Ngày 26 tháng 10 năm 2018
Kính gửi Chủ tịch Kafoury:
Cách đây hơn một năm, quý vị đã giao cho văn phòng tôi trách nhiệm thuê một nhà tư vấn để xem xét cách thức và lý do tại sao các chính sách, thực tiễn và cấu trúc của Quận Multnomah lại tác động tiêu cực đến các nhân viên da màu và nhân viên thuộc các nhóm được pháp luật bảo vệ khác. Vai trò của nhà tư vấn là nêu bật các cơ hội cải thiện và cung cấp cho quận sự hiểu biết thấu đáo về nguyên nhân gốc rễ của những tác động tiêu cực.
Huyện Multnomah hiện đã nhận được các khuyến nghị của chuyên gia tư vấn. Đánh giá của tôi là việc thực hiện các khuyến nghị này sẽ cho phép Huyện Multnomah mở rộng công việc chuyển đổi đã bắt đầu từ việc phát triển Khung Công bằng (Equity Lens) nhiều năm trước và bắt đầu thể chế hóa thực tiễn công bằng trong toàn bộ cấu trúc của chúng ta. Việc quý vị chấp thuận các khuyến nghị này cũng sẽ đại diện cho khoản đầu tư quan trọng nhất vào sự công bằng trong lực lượng lao động trong lịch sử của Huyện Multnomah. Tôi tin rằng khoản đầu tư này rất quan trọng đối với sự ổn định trong tương lai của Huyện Multnomah và sẽ cung cấp cấu trúc để hiện thực hóa tầm nhìn về An toàn, Tin cậy và Thuộc về trong nơi làm việc của chúng ta. Do đó, tôi khuyến nghị quý vị chấp nhận các khuyến nghị này.
Việc thực hiện các khuyến nghị sẽ đòi hỏi hành động điều hành, sự hợp tác từ Hội đồng Ủy viên thông qua quá trình thảo luận ngân sách, và một nỗ lực đáng kể từ phía doanh nghiệp để lập kế hoạch, lập ngân sách và chuẩn bị các yếu tố cấu trúc và văn hóa mới. Với sự hỗ trợ của quý vị, tôi sẽ làm việc với văn phòng của quý vị để xây dựng kế hoạch và thời gian biểu hành động.
Lý lịch
Năm 2015, ban lãnh đạo của Quận Multnomah đã tạo ra một khuôn khổ chiến lược (1) để điều chỉnh các hoạt động của chúng tôi hướng tới việc tạo ra sự an toàn, tin tưởng và cảm giác thuộc về trong nơi làm việc và cộng đồng của chúng tôi. Các lĩnh vực kinh doanh đa dạng của quận và bối cảnh xã hội và công nghệ thay đổi nhanh chóng đã khiến việc lập kế hoạch chiến lược theo mô hình thác nước truyền thống trở nên khó khăn hơn. Tuy nhiên, nhu cầu về một khuôn khổ bao quát để hướng dẫn các hành động của chúng tôi là rõ ràng. Trong thập kỷ qua, các phòng ban ngày càng phải đối mặt với những tình huống “chưa từng có”, “bất ngờ” hoặc phức tạp, đòi hỏi tư duy phản biện tức thời và áp dụng các giá trị và nguyên tắc trong thời gian thực để đạt được kết quả mong muốn.
Buổi báo cáo về bình đẳng lực lượng lao động mùa thu năm ngoái là một ví dụ về sự kiện chưa từng có tiền lệ này. Nhân viên từ nhiều phòng ban đã đến Hội đồng Ủy viên để công khai trình bày chi tiết kinh nghiệm của họ về nạn phân biệt chủng tộc và các hình thức phân biệt đối xử khác tại nơi làm việc. Một số câu chuyện và khiếu nại của họ đã bị đình trệ ở cấp độ chương trình mà không được giải quyết. Những người khác trải qua một quy trình khiếu nại rời rạc, thậm chí gây tổn thương, dẫn đến những thiệt hại nghiêm trọng hơn. Không ai có mặt có thể nhớ lại một thời điểm nào khác trong lịch sử 164 năm của Quận Multnomah mà các mối quan tâm của nhân viên lại được thảo luận một cách cởi mở và nghiêm túc đến vậy.
Lời khai thật đau lòng và khó nghe, nhưng nó đã phơi bày một số cách mà các chính sách và thực tiễn không phân biệt đối xử của chúng ta không đạt được mục đích ban đầu. Rõ ràng là các giá trị đã nêu của chúng ta không được chuyển hóa thành hành động thực tế; các lựa chọn của tổ chức không tạo ra cảm giác an toàn, tin tưởng giữa nhân viên và ban quản lý, hay cảm giác thuộc về. Trên thực tế, chúng ta đã nghe thấy điều ngược lại trong lời khai. Chúng ta nghe thấy nhân viên không tin tưởng ban quản lý sẽ lắng nghe, đối xử công bằng với họ, hoặc buộc những người phân biệt đối xử phải chịu trách nhiệm. Chúng ta nghe thấy nhân viên sợ bị trả thù, sợ rằng sự an toàn và an ninh công việc của họ sẽ bị đe dọa nếu họ khiếu nại. Chúng ta nghe thấy họ cảm thấy bị cô lập, đơn độc và bị từ chối tại nơi làm việc.
Khi tìm kiếm một nhà tư vấn để giúp chúng tôi xem xét khoảng cách giữa ý định và tác động, điều đầu tiên chúng tôi hướng đến là không gây thêm tổn hại. Chúng tôi đã nêu rõ mong muốn cải thiện trải nghiệm của nhân viên về sự an toàn, tin tưởng và thuộc về cộng đồng, bắt đầu từ quá trình tư vấn. Chúng tôi biết rằng việc thuê một nhà tư vấn bên ngoài có thể gây xáo trộn và gây thêm tổn thương cho những người trong tổ chức, vì vậy chúng tôi đã tìm kiếm một nhóm tư vấn có thể xây dựng một quy trình mô phỏng các giá trị đã nêu của chúng tôi và hỗ trợ một cuộc đối thoại lành mạnh, mang tính phản tư. Chúng tôi hy vọng rằng những thất bại của tổ chức có thể được xem là cơ hội để tái tạo, phát triển và học hỏi, thay vì là cơ hội để đổ lỗi, chỉ trích hoặc các hành vi không hiệu quả khác làm xói mòn sự an toàn, tin tưởng và thuộc về cộng đồng về lâu dài.
Kết quả là một nỗ lực kéo dài nhiều tháng, phối hợp giữa các phòng ban, được thúc đẩy bởi kinh nghiệm thực tế của các nhân viên quận từ nhiều cấp bậc và chuyên môn khác nhau. Những cuộc thảo luận khó khăn đã diễn ra. Nghiên cứu đã được tiến hành. Quan trọng nhất, các đại diện từ lực lượng lao động của chúng ta đã đóng góp những ý tưởng và giải pháp sẽ thay đổi diện mạo cộng đồng Quận Multnomah của chúng ta.
Cùng với việc thuê Tập đoàn Jemmott Rollins, quận đã thiết lập một quy trình giải quyết khiếu nại tạm thời dành cho các nhóm được bảo vệ để ngay lập tức 1) cung cấp việc xem xét tập trung tất cả các khiếu nại dành cho các nhóm được bảo vệ 2) cung cấp cho lãnh đạo quận (tôi, Giám đốc Nhân sự, Luật sư Quận và các giám đốc phòng ban) cái nhìn tổng quan về các mô hình khiếu nại trên toàn quận và 3) đảm bảo trách nhiệm giải trình ở mức cao đối với các nhân viên bị phân biệt đối xử. Đây là một quá trình đầy thách thức, nhưng nó đã mang lại cho chúng tôi những hiểu biết và những mâu thuẫn mà tôi đã cố gắng làm rõ trong quá trình làm việc với nhà tư vấn, Jemmott Rollins. Tôi tin rằng những hiểu biết đó đã cải thiện quy trình (vẫn chưa hoàn hảo) của chúng tôi và đặt nền tảng cho việc thực hiện các khuyến nghị của nhà tư vấn.
Phản hồi đối với các khuyến nghị
Sau đây là hướng dẫn về cách bạn và Hội đồng Ủy viên có thể bắt đầu thực hiện các khuyến nghị của Jemmott Rollins. Trong các lĩnh vực ưu tiên, có những khuyến nghị mà tôi tin rằng chúng ta có thể hành động ngay lập tức. Cũng có những khuyến nghị trong báo cáo của nhà tư vấn cần được thảo luận và phân tích thêm để xác định cách tốt nhất để tiến hành tiếp theo. Tôi đã cố gắng chỉ ra những điểm mà các khuyến nghị của nhà tư vấn dựa trên công việc hiện có và những điểm đưa chúng ta đi theo hướng mới. Tôi cũng đã ghi chú những điểm mà các khuyến nghị có thể được đáp ứng bằng nguồn lực hiện có và những điểm mà tôi tin rằng chúng ta sẽ cần thêm nguồn lực để thành công.
Trước khi đi sâu vào chi tiết, tôi xin nhắc lại lời khuyên quan trọng mà tôi cho là do Jemmott Rollins đưa ra:
“Thay đổi và điều chỉnh về cấu trúc, văn hóa và mối quan hệ giữa các cá nhân là một quá trình không thể diễn ra trong một sớm một chiều. Thay đổi cần thời gian, sự kiên nhẫn, học hỏi và sự bền bỉ.”
Nền văn hóa chủ đạo ở Hoa Kỳ năm 2018 được hình thành qua hàng thế kỷ thuộc địa hóa, chế độ nô lệ và áp bức, và việc đạt được một chuẩn mực mới bao hàm sự an toàn, tin tưởng và thuộc về cộng đồng sẽ là một thách thức và gây khó chịu cho nhiều người. Chúng ta nên tính toán kỹ lưỡng thời gian, sự kiên nhẫn, học hỏi và sự bền bỉ đã đầu tư vào các kế hoạch và mốc thời gian của mình, thay vì lập ra những kế hoạch thiếu thực tế làm thất vọng những người mà chúng ta muốn giúp đỡ. Mặc dù với tư cách là một quốc gia, chúng ta có thể thấy mình đang ở giữa một sự thoái trào chia rẽ khỏi những thành tựu về quyền dân sự đạt được vào cuối thế kỷ trước - nhưng môi trường cấu trúc, văn hóa và quan hệ giữa các cá nhân tại Quận Multnomah vẫn nằm trong tầm kiểm soát của chúng ta để thay đổi. Vì vậy, chúng ta phải hiểu và điều chỉnh các kế hoạch của mình cho phù hợp với thực tế bên ngoài, đồng thời duy trì một bước tiến không ngừng hướng tới một chuẩn mực mới, tốt đẹp hơn và có trách nhiệm hơn cho tất cả nhân viên của Quận Multnomah.
Khiếu nại của nhóm được bảo vệ
Thực trạng xung đột quốc gia của chúng ta thể hiện rõ nhất ở Quận Multnomah trong quy trình xử lý khiếu nại của các nhóm được bảo vệ. Sau hơn một năm lắng nghe, điều tra và phân tích các khiếu nại của các nhóm được bảo vệ, đội ngũ lãnh đạo của tôi đã phải đối mặt với những hành vi từ phía nhân viên khiến chúng tôi buồn lòng và lo ngại. Chúng tôi đã xử lý các khiếu nại cáo buộc đủ mọi thứ, từ việc sử dụng lời lẽ phân biệt chủng tộc, đến sự thiếu khoan dung cực độ đối với các quan điểm trái chiều, cho đến hành vi quấy rối trắng trợn. Chúng tôi đã dành một lượng thời gian và công sức chưa từng có trên khắp các phòng ban và bộ phận của công ty để nắm bắt các mô hình và vấn đề trên toàn quận. Mặc dù ít thường xuyên hơn, chúng tôi cũng đã chứng kiến những hành động cao đẹp về lòng dũng cảm, sự can thiệp và tha thứ.
Các khuyến nghị của chuyên gia tư vấn dành cho Phòng Nhân sự và Lãnh đạo Quận phản ánh cả nhu cầu thành lập một đơn vị giải quyết khiếu nại độc lập ở cấp quận và việc phát triển chiến lược cho tất cả các nhà quản lý để ngăn chặn những điều kiện độc hại tạo điều kiện cho xung đột chủng tộc leo thang. Các khuyến nghị này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tập trung vào bình đẳng và hòa nhập chủng tộc như một phần của việc tạo ra sự an toàn, tin tưởng và cảm giác thuộc về trong nơi làm việc. Tuy nhiên, họ cũng nhấn mạnh rằng để quản lý xung đột một cách xây dựng xung đột liên quan đến vấn đề chủng tộc, chúng ta phải tạo không gian để lắng nghe những lo ngại của các nhóm có địa vị cao, những người có thể cảm thấy bị đe dọa bởi những thông điệp ủng hộ sự đa dạng. Họ viết, “cảm giác thuộc về và chủ nghĩa phổ quát có mục tiêu là dành cho tất cả mọi người chứ không phải là trò chơi tổng bằng không”. Tôi tin rằng đây chính là trọng tâm của thách thức chúng ta.
Trong môi trường phân cực quốc gia hiện nay, người ta ít khoan dung với những quan điểm trái chiều hoặc với những người bị coi là thuộc các nhóm “khác” ngoài nhóm của chúng ta. Một sự việc xảy ra trong một đơn vị làm việc có thể dẫn đến nhiều khiếu nại và phản khiếu nại, mỗi khiếu nại lại có một góc nhìn hoàn toàn khác nhau dựa trên những niềm tin cốt lõi và kinh nghiệm sống khác nhau. Khi không có nền tảng tin tưởng và các khiếu nại không thể được giải quyết một cách không chính thức, việc khởi động quá trình điều tra sẽ làm gia tăng nỗi sợ hãi bị trả thù, bị cáo buộc sai, mất địa vị hoặc mất việc làm - dẫn đến xung đột trầm trọng hơn.
Quản lý loại xung đột này là một kỹ năng chuyên biệt và các khuyến nghị của chuyên gia tư vấn đã chỉ ra một cách chính xác nhiều cách mà quận có thể cải thiện việc đào tạo, học tập và phát triển lãnh đạo; định hướng lại các yếu tố thành công như sự gắn kết, tiếp xúc và trách nhiệm xã hội; và tạo ra các hỗ trợ cấu trúc thông qua các mục tiêu hiện có của Kế hoạch Chiến lược Bình đẳng Lực lượng Lao động như các nhóm Bình đẳng và Đa dạng cấp phòng ban và các Quản lý Bình đẳng. Để đạt được tầm nhìn này, cần phải xem xét lại toàn diện chiến lược phát triển lực lượng lao động của chúng ta.
Các bước tiếp theo: Giám đốc điều hành (COO) sẽ đề xuất tái cấu trúc các nguồn lực Phát triển Tài năng và Tuyển dụng Tài năng trong bộ phận Nhân sự Trung ương để xây dựng mô hình phát triển tổ chức nhấn mạnh các kỹ năng lãnh đạo quan trọng cần thiết để tạo ra môi trường tin cậy, an toàn và gắn kết. Chương trình này sẽ liên kết chiến lược các nỗ lực tuyển dụng, hội nhập và phát triển lãnh đạo trên toàn quận với mục tiêu rõ ràng là tăng cường khả năng và trách nhiệm của các nhà quản lý trong việc tạo ra văn hóa nơi làm việc giảm thiểu sự bất bình đẳng và thúc đẩy kết quả công bằng tích cực. Mô hình này sẽ kết hợp các thực tiễn tốt nhất và các ưu tiên được cung cấp trong các khuyến nghị của nhà tư vấn.
Chuyên gia tư vấn cũng khuyến nghị chuyển giao hoàn toàn trách nhiệm điều tra các khiếu nại thuộc nhóm được bảo vệ cho một đơn vị không thuộc phòng ban, trực thuộc văn phòng Giám đốc điều hành (COO). Việc thành lập một đơn vị giải quyết khiếu nại tập trung sẽ dựa trên quy trình tạm thời nhưng chấm dứt việc quản lý điều tra theo từng phòng ban.2 Điều này cũng sẽ cho phép quận tuyển dụng các điều tra viên có kỹ năng chuyên môn, bao gồm năng lực đa văn hóa, giao tiếp thấu cảm và giải quyết xung đột.
Các bước tiếp theo: Giám đốc điều hành (COO) sẽ phối hợp với ODE, Văn phòng Chủ tịch, Văn phòng Nhân sự Trung ương và Văn phòng Ngân sách để xây dựng đề xuất ngân sách năm tài chính 2020 và kế hoạch thành lập một đơn vị giải quyết khiếu nại độc lập theo các khuyến nghị .
Văn phòng Đa dạng và Công bằng
Chuyên gia tư vấn đã đưa ra một số khuyến nghị nhằm mở rộng quyền hạn, trách nhiệm và năng lực của Văn phòng Đa dạng và Công bằng. Tôi ủng hộ những khuyến nghị này như là bước tiếp theo hợp lý trong việc thể chế hóa các hoạt động hỗ trợ đa dạng và công bằng trong chính quyền quận. Cũng giống như chúng ta có Giám đốc Tài chính và Phòng Tài chính với thẩm quyền thiết lập và giám sát việc thực hiện chính sách tài chính toàn quận, chúng ta cũng cần có một Giám đốc (và phòng) Đa dạng và Công bằng để thiết lập và giám sát chính sách công bằng và hòa nhập toàn quận. Chính sách phải đi kèm với các hoạt động kế toán và tuân thủ nhằm đo lường việc tuân thủ chính sách (và dẫn đến kết quả tốt hơn).
Văn phòng Đa dạng và Công bằng cùng vai trò của nó được thành lập theo Bộ luật Quận năm 2010. Các khuyến nghị của chuyên gia tư vấn mang đến cơ hội kịp thời để xem xét và cập nhật vai trò, trách nhiệm, lĩnh vực trọng tâm và vị trí cấu trúc của Văn phòng trong quận.
Các bước tiếp theo: Rà soát vai trò và trách nhiệm hiện tại cũng như đề xuất của Văn phòng Đa dạng và Công bằng; Phân tích quyền lực và hạn chế của các vị trí cấu trúc khác nhau của ODE. Văn phòng Chủ tịch sẽ đề xuất cập nhật các điều khoản trong Bộ luật Quận Multnomah liên quan đến ODE để phản ánh phạm vi và thẩm quyền mở rộng .
---
Để phát huy tối đa vai trò mở rộng và hoàn thành các trách nhiệm này, ODE cần cập nhật đáng kể các phân loại công việc và mô tả công việc liên quan. Bộ phận này cần đầu tư thêm nhân sự để xem xét các quyết định tuyển dụng và thăng chức cho nhân viên thuộc diện miễn trừ; xem xét các trường hợp chấm dứt hợp đồng không tự nguyện; xem xét các trường hợp chấm dứt hợp đồng trong thời gian thử việc; lập báo cáo; xây dựng các tiêu chuẩn và quy trình; phát triển Bộ công cụ bình đẳng; tiến hành phỏng vấn thôi việc và giám sát việc tuân thủ các chỉ số đánh giá do bộ phận đề ra.
Các bước tiếp theo: ODE sẽ phối hợp với COO, HR, Văn phòng Chủ tịch và Văn phòng Ngân sách để cập nhật các quan điểm và xây dựng đề xuất ngân sách năm tài chính 2020 để Chủ tịch xem xét. Đề xuất này cần phù hợp với việc xây dựng ngân sách/kế hoạch chiến lược 3 năm theo khuyến nghị của đơn vị tư vấn.
---
Chuyên gia tư vấn đề xuất bổ sung một chuyên viên hỗ trợ người khuyết tật vào ODE để chịu trách nhiệm “hỗ trợ về khả năng tiếp cận, các biện pháp hỗ trợ và đóng vai trò là nguồn lực cho việc mua sắm và tuyển dụng”. Điều này phù hợp với kết luận độc lập của báo cáo “Các biện pháp hỗ trợ công bằng cho người khuyết tật”, do ODE và Đơn vị Nghiên cứu và Đánh giá của Sở Quản lý Quận thực hiện. Trong số nhiều phát hiện liên quan khác, báo cáo kêu gọi xử lý tập trung các yêu cầu hỗ trợ theo Đạo luật Người khuyết tật Hoa Kỳ (ADA) nhằm giải quyết tình trạng thiếu nhất quán trong việc hiểu và áp dụng các chính sách hỗ trợ theo ADA trên toàn quận.
Các bước tiếp theo: ODE sẽ đề xuất bổ sung vị trí Chuyên viên hỗ trợ người khuyết tật vào ngân sách năm tài chính 2020, xem xét các phát hiện và khuyến nghị trong Báo cáo về các biện pháp hỗ trợ bình đẳng và xây dựng kế hoạch thực hiện trong 3 năm.
Kế hoạch chiến lược về bình đẳng lực lượng lao động của Quận Multnomah
Trong năm qua, công tác xây dựng Kế hoạch Chiến lược về Bình đẳng Việc làm (WESP) và đánh giá của chuyên gia tư vấn đã được tiến hành theo những hướng liên quan nhưng song song. Chúng tôi đã yêu cầu chuyên gia tư vấn đưa ra các giải pháp để tích hợp tốt hơn hai nỗ lực này và các khuyến nghị giúp quận có khả năng hợp nhất các chiến lược giao thoa. Với việc hoàn thành Báo cáo về Các biện pháp hỗ trợ bình đẳng, chúng ta cũng có thể đưa các khuyến nghị liên quan vào WESP.
Các bước tiếp theo: ODE sẽ trình lại các chỉnh sửa đối với WESP lên Hội đồng Ủy viên để phê duyệt.
Nhà tư vấn đề xuất một cấu trúc giám sát và trách nhiệm giải trình mạnh mẽ cho các nỗ lực trong Kế hoạch Chiến lược về Bình đẳng Lực lượng Lao động. Jemmott Rollins đề xuất thành lập một ủy ban bao gồm các bên liên quan nội bộ và bên ngoài, nhân viên tuyến đầu và đại diện từ các Nhóm Nguồn lực Nhân viên. Những đề xuất này khẳng định nhiều mục tiêu đã được đề ra cho ủy ban Kế hoạch Chiến lược về Bình đẳng Lực lượng Lao động và tạo cơ hội để tiếp tục hoàn thiện sứ mệnh và phạm vi hoạt động của nhóm.
Các bước tiếp theo: Chủ tịch sẽ bổ nhiệm Ủy ban WESP.
Phần kết luận
Những bài học của năm vừa qua vô cùng sâu sắc và phong phú đối với tất cả chúng ta tại quận, những người đã nỗ lực hết mình trong công việc này. Tôi biết ơn sự ủy nhiệm từ các nhân viên, quản lý, Chủ tịch và các Ủy viên để xem xét lại cấu trúc thể chế của chúng ta và điều chỉnh tác động của chúng ta sao cho phù hợp với mục tiêu đã đề ra. Với tư cách là một chuyên gia và nhà điều hành, tôi biết ơn sự trao quyền mà điều này mang lại. Nhưng trên hết, với tư cách là một người mẹ gốc Latinh và là con gái của một người nhập cư, tôi biết ơn vì câu chuyện của gia đình mình được phản ánh trong câu chuyện của các nhân viên.
Thẳng thắn mà nói, tôi không leo lên nấc thang sự nghiệp chỉ để lãnh đạo một hệ thống áp bức hoặc gây hại cho người dân. Tôi đến đây để thay đổi nó. Những khuyến nghị này cung cấp một lộ trình cụ thể để làm cho mọi thứ tốt đẹp hơn.
Đây là một công việc mang ý nghĩa cá nhân sâu sắc đối với tôi, các nhà quản lý da màu khác và những người da trắng ủng hộ chúng tôi. Và điều đó là hoàn toàn đúng đắn. Công việc này đòi hỏi chúng ta phải thu thập dữ liệu VÀ thấu hiểu những nỗi đau mà mọi người có thể trải qua tại nơi làm việc. Những hành động mang lại hy vọng cho người này có thể gây ra nỗi sợ hãi cho người khác, bất chấp mục tiêu chung của chúng ta là tạo ra một môi trường làm việc lành mạnh và hỗ trợ cho tất cả mọi người. Chúng ta cần sử dụng trí tuệ cảm xúc để thoát khỏi mọi thái độ phòng thủ hoặc phản ứng tiêu cực, và tự hỏi một cách nghiêm túc rằng cách tiếp cận hoặc phản ứng của chúng ta đang giúp ích cho tình hình hay làm cho nó tồi tệ hơn.
Nhân viên và khách hàng của chúng ta hầu như không có nơi nào để tránh khỏi những thái độ phân biệt chủng tộc và bài ngoại đang được thổi phồng ở cấp cao nhất của chính phủ. Những thái độ đó có thể và đang xâm nhập vào nơi làm việc của chúng ta. Quận Multnomah không thể và không được phép áp đặt tư duy của nhân viên. Nhưng chúng ta có thể làm rõ các giá trị và kỳ vọng của mình, xây dựng cơ sở hạ tầng để hỗ trợ chúng và buộc những người có hành vi không phù hợp phải chịu trách nhiệm. Mặc dù chúng ta có thể hoặc không thể thay đổi suy nghĩ, nhưng chúng ta có thể buộc mọi người phải chịu trách nhiệm về hành vi của mình. Quận Multnomah đã là một hình mẫu quốc gia trong nhiều lĩnh vực, và với sự lãnh đạo của quý vị, sự hỗ trợ của Hội đồng quản trị và ý chí hành động, chúng ta có thể đạt được điều tương tự ở đây.
Trân trọng,
Marissa Madrigal
Giám đốc điều hành
1. Xem Phụ lục A - Nghiên cứu cho thấy những yếu tố này rất quan trọng đối với một môi trường làm việc lành mạnh và hiệu quả.
2. Quy trình giải quyết khiếu nại tạm thời được mô tả tốt nhất là một quy trình kết hợp giữa cấp phòng ban và cấp trung ương, trong đó cấp phòng ban quản lý các khía cạnh kỹ thuật của việc giải quyết khiếu nại, nhưng quyền giám sát và ra quyết định thuộc về các cơ quan trung ương.