Báo cáo này cung cấp cái nhìn tổng quan về kết quả toàn quận trong giai đoạn năm tài chính 2022 - 2024 của Xu hướng Việc làm tại Quận Multnomah, tóm tắt các xu hướng về nhân khẩu học lực lượng lao động của Quận, bao gồm tuyển dụng, thăng chức, thôi việc và các biến động khác của nhân viên được xác định và phân tích từ dữ liệu Nhân sự của Quận trong ba năm tài chính.
Tuyển dụng và chấm dứt hợp đồng: Cân bằng giữa tăng trưởng và giữ chân nhân viên
- Tốc độ tuyển dụng vượt xa tốc độ thôi việc: So sánh dữ liệu từ Báo cáo Xu hướng Việc làm trước đó (năm tài chính 2020 - năm tài chính 2022) , tốc độ tuyển dụng đạt đỉnh điểm vào năm tài chính 2022, bắt đầu ba năm liên tiếp tốc độ này vượt xa tốc độ thôi việc, góp phần vào sự tăng trưởng tổng thể của lực lượng lao động. Tỷ lệ tương ứng được tính bằng số lượng người được tuyển dụng hoặc thôi việc chia cho tổng số nhân viên (chỉ nhân viên chính thức, như thể hiện trong Hình 1).
Tuyển dụng lực lượng lao động đa dạng: Nhân viên mới (những người được tuyển dụng từ bên ngoài tổ chức) đa dạng hơn so với toàn bộ lực lượng lao động. Ví dụ, chỉ số đa dạng chủng tộc và sắc tộc (được đo trên thang điểm từ 0 (ít đa dạng) đến 10 (đa dạng hơn)) là 6,2 đối với lực lượng lao động thường trực của Quận và 6,8 đối với nhân viên mới trong năm tài chính 2024. Kết quả là, tỷ lệ nhân viên được tuyển dụng thuộc nhiều nhóm nhân khẩu học cao hơn tỷ lệ chung của lực lượng lao động thường trực (ví dụ: 6% nhân viên mới tự nhận mình là người thuộc cộng đồng LGBTQ+, so với 3,6% của lực lượng lao động thường trực tính đến năm tài chính 2024). Những nỗ lực tuyển dụng các ứng viên đa dạng hơn đang cho thấy tiến bộ, và Quận đang trở nên đa dạng hơn nhờ đó.
Sự gia tăng tính đa dạng trong tuyển dụng này cũng dẫn đến xu hướng nghỉ việc liên quan, cho thấy nhân viên có nhiều khả năng nghỉ việc trong năm đầu tiên làm việc. Nhân viên có thâm niên dưới 1 năm có tỷ lệ nghỉ việc là 10,6% trong năm tài chính 2024, so với tỷ lệ toàn quận là 8,3%. Vì nhân viên mới đa dạng hơn, tỷ lệ nghỉ việc cao hơn ở những nhân viên trong năm đầu tiên là một phần lý do tại sao chúng ta thấy sự khác biệt về nhân khẩu học đối với những nhân viên nghỉ việc khi so sánh với toàn quận.
- Chấm dứt hợp đồng lao động tự nguyện và không tự nguyện: Có bốn loại chấm dứt hợp đồng lao động: tự nguyện, nghỉ hưu, không tự nguyện và không do lỗi của người lao động (ví dụ: sa thải). Trong khi số lượng chấm dứt hợp đồng tự nguyện giảm trong các năm tài chính 2022 đến 2024, số lượng chấm dứt hợp đồng không tự nguyện lại tăng lên trong giai đoạn này. Mặc dù không phải là hình thức duy nhất của chấm dứt hợp đồng không tự nguyện, nhưng chấm dứt hợp đồng trong thời gian thử việc là lý do phổ biến nhất được đưa ra. Điều này có nghĩa là việc chấm dứt hợp đồng không tự nguyện sẽ có tác động lớn hơn đối với nhân viên mới, những người cũng có xu hướng đa dạng hơn về chủng tộc. Ngoài ra, sự khác biệt về nhân khẩu học được xác định đối với các trường hợp chấm dứt hợp đồng chủ yếu được tìm thấy ở những nhân viên được đại diện bởi công đoàn, chiếm một tỷ lệ lớn trong lực lượng lao động (tỷ lệ chấm dứt hợp đồng thường xuyên được đại diện bởi công đoàn được thể hiện trong Hình 2).
- Tỷ lệ thôi việc của nhân viên da đen hoặc gốc Phi: Tỷ lệ thôi việc của nhân viên chính thức da đen hoặc gốc Phi là 11,0% trong năm tài chính 2024, so với tỷ lệ toàn quận là 8,3% (bao gồm tất cả các loại thôi việc, như thể hiện trong Hình 3). Đáng chú ý, trong năm tài chính 2024, tỷ lệ thôi việc cao nhất ở các vị trí cấp cao (quản lý cấp cao và lãnh đạo) và thấp hơn ở nhân viên tuyến đầu, cho thấy cần có các nỗ lực giữ chân nhân viên ở tất cả các cấp bậc trong tổ chức.
- Tại sao nhân viên lại nghỉ việc? Trong các khảo sát khi nhân viên tự nguyện rời khỏi Quận, lý do phổ biến nhất được họ tự báo cáo trong năm tài chính 2024 (ngoài lý do nghỉ hưu) là để tìm việc làm khác hoặc đi học. Tương tự như những ý kiến được thể hiện trong Khảo sát Nhân viên Toàn Quận , các nhân viên nghỉ việc cũng thường xuyên nhận xét rằng họ đánh giá cao đội ngũ của mình, cảm thấy có cơ hội phát triển nghề nghiệp và tìm thấy ý nghĩa trong công việc hỗ trợ cộng đồng. Tuy nhiên, nhân viên cũng nhận xét về việc thiếu cơ hội thăng tiến và căng thẳng liên quan đến khối lượng công việc và tình trạng thiếu nhân sự.
Tỷ lệ giữ chân và phát triển nhân viên cao, nhưng cơ hội thăng tiến hạn chế.
- Giữ chân nhân viên: Thời gian làm việc trung bình của nhân viên tại Quận Multnomah trong năm tài chính 2024 là 6,7 năm, gần gấp đôi mức trung bình của Hoa Kỳ là 3,9 năm (tính đến tháng 1 năm 2024 [1] ). Điều này có nghĩa là một nửa lực lượng lao động của Quận đã làm việc cho Quận trong 6,7 năm trở lên.
- Phát triển nhân viên: Nhìn chung, nhân viên cho biết họ cảm thấy có cơ hội phát triển nghề nghiệp và nhiều người cũng cảm thấy được quản lý hỗ trợ (dựa trên dữ liệu khảo sát khi thôi việc chỉ đối với những người tự nguyện nghỉ việc). Tuy nhiên, những lĩnh vực cần cải thiện cơ hội phát triển bao gồm quy trình hướng dẫn nhân viên mới và quy trình lập kế hoạch kế nhiệm cho nhân viên hiện tại.
- Cơ hội nội bộ: Chỉ có 5,7% nhân viên được thăng chức trong năm tài chính 2024, việc thăng chức trực tiếp diễn ra tương đối ít. Đây là xu hướng được thấy trên khắp khu vực chính phủ, nơi có tỷ lệ thăng chức trung bình chỉ là 4% trong năm tài chính 2022. [2] Một phát hiện bổ sung từ cuộc khảo sát khi thôi việc được hoàn thành bởi khoảng một nửa số nhân viên tự nguyện nghỉ việc là nhân viên da đen hoặc người Mỹ gốc Phi có nhiều khả năng đồng ý rằng họ có cơ hội thăng tiến.
Sự đa dạng lực lượng lao động ngày càng tăng
- Sự đa dạng về chủng tộc và sắc tộc ngày càng tăng: Lực lượng lao động của chúng tôi ngày càng đa dạng, đặc biệt là trong số các nhân viên tuyến đầu và nhân viên mới (Hình 4). Điều này cho thấy cơ hội hỗ trợ những nhân viên này trong suốt quá trình làm việc khi họ chuẩn bị cho các vị trí cao hơn và hỗ trợ hội nhập có chủ đích cho một lực lượng lao động đa dạng.
Tập trung vào nhiều khía cạnh đa dạng và giao thoa: Mặc dù dữ liệu trong Workday về chủng tộc và sắc tộc của nhân viên khá đầy đủ (với rất ít dữ liệu bị thiếu), nhưng điều tương tự không đúng với các đặc điểm nhân khẩu học khác (ví dụ: tình trạng khuyết tật, bản dạng giới và xu hướng tình dục). Do đó, rất khó để đánh giá sự thay đổi về tính đa dạng của các đặc điểm nhân khẩu học này theo cùng một cách. Tuy nhiên, dựa trên dữ liệu hạn chế hiện có, dường như Quận đang trở nên đa dạng hơn theo nhiều cách giao thoa giữa các đặc điểm nhân khẩu học này. Dữ liệu đầy đủ hơn có thể hữu ích cho các phân tích trong tương lai.
Nhân viên có thể cung cấp thông tin của mình bằng cách nhập vào hồ sơ Workday cá nhân . Tuy nhiên, chúng tôi hiểu rằng một số nhân viên có thể không cảm thấy an toàn khi cung cấp thông tin nhân khẩu học trong mọi trường hợp. Nhân viên nào muốn trả lời mà không tiết lộ danh tính cụ thể có thể chọn “không muốn trả lời”. Ngay cả việc cung cấp thông tin này cũng có thể hữu ích cho các phân tích trong tương lai.
Thay đổi cơ cấu nhân lực: Tổ chức này đang trải qua quá trình chuyển đổi khi các nhân viên thuộc thế hệ Baby Boomer nghỉ hưu và nhiều nhân viên thuộc thế hệ Millennials và Gen Z gia nhập Quận (Bảng 1). Sự thay đổi này mang đến những góc nhìn và cơ hội mới cho sự đổi mới, cũng như nhu cầu đảm bảo sự đồng nhất về kỳ vọng công việc.
Bảng 1: Lực lượng lao động thường trực của Quận Multnomah theo thế hệ, năm tài chính 2020 - năm tài chính 2024 Năm tài chính Không cung cấp thông tin về thế hệ. Thế hệ im lặng Thế hệ Baby Boomer Thế hệ X Thế hệ Millennials Năm tài chính 2019 0,0% 0,1% 23,6% 47,7% 28,3% Năm tài chính 2020 0,0% 0,1% 21,2% 47,5% 30,8% Năm tài chính 2021 0,0% 0,0% 18,8% 47,8% 32,6% Năm tài chính 2022 0,0% 0,0% 16,0% 46,6% 35,3% Năm tài chính 2023 0,0% 0,0% 14,1% 44,6% 37,7%
Nguồn nhân lực của chúng tôi: Sự phát triển và cơ cấu
- Ổn định sau giai đoạn tăng trưởng: Quận Multnomah đã trải qua giai đoạn tăng trưởng từ năm tài chính 2021 đến năm tài chính 2023, trong đó số lượng nhân viên chính thức tăng từ 5.224 lên 5.930 người. Quy mô lực lượng lao động duy trì tương đối ổn định trong năm tài chính tiếp theo, ở mức 5.830 nhân viên chính thức (Hình 5).
- Cấu trúc: Nhân viên tuyến đầu, không giám sát (những người không quản lý nhân viên khác) chiếm 89% tổng lực lượng lao động trên tất cả các loại nhân viên trong năm tài chính 2024 (Hình 6). Điều này có nghĩa là, khi tính đến tất cả các cấp quản lý (bao gồm quản lý cấp trung, quản lý cấp cao và lãnh đạo ngoài các quản lý tuyến đầu), có khoảng tám nhân viên tuyến đầu cho mỗi vai trò quản lý trên tất cả các loại nhân viên. Cần lưu ý rằng vì nó phụ thuộc vào nhiều yếu tố — chẳng hạn như độ phức tạp của công việc, tỷ lệ luân chuyển nhân viên và phạm vi địa lý của công việc [3] — nên không có tỷ lệ nhân viên tuyến đầu trên quản lý lý tưởng duy nhất cho tất cả các loại công việc.
Tiếp tục đến các lĩnh vực cần hành động
[1] Cục Thống kê Lao động Hoa Kỳ. (26 tháng 9 năm 2024). Thời gian làm việc của nhân viên năm 2024 (USDL-24-1971). Truy cập từ https://www.bls.gov/news.release/pdf/tenure.pdf
[2] Hiệp hội Quản lý Nguồn Nhân lực. "Báo cáo So sánh Chuẩn mực SHRM: Vốn Nhân lực." 2022. Truy cập từ: https://www.shrm.org/content/dam/en/shrm/research/benchmarking/Human%20Capital%20Report-SECTOR-GOVERNMENT.pdf
[3] Bell, GD (1967). Các yếu tố quyết định phạm vi kiểm soát. Tạp chí Xã hội học Hoa Kỳ , 73 (1), 100-109.