Trên trang này
- Những điểm nổi bật của báo cáo
- Mục đích và mô tả của cuộc khảo sát
- Kết quả khảo sát
- Trách nhiệm giải trình: Phản hồi của nhân viên cho thấy mối lo ngại rằng các quy định không giống nhau đối với tất cả mọi người và sự hoài nghi về các cuộc điều tra của quận.
- Văn hóa dám lên tiếng: Hơn ba phần tư số nhân viên tham gia khảo sát cho biết họ sẵn sàng tố cáo hành vi phi đạo đức, nhưng chưa đến một nửa cho biết họ cảm thấy có thể làm như vậy mà không sợ bị trả thù.
- Áp lực: Khoảng một phần tư số nhân viên cho biết đã chứng kiến hành vi phi đạo đức trong 12 tháng trước đó và một số người cảm thấy áp lực phải lách luật hoặc vi phạm quy tắc.
- Nhận thức và hiệu quả: Nhân viên cần được đào tạo và hướng dẫn nhiều hơn về các kỳ vọng đạo đức và cách báo cáo hành vi phi đạo đức.
- Phụ lục A: Phương pháp luận
- Phụ lục B: Kết quả khảo sát văn hóa đạo đức theo từng khoa
- Phụ lục C: Kết quả khảo sát văn hóa đạo đức theo từng bộ phận
- Nhân viên
- Báo cáo dạng PDF, bao gồm công cụ khảo sát
Báo cáo được ban hành tháng 3 năm 2025
Những điểm nổi bật của báo cáo
| Những gì chúng tôi tìm thấy | Tại sao điều này lại quan trọng |
|---|---|
| Trách nhiệm giải trình: Hơn 40% nhân viên tin rằng các quy định tại quận không được áp dụng bình đẳng cho tất cả mọi người. | Tinh thần và các chuẩn mực đạo đức sẽ suy giảm khi các chuẩn mực đó không được áp dụng một cách bình đẳng cho tất cả mọi người. |
| Văn hóa dám lên tiếng: Gần một phần tư số nhân viên cảm thấy họ sẽ bị trả thù nếu báo cáo hành vi phi đạo đức. | Nỗi sợ bị trả thù có thể gây ra tác động tiêu cực, khiến nhân viên không cảm thấy thoải mái khi báo cáo hành vi phi đạo đức hoặc sai phạm. |
| Áp lực: So với cuộc khảo sát năm 2022 của chúng tôi, số lượng nhân viên báo cáo về việc vi phạm hoặc lách luật tại quận trong 12 tháng trước đó đã giảm. | Hành vi sai trái được quan sát là chỉ số cơ bản nhất để đánh giá tình trạng văn hóa đạo đức tại nơi làm việc. |
| Nhận thức: Kiến thức về cách báo cáo hành vi sai trái đã giảm sút kể từ cuộc khảo sát gần nhất của chúng tôi vào năm 2022. | Việc thiếu nhận thức về cách báo cáo hành vi sai trái có thể cho thấy sự truyền đạt thông tin về chương trình chưa hiệu quả. |
| Chúng tôi nhận thấy có sự khác biệt đáng kể về mặt thống kê trong cách nhân viên cảm nhận văn hóa đạo đức tùy thuộc vào chủng tộc và sắc tộc, giới tính và nhận dạng giới tính chuyển đổi của họ. | Những kết quả này dường như cho thấy sự thiếu tin tưởng vào việc áp dụng công bằng các chuẩn mực văn hóa đạo đức tại quận, và nếu không được khắc phục, có thể làm xói mòn thêm lòng tin giữa các nhân viên. |
Mục đích và mô tả của cuộc khảo sát
Sứ mệnh của Văn phòng Kiểm toán Quận Multnomah là thúc đẩy một chính quyền quận có trách nhiệm và công bằng. Một trong những cách chúng tôi thực hiện sứ mệnh này là bằng cách hỗ trợ một văn hóa đạo đức trong môi trường làm việc. Chúng tôi đã tiến hành khảo sát để tìm hiểu cách các nhân viên quận nhìn nhận văn hóa đạo đức của quận. Kết quả khảo sát cung cấp cho các thành viên hội đồng, lãnh đạo quận và nhân viên thông tin về sự hiểu biết chung của chúng ta về văn hóa đạo đức của quận.
Vào năm 2024, Văn phòng Kiểm toán đã tiến hành cuộc khảo sát lần thứ tư về văn hóa đạo đức của quận, tám năm sau cuộc khảo sát đầu tiên vào năm 2016. Chúng tôi cũng đã tiến hành cuộc khảo sát vào năm 2018, ban đầu dự định thực hiện khảo sát hai năm một lần. Tuy nhiên, chúng tôi đã không tiến hành khảo sát văn hóa đạo đức vào năm 2020. Năm đó, chúng tôi đã tiến hành một cuộc khảo sát tập trung vào nhu cầu của nhân viên và các chức năng của quận trong thời kỳ đại dịch COVID-19. Sau cuộc khảo sát văn hóa đạo đức năm 2022, chúng tôi đã thực hiện một số thay đổi đối với cuộc khảo sát được tiến hành vào 2024 to better với mục đích đánh giá văn hóa đạo đức tại quận. Giống như cuộc khảo sát văn hóa đạo đức năm 2018, cuộc khảo sát năm 2024 này không đặt câu hỏi về sự công bằng trong lực lượng lao động, nhưng chúng tôi đã xác định các ý kiến phản ánh mối quan tâm của nhân viên quận liên quan đến sự công bằng và đạo đức.
Cảm ơn các bạn tham gia!
Văn phòng Kiểm toán đã nhận được phản hồi từ 3.173 nhân viên, chiếm khoảng 46% tổng số nhân viên của quận. Con số này cao hơn so với 3.001 phản hồi vào năm 2022, cũng chiếm khoảng 46% tổng số nhân viên của quận. Chúng tôi đã đọc và phân tích tất cả 1.744 ý kiến đóng góp từ nhân viên. Chúng tôi đã chọn lọc và đưa vào báo cáo những phát hiện quan trọng để làm nổi bật các kết quả và cung cấp cái nhìn sâu sắc về nhận thức của nhân viên, đồng thời hết sức cẩn thận để đảm bảo rằng các ý kiến được đưa vào phản ánh đúng nhận thức của nhân viên.
Xin cảm ơn tất cả các nhân viên của quận đã tham gia khảo sát văn hóa đạo đức năm 2024. Chúng tôi đánh giá cao thời gian và công sức của họ trong việc chia sẻ quan điểm và mối quan ngại của mình.
Cách chúng tôi phân tích các câu trả lời cho câu hỏi khảo sát
Trách nhiệm giải trình: Nhân viên luôn quan sát các nhà lãnh đạo để tìm kiếm những dấu hiệu về hành vi đạo đức. Các câu hỏi trong mục này khảo sát nhân viên của quận về nhận thức của họ về hậu quả khi vi phạm các tiêu chuẩn đạo đức nơi làm việc, và mức độ mà nhân viên ở các cấp bậc khác nhau trong tổ chức được cho là phải tuân thủ cùng một tiêu chuẩn. Việc thiếu trách nhiệm giải trình đối với hành vi sai trái có thể cho thấy một chương trình chỉ trông tốt trên giấy tờ và không được tích hợp vào môi trường làm việc hàng ngày.
Văn hóa dám lên tiếng: Các câu hỏi trong mục này giúp đánh giá sự hiện diện của “văn hóa dám lên tiếng”, nơi nhân viên cảm thấy thoải mái khi nói lên những hành vi phi đạo đức. Lo ngại bị trả thù hoặc thiếu tự tin khi báo cáo hành vi sai trái đã quan sát được là những dấu hiệu của một văn hóa dám lên tiếng yếu kém.
Áp lực: Các câu hỏi trong mục này khảo sát nhân viên của quận về áp lực mà họ cảm thấy phải vi phạm các chuẩn mực đạo đức nơi làm việc. Áp lực phải thỏa hiệp các chuẩn mực là dấu hiệu cảnh báo về hành vi sai trái tại nơi làm việc trong tương lai.
Nhận thức và Hiệu quả: Các câu hỏi trong mục này khảo sát khả năng của nhân viên trong việc nhận diện và ứng phó với các tình huống khó khăn tại nơi làm việc. Việc thiếu nhận thức về chương trình đạo đức và tuân thủ chính thức có thể cho thấy sự đầu tư chưa đầy đủ của ban quản lý vào chương trình và việc truyền đạt thông tin về chương trình từ phía ban quản lý không hiệu quả.
Kết quả khảo sát
Khi đánh giá các câu trả lời khảo sát đối với một số câu hỏi nhất định, chúng tôi đã tìm kiếm sự khác biệt trong câu trả lời có ý nghĩa thống kê dựa trên chủng tộc hoặc bản sắc dân tộc, giới tính hoặc nhận dạng chuyển giới. Chúng tôi nhận thấy rằng, đối với nhiều câu hỏi khảo sát mà chúng tôi đã đặt ra, có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về cách nhân viên cảm nhận văn hóa đạo đức, tùy thuộc vào chủng tộc và dân tộc, giới tính và nhận dạng chuyển giới. Chúng tôi đã ghi nhận những khác biệt này cho mỗi câu hỏi, nếu chúng có ý nghĩa thống kê. Những kết quả này dường như cho thấy sự thiếu tin tưởng vào việc áp dụng công bằng các tiêu chuẩn văn hóa đạo đức tại quận, và nếu không được khắc phục có thể làm xói mòn thêm lòng tin giữa các nhân viên.
Tương tự như khảo sát năm 2022, nhận thức về văn hóa đạo đức thấp nhất ở các hạng mục Trách nhiệm giải trình và Văn hóa lên tiếng:
- Chưa đến một nửa số nhân viên tham gia khảo sát cho biết họ tin rằng quận sẽ điều tra đầy đủ các vấn đề về hành vi phi đạo đức hoặc sẽ có biện pháp kỷ luật thích đáng đối với hành vi phi đạo đức đó.
- Chỉ chưa đến một phần ba số nhân viên tham gia khảo sát tin rằng các quy định tại quận là như nhau đối với tất cả mọi người.
- Chưa đến một nửa số người tham gia khảo sát cho biết họ cảm thấy có thể tố cáo hành vi phi đạo đức mà không sợ bị trả thù.
Kết quả ở các hạng mục Nhận thức và Hiệu quả cũng như Áp lực thì khá trái chiều:
- Khoảng một phần tư số người được hỏi cho biết họ đã chứng kiến hành vi phi đạo đức tại nơi làm việc trong 12 tháng trước đó.
- Hơn ba phần tư số nhân viên tham gia khảo sát cho biết họ sẵn sàng tố cáo hành vi phi đạo đức nếu phát hiện ra.
- Chỉ có 72% số người được hỏi cho biết họ biết cách báo cáo hành vi phi đạo đức, và chỉ 68% cho biết họ biết cách báo cáo cho Đường dây nóng về Chính phủ Tốt.
Trong tổng số 1.744 bình luận, chỉ có 35 bình luận mang tính tích cực. Trong những bình luận này, nhân viên bày tỏ sự trân trọng đối với đồng nghiệp, công việc của họ tại quận và cơ hội được tham gia khảo sát. Một số nhân viên nhận xét về tiêu chuẩn đạo đức cao của nhóm mình, và một số người khác nói tích cực về cách quận xử lý các vi phạm đạo đức. Tuy nhiên, số lượng các bình luận tích cực về văn hóa đạo đức của quận lại ít hơn rất nhiều so với những bình luận tiêu cực.
Trách nhiệm giải trình: Phản hồi của nhân viên cho thấy mối lo ngại rằng các quy định không giống nhau đối với tất cả mọi người và sự hoài nghi về các cuộc điều tra của quận.
Chỉ có 31% nhân viên cảm thấy rằng các quy định và tiêu chuẩn đạo đức của quận được áp dụng bình đẳng cho tất cả mọi người, giảm 3 điểm phần trăm so với cuộc khảo sát năm 2022.
Như đã đề cập trước đó trong báo cáo này, chúng tôi nhận thấy có sự khác biệt đáng kể về mặt thống kê trong cách nhân viên cảm nhận văn hóa đạo đức, tùy thuộc vào chủng tộc và sắc tộc, giới tính và nhận dạng giới tính chuyển giới. Chúng tôi sẽ ghi chú những khác biệt này cho mỗi câu hỏi, nếu chúng có ý nghĩa thống kê.
Trong trường hợp này, tỷ lệ đồng thuận thấp hơn ở những người tự nhận mình là người da đen hoặc người Mỹ gốc Phi, hoặc người đa chủng tộc, so với những người tự nhận mình là người da trắng.
Bất kể chủng tộc hay sắc tộc, tỷ lệ đồng thuận thấp hơn nhiều ở những người tự nhận mình là người chuyển giới so với những người không tự nhận mình là người chuyển giới. Ở phụ nữ, tỷ lệ đồng thuận thấp hơn so với nam giới.
Ở cấp phòng ban, hai phòng ban nổi bật với tỷ lệ đồng thuận thấp về câu hỏi này. Tỷ lệ đồng thuận giữa các nhân viên của Văn phòng Liên hợp Dịch vụ Người vô gia cư (Dịch vụ Người vô gia cư) là 16%, giảm từ 34% trong cuộc khảo sát trước đó của chúng tôi. Tỷ lệ đồng thuận giữa các nhân viên thuộc Sở Tư pháp Cộng đồng (DCJ) là 22%, tương tự như cuộc khảo sát năm 2022.
Chúng tôi đã nhận được hơn 100 ý kiến phản hồi từ nhân viên liên quan đến sự đối xử không nhất quán hoặc bất bình đẳng trong cách quận giải quyết các vấn đề đạo đức hoặc hành vi sai trái của nhân viên. Dựa trên các ý kiến phản hồi nhận được, nhân viên cho rằng các nhà quản lý nói riêng không bị đối xử theo cùng một tiêu chuẩn như các nhân viên tuyến đầu. Một số ví dụ bao gồm:
“Nhân viên thuộc diện quản lý phải tuân thủ các tiêu chuẩn đạo đức cao hơn so với các giám sát viên và quản lý không thuộc diện quản lý.”
“Mặc dù tôi tin rằng các quy tắc về hành vi phi đạo đức là như nhau đối với mọi nhân viên, nhưng các biện pháp kỷ luật lại được áp dụng khác nhau. Giám sát viên không bị giám sát chặt chẽ hay chịu các biện pháp kỷ luật như nhân viên tuyến dưới.”
“Tôi nghĩ cách xử lý công việc đối với quản lý và nhân viên là khác nhau. Và tôi nói điều đó với tư cách là một người quản lý.”
“Thường thì các cá nhân trong ban quản lý có thể bỏ qua các quy tắc hoặc chính sách mà không phải chịu hậu quả, trong khi nhân viên lại bị đánh giá theo một tiêu chuẩn khác và phải đối mặt với các biện pháp kỷ luật vì những sai sót của mình.”
“Tôi cảm thấy các cáo buộc về hành vi phi đạo đức của ban quản lý bị phớt lờ hoặc che giấu, trong khi các nhân viên được đại diện lại được điều tra một cách kỹ lưỡng.”
Trong ít nhất 35 bình luận, các nhân viên cho biết họ đã trải nghiệm hoặc chứng kiến sự bất bình đẳng về chủng tộc trong phản ứng của quận đối với các vấn đề đạo đức. Một số ví dụ bao gồm:
“Tôi tin rằng việc có áp dụng biện pháp kỷ luật hay không có liên quan đến yếu tố chủng tộc.” Là một người da màu, tôi đã từng bị thao túng tâm lý khi nêu lên mối lo ngại của mình.”
“Những quan sát của tôi cho thấy đặc quyền vẫn tạo điều kiện cho những nhân viên không thuộc nhóm người da màu có hành vi phi đạo đức được nới lỏng. Nói cách khác, tôi tin rằng nhân viên da màu phải chịu trách nhiệm nhiều hơn so với các đồng nghiệp da trắng của họ.”
“Tôi tin rằng quận có thể làm tốt hơn nhiều trong các quy trình kỷ luật áp dụng bình đẳng cho cả người thuộc văn hóa chủ đạo và người da màu. Thành thật mà nói, tôi không nghĩ điều đó đang xảy ra. Quận dường như vẫn có những quy trình và hành động phản ánh chủ nghĩa thượng đẳng da trắng, và số lượng người da màu rời khỏi quận nói lên rất nhiều điều. Tôi tin rằng các biện pháp hà khắc hơn được áp dụng đối với người da màu hơn là người da trắng. Đó là thực tế.”
Chỉ có 43% nhân viên đồng ý rằng các biện pháp kỷ luật được áp dụng khi cá nhân có hành vi phi đạo đức tại nơi làm việc, giảm 3 điểm phần trăm so với khảo sát năm 2022.
Kết quả khảo sát cho thấy tỷ lệ đồng thuận thấp hơn ở những người tự nhận mình là người da đen hoặc gốc Phi, và những người tự nhận mình là người đa chủng tộc, so với những người tự nhận mình là người da trắng.
Bất kể chủng tộc hay sắc tộc, tỷ lệ đồng thuận đối với câu hỏi này thấp hơn nhiều ở những người tự nhận mình là người chuyển giới. Ở phụ nữ và những người tự nhận mình là người có giới tính đa dạng, tỷ lệ đồng thuận thấp hơn so với nam giới.
Xét trên cấp phòng ban, một lần nữa, nhân viên Dịch vụ dành cho người vô gia cư và nhân viên DCJ cho thấy mức độ đồng thuận thấp nhất. Tỷ lệ đồng thuận là 31% trong số nhân viên Dịch vụ dành cho người vô gia cư và 33% trong số nhân viên DCJ.
Một trăm nhân viên đã đưa ra ý kiến về việc thiếu trách nhiệm giải trình, đặc biệt là từ phía các nhà quản lý. Một số ví dụ bao gồm:
“Huyện không điều tra các cáo buộc về hành vi phi đạo đức. Đã có nhiều trường hợp hành vi phi đạo đức trong số các quản lý và giám sát viên của các phòng ban, nhưng không có hành động nào được thực hiện để giải quyết những vấn đề này.”
“Tôi tin rằng các hành vi và hoạt động phi đạo đức liên tục xảy ra tại quận, nhưng vì chúng thường diễn ra ở cấp cao nhất của tổ chức (những người có quyền lực, thẩm quyền và ảnh hưởng lớn nhất) nên chúng không được báo cáo, điều tra hoặc xử lý kỷ luật.”
“Nhân viên có nhiều ví dụ về hành vi phi đạo đức của người quản lý, một số ví dụ đã được báo cáo. Hầu hết các trường hợp sai phạm của người quản lý không được báo cáo do sợ bị trả thù, thiếu sự theo dõi các báo cáo trước đó, và sự chấp nhận ngầm các hành vi phi đạo đức của người quản lý khi có báo cáo nhưng người quản lý không phải chịu hậu quả.”
Gần một nửa số nhân viên đồng ý rằng nếu họ nêu lên mối lo ngại về hành vi phi đạo đức, quận sẽ điều tra đầy đủ, giảm 5 điểm phần trăm so với cuộc khảo sát năm 2022.
Trong số những người tự nhận mình là người da đen hoặc gốc Phi, người Hawaii bản địa hoặc người dân đảo Thái Bình Dương, hoặc người đa chủng tộc, tỷ lệ đồng ý với câu hỏi này thấp hơn so với những người tự nhận mình là người da trắng.
Xét ở cấp phòng ban, một lần nữa, nhân viên Dịch vụ dành cho người vô gia cư và nhân viên DCJ cho thấy mức độ đồng thuận thấp nhất. Tỷ lệ đồng thuận là 39% trong số nhân viên Dịch vụ dành cho người vô gia cư và 38% trong số nhân viên DCJ.
Trong ít nhất 126 bình luận, các nhân viên bày tỏ niềm tin rằng các chính sách đạo đức của quận không hiệu quả. Một số ví dụ bao gồm:
“Chính quyền quận quan tâm đến việc né tránh rủi ro hơn là đạo đức hay các giá trị của mình. Khi nhân viên nêu lên những lo ngại về điều này, ban lãnh đạo sẽ 'lắng nghe', nhưng họ sẽ không thực hiện bất kỳ thay đổi nào. Đạo đức dường như chỉ là trò đùa.”
“Theo kinh nghiệm của tôi trong hơn 11 năm làm việc tại Quận, khi các nhân viên gây hại cho các nhân viên khác và/hoặc khách hàng bị báo cáo, họ không những không bị kỷ luật hay chịu trách nhiệm mà còn bị ém nhẹm và không được giải quyết, khiến thiệt hại tiếp tục diễn ra.”
“Chính quyền quận nói rất nhiều trong các chính sách và bình luận công khai của mình. Nhưng phần lớn thời gian, họ không thực hiện những gì đã nói.”
“Chính quyền quận có thể điều tra, nhưng mọi thứ vẫn không thay đổi và không ai phải chịu trách nhiệm.”
“Tôi đã mất niềm tin rằng việc tố cáo hành vi phi đạo đức sẽ tạo ra bất kỳ thay đổi nào trong quận. Đối với tôi, việc tố cáo dường như được thiết kế để tạo ra ảo tưởng về trách nhiệm giải trình, hơn là thực sự buộc bất kỳ ai có quyền lực phải chịu trách nhiệm.”
Văn hóa dám lên tiếng: Hơn ba phần tư số nhân viên tham gia khảo sát cho biết họ sẵn sàng tố cáo hành vi phi đạo đức, nhưng chưa đến một nửa cho biết họ cảm thấy có thể làm như vậy mà không sợ bị trả thù.
Gần một phần tư số nhân viên cho biết họ cảm thấy lo sợ bị trả thù nếu tố cáo hành vi phi đạo đức.
Để trả lời câu hỏi này, khảo sát của chúng tôi cho thấy tỷ lệ đồng thuận thấp hơn nhiều ở những người tự nhận mình là người Mỹ bản địa hoặc người Alaska bản địa hoặc người đa chủng tộc, và tỷ lệ đồng thuận thấp hơn ở những người tự nhận mình là người da đen hoặc người Mỹ gốc Phi hoặc người Latinh, so với những người tự nhận mình là người da trắng.
Xét trên cấp phòng ban, một lần nữa, nhân viên Dịch vụ dành cho người vô gia cư và nhân viên DCJ cho thấy mức độ đồng thuận thấp nhất. Tỷ lệ đồng thuận là 41% trong số nhân viên Dịch vụ dành cho người vô gia cư và 38% trong số nhân viên DCJ.
Chúng tôi đã nhận được ít nhất 145 bình luận về cuộc khảo sát liên quan đến việc bị trả thù. Nhân viên cho biết họ đã chứng kiến hoặc trải nghiệm việc bị trả thù vì lên tiếng, và đối với một số nhân viên, điều này sẽ khiến họ không dám báo cáo hành vi phi đạo đức trong tương lai. Một số ví dụ bao gồm:
“Tôi luôn phải cân bằng giữa trách nhiệm lên tiếng và nỗi sợ bị trả thù.”
“Tôi đã tận mắt chứng kiến hành động trả thù và không cảm thấy thoải mái khi báo cáo sự việc cho cấp trên vì rõ ràng họ có những người mà họ ưu ái.”
“Tôi từng chứng kiến rằng bất cứ ai lên tiếng đều bị trừng phạt. Tôi đã mất cơ hội thăng tiến vì lên tiếng và tôi chưa từng thấy ai, đặc biệt là các quản lý, bị kỷ luật vì hành vi của họ.”
“Tôi đã và sẽ tiếp tục báo cáo những hành vi phi đạo đức, nhưng tôi luôn lo sợ bị trả thù, và chủ yếu là theo cách kín đáo/ngầm hơn. Tôi cảm thấy những người trong chúng tôi dám lên tiếng chống lại hành vi phi đạo đức tại Quận thường bị nhắm mục tiêu, bị gán mác là nhân viên gây rắc rối và bị sa thải. Điều này tiếp tục tạo ra một văn hóa khiến người ta không cảm thấy an toàn khi báo cáo hành vi phi đạo đức.”
“Tình hình ở quận này chưa thực sự đảm bảo an toàn, lòng tin hay cảm giác thuộc về cho người dân, đặc biệt là người da màu; do đó, họ có thể sợ hãi khi tố cáo hành vi phi đạo đức của những người thuộc văn hóa chủ đạo/da trắng.”
76% số người được hỏi cho biết họ sẵn sàng tố cáo hành vi phi đạo đức nếu chứng kiến, tăng 6 điểm phần trăm so với cuộc khảo sát năm 2022.
Nguồn: Khảo sát Văn hóa Đạo đức của Kiểm toán viên Quận Multnomah được thực hiện năm 2024. Trong số 3.173 người hoàn thành khảo sát, 2.872 người đã trả lời câu hỏi này. Một số kết quả có thể không cộng lại thành 100% do làm tròn.Những người tự nhận mình là người đa chủng tộc có mức độ đồng ý thấp hơn so với những người tự nhận mình là người da trắng.
Bất kể chủng tộc hay sắc tộc, trong số những người tự nhận mình là người chuyển giới, kết quả khảo sát cho thấy tỷ lệ đồng thuận thấp hơn.
Khoảng 4/5 người được hỏi cho biết cấp trên của họ sẽ hỗ trợ họ trong việc báo cáo hành vi phi đạo đức.
Tuy nhiên, một số nhân viên nhận xét rằng việc báo cáo những lo ngại về cấp trên hoặc người quản lý là rất khó khăn.
Mức độ đồng tình với tuyên bố này thấp hơn ở những người tự nhận mình là người da đen hoặc người Mỹ gốc Phi, hoặc người đa chủng tộc, so với những người tự nhận mình là người da trắng.
Ở cấp phòng ban, nhân viên của Văn phòng Cảnh sát trưởng Quận Multnomah (Văn phòng Cảnh sát trưởng) và Dịch vụ Người vô gia cư cho biết mức độ đồng thuận thấp nhất là cấp trên của họ sẽ ủng hộ việc họ báo cáo hành vi phi đạo đức.
Trong một số bình luận, nhân viên đã mô tả những thách thức cụ thể liên quan đến việc báo cáo các vấn đề đạo đức về quản lý và giám sát. Một số ví dụ bao gồm:
“Tôi biết cách báo cáo các vấn đề đạo đức, tuy nhiên, dường như ngay cả những vấn đề rất nghiêm trọng cũng không được xem xét nghiêm túc khi được báo cáo. Tôi cũng cảm thấy mình có nguy cơ bị trả thù vì báo cáo các vấn đề đạo đức, đặc biệt nếu những lo ngại của tôi liên quan đến ban quản lý.”
“Do những tổn thương tâm lý tái diễn mà tôi phải trải qua trong quá trình khiếu nại, cùng với sự thiếu hành động hoặc hành động không phù hợp, tôi không chắc mình có nên nộp đơn khiếu nại lần nữa hay không. Tôi đã bị một người quản lý cũ trả thù. Không thể nào không lo sợ bị trả thù khi các giám sát viên và quản lý cũng bị thẩm vấn và biết rằng họ đang bị điều tra. Họ có thể không biết ai đã nộp đơn khiếu nại, nhưng thường thì điều đó rất dễ nhận ra.”
“Việc khiếu nại, đặc biệt là khi vấn đề liên quan đến ban lãnh đạo, có thể rất khó khăn.”
Áp lực: Khoảng một phần tư số nhân viên cho biết đã chứng kiến hành vi phi đạo đức trong 12 tháng trước đó và một số người cảm thấy áp lực phải lách luật hoặc vi phạm quy tắc.
Hai mươi ba phần trăm số người được hỏi cho biết đã chứng kiến việc lách luật, vi phạm hoặc né tránh các quy định, quy tắc hoặc chính sách trong 12 tháng trước đó, so với 27% trong cuộc khảo sát năm 2022.
Chúng tôi không xác định được bất kỳ sự khác biệt nào có ý nghĩa thống kê trong câu trả lời cho câu hỏi này dựa trên chủng tộc hoặc sắc tộc.
Bất kể chủng tộc hay sắc tộc, đối với những người tự nhận mình là người chuyển giới, kết quả khảo sát cho thấy họ có nhiều khả năng đã chứng kiến hành vi phi đạo đức trong 12 tháng trước đó. Trong số phụ nữ, tỷ lệ đồng ý rằng họ đã chứng kiến hành vi phi đạo đức cao hơn so với nam giới. Và trong số những người tự nhận mình là người có giới tính đa dạng, tỷ lệ đồng ý rằng họ đã chứng kiến hành vi phi đạo đức cao hơn nhiều so với nam giới.
Ở cấp phòng ban, 31% nhân viên DCJ và 26% nhân viên MCSO tham gia khảo sát cho biết họ đã chứng kiến việc lách luật, vi phạm hoặc né tránh các quy định, quy tắc hoặc chính sách trong 12 tháng trước đó.
Một trong mười nhân viên cho biết họ cảm thấy áp lực phải lách luật, vi phạm hoặc né tránh các quy tắc , con số này gần giống với khảo sát năm 2022.
Những người tự nhận mình là người đa chủng tộc cho thấy mức độ đồng thuận cao hơn nhiều rằng họ cảm thấy áp lực phải lách luật, vi phạm hoặc né tránh các quy tắc.
Có lý do để lo ngại rằng áp lực đang gia tăng ở một số bộ phận. Ở cấp bộ phận, 17% nhân viên Dịch vụ Người vô gia cư tham gia khảo sát cho biết họ cảm thấy áp lực phải lách luật, vi phạm hoặc né tránh các quy định, so với 11% trong khảo sát năm 2022. Mười lăm phần trăm nhân viên DCJ tham gia khảo sát cho biết họ cảm thấy áp lực phải lách luật, vi phạm hoặc né tránh các quy định, so với 8% trong khảo sát năm 2022.
Chỉ chưa đến 10% nhân viên cho biết họ bị ai đó ở cấp quận yêu cầu vi phạm, phá vỡ hoặc lách luật, tỷ lệ này tương đương với khảo sát năm 2022.
Những người tự nhận mình là người da đen hoặc người Mỹ gốc Phi có nhiều khả năng hơn những người tự nhận mình là người da trắng khi cho rằng họ bị yêu cầu phải lách luật, vi phạm hoặc né tránh các quy định, chính sách hoặc chuẩn mực đạo đức . Tuy nhiên, tỷ lệ đồng ý với nhận định này nhìn chung khá thấp, dẫn đến mẫu nghiên cứu tương đối nhỏ để đánh giá sự khác biệt theo chủng tộc.
Bất kể chủng tộc hay sắc tộc, đối với những người tự nhận mình là người chuyển giới, kết quả khảo sát cho thấy tỷ lệ đồng thuận cao hơn nhiều rằng họ bị yêu cầu phải lách luật, vi phạm hoặc né tránh các quy định, chính sách hoặc chuẩn mực đạo đức. Trong số những người tự nhận mình là người có giới tính đa dạng, tỷ lệ đồng thuận cao hơn nhiều so với nam giới.
Ở cấp phòng ban, không có nhiều sự khác biệt về mức độ đồng ý với câu hỏi. Tuy nhiên, nhân viên của Phòng Quản lý Quận cho thấy mức độ đồng ý cao nhất, chỉ có 11% số người được hỏi cho biết họ đã được ai đó ở quận yêu cầu vi phạm, phá vỡ hoặc lách luật.
Một số nhân viên đã nhận xét về việc cảm giác áp lực phải vi phạm các quy định khiến công việc của họ trở nên khó khăn như thế nào. Trong một số ý kiến, người trả lời đã mô tả cụ thể áp lực từ các lãnh đạo quận để lách luật, vi phạm hoặc né tránh các quy định về mua sắm, hợp đồng hoặc tài chính. Một số ví dụ bao gồm:
“Tôi đã nhiều lần báo cáo các vấn đề đạo đức nhưng dường như chẳng có gì thay đổi. Các quản lý của tôi gây áp lực buộc tôi phải làm những việc phi đạo đức trong công việc và khi tôi từ chối, họ chỉ việc nhờ người khác làm hộ, nói rằng, 'sếp là người quyết định - chúng tôi phải làm theo lời sếp.' Làm việc theo cách này thật sự rất bực bội và làm giảm tinh thần.”
“Tôi chuyển sang bộ phận khác cách đây 13 tháng, trước đó tôi đã chứng kiến và bị ép buộc tham gia vào các hành vi phi đạo đức.”
“Tôi cho rằng việc thường xuyên yêu cầu 'ngoại lệ' đối với chính sách FIN của Quận, đặc biệt là từ phía ban quản lý và các nhóm của Ủy viên/Chủ tịch, là hành vi lách luật.” Đây là hành vi lạm dụng công quỹ, và tôi cảm thấy bị áp lực phải chấp nhận vì lý do chính trị.”
“Tôi cảm thấy rằng [đã lược bỏ] đôi khi có thể chịu áp lực từ các quan chức được bầu hoặc các phòng ban không thuộc chính quyền để lách luật đấu thầu nhằm tài trợ cho các dự án/ý tưởng giúp các quan chức được bầu có vẻ “tốt” hơn trong mắt công chúng, và điều này khiến công việc của chúng tôi trở nên khó khăn hơn khi các quan chức được bầu không quen thuộc với luật pháp tiểu bang về đấu thầu. Lý tưởng nhất là tôi sẽ yêu cầu các quan chức được bầu phải nắm vững các nguyên tắc cơ bản của luật mua sắm và các quy định đấu thầu trong quá trình đào tạo và bồi dưỡng nghiệp vụ, để những người còn lại trong quận không cảm thấy quá nhiều áp lực từ họ trong việc lách luật, tìm kiếm sự miễn trừ, làm việc với các nhà cung cấp hoặc nhà thầu mà các quan chức được bầu muốn hỗ trợ cá nhân mà không tuân thủ đúng quy trình.”
Nhận thức và hiệu quả: Nhân viên cần được đào tạo và hướng dẫn nhiều hơn về các kỳ vọng đạo đức và cách báo cáo hành vi phi đạo đức.
Chỉ có 68% người được hỏi cho biết họ biết cách báo cáo cho Đường dây nóng về Chính phủ Tốt, giảm 10 điểm phần trăm so với cuộc khảo sát năm 2022*.
Văn phòng Kiểm toán có kế hoạch thực hiện các bước để nâng cao nhận thức về cách lập báo cáo, bao gồm cả việc giới thiệu chương trình đào tạo cho nhân viên về hệ thống Workday.
Những người tự nhận mình là người Hawaii bản địa hoặc người dân đảo Thái Bình Dương ít có khả năng biết cách báo cáo sự việc cho đường dây nóng hơn so với những người tự nhận mình là người da trắng. Tương tự, những người tự nhận mình là người da đen, người Mỹ gốc Phi, người Latinh hoặc người gốc Tây Ban Nha cũng ít có khả năng biết cách báo cáo sự việc cho đường dây nóng hơn so với những người tự nhận mình là người da trắng.
Từ góc độ của các phòng ban cấp quận, mức độ nhận thức thấp nhất về cách báo cáo sự việc qua đường dây nóng là từ các nhân viên của Văn phòng Cảnh sát trưởng. Chỉ có 57% nhân viên Văn phòng Cảnh sát trưởng cho biết họ biết cách báo cáo sự việc qua đường dây nóng.
79% nhân viên cho biết quận đã truyền đạt rõ ràng các kỳ vọng về đạo đức cho họ, giảm 6 điểm phần trăm so với cuộc khảo sát năm 2022.
Những người tự nhận mình là người da đen hoặc gốc Phi, người Latinh hoặc gốc Tây Ban Nha, người Hawaii bản địa hoặc người dân đảo Thái Bình Dương, hoặc người đa chủng tộc ít có khả năng cho rằng quận đã truyền đạt rõ ràng các kỳ vọng về đạo đức hơn so với những người tự nhận mình là người da trắng.
Bất kể chủng tộc hay sắc tộc, đối với những người tự nhận mình là người chuyển giới, kết quả khảo sát cho thấy mức độ đồng thuận thấp hơn về câu hỏi này. Trong số những người tự nhận mình là người có giới tính đa dạng, mức độ đồng thuận thấp hơn so với nam giới.
Ở cấp phòng ban, nhân viên thuộc Sở Dịch vụ Người vô gia cư và Sở Y tế ít có khả năng cho rằng quận đã truyền đạt rõ ràng các kỳ vọng về đạo đức nhất. So với mức đồng thuận trung bình chung là 79%, chỉ có 75% nhân viên Sở Dịch vụ Người vô gia cư và 76% nhân viên Sở Y tế đồng ý rằng quận đã truyền đạt rõ ràng các kỳ vọng về đạo đức.
72% số người được hỏi cho biết họ biết cách báo cáo các vấn đề đạo đức hoặc hành vi sai trái đã quan sát được, giảm 4 điểm phần trăm so với cuộc khảo sát năm 2022.
Những người tự nhận mình là người gốc Phi, người Hawaii bản địa hoặc người dân đảo Thái Bình Dương ít có khả năng biết cách báo cáo các vấn đề đạo đức hoặc hành vi sai trái hơn so với những người tự nhận mình là người da trắng. Tương tự, những người tự nhận mình là người da đen, người Mỹ gốc Phi, người Latinh hoặc người gốc Tây Ban Nha ít có khả năng biết cách báo cáo các vấn đề đạo đức hoặc hành vi sai trái hơn so với những người tự nhận mình là người da trắng.
Ở cấp phòng ban, tỷ lệ đồng ý không có nhiều biến động xung quanh mức 72%. Tuy nhiên, tỷ lệ đồng ý với tuyên bố này của nhân viên không thuộc phòng ban đã giảm 14 điểm phần trăm, từ 86% xuống 72%, so với cuộc khảo sát năm 2022.
Một số nhân viên đã nêu ý kiến rằng họ chưa được đào tạo đầy đủ về các kỳ vọng đạo đức và báo cáo. Một số ví dụ bao gồm:
“Là một nhân viên mới, điều này không được thảo luận trong quá trình đào tạo của tôi. Tôi được thông báo rằng nếu có bất kỳ thắc mắc nào thì hãy tìm hiểu ở Commons.”
“Thông tin này nên được đưa vào quy trình hướng dẫn nhân viên mới.” Tôi không nghĩ rằng nhân viên nắm rõ nơi cần báo cáo các hành vi phi đạo đức và hiếm khi có bất kỳ sự theo dõi nào từ phía bộ phận nhân sự hoặc đơn vị chống tham nhũng.”
“Huyện có thể làm tốt hơn nữa trong công tác đào tạo.” Rất khó để tìm kiếm thông tin trên Commons, và khi tìm được thì thông tin lại cũ, lỗi thời hoặc đơn giản là khó hiểu. Sổ tay hướng dẫn nên được biên soạn cùng với đội ngũ nhân viên cần hỗ trợ để đảm bảo sự rõ ràng, và nên được xem xét lại hàng năm để chỉnh sửa dựa trên phản hồi và kinh nghiệm.”
“Tôi đã làm việc cho quận hơn 12 năm và chưa bao giờ tham dự một cuộc họp nhân viên nào mà vấn đề đạo đức nghề nghiệp được thảo luận.”
“Tôi gia nhập quận trong thời kỳ COVID. Tôi chưa từng gặp nhà tuyển dụng nào cung cấp quy trình hướng dẫn và chính sách cụ thể ít như vậy (ngoài các khóa đào tạo trực tuyến bắt buộc); ngoài ra, tôi còn nhận được những thông điệp mâu thuẫn mà tôi cho rằng có liên quan đến đạo đức.”
Phụ lục A: Phương pháp luận
Để thu thập thông tin về nhận thức của nhân viên quận đối với văn hóa đạo đức của quận, chúng tôi đã phát triển một công cụ khảo sát dựa trên hướng dẫn từ Sáng kiến Đạo đức và Tuân thủ và các cuộc khảo sát văn hóa đạo đức trước đây của chính chúng tôi. Năm 2022, chúng tôi đã yêu cầu phản hồi về cuộc khảo sát từ các thành viên của Nhóm Tư vấn Khảo sát, để cải thiện hiệu quả và tính toàn diện của cuộc khảo sát. Cuộc khảo sát năm 2024 đã được sửa đổi một chút so với cuộc khảo sát năm 2022.
Chúng tôi đã gửi khảo sát đến tất cả nhân viên của quận vào ngày 1 tháng 10 năm 2024 bằng cách sử dụng SurveyMonkey. Chúng tôi đã tải xuống các câu trả lời khảo sát từ SurveyMonkey để phân tích và tiến hành phần lớn các phân tích trong Excel. Để khuyến khích sự tham gia, chúng tôi đã thực hiện khảo sát ẩn danh và không thu thập địa chỉ email của người trả lời. Chúng tôi cũng đã công bố khảo sát trên bản tin Wednesday Wire và gửi một số email nhắc nhở đến tất cả nhân viên của quận. Chúng tôi đã đóng khảo sát vào cuối ngày 1 tháng 11 năm 2024.
Trong khuôn khổ phân tích định tính kết quả khảo sát, nhóm kiểm toán đã phân tích từng bình luận và xác định các chủ đề từ những bình luận đó.
Chúng tôi đã tiến hành phân tích dữ liệu thống kê để tìm hiểu xem có mối quan hệ nào có ý nghĩa thống kê giữa chủng tộc và dân tộc, giới tính hoặc nhận dạng chuyển giới mà người trả lời khảo sát khai báo và câu trả lời của họ cho các câu hỏi khảo sát hay không.
Phụ lục B: Kết quả khảo sát văn hóa đạo đức theo từng khoa
Trách nhiệm giải trình
Văn hóa lên tiếng
Áp lực
Nhận thức và hiệu quả
Phụ lục C: Kết quả khảo sát văn hóa đạo đức theo từng bộ phận
Trong quá trình lập kế hoạch cho Khảo sát Văn hóa Đạo đức, chúng tôi cam kết bảo mật thông tin nhân viên. Để duy trì tính bảo mật, chúng tôi quyết định không công bố dữ liệu khảo sát về bất kỳ nhóm người trả lời nào có số lượng dưới 30 người. Chúng tôi đã đảm bảo điều này trong phần Hỏi đáp về khảo sát và trong chính bản khảo sát. Một số bộ phận có ít hơn 30 nhân viên tham gia trả lời khảo sát. Do đó, chúng tôi không có dữ liệu để chia sẻ cho các bộ phận đó. Đối với ba phòng ban – Văn phòng Biện lý Quận, Văn phòng Liên hợp Dịch vụ Người vô gia cư và các đơn vị không thuộc phòng ban – chúng tôi không thể cung cấp dữ liệu cấp bộ phận vì tất cả các bộ phận đều có nhóm người trả lời dưới 30 người.
Sở Tài sản Quận
Sở Dịch vụ Nhân sinh Quận
Bộ Tư pháp Cộng đồng
Sở Quản lý Quận
Sở Dịch vụ Cộng đồng
Sở Y tế
Thư viện
Văn phòng cảnh sát trưởng
Nhân viên
Dani Bernstein, Kiểm toán viên hiệu suất
Marc Rose, CFE, Giám đốc Đường dây nóng