Trang này bao gồm phần 2 của báo cáo, mô tả thông tin về các hoạt động liên quan đến việc làm (ví dụ: tuyển dụng, thôi việc và các hoạt động nhân sự khác). Phần 1 của báo cáo bao gồm phần giới thiệu và tổng quan về nhân khẩu học của lực lượng lao động.
Xu hướng tuyển dụng
Các định nghĩa liên quan đến tuyển dụng
- Tuyển dụng: Khi được gọi đơn giản là "tuyển dụng", đây là hành động của nhân viên. Bao gồm nhân viên mới, nhân viên tái tuyển dụng và nhân viên chuyển từ hợp đồng tạm thời sang hợp đồng chính thức.
- Tuyển dụng từ tạm thời sang chính thức: Nhân viên được tuyển dụng từ vị trí tạm thời, có thời hạn [1] hoặc theo yêu cầu vào vị trí chính thức.
- Tỷ lệ tuyển dụng: Số lượng người được tuyển dụng chia cho tổng số nhân viên. Tỷ lệ này có thể được tính trong từng nhóm bằng cách lấy số lượng người được tuyển dụng trong nhóm chia cho tổng số nhân viên trong nhóm. Ví dụ, nếu có một người mới được tuyển dụng trong một bộ phận có tổng cộng 10 nhân viên, thì tỷ lệ sẽ là 0,10, hoặc 10%.
Tỷ lệ tuyển dụng và thôi việc tổng thể
Tỷ lệ tuyển dụng và thôi việc của cả nhân viên chính thức đều tăng trong năm tài chính 2022. Tuy nhiên, kể từ đó, tốc độ tuyển dụng đã vượt xa tốc độ thôi việc, dẫn đến sự tăng trưởng tổng thể của lực lượng lao động của Quận. Tốc độ tuyển dụng chậm lại trong năm tài chính 2024 ở mức 9,2%, giảm so với 11,5% trong năm tài chính 2023 và 12,7% trong năm tài chính 2022. Tỷ lệ chuyển đổi từ nhân viên tạm thời sang nhân viên chính thức cũng giảm trong giai đoạn này, từ 1,6% trong năm tài chính 2022 xuống 1,1% trong năm tài chính 2023 và 0,9% trong năm tài chính 2024.
| Loại tỷ giá | Năm tài chính 2020 (N = 5442) | Năm tài chính 2021 (N = 5328) | Năm tài chính 2022 (N = 5668) | Năm tài chính 2023 (N = 5930) | Năm tài chính 2024 (N = 5830) |
|---|---|---|---|---|---|
| Giá thuê | 7,6% | 6,4% | 12,7% | 11,5% | 9,2% |
| Tỷ lệ tách | 9,0% | 8,9% | 10,7% | 10,6% | 8,3% |
Sự khác biệt về tỷ lệ tuyển dụng đối với nhân viên chính thức được đại diện bởi công đoàn.
Phân tích việc tuyển dụng trên nhiều nhóm nhân khẩu học khác nhau (phòng ban, bộ phận, loại nhân viên, cấp bậc nhân viên, đơn vị thương lượng, tình trạng làm việc từ xa, tình trạng khuyết tật, giới tính, thế hệ, chủng tộc và dân tộc, xu hướng tình dục và tình trạng cựu chiến binh) cho thấy tương đối ít nhóm được tuyển dụng ở mức thấp hơn hoặc cao hơn so với dự kiến, dựa trên tỷ lệ của họ trong tổng lực lượng lao động. Quan trọng hơn, không có sự khác biệt đáng kể về mặt thống kê nào được xác định giữa những người được tuyển dụng không thuộc diện đại diện. Do đó, chỉ có tỷ lệ tuyển dụng đối với nhân viên chính thức thuộc diện đại diện được hiển thị trong bảng dưới đây (Bảng 3).
Thông tin nhân khẩu học | Các nhóm có tỷ lệ tuyển dụng cao hoặc thấp trong năm tài chính 2024 (tính theo tỷ lệ phần trăm lực lượng lao động) đối với nhân viên được đại diện thường xuyên. | Tỷ lệ tuyển dụng cao hay thấp | Giá thuê | Số lượng người được thuê | Tổng số nhân viên |
|---|---|---|---|---|---|
Mức phí toàn quận: | Tất cả các thành viên chính thức đều được đại diện. | không áp dụng | 9,7% | 478 | 4942 |
Chủng tộc và sắc tộc: | Châu Phi (cũng ở mức cao trong năm tài chính 2022) | Cao | 24,0% | 12 | 50 |
Người da đen hoặc người Mỹ gốc Phi (tỷ lệ cao trong tất cả các năm tài chính) | Cao | 13,1% | 57 | 434 | |
Người gốc Latinh hoặc Tây Ban Nha (cũng ở mức cao trong năm tài chính 2022) | Cao | 13,0% | 91 | 701 | |
Châu Á | Thấp | 8,2% | 35 | 429 | |
Màu trắng (thấp trong tất cả các năm tài chính) | Thấp | 8,2% | 226 | 2747 | |
Tình trạng khuyết tật: | Vâng, tôi có hoặc từng có khuyết tật (mức độ cao trong tất cả các năm tài chính). | Cao | 19,4% | 62 | 320 |
Bản dạng giới: | Phi nhị giới | Cao | 40,0% | 12 | 30 |
Thế hệ: | Thế hệ Z | Cao | 31,9% | 86 | 270 |
Thế hệ Baby Boomer | Thấp | 3,3% | 20 | 612 | |
Xu hướng tình dục: | Sinh sản vô tính (cũng ở mức cao trong năm tài chính 2023) | Cao | 23,8% | <10 | 21 |
Song tính (tỷ lệ cao trong tất cả các năm tài chính) | Cao | 17,0% | 16 | 94 | |
Queer (cũng ở mức cao trong năm tài chính 2022) | Cao | 15,9% | 28 | 176 | |
Nhiều danh mục khuynh hướng tình dục đã được chọn | Cao | 65,0% | 13 | 20 |
Một số tỷ lệ tuyển dụng thấp hoặc cao có ý nghĩa thống kê phản ánh các mô hình dân số tự nhiên, chẳng hạn như sự thay đổi thế hệ trong số người trưởng thành trong độ tuổi lao động. Lực lượng lao động mới của chúng tôi cũng đa dạng hơn so với lực lượng lao động hiện tại, điều này phản ánh sự đa dạng ngày càng tăng của tổng thể lực lượng lao động cũng như những thay đổi trong nỗ lực tuyển dụng của Quận. Do xu hướng này, việc so sánh nhân khẩu học của những người được tuyển dụng mới với lực lượng lao động hiện có thường cho thấy những người được tuyển dụng mới đa dạng hơn so với nhân viên hiện tại.
Tuyển dụng theo nhân khẩu học
Các biểu đồ và bảng biểu cung cấp thông tin nhân khẩu học về các nhân viên được tuyển dụng thường xuyên của Quận từ năm tài chính 2022 đến năm tài chính 2024. Thông tin này cũng có thể được xem tương tác trên Bảng điều khiển Xu hướng Việc làm của Quận Multnomah , cho phép phân tích chi tiết hơn thông tin nhân khẩu học theo phòng ban, bộ phận, loại nhân viên, cấp bậc nhân viên và công đoàn.
Xu hướng phân chia
Các định nghĩa liên quan đến sự phân tách
- Không tự nguyện: Việc chấm dứt hợp đồng không tự nguyện là những trường hợp chấm dứt hợp đồng do vắng mặt không phép, không hoàn thành thời gian thử việc, không đáp ứng được yêu cầu công việc, vi phạm quy định hoặc các hành động kỷ luật khác.
- Không do lỗi của ai: Xảy ra khi việc chấm dứt hợp đồng lao động không phải là do ép buộc cũng không phải do tự nguyện. Ví dụ, khi kết thúc một vị trí tạm thời mà người lao động được thuê trong một khoảng thời gian cụ thể hoặc khi xảy ra tình trạng sa thải.
- Nghỉ hưu: Khi một nhân viên nghỉ hưu sau khi làm việc cho Quận.
- Tự nguyện: Việc thôi việc tự nguyện xảy ra khi một nhân viên rời khỏi Quận vì những lý do khác với những lý do đã nêu ở trên. Điều này có thể bao gồm các lý do như quay lại trường học, tìm việc làm khác hoặc nghĩa vụ gia đình.
- Tỷ lệ thôi việc: Số lượng người thôi việc chia cho tổng số nhân viên. Tỷ lệ này có thể được tính trong từng nhóm bằng cách lấy số người thôi việc trong nhóm chia cho tổng số nhân viên trong nhóm. Ví dụ, nếu có một người thôi việc trong một bộ phận có tổng cộng 10 nhân viên, thì tỷ lệ sẽ là 0,10, hoặc 10%.
Sự khác biệt về mô hình giữa các loại phân tách
Số lượng người thôi việc tăng lên trong năm tài chính 2022 so với năm tài chính 2021 (xem Hình 11 trong phần 'Xu hướng tuyển dụng'), chủ yếu do số lượng người tự nguyện thôi việc tăng lên. Đối với tất cả các loại thôi việc, tỷ lệ thôi việc vẫn tương đối ổn định từ năm tài chính 2022 (10,7%) đến năm tài chính 2023 (10,6%), nhưng giảm xuống trong năm tài chính 2024 (8,3%).
Điểm so sánh tốt nhất hiện có đến từ “Báo cáo Vốn Nhân lực” năm tài chính 2022 của Hiệp hội Quản lý Nhân sự (SHRM), công bố thông tin cho các tổ chức thuộc khu vực chính phủ. [2] Theo báo cáo, tỷ lệ luân chuyển trung bình của khu vực chính phủ trong năm tài chính 2022 là 10%, gần giống với tỷ lệ thôi việc 10,7% của Quận trong năm đó.
Ngoài ra, sự giảm sút gần đây nhất về tỷ lệ thôi việc tổng thể đã che khuất những khác biệt đáng kể giữa các loại hình thôi việc. Kết quả cho thấy tỷ lệ thôi việc tự nguyện, nghỉ hưu và không do lỗi của người lao động đều giảm hoặc giữ nguyên. Tuy nhiên, tỷ lệ thôi việc không tự nguyện lại tăng lên trong giai đoạn này, từ 0,4% lên 1,3% trong lực lượng lao động thường xuyên của Quận.
| Năm tài chính (Số lượng nhân viên chính thức) | Tự nguyện | Không tự nguyện | Không có lỗi | Nghỉ hưu |
|---|---|---|---|---|
| Năm tài chính 2022 (N = 5668) | 7,3% | 0,4% | 0,3% | 2,7% |
| Năm tài chính 2023 (N = 5930) | 6,7% | 1,1% | 0,5% | 2,3% |
| Năm tài chính 2024 (N = 5830) | 4,5% | 1,3% | 0,2% | 2,3% |
Sự khác biệt về nhân khẩu học trong tỷ lệ ly thân tổng thể
Nhân viên gốc Tây Ban Nha và Latinh (bao gồm cả nhân viên chính thức có đại diện và không có đại diện) có tỷ lệ thôi việc tương đối thấp trong năm tài chính 2022: Tỷ lệ thôi việc chung của nhân viên gốc Latinh hoặc Tây Ban Nha tăng từ 8,4% trong năm tài chính 2022 lên 11,6% trong năm tài chính 2023, nhưng đã giảm trở lại gần mức trước đó trong năm tài chính 2024 (7,9%). Mặc dù năm tài chính 2023 và năm tài chính 2024 khá tương đồng với tỷ lệ chung của Quận, nhưng tỷ lệ thôi việc thấp hơn trong năm tài chính 2022 là một điểm đặc biệt.
| Năm tài chính | Tỷ lệ thôi việc của nhân viên chính thức | Tỷ lệ thôi việc của nhân viên gốc Tây Ban Nha và Latinh |
|---|---|---|
| Năm tài chính 2022 | 10,7% | 8,4% |
| Năm tài chính 2023 | 10,6% | 11,6% |
| Năm tài chính 2024 | 8,3% | 7,9% |
Nhân viên LGBTQ+ (cả nhân viên chính thức và không chính thức thuộc công đoàn) có tỷ lệ tự nguyện nghỉ việc tương đối cao trong năm tài chính 2022: Đối với nhân viên LGBTQ+ (cả nhân viên chính thức và không chính thức thuộc công đoàn), có một mô hình đặc thù liên quan đến việc tự nguyện nghỉ việc. Trong năm tài chính 2022 (12,9%) và năm tài chính 2023 (10,2%), tỷ lệ tự nguyện nghỉ việc của nhân viên LGBTQ+ cao hơn tỷ lệ tự nguyện nghỉ việc toàn quận lần lượt là 7,3% và 6,7%. Tuy nhiên, sự khác biệt này đã thu hẹp lại trong năm tài chính 2024, với tỷ lệ tự nguyện nghỉ việc của nhân viên LGBTQ+ giảm xuống còn 5,8%, gần hơn với tỷ lệ toàn quận là 4,5%.
| Năm tài chính | Tỷ lệ thôi việc tự nguyện đối với nhân viên chính thức | Tỷ lệ thôi việc tự nguyện của nhân viên thuộc cộng đồng LGBTQ+ |
|---|---|---|
| Năm tài chính 2022 | 7,3% | 12,9% |
| Năm tài chính 2023 | 6,7% | 10,2% |
| Năm tài chính 2024 | 4,5% | 5,8% |
Trong năm tài chính 2023, tỷ lệ thôi việc của nhân viên da đen hoặc người Mỹ gốc Phi làm việc trực tiếp cao hơn so với tỷ lệ chung của toàn quận, trong khi nhân viên gốc Á có tỷ lệ thôi việc thấp hơn. Trong năm tài chính 2022, sự khác biệt về tỷ lệ thôi việc giữa tất cả các cấp bậc nhân viên — bao gồm cả nhân viên trực tiếp, không phải nhân viên giám sát — không có ý nghĩa thống kê.
Tuy nhiên, trong năm tài chính 2023, khi tỷ lệ thôi việc của tất cả nhân viên tuyến đầu là 10,6%, nhân viên tuyến đầu người da đen hoặc người Mỹ gốc Phi có tỷ lệ thôi việc cao hơn (13,7%), trong khi nhân viên tuyến đầu người châu Á có tỷ lệ thôi việc thấp hơn đáng kể về mặt thống kê (6,2%) — một sự khác biệt có ý nghĩa thống kê so với toàn quận. Trong năm tài chính 2024, tỷ lệ thôi việc tương ứng của hai nhóm trở nên tương đồng hơn với xu hướng chung của toàn quận, không còn dẫn đến sự khác biệt có ý nghĩa thống kê nữa.
| Năm tài chính | Tỷ lệ thôi việc của nhân viên tuyến đầu không thuộc cấp quản lý trên toàn quận | Tỷ lệ thôi việc của nhân viên tuyến đầu, không phải cấp quản lý, người da đen hoặc người Mỹ gốc Phi | Tỷ lệ thôi việc của nhân viên tuyến đầu, không thuộc cấp quản lý ở châu Á |
|---|---|---|---|
| Năm tài chính 2022 | 10,7% | 12,1% | 8,2% |
| Năm tài chính 2023 | 10,6% | 13,7% | 6,2% |
| Năm tài chính 2024 | 8,0% | 9,1% | 5,4% |
Nhân viên da đen hoặc gốc Phi giữ chức vụ giám sát hoặc quản lý (chỉ tính nhân viên chính thức) có tỷ lệ thôi việc cao hơn trong năm tài chính 2024 so với tỷ lệ chung của Quận: Trong năm tài chính 2024, 17 trong tổng số 89 nhân viên da đen hoặc gốc Phi giữ chức vụ quản lý (tức là giám sát viên tuyến đầu, quản lý cấp trung, quản lý cấp cao và lãnh đạo Quận hoặc phòng ban) đã thôi việc, chiếm tỷ lệ 19,1%. Nghỉ hưu chiếm một phần trong số các trường hợp thôi việc (4,5% số trường hợp thôi việc của nhân viên da đen hoặc gốc Phi là do nghỉ hưu) và không có trường hợp nào là do lỗi của người khác (ví dụ: sa thải).
Lưu ý: Mặc dù tất cả các nhóm đều đã được kiểm tra, nhưng việc đánh giá chính xác các nhóm có từ 30 nhân viên trở xuống bằng phân tích thống kê thường rất khó khăn. Do đó, các nhóm có quy mô tương đối nhỏ có thể không được đề cập trong báo cáo này do chúng tôi không tin tưởng vào kết quả. Chúng tôi cũng có nhiều khả năng xác định được những thay đổi nhỏ trong các nhóm lớn hơn do có nhiều dữ liệu hơn.Tuy nhiên, Bảng điều khiển Thống kê Tình trạng Việc làm của Quận Multnomah cung cấp thông tin mô tả cho các nhóm nhỏ từ 10 người trở lên. Các nhóm có ít hơn 10 nhân viên không được hiển thị để bảo vệ quyền riêng tư của nhân viên.
Số vụ ly thân không tự nguyện đã tăng lên.
Tỷ lệ tổng thể các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không tự nguyện — những trường hợp do kỷ luật hoặc thời gian thử việc chưa hoàn thành — trong số các nhân viên chính thức được đại diện đã tăng lên, chủ yếu là do số lượng các trường hợp chấm dứt hợp đồng trong thời gian thử việc ngày càng tăng theo thời gian (tổng cộng 13 trường hợp trong năm tài chính 2022, 30 trường hợp trong năm tài chính 2023 và 35 trường hợp trong năm tài chính 2024).
Việc chấm dứt hợp đồng trong thời gian thử việc chiếm tỷ lệ lớn nhất trong các trường hợp chấm dứt hợp đồng không tự nguyện (40,3% tổng số trường hợp chấm dứt hợp đồng không tự nguyện trong cả ba năm tài chính). Việc chấm dứt hợp đồng trong thời gian thử việc xảy ra trong năm đầu tiên làm việc. Bảng 3 cho thấy tỷ lệ chấm dứt hợp đồng không tự nguyện cao hơn ở những nhân viên có thâm niên dưới một năm. Những năm có tỷ lệ tuyển dụng cao hơn có thể dẫn đến tỷ lệ chấm dứt hợp đồng không tự nguyện cao hơn do mối quan hệ giữa thâm niên và thời gian thử việc.
Mặc dù tỷ lệ thôi việc không tự nguyện của nhân viên gốc Á tăng lên trong năm tài chính 2024 so với các năm trước, nhưng tỷ lệ này vẫn thấp hơn tỷ lệ toàn quận trong tất cả các năm tài chính đối với nhóm này. Mặt khác, tỷ lệ thôi việc của nhân viên da đen hoặc người Mỹ gốc Phi tăng lên trong năm tài chính 2023 và vẫn cao hơn tỷ lệ toàn quận trong năm tài chính 2024. Xu hướng thôi việc này nhấn mạnh tầm quan trọng của quy trình tiếp nhận và hướng dẫn nhân viên mới chu đáo, vì nhiều trường hợp thôi việc không tự nguyện là do thử việc.
Cũng có sự gia tăng nhẹ về số lượng trường hợp thôi việc do vi phạm chính sách (tổng cộng 11 trường hợp trong năm tài chính 2022, 15 trường hợp trong năm tài chính 2023 và 18 trường hợp trong năm tài chính 2024), chiếm 20,5% tổng số trường hợp thôi việc không tự nguyện trong ba năm tài chính. Các lý do khác dẫn đến việc thôi việc không tự nguyện từ năm tài chính 2022 đến năm tài chính 2024 bao gồm: tỷ lệ chuyên cần không đạt yêu cầu (9,0% tổng số trường hợp thôi việc không tự nguyện trong cả ba năm tài chính), không đáp ứng được kỳ vọng (17,1%), xin nghỉ việc thay vì bị sa thải (8,7%) và từ chối cung cấp thông tin (4,5%).
| Thông tin nhân khẩu học | Nhóm trong Quận (Chỉ dành cho người có tên trong danh sách, không có tên trong danh sách chính thức) | Năm tài chính 2022 | Năm tài chính 2023 | Năm tài chính 2024 | Ghi chú |
|---|---|---|---|---|---|
| Chủng tộc và sắc tộc * | Người da đen hoặc người Mỹ gốc Phi | 0,7% | 3,3% | 3,2% | Năm tài chính 2023 ghi nhận tỷ lệ thôi việc cao hơn ở tất cả các loại hình thôi việc (không chỉ riêng trường hợp thôi việc không tự nguyện). Tỷ lệ tuyển dụng cũng tương đối cao trong những năm trước khi tỷ lệ thôi việc không tự nguyện cao (14,6% trong năm tài chính 2022 và 15,9% trong năm tài chính 2023). |
| Châu Á | 0,0% | 0,0% | 0,9% | Tỷ lệ này thấp hơn tỷ lệ toàn quận, nhưng đã tăng trong năm tài chính 2024. | |
| Nhiệm kỳ | Chưa đầy 1 năm | 1,2% | 3,2% | 4,5% | Tỷ lệ thôi việc không tự nguyện cao hơn ở những nhân viên mới, những người có thể chưa nắm rõ các chính sách của Quận. |
*Chúng tôi không thể xác định được một loại hình ly thân không tự nguyện cụ thể nào có khả năng ảnh hưởng đến một nhóm chủng tộc hoặc sắc tộc cụ thể nào nhiều hơn nhóm khác. Điều này có thể bị ảnh hưởng bởi số lượng tương đối nhỏ các hành động thuộc loại này, mặc dù tần suất đang tăng lên.
Kết quả khảo sát khi rời đi
Khi nhân viên tự nguyện thôi việc tại Quận, họ sẽ nhận được một khảo sát trên hệ thống Workday về trải nghiệm của mình. Trong số 1.793 trường hợp thôi việc tự nguyện và nghỉ hưu từ năm tài chính 2022 đến năm tài chính 2024, có 754 nhân viên đã hoàn thành khảo sát (42%). Tuy nhiên, thông tin này cần được xem xét thận trọng vì nhân viên không phải lúc nào cũng muốn hoặc cảm thấy được khuyến khích cung cấp đầy đủ trải nghiệm của mình. Ví dụ, một nhân viên thôi việc có thể không muốn đưa ra phản hồi thẳng thắn hoặc tiêu cực nếu họ cảm thấy điều đó có thể ảnh hưởng đến cơ hội được Quận tuyển dụng lại trong tương lai. Tuy nhiên, kết quả vẫn cung cấp một số bối cảnh quan trọng về những nhân viên thôi việc.
Một trong những câu hỏi trong khảo sát thôi việc hỏi về lý do chính khiến nhân viên rời khỏi Quận (người trả lời chỉ có thể chọn một lựa chọn). Lý do phổ biến nhất (ngoài nghỉ hưu) là để tìm việc làm khác, chiếm hơn 40% số trường hợp tự nguyện thôi việc trong năm tài chính 2024 (Bảng 6). Tuy nhiên, tỷ lệ thôi việc vì lý do tìm việc làm khác đã giảm dần theo thời gian, từ 54,9% số câu trả lời khảo sát thôi việc trong năm tài chính 2022, xuống 51,3% trong năm tài chính 2023, và 43,4% trong năm tài chính 2024. Điều này có thể phù hợp với các báo cáo về thị trường việc làm cạnh tranh hơn trong cùng kỳ này. Ngược lại, tỷ lệ người cho biết họ rời đi chủ yếu để đi học đã tăng lên trong cùng kỳ này, từ 7,9% trong năm tài chính 2022, lên 9,0% trong năm tài chính 2023, và 12,7% trong năm tài chính 2024.
| Lý do | Năm tài chính 2022 | Năm tài chính 2023 | Năm tài chính 2024 |
|---|---|---|---|
| Việc làm khác | 54,9% | 51,3% | 43,4% |
| Trường học | 7,9% | 9,0% | 12,7% |
| Di dời | 13,2% | 10,0% | 12,4% |
| Sức khỏe cá nhân | 8,4% | 5,5% | 9,9% |
| Nhu cầu gia đình | 7,7% | 9,2% | 9,9% |
| Không hài lòng với công việc | 4,4% | 7,6% | 3,9% |
| Giờ làm việc | 1,0% | 1,3% | 2,7% |
| Bỏ việc | 1,0% | 3,1% | 2,7% |
| Lương không đủ | 0,8% | 1,5% | 0,9% |
| Thời gian đi lại | 0,2% | 0,4% | 0,9% |
| Các lý do khác (ví dụ: không hài lòng với ban quản lý hoặc đồng nghiệp, lo ngại về lương bổng, hoặc khuyết tật) | 1,0% | 1,5% | 0,9% |
Các nhân viên thôi việc được hỏi về mức độ đồng ý của họ (từ hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý) đối với một loạt các tuyên bố liên quan đến trải nghiệm của họ tại Quận. Nhìn chung, các phản hồi trong khảo sát thôi việc tương đối tích cực (tức là nghiêng về phía đồng ý), mặc dù nhận thức của họ có thể bị ảnh hưởng bởi tính chất tự nguyện khi thôi việc tại Quận. Phản hồi trung bình cao nhất là về cảm giác được người giám sát tôn trọng, trong khi thấp nhất là về nhận thức về cơ hội thăng tiến.
| Câu hỏi | Phản hồi trung bình |
|---|---|
| Tôi đã có cơ hội thăng tiến | 2,78 |
| Tôi cảm thấy mình được trân trọng ở đây. | 3.02 |
| Đã nhận được sự hướng dẫn đầy đủ từ người giám sát. | 3.04 |
| Tôi cảm thấy an toàn khi lên tiếng. | 3.09 |
| Tôi rất khuyến khích mọi người làm việc tại Quận. | 3.13 |
| Nhìn chung, tôi hài lòng với Quận. | 3.16 |
| Cảm thấy được cấp trên tôn trọng. | 3,41 |
Đối với những câu hỏi này, có rất ít sự khác biệt có ý nghĩa thống kê dựa trên chủng tộc, sắc tộc hoặc giới tính — hai nhóm nhân khẩu học duy nhất có đủ số lượng phản hồi để phân tích thống kê. Nhân viên da đen hoặc người Mỹ gốc Phi có nhiều khả năng đồng ý rằng họ có cơ hội thăng tiến hơn (điểm trung bình là 2,96 trên thang điểm đồng ý 4 điểm, so với 2,78 đối với tất cả người trả lời). Ngoài ra, nhân viên nữ có nhiều khả năng không đồng ý với tuyên bố “Tôi đã có cơ hội thăng tiến” hơn một chút (điểm trung bình là 2,74 trên thang điểm đồng ý 4 điểm, so với 2,78 đối với tất cả người trả lời).
Các nhân viên cũng có cơ hội đưa ra ý kiến đóng góp. Việc xem xét các ý kiến của nhân viên đã cho thấy năm chủ đề chính:
- Kết nối với cộng đồng: Nhìn chung, nhân viên rất tận tâm với cộng đồng của mình và cảm thấy họ đã đóng góp tích cực cho cộng đồng rộng lớn bên ngoài mà Quận phục vụ. Nhân viên cũng bày tỏ sự trân trọng đối với các cộng đồng nội bộ, chẳng hạn như các nhóm làm việc trực tiếp và các Nhóm Nguồn lực Nhân viên.
- Phát triển/thăng tiến: Mặc dù nhiều nhân viên cảm thấy họ có nhiều cơ hội phát triển nghề nghiệp, nhưng họ không cho biết điều này dẫn đến sự thăng tiến trong sự nghiệp. Phát hiện này có thể liên quan đến tỷ lệ cao nhân viên cho biết họ nghỉ việc để đi học và tìm kiếm cơ hội việc làm khác.
- Nhu cầu công việc: Trong số những nhân viên tự nguyện nghỉ việc, nhiều người cũng thảo luận về những điều họ muốn thấy nhiều hơn tại Quận liên quan đến công việc của mình. Nhân viên xác định tính linh hoạt trong công việc (bao gồm làm việc từ xa và sắp xếp lịch làm việc), trách nhiệm giải trình về chính sách và hỗ trợ tốt hơn trong quá trình hội nhập là những nhu cầu công việc quan trọng.
- Căng thẳng công việc: Nhân viên đã nêu ra một số yếu tố góp phần gây thêm căng thẳng trong công việc, bao gồm: Khối lượng công việc quá tải, cảm giác bị quản lý quá sát sao, lương không tương xứng với độ khó của công việc và thiếu nhân sự.
- Đa dạng, hòa nhập và đại diện: Nhiều nhân viên cũng cho biết họ đánh giá cao việc thấy được sự hiện diện của các cộng đồng đa dạng trong lực lượng lao động và các nỗ lực về bình đẳng tại Quận, đồng thời khuyến khích việc tiếp tục công việc này.
Phân tách nhân khẩu học
Các biểu đồ và bảng biểu cung cấp thông tin nhân khẩu học về những nhân viên chính thức đã nghỉ việc trong khoảng thời gian từ năm tài chính 2022 đến năm tài chính 2024. Thông tin này cũng có thể được xem tương tác trên Bảng điều khiển Xu hướng Việc làm và Nghỉ việc của Quận Multnomah , cho phép phân tích chi tiết hơn thông tin nhân khẩu học theo phòng ban, bộ phận, loại nhân viên, cấp bậc nhân viên, công đoàn và loại hình nghỉ việc.
Xu hướng trong các loại hành động tuyển dụng bổ sung
Các định nghĩa liên quan đến các hành động tuyển dụng bổ sung
- Thăng chức: Việc một nhân viên được chuyển sang vị trí công việc có mức lương tối đa cao hơn vị trí công việc hiện tại của nhân viên đó.
- Giáng chức: Giáng chức là khi một nhân viên bị chuyển xuống vị trí có cấp bậc thấp hơn. Việc giáng chức có thể là tự nguyện hoặc không tự nguyện; giáng chức không tự nguyện thường là kết quả của hành động kỷ luật.
- Làm việc ngoài giờ (Work out of class - WOC): Khi một nhân viên chính thức làm việc ở vị trí cao hơn trong hơn năm ngày nhưng chưa đến sáu tháng. Nhân viên đó thường sẽ trở lại vị trí cũ trừ khi họ được chính thức thăng chức lên vị trí cao hơn.
- Phân loại lại: Khi người quản lý hoặc nhân viên yêu cầu thay đổi mô tả công việc được giao cho một vị trí hiện có. Việc phân loại lại có thể xảy ra khi trọng tâm chính của vị trí đã thay đổi, các yêu cầu tối thiểu đã thay đổi, hoặc các nhiệm vụ chính được thêm vào hoặc loại bỏ. Phân loại lại không phải lúc nào cũng dẫn đến thay đổi bậc lương hoặc điều chỉnh mức lương của nhân viên.
- Nhiệm vụ tạm thời: Khi một nhân viên chính thức làm việc ở vị trí tương đương hoặc thấp hơn trong thời gian hơn năm ngày nhưng dưới sáu tháng. Với nhiệm vụ tạm thời, nhân viên thường sẽ trở lại vị trí cũ. Điều này khác với nhân viên tạm thời, những người được tuyển dụng từ bên ngoài Quận vào một vị trí tạm thời. Xem kết quả liên quan đến nhân viên tạm thời bên dưới.
- Nhiệm vụ có thời hạn: Khi một nhân viên chính thức nhận một nhiệm vụ có thời hạn hơn sáu tháng nhưng dưới hai năm. Khi nhiệm vụ kết thúc, nhân viên có quyền trở lại vị trí công việc trước đó. Điều này khác với nhân viên có thời hạn, là những người được tuyển dụng từ bên ngoài Quận vào một vị trí có thời hạn. Xem kết quả liên quan đến nhân viên có thời hạn bên dưới.
- Vị trí lãnh đạo: Khi một nhân viên đảm nhận vai trò lãnh đạo trong một dự án hoặc nhóm.
- Tỷ lệ: Số lượng nhân viên trải qua hành động đó chia cho tổng số nhân viên. Tỷ lệ này có thể được tính trong từng nhóm bằng cách lấy số lượng người được thăng chức trong nhóm chia cho tổng số nhân viên trong nhóm. Ví dụ, nếu có một người được thăng chức trong một bộ phận có tổng cộng 10 nhân viên, thì tỷ lệ sẽ là 0,10, hoặc 10%.
Các biểu đồ và bảng dưới đây cung cấp tỷ lệ tổng thể của từng loại hành động của nhân viên từ năm tài chính 2022 đến năm tài chính 2024. Thông tin về dữ liệu nhân khẩu học cũng có thể được xem tương tác trên Bảng điều khiển Hành động khác của Xu hướng Việc làm Quận Multnomah , cho phép phân tích chi tiết hơn thông tin nhân khẩu học theo phòng ban, bộ phận, loại nhân viên, cấp bậc nhân viên và công đoàn.
Vì tỷ lệ các hành động này thấp hơn nhiều so với tuyển dụng và thôi việc, nên phân tích thống kê trở nên không đáng tin cậy đối với các nhóm nhân khẩu học có tỷ lệ thông tin thiếu cao (ví dụ: giới tính, xu hướng tình dục, tình trạng cựu chiến binh và tình trạng khuyết tật). Mặc dù có thể xem xét những thông tin này trên bảng điều khiển, nhưng việc kiểm định thống kê không được thực hiện.
Xu hướng trong các chương trình khuyến mãi
Tỷ lệ thăng tiến cho nhân viên thường xuyên tại Quận đã giảm nhẹ theo thời gian. Tuy nhiên, so với khu vực chính phủ nói chung, tỷ lệ của Quận tương đối cao. Điểm so sánh gần đây nhất và đáng tin cậy đến từ “Báo cáo Vốn Nhân lực” của Hiệp hội Quản lý Nhân sự (SHRM), xem xét năm tài chính 2022 của các tổ chức thuộc khu vực chính phủ. [2] Theo báo cáo, tỷ lệ thăng tiến trung bình của khu vực chính phủ trong năm tài chính 2022 là 4%, thấp hơn tỷ lệ của Quận khi đó là 7,7%.
Năm tài chính (N = số lượng chương trình khuyến mãi) | Giá khuyến mãi (Chỉ áp dụng cho giá thông thường) |
|---|---|
Năm tài chính 2022 (N = 410) | 7,2% |
Năm tài chính 2023 (N = 378) | 6,4% |
Năm tài chính 2024 (N = 314) | 5,4% |
Do việc thăng chức tương đối hiếm gặp, nên các biến động nhân sự này được gộp lại trong giai đoạn từ năm tài chính 2022 đến năm tài chính 2024 cho mục đích phân tích thống kê. Tỷ lệ thăng chức toàn quận là 15,5% cho tất cả các năm cộng lại.
Nhân viên tự nhận mình thuộc hai hoặc nhiều chủng tộc cóNhân viên có tỷ lệ thăng tiến cao hơn đáng kể về mặt thống kê (20,3%) so với tỷ lệ toàn quận, trong khi nhân viên da trắng có tỷ lệ thấp hơn một chút (14,0%). Trong cả ba năm tài chính, nhân viên có thâm niên từ một đến năm năm có tỷ lệ thăng tiến cao hơn (15,6%) so với các nhóm thâm niên khác — nhưng chỉ áp dụng cho nhân viên tuyến đầu và giám sát viên tuyến đầu, cho thấy phát hiện này có thể liên quan đến các mô hình định hướng nghề nghiệp chung. Ngoài ra, ở tất cả các cấp bậc nhân viên, giám sát viên tuyến đầu có tỷ lệ thăng tiến cao nhất ở mức 29,7%.
| Cấp bậc nhân viên | Giá khuyến mãi | Số lượng chương trình khuyến mãi |
|---|---|---|
| Ban quản lý cấp cao & Lãnh đạo | 21,2% | 76 |
| Quản lý cấp trung | 22,9% | 72 |
| Giám sát viên tuyến đầu | 29,7% | 141 |
| Toàn quận | 15,5% | 1107 |
| Nhân viên tuyến đầu, không thuộc cấp quản lý | 13,0% | 832 |
Lưu ý: Vì nhân viên có thể được thăng chức nhiều lần, nên một nhân viên được thăng chức nhiều lần lên các cấp bậc khác nhau trong tổ chức sẽ được tính vào tổng số nhân viên ở mỗi cấp bậc. Tuy nhiên, tổng số nhân viên được thăng chức trên toàn quận chỉ tính cá nhân đó một lần.
Thăng tiến theo loại nhân viên (có công đoàn so với không có công đoàn)
Chúng tôi cũng xem xét liệu những nhân viên được thăng chức có phải là nhân viên chính thức thuộc công đoàn hay không thuộc công đoàn trước khi được thăng chức, và liệu họ được thăng chức vào các vị trí thuộc công đoàn hay không thuộc công đoàn. Chúng tôi đã xem xét ba loại hình thăng tiến chính: từ không thuộc công đoàn lên không thuộc công đoàn, từ thuộc công đoàn lên thuộc công đoàn, và từ thuộc công đoàn lên không thuộc công đoàn. Loại hình thăng tiến thứ tư, từ không thuộc công đoàn lên vị trí thuộc công đoàn, là có thể xảy ra nhưng hiếm gặp và không được xem xét trong các phân tích này.
Trong phần lớn các trường hợp thăng chức, nhân viên vẫn giữ nguyên loại hình công việc – nhân viên thuộc công đoàn thường được thăng chức lên vị trí thuộc công đoàn, và nhân viên không thuộc công đoàn thường được thăng chức lên vị trí không thuộc công đoàn. Trong năm tài chính 2022, 16,6% tổng số trường hợp thăng chức là từ vị trí thuộc công đoàn lên vị trí không thuộc công đoàn. Tỷ lệ này duy trì tương đối ổn định ở mức 16,4% trong năm tài chính 2023, nhưng tăng nhẹ lên 18,2% trong năm tài chính 2024.
| Năm tài chính | Từ chương trình có người đại diện đến chương trình không có người đại diện | Đại diện cho các chương trình khuyến mãi được đại diện | Thăng tiến từ người chưa có người đại diện sang người chưa có người đại diện |
|---|---|---|---|
| Năm tài chính 2022 (N = 410) | 16,6% | 68,3% | 15,1% |
| Năm tài chính 2023 (N = 378) | 16,4% | 70,6% | 13,0% |
| Năm tài chính 2024 (N = 314) | 18,2% | 67,8% | 14,0% |
Chúng tôi cũng đã xem xét các nhóm nhân khẩu học khác nhau của những nhân viên chính thức được đại diện và được thăng chức, liên quan đến việc họ được thăng chức vào các vị trí được đại diện hay không được đại diện. Vì một số nhóm nhân khẩu học có ít lần thăng chức trong một năm tài chính, chúng tôi đã gộp các lần thăng chức từ năm tài chính 2022 đến năm tài chính 2024. Tổng cộng có 947 lần thăng chức của nhân viên chính thức được đại diện từ năm tài chính 2022 đến năm tài chính 2024. Trong số những lần thăng chức này, 187 (19,7%) là vào các vị trí chính thức không được đại diện và 760 (80,3%) là vào các vị trí chính thức được đại diện.
Không tìm thấy sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa các nhóm chủng tộc và sắc tộc về tỷ lệ nhân viên chính thức được thăng chức lên các vị trí không thuộc diện đại diện. Tuy nhiên, có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa các thế hệ về tỷ lệ thăng chức của nhân viên chính thức thuộc diện đại diện lên các vị trí không thuộc diện đại diện:
- Nhân viên thuộc thế hệ Z (tổng số 27 người được thăng chức): không có trường hợp nào nhân viên chính thức được thăng chức lên vị trí chính thức không thuộc diện đại diện.
- Nhân viên thuộc thế hệ Millennials (tổng số 308 người được thăng chức): 18,8% số người được thăng chức từ vị trí có công đoàn chính thức sang vị trí không có công đoàn.
- Nhân viên thuộc thế hệ X (tổng số 221 người được thăng chức): 24,0% số người được thăng chức từ vị trí có đại diện công đoàn thông thường lên vị trí không có đại diện công đoàn.
- Nhân viên thuộc thế hệ Baby Boomer (tổng số 43 trường hợp thăng chức): 18,6% số trường hợp thăng chức từ vị trí có công đoàn chính thức lên vị trí không có công đoàn.
Cũng có sự khác biệt giữa các phòng ban. Tỷ lệ nhân viên được đại diện thường xuyên được thăng chức lên các vị trí không được đại diện thay vì các vị trí được đại diện khác trong Sở Tư pháp Cộng đồng (29,5%) và Sở Y tế (43,8%) cao hơn đáng kể so với tỷ lệ toàn quận là 19,9%. Ngược lại, tỷ lệ này trong Sở Dịch vụ Nhân sinh Quận (11,9%), Văn phòng Biện lý Quận (4,9%) [3] và Thư viện (10,5%) thấp hơn đáng kể so với tỷ lệ toàn quận.
Xu hướng giáng chức
Việc giáng chức hiếm khi xảy ra tại Quận, chỉ ảnh hưởng đến khoảng 1% nhân viên chính thức mỗi năm tài chính từ năm tài chính 2022 đến năm tài chính 2024. Việc giáng chức có thể là tự nguyện hoặc không tự nguyện, và cả hai loại giáng chức này đều được phân tích trên các nhóm nhân khẩu học.
Do số lượng giáng chức hàng năm tương đối nhỏ, nên tất cả các năm tài chính đã được gộp lại trong phân tích thống kê. Không tìm thấy sự khác biệt đáng kể về mặt thống kê giữa các nhóm nhân khẩu học đối với việc giáng chức. Thêm vào đó, khi số lượng tương đối nhỏ, việc xác định ý nghĩa thống kê có thể khó khăn hơn, điều này có thể ảnh hưởng đến loại hành động này.
Xu hướng làm việc ngoài giờ học và công việc tạm thời
Công việc ngoài giờ làm việc (WOC) và các nhiệm vụ tạm thời được phân tích cùng nhau do số lượng nhỏ và sự tương đồng về hành động. WOC được sử dụng khi nhân viên đảm nhiệm vị trí tạm thời trong thời gian dưới sáu tháng, trong khi nhiệm vụ tạm thời được sử dụng khi nhân viên đảm nhiệm vị trí đó trong thời gian dài hơn sáu tháng. Phân tích này chỉ bao gồm những nhân viên chuyển đổi vị trí trong tổ chức để thực hiện nhiệm vụ tạm thời, không bao gồm những nhân viên mới được tuyển dụng vào vị trí được xác định là tạm thời. Tỷ lệ tổng thể của WOC và nhiệm vụ tạm thời vẫn tương đối ổn định theo thời gian.
Vì việc điều chuyển công tác tạm thời (WOC) và các nhiệm vụ tạm thời tương đối hiếm gặp, dữ liệu về các trường hợp điều chuyển nhân viên này đã được tổng hợp cho các năm tài chính 2022 đến 2024 để phục vụ cho các phân tích này. Tỷ lệ điều chuyển công tác tạm thời và nhiệm vụ tạm thời trên toàn quận là 9,9% cho tất cả các năm cộng lại. Nếu một nhân viên trải qua hành động này nhiều lần, điều khá thường xuyên xảy ra đối với WOC, họ chỉ được tính một lần trong phân tích tổng hợp.
Nhìn chung, 20,9% các trường hợp phân công công việc tạm thời và theo diện WOC (Women's Occupancy) xảy ra đối với các vị trí không thuộc diện công đoàn, thường xuyên hơn so với các vị trí thuộc diện công đoàn. Kết quả này cũng tương tự đối với các cấp bậc nhân viên: tỷ lệ phân công công việc tạm thời và theo diện WOC đối với các giám sát viên tuyến đầu (18,7%), quản lý cấp trung (29,6%) và quản lý cấp cao (23,2%) đều cao hơn đáng kể so với tỷ lệ toàn quận là 9,9%. Ngược lại, tỷ lệ phân công công việc tạm thời và theo diện WOC đối với nhân viên tuyến đầu không thuộc diện giám sát là 8,0%, thấp hơn đáng kể so với tỷ lệ toàn quận.
| Cấp bậc nhân viên | Mức lương cho công việc ngoài giờ học và nhiệm vụ tạm thời |
|---|---|
| Nhân viên tuyến đầu không giám sát | 8,0% |
| Giám sát viên tuyến đầu | 18,7% |
| Quản lý cấp trung | 29,6% |
| Ban quản lý cấp cao | 23,2% |
Ngoài ra, nhân viên nữ có khả năng gặp phải tình huống phải làm việc theo hợp đồng ngắn hạn (WOC) hoặc công việc tạm thời cao hơn một chút (10,2%) so với tỷ lệ toàn quận, trong khi tỷ lệ này ở nhân viên nam thấp hơn một chút (8,3%). Mặc dù các nhân viên phi nhị giới được đưa vào phân tích, nhưng quy mô nhỏ của nhóm này khiến kết quả không thể kết luận chắc chắn. Thế hệ Millennials cũng có tỷ lệ phải làm việc theo hợp đồng ngắn hạn (WOC) hoặc công việc tạm thời cao hơn (11,3%) so với tỷ lệ toàn quận.
Xu hướng phân loại lại
Với tỷ lệ dưới 2% cho mỗi năm tài chính được xem xét, tỷ lệ phân loại lại nhìn chung là thấp. Việc phân loại lại có thể được yêu cầu bởi người quản lý, nhân viên hoặc cả hai. Ngoài ra, một vị trí có thể được phân loại lại thành vị trí cấp cao hơn hoặc thấp hơn.
Vì việc phân loại lại tương đối hiếm gặp, dữ liệu về hành động này đã được tổng hợp từ năm tài chính 2022 đến năm tài chính 2024 cho các phân tích này. Khi tính tổng trong ba năm, tỷ lệ phân loại lại trên toàn quận là 2,9%.
Việc phân loại lại có nhiều khả năng xảy ra hơn đối với nhân viên làm việc từ xa thường xuyên (4,9%) và nhân viên làm việc kết hợp từ xa (4,8%), cho thấy công việc có thể đã chuyển đổi với tỷ lệ cao hơn đối với một số vị trí này. Nhân viên làm việc từ xa không thường xuyên và nhân viên làm việc tại văn phòng không khác biệt đáng kể về mặt thống kê so với tỷ lệ toàn quận. Tỷ lệ này cũng cao hơn ở các nhà quản lý cấp trung (7,5%) và nhân viên không thuộc diện đại diện (5,2%). Có thể có sự chồng chéo giữa các nhóm này (ví dụ: các nhà quản lý cấp trung có thể có nhiều khả năng làm việc từ xa hơn).
| Cấp bậc nhân viên | Tỷ lệ phân loại lại |
|---|---|
| Nhân viên tuyến đầu không giám sát | 2,6% |
| Giám sát viên tuyến đầu | 2,8% |
| Quản lý cấp trung | 7,5% |
| Ban quản lý cấp cao | 4,7% |
Việc phân loại lại cũng có nhiều khả năng xảy ra hơn ở cả nhân viên người Mỹ bản địa và người Alaska bản địa (9,3%) và nhân viên gốc Slav (7,8%). Tuy nhiên, cần lưu ý rằng đây là những nhóm nhân viên tương đối nhỏ (lần lượt là n = 86 và n = 51 trong ba năm tài chính). Do đó, ngay cả một số lượng nhỏ nhân viên trong các nhóm này trải qua việc phân loại lại cũng có thể ảnh hưởng lớn đến tỷ lệ chung. Mặt khác, nhân viên gốc Á có tỷ lệ phân loại lại thấp (1,3%).
Xu hướng trong các nhiệm vụ có thời hạn giới hạn (LDA)
Tỷ lệ các nhiệm vụ có thời hạn giới hạn được so sánh giữa các nhóm nhân viên khác nhau. Vì các nhiệm vụ có thời hạn giới hạn tương đối hiếm gặp (ảnh hưởng đến chưa đến 3% nhân viên của Quận trong mỗi năm tài chính), dữ liệu từ năm tài chính 2022 đến năm tài chính 2024 được kết hợp lại để có tỷ lệ toàn Quận là 5,7%, tỷ lệ này được sử dụng cho phân tích thống kê.
Phân tích cho thấy nhân viên gốc Latinh và Tây Ban Nha (8,8%), cũng như nhân viên gốc Trung Đông (15,0%), có tỷ lệ được giao nhiệm vụ có thời hạn cao hơn. Ngược lại, nhân viên da trắng ít có khả năng được giao nhiệm vụ có thời hạn hơn so với tỷ lệ của tất cả các nhóm chủng tộc và sắc tộc khác (4,3%).
Các phát hiện liên quan đến chủng tộc và sắc tộc phản ánh lực lượng lao động đa dạng hơn được tuyển dụng trong những năm gần đây. Các nhiệm vụ có thời hạn ngắn thường xảy ra hơn đối với nhân viên trong vòng một đến năm năm đầu làm việc (8,5%), một nhóm đa dạng hơn so với toàn Quận, so với các nhóm nhân viên có thâm niên lâu hơn. Các nhiệm vụ có thời hạn ngắn cũng thường xuyên hơn đối với nhân viên thuộc AFSCME Local 88 (6,8%), nhóm này cũng đa dạng hơn so với toàn Quận.
Cũng có một phát hiện liên quan đến giới tính, điều này có thể liên quan đến việc sử dụng LDA của các phòng ban. Nhân viên nữ có nhiều khả năng bị áp dụng biện pháp LDA hơn (6,1%) so với nam giới (3,2%). Phòng Dịch vụ Nhân sinh Quận (DCHS) và Sở Y tế (HD) có tỷ lệ nhân viên nữ cao nhất (cả hai đều trên 70% là nữ). Ngược lại, Văn phòng Cảnh sát trưởng có tỷ lệ thấp nhất (27,9% là nữ trong ba năm tài chính cộng lại). Tương tự, Văn phòng Cảnh sát trưởng có tỷ lệ sử dụng LDA thấp (0,1%). Điều này tạo ra sự tương tác giữa giới tính và việc sử dụng LDA vì đặc điểm nhân khẩu học của các phòng ban ảnh hưởng đến phát hiện này.
Xu hướng về tình trạng lãnh đạo
Vì chỉ những nhân viên thuộc diện được đại diện mới đủ điều kiện giữ vai trò lãnh đạo, biểu đồ dưới đây chỉ phản ánh tỷ lệ trong số các nhân viên thuộc diện này. Tỷ lệ sử dụng vai trò lãnh đạo đã tăng nhẹ theo thời gian và có thể mang lại cơ hội phát triển cho nhân viên tuyến đầu.
Khi tổng hợp dữ liệu về vị trí lãnh đạo trong ba năm, tỷ lệ nhân viên được đại diện trên toàn quận là 8,7%. Sự khác biệt duy nhất về nhân khẩu học được xác định là về thế hệ - một phát hiện có thể liên quan đến sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên. Cả nhân viên thuộc thế hệ Baby Boomers (11,9%) và thế hệ X (11,7%) đều có nhiều khả năng ở vị trí lãnh đạo hơn.
Tiếp tục đến phần Tóm tắt của các Phòng ban
[1] Các vị trí có thời hạn xác định xảy ra khi một nhân viên được tuyển dụng từ bên ngoài Quận vào một vị trí có thời hạn xác định trong tối đa hai năm. Những nhân viên chuyển từ vị trí có thời hạn xác định này sang vị trí chính thức được phân loại là nhân viên tạm thời chuyển sang chính thức. Tuy nhiên, các loại tuyển dụng này khác với các nhiệm vụ có thời hạn xác định (xảy ra khi một nhân viên chính thức đảm nhận một nhiệm vụ kéo dài hơn 6 tháng nhưng dưới 2 năm).
[2] Hiệp hội Quản lý Nguồn Nhân lực. "Báo cáo So sánh Chuẩn mực SHRM: Vốn Nhân lực." 2022. Truy cập từ: https://www.shrm.org/content/dam/en/shrm/research/benchmarking/Human%20Capital%20Report-SECTOR-GOVERNMENT.pdf
[3] Nhìn chung, Văn phòng Biện lý Quận có một trong những tỷ lệ thăng tiến cao nhất trong tất cả các sở của quận. Nhiều lần thăng tiến này diễn ra trong lộ trình nghề nghiệp của công tố viên (ví dụ: từ Phó Biện lý Quận 1 lên Phó Biện lý Quận 2), đây là những vị trí được đại diện. Vì vậy, phần lớn các lần thăng tiến là từ các vị trí được đại diện sang các vị trí được đại diện.