Esta página incluye la segunda parte del informe, que describe información sobre las acciones relacionadas con el empleo (por ejemplo, contrataciones, despidos y otras acciones de recursos humanos). La primera parte del informe incluye la introducción y una descripción general demográfica de la plantilla.
Tendencias en la contratación
Definiciones relacionadas con la contratación
- Contrataciones: Cuando se hace referencia a esta acción del empleado simplemente como "contrataciones" Incluye nuevas contrataciones, recontrataciones y contrataciones temporales que pasan a ser permanentes.
- Contrataciones temporales a regulares: Empleados que son contratados de un puesto temporal, de duración limitada [1] o de guardia a un puesto regular.
- Tasa de contratación: El número de contrataciones dividido por el número total de empleados. Esto se puede calcular dentro de los grupos dividiendo el número de contrataciones en el grupo entre el número de empleados en el grupo. Por ejemplo, si hay una nueva contratación en una división de 10 empleados, la tasa sería de 0,10 o 10 %.
Tasas generales de contratación y separación
Tanto las tasas de contratación como las de desvinculación aumentaron en el año fiscal 2022 para los empleados regulares. Sin embargo, desde entonces, las contrataciones han superado a las desvinculaciones, lo que ha resultado en un crecimiento general de la fuerza laboral del condado. Las contrataciones se desaceleraron en el año fiscal 2024 al 9,2 %, frente al 11,5 % en el año fiscal 2023 y el 12,7 % en el año fiscal 2022. La tasa de contratación de empleados temporales a regulares también disminuyó durante este período, del 1,6 % en el año fiscal 2022 al 1,1 % en el año fiscal 2023 y al 0,9 % en el año fiscal 2024.
| Tipo de tasa | Año fiscal 2020 (N = 5442) | Año fiscal 2021 (N = 5328) | Año fiscal 2022 (N = 5668) | Año fiscal 2023 (N = 5930) | Año fiscal 2024 (N = 5830) |
|---|---|---|---|---|---|
| Tasa de contratación | 7,6% | 6,4% | 12,7% | 11,5% | 9,2% |
| Tasa de separación | 9,0% | 8,9% | 10,7% | 10,6% | 8,3% |
Diferencias en las tasas de contratación para empleados sindicalizados regulares
El análisis de las contrataciones en diversas categorías demográficas (departamento, división, tipo de empleado, nivel jerárquico, unidad de negociación, situación de teletrabajo, discapacidad, identidad de género, generación, raza y etnia, orientación sexual y condición de veterano) reveló que relativamente pocos grupos fueron contratados en niveles inferiores o superiores a los esperados, dada su proporción en la plantilla total. Cabe destacar que no se identificaron diferencias estadísticamente significativas entre las contrataciones de empleados no representados. Por consiguiente, en la tabla siguiente (Tabla 3) solo se muestran las tasas de contratación de los empleados representados de forma regular.
Demográfico | Grupos con tasas de contratación altas o bajas en el año fiscal 2024 (en relación con su proporción en la fuerza laboral) para empleados representados regularmente. | Tasa de contratación alta o baja | Tasa de contratación | Conde contratado | Número total de empleados |
|---|---|---|---|---|---|
Tasa a nivel de condado: | Todos los miembros regulares están representados. | n / A | 9,7% | 478 | 4942 |
Raza y etnia: | Africano (también alto en el año fiscal 2022) | Alto | 24,0% | 12 | 50 |
Negro o afroamericano (alto porcentaje en todos los años fiscales) | Alto | 13,1% | 57 | 434 | |
Latino o hispano (también alto en el año fiscal 2022) | Alto | 13,0% | 91 | 701 | |
asiático | Bajo | 8,2% | 35 | 429 | |
Blanco (bajo en todos los años fiscales) | Bajo | 8,2% | 226 | 2747 | |
Estado de discapacidad: | Sí, tengo o he tenido una discapacidad (alta en todos los años fiscales). | Alto | 19,4% | 62 | 320 |
Identidad de género: | No binario | Alto | 40,0% | 12 | 30 |
Generación: | Generación Z | Alto | 31,9% | 86 | 270 |
Baby Boomer | Bajo | 3,3% | 20 | 612 | |
Orientación sexual: | Asexual (también alta en el año fiscal 2023) | Alto | 23,8% | <10 | 21 |
Bisexual (alta frecuencia en todos los años fiscales) | Alto | 17,0% | 16 | 94 | |
Queer (también alto en el año fiscal 2022) | Alto | 15,9% | 28 | 176 | |
Se seleccionaron varias categorías de orientación sexual. | Alto | 65,0% | 13 | 20 |
Algunas de las tasas de contratación bajas o altas, estadísticamente significativas, reflejan patrones demográficos naturales, como los cambios generacionales entre los adultos en edad laboral. Nuestros nuevos empleados también son más diversos que la plantilla actual, lo que refleja la creciente diversidad del mercado laboral en general, así como los cambios en las estrategias de reclutamiento del condado. Debido a esta tendencia, al comparar la composición demográfica de los nuevos empleados con la de la plantilla actual, a menudo se observa que los nuevos empleados son más diversos que los empleados actuales.
Datos demográficos de las contrataciones
Se encuentran disponibles gráficos y tablas que proporcionan información demográfica sobre las contrataciones regulares del condado desde el año fiscal 2022 hasta el año fiscal 2024. Esta información también se puede consultar de forma interactiva en el Panel de Tendencias de Empleo y Contrataciones del Condado de Multnomah , que además permite un mayor desglose de la información demográfica por departamento, división, tipo de empleado, nivel de empleado y sindicato.
Tendencias en las separaciones
Definiciones relacionadas con las separaciones
- Separaciones involuntarias: Las separaciones involuntarias se refieren a las separaciones que son el resultado de una asistencia inaceptable, un período de prueba incompleto, el incumplimiento de las expectativas laborales, la violación de las normas u otras medidas disciplinarias.
- Sin culpa: Se da cuando la separación no es ni involuntaria ni voluntaria. Por ejemplo, cuando finaliza un puesto temporal para el que el empleado fue contratado por un período determinado o cuando se produce un despido colectivo.
- Jubilación: Cuando un empleado se retira del servicio del condado.
- Separaciones voluntarias: Las separaciones voluntarias ocurren cuando un empleado deja el condado por razones distintas a las mencionadas anteriormente. Esto podría incluir motivos como regresar a los estudios, otro empleo u obligaciones familiares.
- Tasa de separación: El número de separaciones dividido por el número total de empleados. Esto se puede calcular dentro de los grupos como el número de separaciones en el grupo dividido por el número de empleados en el grupo. Por ejemplo, si hay una separación en una división de 10 empleados en total, la tasa sería 0,10 o 10 %.
Diferencias en los patrones según el tipo de separación.
Las bajas laborales aumentaron en el año fiscal 2022 en comparación con el año fiscal 2021 (véase la figura 11 en la sección «Tendencias en la contratación»), principalmente debido a un incremento en las bajas voluntarias. Para todos los tipos de bajas, la tasa de bajas se mantuvo relativamente estable desde el año fiscal 2022 (10,7 %) hasta el año fiscal 2023 (10,6 %), pero disminuyó en el año fiscal 2024 (8,3 %).
El mejor punto de comparación disponible proviene del “Informe de Capital Humano” del año fiscal 2022 de la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM), que publica información para organizaciones del sector público. [2] Según el informe, la tasa de rotación promedio para el sector público durante el año fiscal 2022 fue del 10%, lo que coincide bastante con la tasa de separación del 10,7% del condado ese año.
Además, esta reciente disminución en la tasa general de separaciones oculta diferencias notables entre los distintos tipos de separación. El estudio muestra que las tasas de separaciones voluntarias, por jubilación y sin culpa disminuyeron o se mantuvieron estables. Sin embargo, las separaciones involuntarias aumentaron durante este período, pasando de una tasa del 0,4 % al 1,3 % entre la plantilla regular del condado.
| Año fiscal (Número de empleados regulares) | Voluntario | Involuntario | Sin culpa | Jubilación |
|---|---|---|---|---|
| Año fiscal 2022 (N = 5668) | 7,3% | 0,4% | 0,3% | 2,7% |
| Año fiscal 2023 (N = 5930) | 6,7% | 1,1% | 0,5% | 2,3% |
| Año fiscal 2024 (N = 5830) | 4,5% | 1,3% | 0,2% | 2,3% |
Diferencias demográficas dentro de la tasa de separación general
Los empleados hispanos y latinos (tanto los representados como los no representados) tuvieron tasas de separación relativamente bajas en el año fiscal 2022: la tasa general de separación para los empleados latinos o hispanos aumentó del 8,4 % en el año fiscal 2022 al 11,6 % en el año fiscal 2023, pero disminuyó hasta acercarse a los niveles anteriores en el año fiscal 2024 (7,9 %). Si bien los años fiscales 2023 y 2024 se alinean estrechamente con las tasas generales del condado, la menor tasa de separación en el año fiscal 2022 es excepcional.
| Año fiscal | Tasa de separación para empleados regulares | Tasa de separación para empleados hispanos y latinos |
|---|---|---|
| Año fiscal 2022 | 10,7% | 8,4% |
| Año fiscal 2023 | 10,6% | 11,6% |
| Año fiscal 2024 | 8,3% | 7,9% |
Los empleados LGBTQ+ (tanto los representados como los no representados) presentaron tasas de separación voluntaria relativamente altas en el año fiscal 2022: Para los empleados LGBTQ+ (tanto los representados como los no representados), se observó un patrón particular en cuanto a las separaciones voluntarias. En el año fiscal 2022 (12,9 %) y en el año fiscal 2023 (10,2 %), la tasa de separación voluntaria para los empleados LGBTQ+ fue superior a la tasa de separación voluntaria del condado, que fue del 7,3 % y del 6,7 %, respectivamente. Sin embargo, esta diferencia se redujo en el año fiscal 2024, cuando la tasa de separación voluntaria para los empleados LGBTQ+ descendió al 5,8 %, acercándose a la tasa del condado, que fue del 4,5 %.
| Año fiscal | Tasa de separación voluntaria para empleados regulares | Tasa de separación voluntaria para empleados queer |
|---|---|---|
| Año fiscal 2022 | 7,3% | 12,9% |
| Año fiscal 2023 | 6,7% | 10,2% |
| Año fiscal 2024 | 4,5% | 5,8% |
Los empleados negros o afroamericanos de primera línea tuvieron mayores tasas de separación en el año fiscal 2023 en comparación con la tasa general del condado, mientras que los empleados asiáticos tuvieron niveles más bajos de separación: en el año fiscal 2022, las diferencias en la tasa de separación en todos los niveles de empleados, incluidos los empleados de primera línea que no son supervisores, no fueron estadísticamente significativas.
Sin embargo, en el año fiscal 2023, cuando la tasa de separación de todos los empleados de primera línea fue del 10,6 %, los empleados afroamericanos o de raza negra de primera línea presentaron una tasa de separación más alta (13,7 %), mientras que los empleados asiáticos de primera línea tuvieron una tasa de separación estadísticamente significativamente menor (6,2 %), una diferencia estadísticamente significativa con respecto al promedio del condado. En el año fiscal 2024, las tasas de separación respectivas de ambos grupos se asemejaron más a los patrones generales del condado, dejando de ser estadísticamente significativas.
| Año fiscal | Tasa de separación de empleados de primera línea sin funciones de supervisión en todo el condado | Tasa de separación de empleados negros o afroamericanos de primera línea que no ocupan puestos de supervisión | Tasa de separación de empleados asiáticos de primera línea sin funciones de supervisión |
|---|---|---|---|
| Año fiscal 2022 | 10,7% | 12,1% | 8,2% |
| Año fiscal 2023 | 10,6% | 13,7% | 6,2% |
| Año fiscal 2024 | 8,0% | 9,1% | 5,4% |
Los empleados negros o afroamericanos que ocupan puestos de supervisión o gerencia (solo regulares) tuvieron mayores tasas de separación en el año fiscal 2024 en comparación con la tasa general del condado: en el año fiscal 2024, 17 de los 89 empleados negros o afroamericanos en puestos de gestión (es decir, supervisores de primera línea, gerencia intermedia, alta gerencia y liderazgo del condado o departamento) se separaron del condado, una tasa del 19,1 %. Las jubilaciones representaron algunas de las separaciones (el 4,5 % de las separaciones de empleados negros o afroamericanos fueron por jubilación) y ninguna fue por despido sin culpa (por ejemplo, despidos).
Nota: Aunque se analizaron todos los grupos, a menudo resulta difícil evaluar con precisión y confianza grupos de 30 empleados o menos mediante análisis estadísticos. Por lo tanto, es posible que los grupos relativamente pequeños no se especifiquen en este informe debido a nuestra falta de confianza en el resultado. También es más probable que podamos identificar pequeños cambios en grupos grandes debido a la mayor disponibilidad de datos.Sin embargo, el panel de tendencias de empleo y separaciones del condado de Multnomah proporciona información descriptiva para grupos de tan solo 10 personas. Los grupos de menos de 10 empleados no se muestran para proteger la confidencialidad de los empleados.
Las separaciones involuntarias han aumentado
La proporción general de separaciones involuntarias —aquellas que resultan de una medida disciplinaria o de un período de prueba incompleto— entre los empleados regulares representados ha aumentado, debido en gran parte al creciente número de separaciones por período de prueba a lo largo del tiempo (13 en total en el año fiscal 2022, 30 en el año fiscal 2023 y 35 en el año fiscal 2024).
Las separaciones por período de prueba constituyen el tipo más frecuente de separaciones involuntarias (40,3 % del total de separaciones involuntarias en los tres ejercicios fiscales). Estas separaciones se producen durante el período de prueba, que tiene lugar durante el primer año de empleo. La Tabla 3 muestra tasas de separación involuntaria más elevadas entre los empleados con menos de un año de antigüedad. Es lógico que los años con mayores tasas de contratación presenten, como consecuencia, un mayor número de separaciones involuntarias debido a la relación entre la antigüedad y el período de prueba.
Si bien las separaciones involuntarias de empleados asiáticos aumentaron en el año fiscal 2024 en comparación con años anteriores, la tasa fue inferior a la tasa general del condado en todos los años fiscales para este grupo. Por otro lado, la tasa para los empleados negros o afroamericanos aumentó en el año fiscal 2023 y se mantuvo superior a la tasa general del condado en el año fiscal 2024. Esta tendencia en las separaciones reitera la importancia de contar con procesos de incorporación bien pensados para los nuevos empleados, ya que muchas de las separaciones involuntarias correspondieron a períodos de prueba.
También se registró un ligero aumento en el número de separaciones resultantes de violaciones de políticas (11 en total en el año fiscal 2022, 15 en el año fiscal 2023 y 18 en el año fiscal 2024), que representaron el 20,5 % de todas las separaciones involuntarias en los tres años fiscales. Otras razones para las separaciones involuntarias desde el año fiscal 2022 hasta el año fiscal 2024 incluyen: asistencia inaceptable (9,0 % de todas las separaciones involuntarias en los tres años fiscales), expectativas no cumplidas (17,1 %), renuncias en lugar de despidos (8,7 %) y se negó a declarar (4,5 %).
| Demográfico | Grupo dentro del condado (Regular, solo representado) | Año fiscal 2022 | Año fiscal 2023 | Año fiscal 2024 | Notas |
|---|---|---|---|---|---|
| Raza y etnia * | Negro o afroamericano | 0,7% | 3,3% | 3,2% | En el año fiscal 2023 se registraron mayores índices de separación en todos los tipos (no solo en los involuntarios). La tasa de contratación también fue relativamente alta en los años previos a la elevada tasa de separación involuntaria (14,6 % en el año fiscal 2022 y 15,9 % en el año fiscal 2023). |
| asiático | 0,0% | 0,0% | 0,9% | Inferiores a las tasas del condado, pero aumentaron en el año fiscal 2024. | |
| Tenencia | Menos de 1 año | 1,2% | 3,2% | 4,5% | Las bajas involuntarias son más frecuentes entre los empleados nuevos, que pueden no tener tanto conocimiento de las políticas del condado. |
No pudimos identificar un subtipo específico de separación involuntaria que afectara más a un grupo racial o étnico que a otro. Esto podría deberse al número relativamente pequeño de este tipo de casos, aunque su frecuencia está aumentando.
Resultados de la encuesta de salida
Cuando los empleados se desvinculan voluntariamente del Condado, reciben una encuesta en Workday sobre sus experiencias. De las 1793 separaciones voluntarias y por jubilación ocurridas entre los años fiscales 2022 y 2024, 754 empleados que se separaron completaron la encuesta (42%). Sin embargo, esta información debe interpretarse con cautela, ya que los empleados no siempre desean o se sienten incentivados a brindar toda la información sobre su experiencia. Por ejemplo, un empleado que se desvincula podría no querer brindar comentarios sinceros o negativos si cree que esto podría perjudicar sus posibilidades de volver a trabajar para el Condado en el futuro. Aun así, los resultados proporcionan información importante sobre los empleados que se desvinculan.
Una de las preguntas de la encuesta de salida solicita la razón principal por la que el empleado deja el Condado (el encuestado solo puede elegir una opción). La razón más común (aparte de la jubilación) es por otro empleo, que representó más del 40% de las separaciones voluntarias en el año fiscal 2024 (Tabla 6). Sin embargo, la tasa de separaciones por otros empleos ha disminuido con el tiempo, pasando del 54,9% de las respuestas de la encuesta de salida en el año fiscal 2022, al 51,3% en el año fiscal 2023, y al 43,4% en el año fiscal 2024. Esto puede coincidir con los informes de un mercado laboral más ajustado durante este mismo período. Por el contrario, la tasa de personas que dicen que se van principalmente para asistir a la escuela aumentó durante este mismo período, del 7,9% en el año fiscal 2022, al 9,0% en el año fiscal 2023, y al 12,7% en el año fiscal 2024.
| Razón | Año fiscal 2022 | Año fiscal 2023 | Año fiscal 2024 |
|---|---|---|---|
| Otros empleos | 54,9% | 51,3% | 43,4% |
| Escuela | 7,9% | 9,0% | 12,7% |
| Reubicación | 13,2% | 10,0% | 12,4% |
| Salud personal | 8,4% | 5,5% | 9,9% |
| Demandas familiares | 7,7% | 9,2% | 9,9% |
| Insatisfecho con el trabajo | 4,4% | 7,6% | 3,9% |
| Horario laboral | 1,0% | 1,3% | 2,7% |
| Abandono del trabajo | 1,0% | 3,1% | 2,7% |
| Salario insuficiente | 0,8% | 1,5% | 0,9% |
| Tiempo de viaje | 0,2% | 0,4% | 0,9% |
| Otros (por ejemplo, insatisfacción con la gerencia o los compañeros, preocupaciones salariales o discapacidad) | 1,0% | 1,5% | 0,9% |
A los empleados que se desvinculan de la empresa se les pregunta sobre su grado de acuerdo (desde totalmente en desacuerdo hasta totalmente de acuerdo) con una serie de afirmaciones relacionadas con su experiencia en el condado. En general, las respuestas a la encuesta de salida fueron relativamente positivas (es decir, se inclinaron hacia el grado de acuerdo), aunque sus percepciones podrían estar sesgadas por el carácter voluntario de su desvinculación del condado. La respuesta promedio más alta se refería al respeto recibido por parte de su supervisor, mientras que la más baja se refería a la percepción de oportunidades de ascenso.
| Pregunta | Respuesta promedio |
|---|---|
| Tuve oportunidades de avanzar | 2,78 |
| Me sentí valorado aquí. | 3.02 |
| Recibí suficiente orientación del supervisor. | 3.04 |
| Me sentí segura al hablar | 3.09 |
| Recomendaría trabajar en el condado. | 3.13 |
| En general, satisfecho con el condado. | 3.16 |
| Sentí respeto por parte del supervisor. | 3.41 |
En cuanto a estas preguntas, se observaron pocas diferencias estadísticamente significativas según la raza, el origen étnico o el sexo, los únicos dos grupos demográficos con un número suficiente de respuestas para el análisis estadístico. Los empleados negros o afroamericanos mostraron una mayor probabilidad de estar de acuerdo en que tuvieron oportunidades de ascenso (un promedio de 2,96 en una escala de acuerdo de 4 puntos, en comparación con 2,78 para todos los encuestados). Asimismo, las empleadas mostraron una ligera mayor probabilidad de estar en desacuerdo con la afirmación «Tuve oportunidades de ascenso» (un promedio de 2,74 en una escala de acuerdo de 4 puntos, en comparación con 2,78 para todos los encuestados).
Los empleados también tuvieron la oportunidad de hacer comentarios. Una revisión de los comentarios de los empleados reveló cinco temas principales:
- Conexión con la comunidad: En general, los empleados están comprometidos con sus comunidades y sienten que contribuyen positivamente a la comunidad externa a la que sirve el condado. Los empleados también expresaron su aprecio por las comunidades internas, como sus equipos inmediatos y los grupos de recursos para empleados.
- Desarrollo/ascenso: Si bien muchos empleados consideraron que contaban con amplias oportunidades de desarrollo profesional, no informaron que esto se tradujera en un ascenso laboral. Este hallazgo podría estar relacionado con el alto porcentaje de empleados que afirman abandonar la empresa para estudiar o buscar otras oportunidades de empleo.
- Necesidades laborales: Entre los empleados que se separaron voluntariamente, muchos también comentaron qué les gustaría ver más en el Condado en relación con su trabajo. Los empleados identificaron la flexibilidad laboral (incluido el teletrabajo y la flexibilidad de horarios), la rendición de cuentas en materia de políticas y un mejor apoyo durante la incorporación como necesidades laborales importantes.
- Estrés laboral: Los empleados citaron varios factores que contribuyeron a un mayor estrés en el trabajo, entre ellos: Carga de trabajo, sensación de estar bajo un control excesivo, no recibir una remuneración suficiente por la dificultad del trabajo y niveles de personal insuficientes.
- Diversidad, inclusión y representación: Muchos empleados también manifestaron que valoraban ver la representación de diversas comunidades en la plantilla y las iniciativas de equidad del condado, y alentaron la continuación de este trabajo.
Demografía de las separaciones
Se encuentran disponibles gráficos y tablas que proporcionan datos demográficos de los empleados regulares que se separaron entre los años fiscales 2022 y 2024. Esta información también se puede consultar de forma interactiva en el Panel de tendencias de empleo y separaciones del condado de Multnomah , que permite un mayor desglose de la información demográfica por departamento, división, tipo de empleado, nivel de empleado, sindicato y tipo de separación.
Tendencias en otros tipos de medidas de empleo
Definiciones relacionadas con acciones laborales adicionales
- Ascenso: Movimiento de un empleado a un puesto de trabajo con una remuneración máxima superior a la de su puesto actual.
- Descensos de categoría: Un descenso de categoría se produce cuando un empleado pasa a ocupar un puesto de menor clasificación. Los descensos de categoría pueden ser voluntarios o involuntarios; los descensos involuntarios suelen ser consecuencia de medidas disciplinarias.
- Trabajo fuera de clase (WOC, por sus siglas en inglés): Cuando un empleado regular trabaja en un puesto de mayor responsabilidad durante más de cinco días pero menos de seis meses. El empleado generalmente regresa a su puesto anterior a menos que sea ascendido formalmente a dicho puesto.
- Reclasificación: Se produce cuando un gerente o empleado solicita un cambio en el perfil del puesto asignado a una posición existente. Las reclasificaciones pueden ocurrir cuando el enfoque principal de un puesto ha evolucionado, los requisitos mínimos han cambiado o se han añadido o eliminado funciones importantes. La reclasificación no siempre implica un cambio de nivel salarial ni un ajuste en la remuneración del empleado.
- Asignación temporal: Se refiere a cuando un empleado fijo trabaja en un puesto equivalente o de menor categoría durante más de cinco días pero menos de seis meses. En este caso, el empleado suele regresar a su puesto anterior. Esto difiere de los empleados temporales, que son contratados fuera del condado para un puesto temporal. Consulte a continuación los resultados relacionados con los empleados temporales.
- Asignación de duración limitada: Se refiere a cuando un empleado regular acepta una asignación de más de seis meses pero menos de dos años. Al finalizar la asignación, el empleado tiene derecho a regresar a su puesto anterior. Esto difiere de los empleados con duración limitada, quienes son contratados externamente para un puesto de duración limitada. Consulte a continuación los resultados relacionados con los empleados con duración limitada.
- Estatus de liderazgo: Cuando un empleado asume un rol de liderazgo en un proyecto o equipo.
- Tasa: El número de empleados que experimentaron la acción dividido por el número total de empleados. Esto se puede calcular dentro de los grupos como el número de ascensos en el grupo dividido por el número de empleados en el grupo. Por ejemplo, si hay un ascenso en una división de 10 empleados en total, la tasa sería 0,10 o 10 %.
Los siguientes gráficos y tablas muestran las tasas generales de cada tipo de acción laboral desde el año fiscal 2022 hasta el año fiscal 2024. La información demográfica también puede consultarse de forma interactiva en el panel de control de Tendencias de Empleo del Condado de Multnomah , que permite un mayor desglose de la información demográfica por departamento, división, tipo de empleado, nivel de empleado y sindicato.
Dado que la frecuencia de estas acciones es mucho menor que la de las contrataciones y las bajas, el análisis estadístico resulta poco fiable para grupos demográficos con altos índices de información faltante (por ejemplo, identidad de género, orientación sexual, condición de veterano y discapacidad). Si bien estos datos pueden consultarse en el panel de control, no se realizaron pruebas estadísticas.
Tendencias en promociones
La tasa de ascensos para los empleados regulares del Condado ha disminuido ligeramente con el tiempo. Sin embargo, en comparación con el sector público en general, la tasa del Condado es relativamente alta. El punto de comparación más reciente y confiable proviene del "Informe de Capital Humano" de la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM), que analiza el año fiscal 2022 de las organizaciones del sector público. [2] Según el informe, la tasa mediana de ascensos para el sector público en el año fiscal 2022 fue del 4%, inferior a la tasa del Condado en ese entonces, que era del 7,7%.
Año fiscal (N = número de ascensos) | Tarifa promocional (solo para clientes regulares) |
|---|---|
Año fiscal 2022 (N = 410) | 7,2% |
Año fiscal 2023 (N = 378) | 6,4% |
Año fiscal 2024 (N = 314) | 5,4% |
Dado que los ascensos son relativamente poco frecuentes, estos movimientos de empleados se combinaron entre los años fiscales 2022 y 2024 para los análisis estadísticos. La tasa de ascensos en todo el condado fue del 15,5 % para todos los años combinados.
Los empleados que se identifican como de dos o más razas tienentienen una tasa de promoción estadísticamente significativa más alta (20,3%) en comparación con la tasa del condado, mientras que los empleados blancos tienen una tasa ligeramente más baja (14,0%). En los tres años fiscales, los empleados con uno a cinco años de antigüedad tuvieron una tasa de promoción más alta (15,6%) en comparación con otros grupos de antigüedad, pero solo para el personal de primera línea y los supervisores de primera línea, lo que indica que este hallazgo puede estar asociado con patrones generales de trayectoria profesional. Además, en todos los niveles de empleados, los supervisores de primera línea tuvieron la tasa de promoción más alta con un 29,7%.
| Nivel de empleado | Tasa de promoción | Número de ascensos |
|---|---|---|
| Alta Dirección y Liderazgo | 21,2% | 76 |
| Mandos intermedios | 22,9% | 72 |
| Supervisores de primera línea | 29,7% | 141 |
| En todo el condado | 15,5% | 1107 |
| Personal de primera línea sin funciones de supervisión | 13,0% | 832 |
Nota: Dado que los empleados pueden ser ascendidos más de una vez, aquellos que son ascendidos varias veces a diferentes niveles de la organización se incluyen en el total de cada nivel. Sin embargo, el total de empleados ascendidos a nivel de todo el condado solo cuenta a esa persona una vez.
Promoción según el tipo de empleado (representado frente a no representado)
También analizamos si los empleados que recibieron ascensos eran empleados regulares representados o no representados antes de su ascenso, y si fueron ascendidos a puestos representados o no representados. Examinamos los tres tipos principales de movimientos de ascenso: de no representado a no representado, de representado a representado y de representado a no representado. Un cuarto movimiento de ascenso, de no representado a puesto representado, es posible, pero es poco frecuente y no se consideró en estos análisis.
En la mayoría de los ascensos, los empleados permanecieron dentro del mismo tipo de puesto: los empleados representados fueron ascendidos con mayor frecuencia a puestos representados, y los empleados no representados fueron ascendidos con mayor frecuencia a puestos no representados. En el año fiscal 2022, el 16,6 % de todos los ascensos fueron de puestos representados a puestos no representados. Esta tasa se mantuvo relativamente estable en el año fiscal 2023 en un 16,4 %, pero aumentó ligeramente en el año fiscal 2024 hasta el 18,2 %.
| Año fiscal | Promociones de personas representadas a personas no representadas | Representado a Representado Promociones | Promociones de personal no representado a personal no representado |
|---|---|---|---|
| Año fiscal 2022 (N = 410) | 16,6% | 68,3% | 15,1% |
| Año fiscal 2023 (N = 378) | 16,4% | 70,6% | 13,0% |
| Año fiscal 2024 (N = 314) | 18,2% | 67,8% | 14,0% |
También examinamos las distintas categorías demográficas de los empleados regulares representados que recibieron ascensos, en relación con si fueron ascendidos a puestos representados o no representados. Dado que algunos grupos demográficos tuvieron pocos ascensos en un solo año fiscal, combinamos los ascensos entre los años fiscales 2022 y 2024. En total, hubo 947 ascensos de empleados regulares representados entre los años fiscales 2022 y 2024. De estos ascensos, 187 (19,7 %) fueron a puestos regulares no representados y 760 (80,3 %) a puestos regulares representados.
No se encontraron diferencias estadísticamente significativas entre los grupos raciales y étnicos en el porcentaje de empleados regulares representados que fueron ascendidos a puestos no representados. Sin embargo, sí se observaron diferencias generacionales estadísticamente significativas en la tasa de ascensos de empleados regulares representados a puestos no representados.
- Empleados de la Generación Z (N = 27 ascensos en total): no hubo ascensos de empleados regulares representados a puestos regulares no representados.
- Empleados de la generación del milenio (N = 308 ascensos en total): el 18,8% de los ascensos desde un puesto representado regularmente fueron a un puesto no representado.
- Empleados de la Generación X (N = 221 ascensos totales): el 24,0% de los ascensos desde un puesto representado regularmente fueron a un puesto no representado.
- Empleados de la generación Baby Boomer (N = 43 ascensos en total): el 18,6% de los ascensos desde un puesto representado regularmente fueron a un puesto no representado.
También se observaron diferencias entre departamentos. Las tasas de empleados regulares representados que fueron ascendidos a puestos no representados en lugar de a otros puestos representados en el Departamento de Justicia Comunitaria (29,5 %) y el Departamento de Salud (43,8 %) fueron significativamente más altas que la tasa del condado (19,9 %). Por el contrario, estas tasas en el Departamento de Servicios Humanos del Condado (11,9 %), la Fiscalía (4,9 %) [3] y la Biblioteca (10,5 %) fueron significativamente más bajas que la tasa del condado.
Tendencias en los descensos de categoría
En el condado, las reducciones de categoría son poco frecuentes y afectan a alrededor del 1 % de los empleados regulares en cada año fiscal entre 2022 y 2024. Estas reducciones pueden ser voluntarias o involuntarias, y ambos tipos se analizaron en diferentes grupos demográficos.
Dado que el número anual de descensos de categoría es relativamente pequeño, se combinaron todos los años fiscales en los análisis estadísticos. No se encontraron diferencias demográficas estadísticamente significativas en los descensos de categoría. Además, cuando las cifras son relativamente pequeñas, puede resultar más difícil determinar la significación estadística, lo que podría influir en este tipo de medidas.
Tendencias en el trabajo fuera del horario lectivo y las asignaciones temporales
El trabajo fuera de clase (WOC) y las asignaciones temporales se analizaron conjuntamente debido a su escaso número y a la similitud de las acciones. El término WOC se utiliza cuando los empleados ocupan un puesto temporal durante menos de seis meses, mientras que las asignaciones temporales se utilizan cuando los empleados ocupan el puesto durante más de seis meses. Este análisis solo incluye a los empleados que se trasladaron dentro de la organización para una asignación temporal, no a los nuevos empleados contratados para un puesto identificado como temporal. La tasa general de WOC y asignaciones temporales se ha mantenido relativamente estable a lo largo del tiempo.
Dado que los traslados de personal y las asignaciones temporales son relativamente poco comunes, los datos de estos movimientos de empleados se combinaron para los años fiscales 2022 a 2024 a efectos de estos análisis. La tasa de traslados de personal y asignaciones temporales en todo el condado fue del 9,9 % para todos los años combinados. Si un empleado experimentó la acción varias veces, lo cual es frecuente en los traslados de personal, solo se contabilizó una vez para el análisis combinado.
En general, el 20,9 % de las asignaciones temporales y de trabajo en puestos no sindicalizados corresponden a puestos no representados, con mayor frecuencia que en puestos representados. Estos resultados se reflejan en función del nivel jerárquico del empleado: las tasas de asignaciones temporales y de trabajo en puestos de supervisión de primera línea (18,7 %), mandos intermedios (29,6 %) y alta dirección (23,2 %) fueron significativamente superiores a la tasa del condado (9,9 %). Por el contrario, la tasa de asignaciones temporales y de trabajo en puestos no de supervisión de primera línea (8,0 %) fue significativamente inferior a la tasa del condado.
| Nivel de empleado | Tarifas para trabajos fuera de clase y asignaciones temporales |
|---|---|
| Personal de primera línea sin funciones de supervisión | 8,0% |
| Supervisor de primera línea | 18,7% |
| Mandos intermedios | 29,6% |
| Alta Dirección | 23,2% |
Además, las empleadas tenían una probabilidad ligeramente mayor de experimentar una asignación laboral temporal o de trabajo de género (10,2 %) en comparación con la tasa general del condado, mientras que la tasa para los empleados varones era ligeramente menor (8,3 %). Si bien se incluyó a empleados no binarios en los análisis, el tamaño reducido del grupo hizo que los resultados no fueran concluyentes. Los millennials también presentaron una tasa más alta de asignaciones laborales temporales o de trabajo de género (11,3 %) en comparación con la tasa general del condado.
Tendencias en las reclasificaciones
En general, la tasa de reclasificaciones fue baja, inferior al 2 % en cada uno de los ejercicios fiscales analizados. Las reclasificaciones pueden ser solicitadas por un gerente, por el empleado o por ambos. Además, un puesto puede reclasificarse a un nivel superior o inferior.
Dado que las reclasificaciones son relativamente poco frecuentes, para estos análisis se combinaron los datos de esta acción correspondientes a los años fiscales 2022 a 2024. En total, durante los tres años, la tasa de reclasificación en todo el condado fue del 2,9 %.
Las reclasificaciones fueron más frecuentes entre los empleados que realizaban teletrabajo de forma rutinaria (4,9 %) y los que realizaban teletrabajo híbrido (4,8 %), lo que indica que el trabajo pudo haberse modificado a un ritmo mayor en algunos de estos puestos. El teletrabajo ocasional y el trabajo presencial no mostraron diferencias estadísticamente significativas con respecto a la tasa general del condado. También se observaron tasas más altas entre los mandos intermedios (7,5 %) y los empleados no sindicalizados (5,2 %). Es probable que exista una superposición entre estos grupos (por ejemplo, los mandos intermedios podrían tener mayor probabilidad de teletrabajar).
| Nivel de empleado | Tasas de reclasificación |
|---|---|
| Personal de primera línea sin funciones de supervisión | 2,6% |
| Supervisor de primera línea | 2,8% |
| Mandos intermedios | 7,5% |
| Alta Dirección | 4,7% |
Las reclasificaciones también fueron más frecuentes entre los empleados indígenas estadounidenses y nativos de Alaska (9,3 %) y los empleados eslavos (7,8 %). Sin embargo, cabe destacar que se trata de grupos de empleados relativamente pequeños (n = 86 y n = 51, respectivamente, a lo largo de los tres ejercicios fiscales). Por consiguiente, incluso un número reducido de empleados de estos grupos que experimenten una reclasificación puede tener un gran impacto en la tasa general. Por otro lado, los empleados asiáticos presentaron una baja tasa de reclasificación (1,3 %).
Tendencias en las asignaciones de duración limitada (LDA)
Se compararon las tasas de asignaciones de duración limitada entre los diferentes grupos demográficos de empleados. Dado que las asignaciones de duración limitada eran relativamente poco comunes (afectaban a menos del 3 % del personal del condado en cada año fiscal), se combinaron los datos de entre el año fiscal 2022 y el año fiscal 2024 para obtener una tasa del 5,7 % en todo el condado, que se utilizó para el análisis estadístico.
El análisis reveló que los empleados latinos e hispanos (8,8 %) y los de Oriente Medio (15,0 %) presentaban tasas más elevadas de asignaciones de duración limitada. Por el contrario, los empleados blancos tenían menos probabilidades de experimentar una asignación de duración limitada en comparación con el resto de los grupos raciales y étnicos (4,3 %).
Los hallazgos relacionados con la raza y la etnia reflejan la mayor diversidad de la fuerza laboral contratada en los últimos años. Las asignaciones de duración limitada fueron más frecuentes entre el personal con entre uno y cinco años de antigüedad (8,5 %), un grupo más diverso que el condado en general, que entre los grupos de empleados con mayor antigüedad. Las asignaciones de duración limitada también fueron más frecuentes entre los empleados del sindicato AFSCME Local 88 (6,8 %), que también es más diverso que el condado en su conjunto.
También se encontró una relación con el género, probablemente vinculada al uso de la LDA por parte del departamento. Las empleadas tenían mayor probabilidad de experimentar una acción de LDA (6,1 %) en comparación con los empleados (3,2 %). El Departamento de Servicios Humanos del Condado (DCHS) y el Departamento de Salud (HD) tienen la mayor proporción de empleadas (ambos con más del 70 % de mujeres). Por el contrario, la Oficina del Sheriff tiene la proporción más baja (27,9 % de mujeres en los tres años fiscales combinados). De manera similar, la Oficina del Sheriff tuvo una baja utilización de la LDA (0,1 %). Esto crea una interacción entre el género y el uso de la LDA, ya que la demografía del departamento influye en este hallazgo.
Tendencias en el estado del plomo
Dado que solo los empleados representados pueden optar a la condición de líder, el siguiente gráfico refleja únicamente la tasa entre dichos empleados. La tasa de utilización de líderes ha aumentado ligeramente con el tiempo y podría ofrecer una oportunidad de desarrollo profesional para el personal de primera línea.
Al combinar los datos sobre la exposición al plomo de los tres años, la tasa a nivel de condado para los empleados representados fue del 8,7 %. La única diferencia demográfica identificada fue la generación, un hallazgo que podría estar relacionado con el desarrollo profesional de los empleados. Tanto los empleados de la generación Baby Boomer (11,9 %) como los de la Generación X (11,7 %) tenían mayor probabilidad de estar expuestos al plomo.
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[1] Los puestos de duración limitada se dan cuando un empleado es contratado fuera del condado para un puesto de duración limitada por un período máximo de dos años. Los empleados que pasan de este puesto de duración limitada a un puesto regular se clasifican como contrataciones temporales a regulares. Sin embargo, este tipo de contrataciones son distintas de las asignaciones de duración limitada (que ocurren cuando un empleado regular acepta una asignación de más de 6 meses pero menos de 2 años).
[2] Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos. "Evaluación comparativa de SHRM: Informe sobre capital humano". 2022. Recuperado de: https://www.shrm.org/content/dam/en/shrm/research/benchmarking/Human%20Capital%20Report-SECTOR-GOVERNMENT.pdf
[3] En general, la Fiscalía del Distrito tiene una de las tasas de ascenso más altas entre todos los departamentos del condado. Muchos de estos ascensos se producen dentro de la trayectoria profesional de los fiscales (por ejemplo, de Fiscal Adjunto 1 a Fiscal Adjunto 2), que son puestos representados. Por lo tanto, la mayoría de los ascensos se dan entre puestos representados.