Informe de la encuesta sobre cultura ética de 2024

_{Informe publicado en marzo de 2025.}

Aspectos destacados del informe

Lo que encontramos	Por qué esto es importante
Responsabilidad: Más del 40% de los empleados cree que las normas del condado no se aplican a todos por igual.	La moral y los estándares éticos se erosionan cuando dichos estándares no se aplican a todos por igual.
Cultura de denuncia: Casi una cuarta parte de los empleados sienten que sufrirían represalias por denunciar comportamientos poco éticos.	El temor a las represalias puede tener un efecto disuasorio, haciendo que los empleados no se sientan libres de denunciar comportamientos poco éticos o malas conductas.
Presión: En comparación con nuestra encuesta de 2022, menos empleados informaron haber observado la flexibilización o el incumplimiento de normas, políticas o leyes en el condado durante los 12 meses anteriores.	Las faltas de conducta observadas son el indicador más fundamental del estado de la cultura ética en el lugar de trabajo.
Sensibilización: El conocimiento sobre cómo denunciar conductas indebidas ha disminuido desde nuestra última encuesta en 2022.	La falta de conocimiento sobre cómo denunciar una mala conducta puede indicar una comunicación ineficaz sobre el programa.
Encontramos diferencias estadísticamente significativas en la forma en que los empleados experimentaban la cultura ética, dependiendo de la raza y el origen étnico, el género y la identidad transgénero.	Estos resultados parecen indicar desconfianza en la aplicación equitativa de las normas de cultura ética en el condado, y si no se corrigen, podrían erosionar aún más la confianza entre los empleados.

Propósito y descripción de la encuesta

La misión de la Oficina del Auditor del Condado de Multnomah es promover un gobierno del condado responsable y equitativo. Una forma de contribuir a esta misión es fomentando una cultura ética en el lugar de trabajo. Realizamos una encuesta para conocer la percepción que tienen los empleados del condado sobre la cultura ética de la institución. Nuestros hallazgos brindan a los miembros de la junta, a los líderes del condado y al personal información sobre nuestra comprensión colectiva de la cultura ética del condado.

En 2024, la Oficina del Auditor llevó a cabo nuestra cuarta encuesta sobre la cultura ética del condado, ocho años después de nuestra primera encuesta en 2016. También realizamos la encuesta en 2018, con la intención original de realizarla cada dos años. Sin embargo, no realizamos la encuesta sobre cultura ética en 2020. Ese año, realizamos una encuesta centrada en las necesidades de los empleados y las funciones del condado durante la pandemia de COVID-19. Tras la encuesta sobre cultura ética de 2022, realizamos algunos cambios en la encuesta que llevamos a cabo en 2024 to better con su propósito de evaluar la cultura ética en el condado. Al igual que la encuesta sobre cultura ética de 2018, esta encuesta de 2024 no incluyó preguntas sobre equidad laboral, pero identificamos comentarios que reflejan las preocupaciones de los empleados del condado relacionadas con la equidad y la ética.

Gracias a los participantes.

La Oficina del Auditor recibió respuestas de 3173 empleados, lo que representa aproximadamente el 46 % de la plantilla del condado. Esta cifra se compara con las 3001 respuestas recibidas en 2022, que también representaban aproximadamente el 46 % de la plantilla del condado. Leímos y analizamos los 1744 comentarios de los empleados. Incorporamos algunos comentarios seleccionados a lo largo del informe para destacar los hallazgos y ofrecer información sobre las percepciones de los empleados, y nos aseguramos de que los comentarios incluidos fueran representativos de dichas percepciones.

Gracias a todos los empleados del condado que participaron en la encuesta sobre cultura ética de 2024. Agradecemos su tiempo y esfuerzo al compartir sus perspectivas e inquietudes.

Cómo analizamos las respuestas a las preguntas de la encuesta.

Evaluamos las respuestas a cada pregunta y las comparamos con los resultados de encuestas previas sobre cultura ética. Para analizar mejor la encuesta y desarrollar conclusiones, clasificamos las preguntas y respuestas en una de las siguientes cuatro categorías:

Responsabilidad: Los empleados observan constantemente a sus líderes en busca de indicios sobre su comportamiento ético. Las preguntas de esta categoría encuestaron a los empleados del condado sobre su percepción de las consecuencias de violar las normas éticas en el lugar de trabajo y el grado en que se percibe que los empleados de distintos niveles de la organización están sujetos a las mismas normas. La falta de responsabilidad por mala conducta puede indicar un programa que solo luce bien en el papel y no está integrado en el entorno laboral cotidiano.

Cultura de comunicación abierta: Las preguntas de esta categoría ayudaron a evaluar la existencia de una cultura de comunicación abierta, donde los empleados se sienten cómodos denunciando comportamientos poco éticos. La preocupación por las represalias o la falta de confianza para denunciar las malas conductas observadas son indicadores de una cultura de comunicación abierta deficiente.

Presión: Las preguntas de esta categoría encuestaron a los empleados del condado sobre la presión que sienten para violar las normas éticas en el lugar de trabajo. La presión para comprometer dichas normas es una señal de alerta de posibles faltas de conducta en el trabajo.

Conciencia y eficacia: Las preguntas de esta categoría evaluaron la capacidad de los empleados para identificar y responder a situaciones difíciles en el lugar de trabajo. La falta de conocimiento del programa formal de ética y cumplimiento puede indicar una inversión insuficiente por parte de la gerencia en dicho programa y una comunicación ineficaz al respecto.

Resultados de la encuesta

Al evaluar las respuestas de la encuesta a ciertas preguntas, buscamos variaciones estadísticamente significativas en función de la raza o etnia, el género o la identidad transgénero. Observamos que, en respuesta a muchas de las preguntas de la encuesta, existían diferencias estadísticamente significativas en la percepción de la cultura ética por parte de los empleados, según su raza, etnia, género e identidad transgénero. Registramos estas diferencias para cada pregunta, si resultaban estadísticamente significativas. Estos resultados parecían indicar desconfianza en la aplicación equitativa de las normas de la cultura ética en el condado, y, de no corregirse, podrían erosionar aún más la confianza entre los empleados.

Al igual que en la encuesta de 2022, la percepción de la cultura ética fue más baja en las categorías de Responsabilidad y Cultura de la Denuncia:

• Menos de la mitad de los empleados que respondieron a la encuesta dijeron creer que el condado investigará a fondo las preocupaciones sobre comportamientos poco éticos o aplicará medidas disciplinarias por dichos comportamientos.
• Menos de un tercio de los empleados que respondieron a la encuesta creían que las reglas son las mismas para todos en el condado.
• Menos de la mitad de los encuestados afirmaron sentirse con la libertad de denunciar comportamientos poco éticos sin temor a represalias.

Los resultados en las categorías de Conciencia y Eficacia y Presión fueron más dispares:

• Aproximadamente una cuarta parte de los encuestados afirmó haber presenciado comportamientos poco éticos en el trabajo durante los últimos 12 meses.
• Más de tres cuartas partes de los empleados que respondieron a la encuesta dijeron que estarían dispuestos a denunciar cualquier comportamiento poco ético si lo presenciaran.
• Solo el 72% de los que respondieron dijeron saber cómo denunciar comportamientos poco éticos, y solo el 68% de los encuestados dijeron saber cómo presentar una denuncia ante la Línea Directa de Buen Gobierno.

De un total de 1744 comentarios, solo 35 fueron mayoritariamente positivos. En estos comentarios, los empleados expresaron su agradecimiento a sus compañeros, a su empleo en el condado y a la oportunidad de completar la encuesta. Algunos empleados destacaron los altos estándares éticos de sus equipos, y varios se pronunciaron positivamente sobre cómo el condado gestiona las infracciones éticas. Sin embargo, estos comentarios fueron superados con creces por los de los empleados con opiniones negativas sobre la cultura ética del condado.

Responsabilidad: Las respuestas de los empleados indicaron preocupación por el hecho de que las reglas no sean las mismas para todos y cinismo respecto a las investigaciones del condado.

Solo el 31% de los empleados consideró que las normas y los estándares éticos del condado se aplican por igual a todos, lo que representa una disminución de 3 puntos porcentuales con respecto a la encuesta de 2022.

Como se indicó anteriormente en este informe, encontramos diferencias estadísticamente significativas en la percepción que los empleados tenían de la cultura ética, según su raza, etnia, género e identidad de género. Indicaremos estas diferencias para cada pregunta, si resultaron estadísticamente significativas.

En este caso, el grado de acuerdo fue menor entre quienes se identificaban como negros o afroamericanos, o multirraciales, que entre quienes se identificaban como blancos.

Independientemente de la raza o etnia, el grado de acuerdo fue mucho menor entre quienes se identificaban como transgénero que entre quienes no lo hacían. Entre las mujeres, el grado de acuerdo fue menor que entre los hombres.

A nivel departamental, dos departamentos destacaron por su bajo grado de acuerdo en esta pregunta. El acuerdo entre los empleados de la Oficina Conjunta de Servicios para Personas sin Hogar (Servicios para Personas sin Hogar) fue del 16%, una disminución con respecto al 34% de nuestra encuesta anterior. El acuerdo entre los empleados del Departamento de Justicia Comunitaria (DCJ) fue del 22%, el mismo que en la encuesta de 2022.

Recibimos más de 100 comentarios de empleados relacionados con el trato inconsistente o desigual que reciben en la forma en que el condado aborda las preocupaciones éticas o la mala conducta de los empleados. Según los comentarios recibidos, los empleados creen que, en particular, a los gerentes no se les exigen los mismos estándares que a los empleados de primera línea. Algunos ejemplos incluyen:

“Al personal sindicalizado se le exige un estándar ético más elevado que a los supervisores y gerentes exentos de este requisito.”

“Si bien creo que las normas sobre conducta poco ética son las mismas para todos los empleados, las medidas disciplinarias se aplican de manera diferente. Los supervisores no reciben el mismo nivel de escrutinio ni las mismas medidas disciplinarias que el personal operativo.”

“Creo que la forma en que se manejan las cosas para los gerentes y el personal es diferente. Y lo digo como gerente.”

“A menudo parece que los directivos pueden pasar por alto las normas o políticas sin afrontar consecuencias, mientras que a los empleados se les exige un estándar diferente y se enfrentan a medidas disciplinarias por sus errores.”

“Tengo la sensación de que las acusaciones sobre el comportamiento poco ético de la dirección se ignoran o se ocultan, mientras que el personal representado sí que es investigado.”

En al menos 35 comentarios, los empleados indicaron haber experimentado u observado disparidades raciales en la respuesta del condado a las preocupaciones éticas. Algunos ejemplos incluyen:

“Creo que existe un componente racial en la decisión de tomar o no medidas disciplinarias.  Como persona de color, he sufrido manipulación psicológica al expresar una preocupación.

“Mis observaciones me llevan a creer que el privilegio aún permite cierta indulgencia hacia los empleados que no pertenecen a minorías étnicas en cuanto a comportamientos poco éticos. En otras palabras, creo que el personal y los empleados de color rinden cuentas de forma mucho más rigurosa que sus colegas blancos.”

Creo que el condado podría mejorar mucho si los procesos disciplinarios se aplicaran por igual tanto a las personas de la cultura dominante como a las personas BIPOC (negras, indígenas y de color). Siendo sincera, no creo que eso suceda. El condado aún parece tener procesos y acciones que reflejan la supremacía blanca, y la cantidad de personas BIPOC que abandonan el condado es muy reveladora. Creo que se toman medidas más autoritarias contra las personas BIPOC que contra las blancas. Esa es la realidad.

Solo el 43% de los empleados estuvo de acuerdo en que se toman medidas disciplinarias cuando las personas incurren en comportamientos poco éticos en el trabajo, lo que representa una disminución de 3 puntos porcentuales con respecto a la encuesta de 2022.

Las respuestas a la encuesta indicaron un menor grado de acuerdo entre quienes se identificaron como negros o afroamericanos, y entre quienes se identificaron como multirraciales, que entre quienes se identificaron como blancos.

Independientemente de la raza o etnia, entre quienes se identificaban como transgénero, el grado de acuerdo en la respuesta a la pregunta fue mucho menor. Entre las mujeres y quienes se identificaban como de género no binario, el grado de acuerdo fue menor que entre los hombres.

A nivel departamental, nuevamente, los empleados de Servicios para Personas sin Hogar y del Departamento de Justicia Penal (DCJ) mostraron el menor grado de acuerdo. El acuerdo fue del 31% entre los empleados de Servicios para Personas sin Hogar y del 33% entre los empleados del DCJ.

Cien empleados comentaron la falta de rendición de cuentas, en particular por parte de los gerentes. Algunos ejemplos incluyen:

“El condado no investiga las denuncias de conducta poco ética. Se han dado numerosos casos de conducta poco ética entre los gerentes y supervisores de los departamentos, pero no se ha tomado ninguna medida para abordar estos problemas.”

“Creo que en el condado se producen constantemente comportamientos y prácticas poco éticas, pero como suelen darse en los niveles más altos de la organización (personas con mayor poder, autoridad e influencia), no se denuncian, investigan ni sancionan.”

“El personal tiene muchos ejemplos de acciones poco éticas por parte de los gerentes, algunos de los cuales se denuncian. La mayoría de los casos de mala conducta gerencial no se denuncian por temor a represalias, falta de seguimiento a denuncias previas y la aceptación implícita de comportamientos poco éticos por parte de los gerentes cuando se presentan denuncias pero estos no enfrentan consecuencias.”

Casi la mitad de los empleados coincidieron en que, si planteaban alguna inquietud sobre un comportamiento poco ético, el condado lo investigaría a fondo, lo que supone un descenso de 5 puntos porcentuales con respecto a la encuesta de 2022.

Entre quienes se identificaron como negros o afroamericanos, nativos hawaianos o isleños del Pacífico, o multirraciales, el grado de acuerdo con esta pregunta fue menor que entre quienes se identificaron como blancos.

Independientemente de la raza o etnia, entre quienes se identificaban como transgénero, el grado de acuerdo en la respuesta a la pregunta fue mucho menor. Entre las mujeres y quienes se identificaban como de género no binario, el grado de acuerdo fue menor que entre los hombres.

A nivel departamental, nuevamente, los empleados de Servicios para Personas sin Hogar y del Departamento de Justicia Penal (DCJ) mostraron el menor grado de acuerdo. El acuerdo fue del 39% entre los empleados de Servicios para Personas sin Hogar y del 38% entre los empleados del DCJ.

En al menos 126 comentarios, los empleados expresaron su opinión de que las políticas éticas del condado no son efectivas. Algunos ejemplos incluyen:

“Al condado le preocupa más la aversión al riesgo que la ética o sus valores. Cuando los empleados expresan sus inquietudes al respecto, la dirección ‘escucha’, pero no realiza ningún cambio. La ética parece una broma.”

“Mi experiencia a lo largo de mis más de 11 años en el Condado es que cuando se denuncia a empleados que causan daño a otros empleados o clientes, no solo no reciben ningún tipo de disciplina ni se les exige responsabilidad, sino que, en cambio, el asunto se oculta y no se aborda, y el daño continúa.”

“El condado dice mucho en sus políticas y declaraciones públicas. Sin embargo, la mayoría de las veces no cumple con lo que promete.”

“El condado puede investigar, pero nada cambia y nadie rinde cuentas.”

“He perdido la fe en que denunciar comportamientos poco éticos vaya a generar algún cambio en el condado. Me parece que las denuncias están diseñadas para crear la ilusión de rendición de cuentas, en lugar de exigir responsabilidades reales a quienes ostentan el poder.”

Cultura de denuncia: Más de tres cuartas partes de los empleados que participaron en la encuesta dijeron que estarían dispuestos a denunciar comportamientos poco éticos, pero menos de la mitad dijeron que sentían que podían hacerlo sin temor a represalias.

Casi una cuarta parte de los empleados afirmó temer represalias por denunciar conductas poco éticas.

En respuesta a esta pregunta, nuestra encuesta reveló un grado de acuerdo mucho menor entre quienes se identificaron como indígenas americanos, nativos de Alaska o multirraciales, y un grado de acuerdo menor entre quienes se identificaron como negros, afroamericanos o latinos, en comparación con quienes se identificaron como blancos.

Independientemente de la raza o el origen étnico, las respuestas a la encuesta de quienes se identificaban como transgénero mostraron un grado de acuerdo mucho menor. Entre las mujeres y quienes se identificaban como de género no binario, el grado de acuerdo fue menor que entre los hombres.

A nivel departamental, nuevamente, los empleados de Servicios para Personas sin Hogar y los empleados del DCJ mostraron el menor grado de acuerdo. El acuerdo fue del 41% entre los empleados de Servicios para Personas sin Hogar y del 38% entre los empleados del DCJ.

Recibimos al menos 145 comentarios en la encuesta relacionados con represalias. Los empleados afirmaron haber presenciado o sufrido represalias por denunciar irregularidades, y para algunos, esto los disuadiría de denunciar conductas poco éticas en el futuro. Algunos ejemplos incluyen:

“Constantemente tengo que encontrar un equilibrio entre mi responsabilidad de alzar la voz y mi miedo a las represalias.”

“He presenciado represalias personalmente y no me siento cómodo informando de estas cosas a mi supervisor, ya que es evidente que tienen personas a las que favorecen.”

“He comprobado que cualquiera que alce la voz es castigado. He perdido ascensos por expresar mi opinión y nunca he visto que nadie, especialmente los directivos, sea sancionado por su comportamiento.”

“He denunciado y seguiré denunciando conductas poco éticas, pero siempre temo represalias, sobre todo de forma encubierta e insidiosa. Siento que quienes denunciamos abiertamente las conductas poco éticas en el condado terminamos siendo blanco de ataques, etiquetados como empleados problemáticos y despedidos. Esto perpetúa una cultura de inseguridad a la hora de denunciar conductas poco éticas.”

“El condado no se encuentra en una situación en la que las personas, en particular las personas BIPOC (negras, indígenas y de color), se sientan seguras, con confianza o con un sentido de pertenencia; por lo tanto, pueden tener miedo de denunciar el comportamiento poco ético de las personas que forman parte de la cultura dominante/blanca.”

El 76% de los encuestados afirmó estar dispuesto a denunciar comportamientos poco éticos si los observara, lo que supone un aumento de 6 puntos porcentuales con respecto a la encuesta de 2022.

e_full_width" data-align="center" data-caption="Fuente: Encuesta sobre cultura ética del auditor del condado de Multnomah, publicada en 2024. De las 3173 personas que completaron la encuesta, 2872 respondieron a esta pregunta. Es posible que algunos resultados no sumen el 100 % debido al redondeo.

Los encuestados que se identificaron como multirraciales mostraron un menor grado de acuerdo que aquellos que se identificaron como blancos.

Independientemente de la raza o el origen étnico, entre quienes se identificaron como transgénero, las respuestas a la encuesta indicaron un menor grado de acuerdo.

Aproximadamente 4 de cada 5 encuestados dijeron que su supervisor les apoyaría a la hora de denunciar comportamientos poco éticos.

Sin embargo, algunos empleados comentaron que denunciar problemas relacionados con supervisores o gerentes resulta complicado.

El grado de acuerdo con esta afirmación fue menor entre quienes se identificaban como negros o afroamericanos, o multirraciales, que entre quienes se identificaban como blancos.

A nivel departamental, los empleados de la Oficina del Sheriff del Condado de Multnomah (Oficina del Sheriff) y de los Servicios para Personas sin Hogar indicaron el menor grado de acuerdo con respecto a que su supervisor los apoyaría al denunciar comportamientos poco éticos.

En varios comentarios, los empleados describieron desafíos específicos relacionados con la denuncia de problemas éticos relacionados con gerentes y supervisores. Algunos ejemplos incluyen:

Sé cómo denunciar problemas éticos, pero siento que incluso las preocupaciones más graves no se toman en serio cuando las denuncio. También he sentido que corro el riesgo de sufrir represalias por denunciar problemas éticos, especialmente si mis preocupaciones se refieren a la dirección.

Debido a la retraumatización que sufrí durante el proceso de queja, sumado a la inacción o la actuación inapropiada, no estoy segura de si volvería a presentar una denuncia. Un antiguo jefe tomó represalias contra mí. Es imposible no temer represalias cuando los supervisores y gerentes también son entrevistados y saben que están siendo investigados. Puede que no sepan quién presentó la queja, pero normalmente es obvio.

“Presentar una queja, especialmente si el problema radica en el liderazgo, puede ser difícil.”

Presión: Aproximadamente una cuarta parte de los empleados informó haber observado comportamientos poco éticos en los últimos 12 meses y algunos sintieron presión para flexibilizar o infringir las normas.

El veintitrés por ciento de los encuestados informó haber observado la tergiversación, la violación o la elusión de leyes, normas o políticas en los 12 meses anteriores, en comparación con el 27% que lo afirmó en la encuesta de 2022.

No identificamos diferencias estadísticamente significativas en la respuesta a esta pregunta en función de la raza o el origen étnico.

Independientemente de la raza o etnia, las respuestas a la encuesta de quienes se identificaban como transgénero indicaron que tenían más probabilidades de haber observado conductas poco éticas en los últimos 12 meses. Entre las mujeres, el grado de acuerdo con haber observado conductas poco éticas fue mayor que entre los hombres. Asimismo, entre quienes se identificaban como personas de género no binario, el grado de acuerdo con haber observado conductas poco éticas fue mucho mayor que entre los hombres.

A nivel departamental, el 31% de los empleados del DCJ y el 26% de los empleados del MCSO que respondieron a la encuesta indicaron haber observado la vulneración, la quebrantación o la elusión de leyes, normas o políticas en los 12 meses anteriores.

Uno de cada 10 empleados declaró sentir presión para incumplir, romper o eludir las normas , una cifra similar a la de la encuesta de 2022.

Quienes se identificaban como multirraciales mostraron un grado mucho mayor de acuerdo en que sentían presión para doblegar, infringir o eludir las normas.

Hay motivos de preocupación por el aumento de la presión en algunos departamentos. A nivel departamental, el 17 % de los empleados de Servicios para Personas sin Hogar que respondieron a la encuesta manifestaron sentir presión para incumplir, romper o eludir las normas, en comparación con el 11 % en la encuesta de 2022. El quince por ciento de los empleados del DCJ que respondieron a la encuesta manifestaron sentir presión para incumplir, romper o eludir las normas, en comparación con el 8 % en la encuesta de 2022.

Menos del 10% de los empleados informaron que alguien del condado les pidió que infringieran, rompieran o eludieran las normas, el mismo porcentaje que en la encuesta de 2022.

Quienes se identificaban como negros o afroamericanos tenían mucha más probabilidad que quienes se identificaban como blancos de afirmar que se les había pedido que infringieran, quebrantaran o eludieran leyes, normas, políticas o estándares éticos . Sin embargo, el grado de acuerdo con esta afirmación fue bastante bajo en general, lo que resultó en una muestra relativamente pequeña para evaluar las diferencias según la identidad racial.

Independientemente de la raza o el origen étnico, entre quienes se identifican como transgénero, las respuestas a la encuesta indicaron un grado mucho mayor de acuerdo con la afirmación de que se les pidió que infringieran, rompieran o eludieran leyes, normas, políticas o estándares éticos. Entre quienes se identifican como personas de género no binario, el grado de acuerdo fue mucho mayor que entre los hombres.

A nivel departamental, no hubo mucha variación en cuanto al grado de acuerdo con la pregunta. Sin embargo, los empleados del Departamento de Administración del Condado mostraron el mayor grado de acuerdo, con solo un 11 % de los encuestados que afirmaron que alguien del condado les había pedido que infringieran, incumplieran o eludieran las normas.

Varios empleados comentaron lo difícil que les resultaba trabajar debido a la presión para infringir las normas. En varios comentarios, los encuestados describieron la presión ejercida específicamente por los líderes del condado para flexibilizar, infringir o eludir las normas de contratación, adquisición o financieras. Algunos ejemplos incluyen:

“He denunciado problemas éticos en varias ocasiones y nada parece cambiar. Mis superiores me presionan para que haga cosas poco éticas en mi trabajo y, cuando me niego, simplemente buscan a otra persona que lo haga, diciendo: ‘Es el jefe, hacemos lo que nos dice’. Es sumamente frustrante y desmoralizador trabajar así.”

“Me trasladé a otra división hace 13 meses; antes de eso, presencié prácticas poco éticas y me presionaron para participar en ellas.”

“Considero que la frecuente solicitud de 'excepciones' a la política financiera del condado, especialmente por parte de la gerencia y los equipos de los comisionados/presidentes, constituye una forma de eludir las políticas.  Es un abuso de fondos públicos, y me siento presionado a aceptarlo por motivos políticos.

“Creo que [redactado] puede sentir presión en ocasiones por parte de los departamentos electos o no electos para eludir las leyes de contratación pública con el fin de financiar proyectos/ideas que ayuden a que los electos queden "bien" ante el público, y esto dificulta nuestro trabajo cuando los electos no están familiarizados con las leyes estatales en materia de contratación pública. Idealmente, exigiría que los electos, como parte de su incorporación y formación continua, conozcan los fundamentos de la legislación sobre compras y las normas de contratación pública, para que el resto del condado no sienta tanta presión por parte de ellos para infringir las normas, buscar exenciones o trabajar con proveedores o vendedores a los que los electos quieran apoyar personalmente sin el debido proceso.”

Concienciación y eficacia: Los empleados necesitan más formación y orientación sobre las expectativas éticas y cómo denunciar conductas poco éticas.

Solo el 68% de los encuestados indicó saber cómo presentar una denuncia ante la Línea Directa de Buen Gobierno, lo que supone un descenso de 10 puntos porcentuales en el nivel de conocimiento con respecto a la encuesta de 2022*.

La Oficina del Auditor planea tomar medidas para aumentar el conocimiento sobre cómo elaborar un informe, incluyendo la introducción de una capacitación para empleados en Workday.

Quienes se identificaban como nativos hawaianos o isleños del Pacífico tenían muchas menos probabilidades que quienes se identificaban como blancos de afirmar que sabían cómo presentar una denuncia a la línea directa. Quienes se identificaban como negros, afroamericanos, latinos o hispanos tenían menos probabilidades que quienes se identificaban como blancos de afirmar que sabían cómo presentar una denuncia a la línea directa.

Desde la perspectiva del departamento del condado, el menor conocimiento sobre cómo realizar una denuncia a la línea directa se observó entre los empleados de la Oficina del Sheriff. Tan solo el 57% de los empleados de la Oficina del Sheriff afirmó saber cómo realizar una denuncia a la línea directa.

El 79% de los empleados informó que el condado les ha comunicado claramente las expectativas éticas, lo que representa una disminución de 6 puntos porcentuales con respecto a la encuesta de 2022.

Quienes se identificaron como negros o afroamericanos, latinos o hispanos, nativos hawaianos o isleños del Pacífico, o multirraciales, tenían menos probabilidades que quienes se identificaron como blancos de afirmar que el condado ha comunicado claramente las expectativas éticas.

Independientemente de la raza o el origen étnico, entre quienes se identificaron como transgénero, las respuestas a la encuesta indicaron un menor grado de acuerdo con respecto a esta pregunta. Entre quienes se identificaron como personas de género no binario, el grado de acuerdo fue menor que entre los hombres.

A nivel departamental, los empleados de Servicios para Personas sin Hogar y del Departamento de Salud fueron los menos propensos a afirmar que el condado había comunicado claramente las expectativas éticas. En comparación con el promedio general de acuerdo del 79%, el 75% de los empleados de Servicios para Personas sin Hogar y el 76% de los empleados del Departamento de Salud coincidieron en que el condado había comunicado claramente las expectativas éticas.

El 72% de los encuestados afirmó saber cómo denunciar problemas éticos o conductas indebidas observadas, lo que supone un descenso de 4 puntos porcentuales con respecto a la encuesta de 2022.

Quienes se identificaban como africanos, nativos hawaianos o isleños del Pacífico tenían muchas menos probabilidades que quienes se identificaban como blancos de afirmar que sabían cómo denunciar problemas éticos o conductas indebidas. Quienes se identificaban como negros, afroamericanos, latinos o hispanos tenían menos probabilidades que quienes se identificaban como blancos de afirmar que sabían cómo denunciar problemas éticos o conductas indebidas.

A nivel departamental, no hubo mucha variación en torno al porcentaje de acuerdo del 72%. Sin embargo, entre los empleados que no pertenecen a ningún departamento, su grado de acuerdo con esta afirmación disminuyó en 14 puntos porcentuales, del 86% al 72%, desde la encuesta de 2022.

Algunos empleados indicaron en sus comentarios que no han recibido la capacitación adecuada sobre expectativas éticas y procedimientos de denuncia. Algunos ejemplos son:

“Como empleado nuevo, este tema no se trató durante mi capacitación. Me informaron que si tenía alguna pregunta, debía consultarla en Commons.”

“Esta información debería formar parte del proceso de incorporación de los nuevos empleados.”  No creo que los empleados sepan bien dónde denunciar comportamientos poco éticos y rara vez hay un seguimiento por parte de Recursos Humanos o la Unidad de Integridad de la Conducta (CIU, por sus siglas en inglés).

“El condado podría mejorar su programa de capacitación.”  Es difícil encontrar información en Commons y, cuando la encuentras, suele ser antigua, obsoleta o simplemente confusa. Los manuales deberían elaborarse en colaboración con el personal al que prestan servicio para garantizar su claridad, y deberían revisarse anualmente para realizar modificaciones basadas en las opiniones y la experiencia.

“He trabajado para el condado durante más de 12 años y nunca he estado en una reunión de personal donde se haya discutido el comportamiento ético.”

“Me incorporé al condado durante la pandemia de COVID-19. Nunca había trabajado para una empresa que ofreciera tan poca capacitación inicial y políticas tan específicas (más allá de las capacitaciones virtuales obligatorias); además, he recibido mensajes contradictorios que, en mi opinión, atañen a la ética.”

Apéndice A: Metodología

Para obtener información sobre la percepción que tienen los empleados del condado acerca de la cultura ética de la institución, desarrollamos un instrumento de encuesta basado en las directrices de la Iniciativa de Ética y Cumplimiento y en nuestras propias encuestas previas sobre cultura ética. En 2022, solicitamos comentarios sobre la encuesta a los miembros del Grupo Asesor de Encuestas para mejorar su eficacia e inclusividad. La encuesta de 2024 se modificó ligeramente con respecto a la de 2022.

El 1 de octubre de 2024, enviamos la encuesta a todos los empleados del condado a través de SurveyMonkey. Descargamos las respuestas para su análisis y realizamos la mayor parte del mismo en Excel. Para fomentar la participación, la encuesta fue anónima y no solicitamos las direcciones de correo electrónico de los participantes. Además, publicamos la encuesta en el boletín informativo Wednesday Wire y enviamos varios correos electrónicos recordatorios a todos los empleados del condado. La encuesta se cerró al final del día del 1 de noviembre de 2024.

Como parte del análisis cualitativo de los resultados de la encuesta, el equipo de auditoría analizó cada comentario e identificó temas recurrentes en ellos.

Realizamos un análisis estadístico de los datos para determinar si existía una relación estadísticamente significativa entre la raza y etnia, el género o la identificación transgénero que declararon los encuestados y sus respuestas a las preguntas de la encuesta.

Apéndice B: Resultados de la encuesta sobre cultura ética por departamento

Responsabilidad

Cultura de la expresión

Presión

Conciencia y eficacia

Apéndice C: Resultados de la encuesta sobre cultura ética por división

En la planificación de la Encuesta sobre Cultura Ética, nos comprometimos a mantener la confidencialidad de los empleados. Para ello, decidimos no divulgar datos de la encuesta sobre grupos de participantes menores de 30 personas. Esta garantía se incluyó en las preguntas frecuentes y en la propia encuesta. Algunas divisiones contaron con menos de 30 empleados que respondieron a la encuesta. Por consiguiente, no disponemos de datos para compartir en dichas divisiones. Para tres departamentos —la Fiscalía, la Oficina Conjunta de Servicios para Personas sin Hogar y la División No Departamental— no podemos proporcionar datos a nivel de división, ya que todos ellos contaban con grupos de participantes menores de 30 personas.

Departamento de Bienes del Condado

Departamento de Servicios Humanos del Condado

Departamento de Justicia Comunitaria

Departamento de Administración del Condado

Departamento de Servicios Comunitarios

Departamento de Salud

Biblioteca

Oficina del Sheriff

Personal

Dani Bernstein, Auditora de Desempeño

Marc Rose, CFE, Director de la línea directa

Informe en formato PDF, incluye el instrumento de encuesta.

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