Các buổi làm việc về việc đổi mới Kế hoạch Chiến lược Bình đẳng Nơi làm việc (WESP) tiếp tục diễn ra trong tháng 11 để thảo luận về các chủ đề Lương thưởng và Thực tiễn. Trong bối cảnh của WESP, Lương thưởng đề cập đến việc ghi nhận và bù đắp cho những gánh nặng bổ sung mà các nhiệm vụ, trách nhiệm và công sức về mặt cảm xúc mà nhân viên da màu thường phải gánh chịu để phục vụ cho sự bình đẳng và hòa nhập. Thực tiễn đề cập đến việc áp dụng các biện pháp phòng ngừa và tiếp cận dựa trên hiểu biết về chấn thương tâm lý để đảm bảo bình đẳng trong lực lượng lao động, cũng như việc tìm hiểu các phương pháp tiếp cận cụ thể cho từng bộ phận nhằm khuyến khích sự phối hợp giữa các bộ phận trong tổ chức.
Ngày đầu tiên của phiên làm việc tiếp tục với phần thảo luận theo hình thức hội nghị toàn thể mà nhóm đã bắt đầu từ tháng trước, nhằm tạo điều kiện cho nhiều nhân viên và chuyên gia về lĩnh vực liên quan có thể trực tiếp chia sẻ phản hồi với ban chỉ đạo.
Những người tham gia buổi họp tại tòa thị chính được đặt hai câu hỏi để khơi gợi thảo luận: Mức bồi thường công bằng cho công việc thúc đẩy bình đẳng sẽ bao gồm những gì, xét cả các hình thức bồi thường bằng tiền và phi tiền tệ, để ghi nhận những nỗ lực về mặt cảm xúc và trí tuệ, đặc biệt là đối với các nhân viên thuộc nhóm thiểu số? Làm thế nào Quận có thể thực hiện các biện pháp phòng ngừa và tiếp cận dựa trên hiểu biết về chấn thương tâm lý để thúc đẩy bình đẳng trong lực lượng lao động, và những chiến lược cụ thể nào của từng phòng ban nên được xem xét để đảm bảo sự hợp tác trên toàn quận?
Một trong những chủ đề nổi bật được nêu ra trong buổi họp toàn thể là ý tưởng rằng chế độ đãi ngộ không chỉ dừng lại ở sự công bằng về lương và phân loại công việc. Công việc đòi hỏi sự công bằng có thể là công việc nặng nhọc về mặt cảm xúc và cần được nghỉ ngơi trước khi quay lại làm việc. Một số phúc lợi hỗ trợ điều này bao gồm các lựa chọn làm việc từ xa hoặc khả năng sử dụng thời gian nghỉ phép có lương để phục hồi sức khỏe. Điều này cũng đòi hỏi một hệ thống hỗ trợ tốt hơn, chẳng hạn như các nguồn lực chương trình hỗ trợ nhân viên phù hợp với văn hóa dành riêng cho nhân viên thuộc các nhóm thiểu số.
Sau đó, ban chỉ đạo chia thành các nhóm nhỏ để tiếp tục thảo luận về những hiểu biết liên quan đến chế độ đãi ngộ đã được nêu ra trong buổi họp toàn thể và các phiên làm việc trước đó. Các nhóm xác định rằng tổ chức cần tìm hiểu thêm các cách thức bồi thường bằng tiền và phi tiền tệ cho công việc đóng góp vào bình đẳng, bao gồm các lựa chọn cho công việc ngoài giờ (công việc đột xuất) cụ thể về bình đẳng trên WESP, trong các nhóm nguồn lực nhân viên và nhiều hơn nữa. Các thành viên ủy ban cũng chia sẻ rằng các nhà quản lý nên trao quyền cho nhân viên - đặc biệt là nhân viên thuộc các nhóm thiểu số - để sử dụng phụ cấp ca làm việc, kiến thức, kỹ năng và khả năng (KSA) và thời gian nghỉ bù cho công việc đóng góp vào bình đẳng, và cung cấp cho họ sự lựa chọn về cách thức họ muốn được bồi thường.
Về vấn đề thực tiễn, những người tham gia buổi họp cộng đồng đã chia sẻ rằng Quận cần có những thực tiễn nhất quán trong việc triển khai các chính sách và thủ tục toàn tổ chức trên khắp các phòng ban. Họ lưu ý rằng việc thực hiện các chính sách bình đẳng này không nên là tùy chọn đối với các cơ quan và văn phòng do dân bầu chọn, chẳng hạn như Văn phòng Cảnh sát trưởng và Văn phòng Biện lý Quận Multnomah. Cuộc thảo luận cũng cho thấy cần có một định nghĩa rõ ràng và thống nhất hơn về “tiếp cận dựa trên hiểu biết về chấn thương tâm lý”, điều này có thể dẫn đến các chính sách và thông điệp nhất quán hơn về các thực tiễn tiếp cận dựa trên hiểu biết về chấn thương tâm lý.
Suy ngẫm sâu hơn về Thực hành, các thành viên ủy ban thừa nhận rằng nghi lễ nên được công nhận là một thực hành bắt nguồn từ văn hóa bản địa. Họ cũng nhất trí rằng cần có những cách thức để giải quyết chấn thương và xung đột trong cộng đồng, và cần có nhiều phương pháp giao tiếp phi bạo lực hơn để giúp giảm thiểu xung đột giữa các cá nhân tại nơi làm việc.
Vào ngày thứ hai của phiên làm việc, ban chỉ đạo đã tổ chức các buổi lắng nghe ý kiến từ ba nhóm làm việc của Quận: Nhóm Công tác Bình đẳng cho Người khuyết tật, Nhóm Công tác Bình đẳng Lực lượng Lao động LGBTQIA2S+ và Nhóm Nguồn lực Nhân viên Quản lý Da màu. Cả ba nhóm này đã họp trong sáu tháng qua để xác định và phát triển các khuyến nghị về bình đẳng tại nơi làm việc nhằm đáp ứng nhu cầu riêng của họ, bao gồm việc thành lập một đơn vị tập trung về các biện pháp hỗ trợ theo Đạo luật Người khuyết tật Hoa Kỳ (ADA) và một Ủy ban Bình đẳng Giới, cũng như hợp tác với các Quản lý Da màu để cùng thiết kế các chương trình đào tạo và hỗ trợ nhằm tăng cường khả năng giữ chân nhân viên.
Trong nửa sau của ngày, ban chỉ đạo đã tổ chức một cuộc thảo luận với các thành viên ban chấp hành gồm Giám đốc Điều hành Serena Cruz, Giám đốc Nhân sự Travis Brown và Giám đốc Đa dạng và Công bằng Joy Fowler. Phiên thảo luận tập trung vào chi phí và cam kết tham gia vào công tác bình đẳng tại Quận và các cách thức để xây dựng dựa trên Kế hoạch Chiến lược Việc làm Bình đẳng (WESP) trước đây nhằm định hướng và thực hiện tầm nhìn cập nhật về bình đẳng nơi làm việc cho toàn tổ chức. Ba thành viên ban chấp hành cũng dành thời gian chia sẻ các ưu tiên, mong muốn thay đổi và những thách thức mà họ phải đối mặt với tư cách là những người lãnh đạo.
Phiên họp kéo dài hai ngày đã kết thúc công việc của ủy ban chỉ đạo về các chủ đề ưu tiên. Phiên họp tháng 12 dự kiến sẽ tập trung vào việc tổng hợp, chỉnh sửa và xem xét lại tất cả các khuyến nghị được đưa ra trong sáu tháng qua. Ủy ban chỉ đạo cũng sẽ xây dựng chiến lược về việc tiếp tục hợp tác với nhân viên và các đối tác nội bộ của Quận, và chuẩn bị cho một cuộc họp báo cáo với hội đồng quản trị trong tương lai.
