para denunciar una mala conducta era porque era lo correcto.
Los empleados identificaron el miedo a las represalias como la razón principal por la que NO denunciarían las malas conductas.
Apéndice C: Instrumento de encuesta, carta del auditor y preguntas frecuentes.
Instrumento de encuesta
La Oficina del Auditor del Condado de Multnomah está realizando esta encuesta para comprender mejor la cultura ética de nuestro condado. Las culturas éticas sólidas priorizan los derechos de los empleados, los procedimientos justos y la equidad en la remuneración y los ascensos. Estas culturas también promueven la tolerancia, la compasión, la lealtad y la honestidad en el trato a los empleados y a las personas a las que servimos.
Utilizaremos esta información para informar a todos los empleados sobre el estado de la cultura ética del condado. Publicaremos los resultados de la encuesta sobre el Consulte el sitio web del auditor y envíe la información a la Junta de Comisionados del Condado, al Fiscal de Distrito y al Sheriff. Sus comentarios también nos ayudarán a determinar qué operaciones del condado debemos auditar para fomentar una sólida cultura ética.
Esperamos que dedique tiempo a participar, ya que su opinión es importante. La encuesta le llevará aproximadamente 15 minutos. Encontrará las instrucciones al inicio de cada sección.
Por favor, complete la encuesta antes del 16 de diciembre de 2022.
Su participación en esta encuesta es totalmente voluntaria. No es obligatoria y puede retirarse en cualquier momento. También puede completarla durante su horario laboral.
Las respuestas a esta encuesta son anónimas, lo que significa que nadie podrá identificar su participación. Sus respuestas se mantendrán confidenciales; no compartiremos información personal que permita identificar a los participantes. Presentaremos los resultados de esta encuesta de forma general, utilizando categorías amplias, para proteger la privacidad de las personas. Los datos de la encuesta serán conservados por la Oficina del Auditor. Los votantes del condado eligen al Auditor; ni el Auditor ni el personal de su Oficina rinden cuentas a la Junta de Comisionados del Condado, al Fiscal de Distrito ni al Sheriff.
Si tiene alguna pregunta o comentario relacionado con la encuesta, envíe un correo electrónico al Auditor del Condado a mult.auditor@multco.us o comuníquese con nuestra oficina al 503.988.3320 .
Gracias por su participación.
Jennifer McGuirk, Auditora del Condado
Conocimiento y eficacia de las iniciativas del condado en materia de cultura ética.
Solo publicaremos resultados agregados. Sus respuestas son anónimas. Por favor, seleccione la respuesta que mejor describa su experiencia.
Las normas éticas se basan en principios sólidos de lo correcto e incorrecto que prescriben lo que los seres humanos deben hacer, generalmente en términos de derechos, obligaciones, beneficios para la sociedad, justicia o virtudes específicas. El término mala conducta, para los fines de este estudio, incluye el incumplimiento, la transgresión o la elusión de leyes, normas o políticas del condado.
1. Sé dónde encontrar el código de ética de los empleados.
- Estoy totalmente en desacuerdo.
- Discrepar
- Aceptar
- Estoy totalmente de acuerdo.
- No lo sé
2. El condado me ha comunicado claramente las expectativas éticas.
- Estoy totalmente en desacuerdo.
- Discrepar
- Aceptar
- Estoy totalmente de acuerdo.
- No lo sé
3. Sé cómo denunciar problemas éticos o conductas indebidas observadas en el condado de Multnomah.
- Estoy totalmente en desacuerdo.
- Discrepar
- Aceptar
- Estoy totalmente de acuerdo.
- No lo sé
4. Sé que el Condado tiene una línea directa para reportar inquietudes de los empleados y fraude, despilfarro o abuso de los recursos gubernamentales (Línea Directa para el Buen Gobierno).
- Estoy totalmente en desacuerdo.
- Discrepar
- Aceptar
- Estoy totalmente de acuerdo.
- No lo sé
5. ¿Tiene algún comentario sobre esta sección o sobre alguna de las preguntas anteriores?
Toque ético desde la alta dirección y rendición de cuentas
Solo publicaremos resultados agregados. Sus respuestas son anónimas. Por favor, seleccione la respuesta que mejor describa su experiencia.
Las normas éticas se basan en principios sólidos de lo correcto e incorrecto que prescriben lo que los seres humanos deben hacer, generalmente en términos de derechos, obligaciones, beneficios para la sociedad, justicia o virtudes específicas. El término mala conducta, para los fines de este estudio, incluye el incumplimiento, la transgresión o la elusión de leyes, normas o políticas del condado.
6. Considero que las siguientes personas/grupos demuestran un alto nivel de conducta ética:
- funcionarios electos
- Mi director de departamento
- Mi director de división
- Mi gerente
- Mi supervisor inmediato
- Empleados que superviso
- Compañeros de trabajo
- Proveedores/Contratistas
- Otro (Por favor, especifique)
7. Creo que se toman medidas disciplinarias cuando las personas incurren en comportamientos poco éticos o mala conducta en el condado de Multnomah.
- Estoy totalmente en desacuerdo.
- Discrepar
- Aceptar
- Estoy totalmente de acuerdo.
- No lo sé
8. Creo que las normas y las medidas disciplinarias asociadas a la conducta poco ética o la mala conducta son las mismas para todos los empleados.
- Estoy totalmente en desacuerdo.
- Discrepar
- Aceptar
- Estoy totalmente de acuerdo.
- No lo sé
9. Si planteo alguna inquietud sobre un comportamiento poco ético o una mala conducta, creo que el Condado investigará a fondo.
- Estoy totalmente en desacuerdo.
- Discrepar
- Aceptar
- Estoy totalmente de acuerdo.
- No lo sé
10. ¿Tiene algún comentario sobre esta sección o sobre alguna de las preguntas anteriores?
Presión
Solo publicaremos resultados agregados. Sus respuestas son anónimas. Por favor, seleccione la respuesta que mejor describa su experiencia.
Las normas éticas se basan en principios sólidos de lo correcto e incorrecto que prescriben lo que los seres humanos deben hacer, generalmente en términos de derechos, obligaciones, beneficios para la sociedad, justicia o virtudes específicas. El término mala conducta, para los fines de este estudio, incluye el incumplimiento, la transgresión o la elusión de leyes, normas o políticas del condado.
11. Siento presión para doblegar, romper o eludir leyes, reglas, políticas o estándares éticos.
- Frecuentemente
- Ocasionalmente
- Casi nunca
- Nunca
- Rechazar responder
12. Siento esta presión proveniente de las siguientes fuentes:
- funcionarios electos
- Mi director de departamento
- Mi director de división
- Mi gerente
- Mi supervisor inmediato
- Empleados que superviso
- Compañeros de trabajo
- Proveedores/Contratistas
- Otro (Por favor, especifique)
13. Trabajo con una o más personas de confianza con quienes puedo discutir dilemas éticos.
- Estoy totalmente en desacuerdo.
- Discrepar
- Aceptar
- Estoy totalmente de acuerdo.
- No lo sé
14. Las personas de confianza con las que puedo hablar sobre dilemas éticos son (seleccione todas las que correspondan):
- funcionarios electos
- Mi director de departamento
- Mi director de división
- Mi gerente
- Mi supervisor inmediato
- Empleados que superviso
- Compañeros de trabajo
- Proveedores/Contratistas
- Otro (Por favor, especifique)
15. ¿Tiene algún comentario sobre esta sección o sobre alguna de las preguntas anteriores?
Mala conducta y denuncia
Solo publicaremos resultados agregados. Sus respuestas son anónimas. Por favor, seleccione la respuesta que mejor describa su experiencia.
Las normas éticas se basan en principios sólidos de lo correcto e incorrecto que prescriben lo que los seres humanos deben hacer, generalmente en términos de derechos, obligaciones, beneficios para la sociedad, justicia o virtudes específicas. El término mala conducta, para los fines de este estudio, incluye el incumplimiento, la transgresión o la elusión de leyes, normas o políticas del condado.
16. Durante los últimos 12 meses, alguien del condado me pidió que infringiera, rompiera o eludiera leyes, normas, políticas o estándares éticos.
- Sí
- No
- No estoy seguro/Prefiero no responder
17. En los últimos 12 meses, he observado comportamientos poco éticos o mala conducta en el condado.
- Sí
- No
- No estoy seguro/Prefiero no responder
18. Si observara alguna mala conducta, estaría dispuesto a denunciarla.
- Sí
- No
19. Estaría dispuesto/a a denunciar la mala conducta por los siguientes motivos. (Seleccione todas las opciones que correspondan).
- Es lo correcto.
- Es necesario tomar medidas correctivas.
- La alta dirección me apoyará.
- Mi jefe me apoyará.
- Mis compañeros de trabajo me apoyarán.
- La información es anónima.
- Si no lo hago yo, nadie más lo hará.
- Otros motivos (especifique):
20. No estaría dispuesto/a a denunciar una mala conducta por los siguientes motivos: (Seleccione todas las opciones que correspondan).
- Temo represalias
- No creo que el proceso de denuncia sea anónimo.
- No creo que se tomen medidas correctivas.
- No me preocupa
- No estoy seguro de a quién contactar
- Otros motivos (especifique):
21. ¿Tiene algún comentario sobre esta sección o sobre alguna de las preguntas anteriores?
Preguntas demográficas
Ahora nos gustaría hacerles algunas preguntas que nos permitan hacernos una idea general de los antecedentes y la identidad de las personas que han completado esta encuesta.
Tenga en cuenta que sus respuestas son anónimas; no recopilamos su nombre, número de empleado ni dirección IP. La información que proporcione aquí se utilizará únicamente para análisis de la encuesta y se mantendrá confidencial. No tiene que responder a las preguntas con las que no se sienta cómodo. Los datos resumidos o agregados no se divulgarán para grupos demasiado pequeños para proteger la confidencialidad individual, y los datos personales solo serán consultados por la Oficina del Auditor.
Las categorías demográficas en las preguntas demográficas reflejan las recomendaciones de la Oficina de Diversidad y Equidad (ODE) y del Proyecto de Identidad de Género, Equidad y Gobernanza de Datos, y fueron seleccionadas para permitir la comparación de tendencias tanto a lo largo del tiempo como con otros datos del Condado.
22. ¿Cuál es su departamento?
- DA - Fiscal de Distrito
- DCA - Departamento de Bienes del Condado
- DCHS - Departamento de Servicios Humanos del Condado
- DCJ - Departamento de Justicia Comunitaria
- DCM - Departamento de Administración del Condado
- DCS - Departamento de Servicios Comunitarios
- Departamento de Salud
- JOHS - Oficina Conjunta de Servicios para Personas sin Hogar
- Biblioteca
- Oficina del Sheriff del Condado de Multnomah (MCSO)
- No departamental
- No lo sé
- Rechazar responder
23. División
Tenga en cuenta que no analizaremos ni presentaremos resultados para ninguna división en la que el número de encuestados sea demasiado pequeño para proteger la confidencialidad individual.
(escribir)
24. ¿Qué tipo de empleado es?
- Funcionario electo
- Personal de funcionarios electos
- Duración limitada
- De guardia
- Otro (Becario, Voluntario, Contratista)
- Regular No Representado
- Regular Representado
- Estacional
- Temporal (con o sin prestaciones)
- No lo sé
- Negarse a declarar
25. Si está representado, ¿a qué sindicato pertenece? Si su puesto no está representado, seleccione «No representado por ningún sindicato».
- AFSCME Local 88
- Médicos (AFSCME 88-2)
- Dentistas (AFSCME 88-5)
- Agentes penitenciarios (MCCDA)
- Alguaciles adjuntos (MCDSA)
- Trabajadores electricistas (IBEW 48)
- Servicios de Custodia Juvenil (AFSCME 86)
- Asociación de Enfermeras de Oregón (ONA)
- Ingenieros Operadores (Local 701)
- Pintores (Local 1094)
- Oficiales de libertad condicional y libertad vigilada (FOPPO)
- Fiscales (MCPAA)
- No está representado por ningún sindicato.
- No lo sé
- Negarse a declarar
26. ¿Ocupa usted un cargo jurado (por ejemplo, agente penitenciario, ayudante del sheriff, sargento, administrador de justicia comunitaria jurado)?
- Sí
- No
- No lo sé
- Negarse a declarar
27. ¿Cuál es su nivel laboral?
- Personal no directivo/de primera línea (cualquier persona que no supervise a otros empleados; por ejemplo, auxiliar administrativo, auxiliar de biblioteca, especialista en mantenimiento, gestor de casos, economista, etc.)
- Supervisor de primera línea (Supervisor de operaciones, Supervisor de biblioteca, Supervisor de enfermería, Capitán de corbeta, etc.)
- Gerente de Programa/Gerente Intermedio (Gerente de Justicia Comunitaria, Gerente de Finanzas, Gerente de Centro/Clínica de Salud, Subjefe del Capitán, etc.)
- Gerente sénior (Subdirector, Director de división, Jefe DDA, Director de práctica de enfermería, Subalguacil, Jefe adjunto, etc.)
- Equipo ejecutivo del departamento, director o funcionario electo
- No lo sé
- Rechazar responder
- Categoría adicional (no incluida en la lista anterior; por favor, escríbala)
28. Número de años en el condado de Multnomah.
- menos de 1
- 1 a 5
- 6 a 10
- 11 a 15
- 16 a 20
- De 21 a 25 años
- 26 a 30
- 31 a 35
- 36 a 40
- mayores de 40
- No lo sé
- Negarse a declarar
29. Analizaremos las diferencias en la experiencia según la generación, utilizando categorías del Pew Research Center. Seleccione su generación a continuación.
- La Generación Silenciosa (nacidos entre 1928 y 1945)
- Baby Boomer (nacidos entre 1946 y 1964)
- Generación X (nacidos entre 1965 y 1980)
- Generación del milenio (nacidos entre 1981 y 1996)
- Generación Z (nacidos 1997 and later )
- No lo sé
- Rechazar responder
30. ¿Ha prestado servicio militar en Estados Unidos o presta servicio actualmente en las Fuerzas Armadas de EE. UU.? Incluya su servicio en la reserva, tanto en tiempos de paz como de guerra.
- Sí
- No
- No lo sé
- Negarse a declarar
31. Años previstos hasta la jubilación
- 1 año
- 2 años
- 3-5 años
- 6 - 10 años
- más de 10 años
- No lo sé
- Negarse a declarar
32. ¿Cómo se identifica usted con su raza o etnia? Seleccione todas las opciones que correspondan.
- africano
- Indígena americano o nativo de Alaska
- asiático
- Negro o afroamericano
- Latino o hispano
- Oriente Medio
- Multirracial
- Nativo hawaiano o isleño del Pacífico
- eslavo
- Blanco
- No lo sé
- Negarse a declarar
- Categoría adicional (no incluida en la lista anterior; por favor, escríbala)
33. Para proteger la confidencialidad durante el análisis de los resultados, es posible que necesitemos agrupar las respuestas sobre raza/etnia en categorías más amplias. ¿Qué grupo describe mejor su raza o etnia?
- africano
- Indígena americano o nativo de Alaska
- asiático
- Negro o afroamericano
- Latino o hispano
- Oriente Medio
- Multirracial
- Nativo hawaiano o isleño del Pacífico
- eslavo
- Blanco
- No lo sé
- Negarse a declarar
34. ¿Qué grupo describe mejor tu género?
- Mujer
- Género expansivo (no binario, género fluido, género no conforme, etc.)
- Hombre
- Interrogatorio
- Dos espíritus
- No lo sé
- Negarse a declarar
- Categoría adicional (no incluida en la lista anterior; por favor, escríbala)
35. ¿Te identificas como transgénero?
- Sí
- No
- No lo sé
- Negarse a declarar
36. ¿Qué grupo describe mejor tu orientación sexual?
- Asexual
- Bisexual
- Gay
- Heterosexual
- Lesbian
- Pansexual
- Queer
- No lo sé
- Negarse a declarar
- Categoría adicional (no incluida en la lista anterior; por favor, escríbala)
37. ¿Es usted inmigrante o refugiado/asilado?
- Sí
- No
- No lo sé
- Negarse a declarar
38. ¿Habla o utiliza con fluidez algún idioma distinto del inglés?
- Sí
- No
- No lo sé
- Negarse a declarar
39. Seleccione los idiomas (además del inglés) que habla o utiliza con fluidez. Seleccione todos los que correspondan.
- árabe
- Lengua de Señas Americana
- Chino
- Francés
- Alemán
- hindi
- italiano
- japonés
- coreano
- portugués
- rumano
- ruso
- Español
- swahili
- Tagalo
- ucranio
- vietnamita
- Idioma adicional, por favor escriba en
40. ¿Cuál es su situación actual con respecto al teletrabajo?
- Presencial/No se trabaja a distancia
- Horario de trabajo híbrido
- Teletrabajo a tiempo completo/rutinario
- No lo sé
- Negarse a declarar
41. ¿Qué otras inquietudes o comentarios le gustaría compartir?
Les recordamos que sus respuestas son anónimas.
Gracias por participar en la encuesta, su opinión es importante.
Si tiene alguna pregunta o comentario relacionado con la encuesta, o si desea compartir información adicional sobre los temas tratados, llame 503.988.3320 para dejar un mensaje o envíe un correo electrónico al Auditor del Condado: mult.auditor@multco.us
Carta del auditor
Mensaje del Auditor del Condado: Participe en la encuesta sobre cultura ética.
Ayer, 29 de noviembre, los invité a participar en una encuesta sobre la cultura ética del condado. Espero que puedan dedicarle un tiempo, ya que su opinión es importante. Pueden participar en la encuesta hasta el 16 de diciembre. Completarla les tomará entre 10 y 15 minutos.
La Oficina del Auditor del Condado de Multnomah está realizando esta encuesta para comprender mejor la cultura ética de nuestro condado. La encuesta permite identificar y medir el conocimiento sobre las iniciativas de cultura ética del condado, evaluar la percepción del tono ético en la alta dirección e identificar oportunidades para fortalecer la cultura laboral. Una cultura ética sólida fomenta la compasión, la lealtad y la honestidad en el trato que damos a nuestros empleados y a las personas a las que sirven.
Mi oficina utilizará esta información para informar a todos los empleados sobre el estado de la cultura ética del condado. Publicaremos los resultados de la encuesta en el sitio web del Auditor. Sus comentarios también nos ayudarán a determinar qué operaciones del condado debemos auditar.
Su participación en esta encuesta es totalmente voluntaria. Puede completarla durante su horario laboral, en el horario del condado. Las respuestas son anónimas, lo que significa que nadie podrá identificar su participación.
Si tiene alguna pregunta o comentario relacionado con la encuesta, consulte nuestras preguntas frecuentes o envíe un correo electrónico al auditor del condado a mult.auditor@multco.us.
Gracias por su participación.
Jennifer McGuirk, Auditora del Condado
Encuesta sobre la cultura ética del condado - Preguntas frecuentes
Un mensaje del auditor McGuirk:
¿Por qué el auditor está realizando una encuesta?
La Oficina del Auditor del Condado de Multnomah está realizando esta encuesta para comprender mejor la cultura ética de nuestro condado. La encuesta sirve para identificar y medir el conocimiento sobre las iniciativas de cultura ética del condado, evaluar la percepción del tono ético en la alta dirección e identificar oportunidades para fortalecer la cultura laboral. Una cultura ética sólida fomenta la compasión, la lealtad y la honestidad en el trato que damos a nuestros empleados y a las personas a las que sirven.
¿Qué diferencia a esta encuesta de otras realizadas en el condado?
Esta es la única encuesta realizada sobre la cultura ética del condado. Esta encuesta también es diferente porque:
- El Auditor del Condado es elegido de forma independiente y está fuera de la jerarquía administrativa del condado. El Auditor del Condado ofrece una perspectiva externa sobre áreas de mejora y rendición de cuentas, distinta a la de la administración del condado. Gracias a nuestra independencia, espero que los empleados se sientan libres de expresar sus inquietudes con honestidad y sin temor a represalias.
- Los informes de nuestra oficina son siempre públicos. Nos comprometemos a publicar los resultados de las encuestas en nuestra página web y a formular recomendaciones públicas para el cambio, basadas en dichos resultados.
- Analizaremos todo el condado. Podremos comparar los departamentos, aprender de los que funcionan bien e identificar los que necesitan mejorar.
¿La participación en la encuesta es voluntaria?
Sí. Pero la fiabilidad y precisión de una encuesta dependen de la cantidad de participantes. Esperamos que participe el mayor número posible de empleados para que nuestro informe refleje con exactitud su experiencia.
¿La encuesta es anónima?
Sí, la encuesta es anónima. Nadie sabrá si la respondiste (o no). Esperamos que participes. La encuesta se te enviará a través de SurveyMonkey. Tu respuesta no estará vinculada a tu correo electrónico, nombre, número de empleado, dirección IP ni ninguna otra información que te identifique.
¿Cómo se mantiene el anonimato de los datos de las encuestas?¿Cuándo se realiza el seguimiento de datos demográficos?
La encuesta incluye varias preguntas demográficas. Esta información nos ayuda a comprender cómo los diferentes grupos demográficos perciben la cultura ética del condado. En teoría, alguien que acceda a toda la información podría identificar a una persona. Nuestro personal se rige por estrictos estándares éticos profesionales y no intentará identificar a ningún participante ni compartirá información personal. Para proteger aún más la identidad de los empleados, no divulgaremos datos de la encuesta sobre grupos de menos de 30 personas. Le animamos a completar la sección demográfica, pero responder a las preguntas demográficas es voluntario.
¿Compartirás mis datos?
No compartiremos ningún dato personal identificable con nadie ajeno a nuestra oficina, incluyendo a los administradores del condado y a los funcionarios electos. Los resultados se presentarán de forma general, en categorías amplias. En nuestros informes, podríamos incluir ejemplos de las respuestas a preguntas abiertas, pero no incluiremos citas que contengan información personal identificativa.
¿Cómo diseñaste la encuesta?
La encuesta se basó en las encuestas sobre la cultura ética del condado realizadas en 2016 y 2018. La actualizamos para adaptarla a las mejores prácticas emergentes en encuestas sobre culturas éticas. Utilizamos las categorías demográficas que emplea la Unidad de Evaluación e Investigación, las cuales han sido validadas por su Grupo Asesor de Encuestas.
¿Cómo participaron los empleados en la elaboración de la encuesta?
Los miembros de la Unidad de Evaluación e Investigación y su Grupo Asesor de Encuestas compartieron generosamente su experiencia y brindaron valiosos comentarios sobre nuestra encuesta durante su desarrollo. Este grupo está integrado por representantes de los Grupos de Recursos para la Equidad (ERG) del condado y de los comités de equidad de diversos departamentos del condado. Les agradecemos enormemente sus contribuciones.
¿Cómo informará sobre los resultados de la encuesta?
Informaremos sobre los resultados de la encuesta de dos maneras. Presentaremos los resultados en un informe que estará disponible en línea para todos los empleados del condado. Utilizaremos los resultados de la encuesta para fundamentar nuestras decisiones de auditoría.
¿Cuáles son los riesgos de participar en la encuesta?
Participar en la encuesta conlleva un riesgo bajo. Algunos riesgos potenciales son el costo de oportunidad del tiempo invertido, la posibilidad de sentirse molesto por alguna pregunta y un ligero riesgo de pérdida de confidencialidad debido a una filtración de datos. Como se mencionó anteriormente, existen múltiples medidas de protección para sus datos y su anonimato, por lo que este riesgo es bajo.