Este informe ofrece una visión general de los resultados a nivel de condado para las tendencias de empleo del condado de Multnomah correspondientes al período fiscal 2022-2024, que resume las tendencias en la demografía de la fuerza laboral del condado y las contrataciones, ascensos, separaciones y otros movimientos de empleados identificados y examinados a partir de los datos de recursos humanos del condado correspondientes a tres años fiscales.
Contratación y desvinculación: equilibrando el crecimiento y la retención.
- Contrataciones superan a despidos: Comparando los datos del anterior Informe de Tendencias de Empleo (años fiscales 2020-2022) , la tasa de contratación alcanzó su punto máximo en el año fiscal 2022, iniciando así tres años consecutivos en los que superó la tasa de despidos, lo que contribuyó al crecimiento general de la fuerza laboral. Las tasas respectivas se calculan dividiendo el número de contrataciones o despidos entre el número total de empleados (solo empleados regulares, como se muestra en la Figura 1).
Contratación de una fuerza laboral diversa: Las nuevas contrataciones (personas contratadas fuera de la organización) son más diversas que la fuerza laboral en su conjunto. Por ejemplo, el índice de diversidad racial y étnica (medido en una escala de 0 (menos diverso) a 10 (más diverso)) es de 6.2 para la fuerza laboral regular del Condado y de 6.8 para las nuevas contrataciones en el año fiscal 2024. Como resultado, la proporción de contrataciones de muchos grupos demográficos es mayor que la proporción general de la fuerza laboral regular (por ejemplo, el 6% de las nuevas contrataciones se identifican como LGBTQ+, en comparación con el 3.6% de la fuerza laboral regular a partir del año fiscal 2024). Los esfuerzos para reclutar solicitantes más diversos están dando resultados, y el Condado se está volviendo más diverso como consecuencia.
Este aumento en la diversidad de contrataciones también conlleva una tendencia de rotación que indica que los empleados tienen más probabilidades de separarse durante su primer año de empleo. Los empleados con menos de un año de antigüedad registraron una tasa de rotación del 10,6 % en el año fiscal 2024, en comparación con la tasa del 8,3 % a nivel del condado. Dado que los nuevos empleados son más diversos, la mayor tasa de rotación entre los empleados durante su primer año explica en parte las diferencias demográficas observadas en la rotación de empleados en comparación con el condado en su conjunto.
- Separaciones voluntarias e involuntarias: Existen cuatro tipos de separaciones: voluntarias, por jubilación, involuntarias y sin culpa (por ejemplo, despidos). Si bien las separaciones voluntarias disminuyeron entre los años fiscales 2022 y 2024, las involuntarias aumentaron durante este período. Aunque no es la única forma de separación involuntaria, la separación por servicio de prueba es la razón más común. Esto significa que las separaciones involuntarias tendrán un mayor impacto en los empleados nuevos, quienes también tienden a ser empleados más diversos. Además, las diferencias demográficas identificadas para las separaciones se encontraron principalmente entre los empleados representados, que constituyen una gran proporción de la fuerza laboral (tasas regulares de separación representadas que se muestran en la Figura 2).
- Separaciones entre empleados negros o afroamericanos: La tasa de separación para los empleados regulares negros o afroamericanos fue del 11,0 % en el año fiscal 2024, en comparación con la tasa del condado del 8,3 % (todos los tipos de separaciones combinados, como se muestra en la Figura 3). Cabe destacar que, en el año fiscal 2024, la tasa de separación fue más alta para los puestos de mayor nivel (gerentes sénior y líderes) y más baja entre los empleados de primera línea, lo que indica la necesidad de implementar medidas de retención en todos los niveles de la organización.
- ¿Por qué se van los empleados? En las encuestas de salida realizadas a los empleados que abandonan voluntariamente el condado, la razón más común que mencionaron para irse en el año fiscal 2024 (aparte de la jubilación) fue buscar otro empleo o estudiar. Al igual que en la Encuesta de Empleados del Condado , los empleados que se separaron también comentaron con frecuencia que apreciaban a su equipo, sentían que tenían oportunidades de desarrollo profesional y encontraban sentido en su trabajo de apoyo a la comunidad. Sin embargo, también mencionaron la falta de oportunidades de ascenso y el estrés relacionado con la carga de trabajo y la escasez de personal.
Alta retención y desarrollo, oportunidades de ascenso limitadas.
- Retención: La antigüedad media de los empleados del condado de Multnomah en el año fiscal 2024 fue de 6,7 años, casi el doble de la media estadounidense de 3,9 años (a enero de 2024 [1] ). Esto significa que la mitad de la plantilla del condado ha trabajado para el condado durante 6,7 años o más.
- Desarrollo profesional: En general, los empleados afirman tener acceso a oportunidades de desarrollo profesional y muchos también se sienten apoyados por su gerente (según datos de encuestas de salida de empleados que se separaron voluntariamente). Sin embargo, algunas áreas donde se podrían mejorar las oportunidades de desarrollo son el proceso de incorporación de nuevos empleados y el proceso de planificación de la sucesión para los empleados actuales.
- Oportunidades internas: Con solo el 5,7 % de los empleados que experimentaron un ascenso en el año fiscal 2024, los ascensos directos ocurren con relativa poca frecuencia. Esta es una tendencia que se observa en todo el sector gubernamental, que tuvo una tasa de ascensos promedio de solo el 4 % en el año fiscal 2022. [2] Otro hallazgo de la encuesta de salida completada por aproximadamente la mitad de los empleados que se separaron voluntariamente es que los empleados negros o afroamericanos tenían más probabilidades de estar de acuerdo en que tenían oportunidades de ascender.
La diversidad de la fuerza laboral está aumentando.
- Mayor diversidad racial y étnica: Nuestra fuerza laboral es cada vez más diversa, especialmente entre los empleados de primera línea y los de nuevo ingreso (Figura 4). Esto pone de manifiesto la oportunidad de brindar apoyo a este personal a lo largo de su trayectoria profesional, preparándolos para puestos de mayor responsabilidad y ofreciendo un apoyo integral durante la integración de una fuerza laboral diversa.
Centrándonos en los múltiples aspectos interrelacionados de la diversidad: Si bien los datos de Workday sobre la raza y el origen étnico de los empleados son bastante completos (con un mínimo de datos faltantes), no ocurre lo mismo con otros datos demográficos (por ejemplo, discapacidad, identidad de género y orientación sexual). En consecuencia, resulta difícil evaluar el cambio en la diversidad de estos grupos demográficos de la misma manera. Sin embargo, con base en los datos limitados disponibles, parece que el condado está aumentando su diversidad en múltiples aspectos interrelacionados de estos grupos demográficos. Contar con datos más completos puede ser útil para análisis futuros.
Los empleados pueden proporcionar su información ingresando su perfil de Workday . Sin embargo, reconocemos que algunos empleados podrían no sentirse seguros al proporcionar su información demográfica en todos los casos. Quienes deseen responder sin revelar su identidad pueden seleccionar "Prefiero no responder". Incluso proporcionar esta información puede ser útil para análisis futuros.
Cambio en la composición de la fuerza laboral: Esta organización está experimentando una transición a medida que los empleados de la generación Baby Boomer se jubilan y más empleados de las generaciones Millennial y Z se incorporan al Condado (Tabla 1). Este cambio trae consigo nuevas perspectivas y oportunidades para la innovación, así como la necesidad de garantizar que las expectativas laborales estén alineadas.
Tabla 1: Fuerza laboral regular del condado de Multnomah por generación, año fiscal 2020 - año fiscal 2024 Año fiscal Generación no proporcionada Generación silenciosa Baby Boomer Generación X Milenario Año fiscal 2019 0,0% 0,1% 23,6% 47,7% 28,3% Año fiscal 2020 0,0% 0,1% 21,2% 47,5% 30,8% Año fiscal 2021 0,0% 0,0% 18,8% 47,8% 32,6% Año fiscal 2022 0,0% 0,0% 16,0% 46,6% 35,3% Año fiscal 2023 0,0% 0,0% 14,1% 44,6% 37,7%
Nuestra plantilla: crecimiento y estructura.
- Estabilidad tras el crecimiento: El condado de Multnomah experimentó un período de crecimiento entre los años fiscales 2021 y 2023, durante el cual la organización pasó de 5224 a 5930 empleados regulares. El tamaño de la plantilla se mantuvo relativamente estable en el siguiente año fiscal, con 5830 empleados regulares (Figura 5).
- Estructura: El personal de primera línea, sin funciones de supervisión (aquellos que no gestionan a otros empleados), representó el 89 % de la plantilla total en todos los tipos de empleados en el año fiscal 2024 (Figura 6). Esto significa que, al considerar todos los niveles de gestión (incluidos los mandos intermedios, los altos directivos y el liderazgo, además de los gerentes de primera línea), hay aproximadamente ocho empleados de primera línea por cada puesto directivo en todos los tipos de empleados. Cabe señalar que, debido a que depende de una amplia gama de factores —como la complejidad del trabajo, la rotación de personal y la distribución geográfica del trabajo [3] —, no existe una única proporción ideal de personal de primera línea por gerente para todos los tipos de trabajo.
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[1] Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU. (26 de septiembre de 2024). Antigüedad de los empleados en 2024 (USDL-24-1971). Recuperado de https://www.bls.gov/news.release/pdf/tenure.pdf
[2] Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos. "Evaluación comparativa de SHRM: Informe sobre capital humano". 2022. Recuperado de: https://www.shrm.org/content/dam/en/shrm/research/benchmarking/Human%20Capital%20Report-SECTOR-GOVERNMENT.pdf
[3] Bell, GD (1967). Determinantes del alcance del control. American Journal of Sociology , 73 (1), 100-109.