Las sesiones de trabajo de renovación del Plan Estratégico de Equidad Laboral continuaron en noviembre para abordar los temas de Compensación y Práctica. En el contexto del Plan Estratégico de Equidad Laboral, la Compensación se refiere al reconocimiento y la compensación por el impacto adicional que las tareas, responsabilidades y el trabajo emocional adicionales que los empleados de color suelen asumir en pos de la equidad y la inclusión. La Práctica se refiere a la adopción de prácticas preventivas y adaptadas al trauma para la equidad laboral, así como a la exploración de enfoques específicos para cada departamento a fin de fomentar la coordinación interorganizacional.
El primer día de la sesión de trabajo contó con la continuación de un elemento de cabildo abierto que el grupo inició el mes anterior para que más personal y expertos en la materia pudieran compartir comentarios directamente con el comité directivo.
A los participantes del cabildo se les plantearon dos preguntas para impulsar el debate: ¿Qué implicaría una compensación justa por el trabajo de equidad, considerando tanto las reparaciones monetarias como las no monetarias, para reconocer el esfuerzo emocional e intelectual que conlleva, especialmente para los empleados de color? ¿Cómo puede el Condado implementar prácticas preventivas y adaptadas al trauma para promover la equidad laboral, y qué estrategias específicas de cada departamento deberían considerarse para garantizar la colaboración en todo el Condado?
Uno de los temas más destacados que surgió durante el foro fue la idea de que la compensación va más allá de la equidad salarial y la clasificación. El trabajo con equidad puede ser una labor emocionalmente ardua y requiere descanso antes de reincorporarse al trabajo. Algunos beneficios que lo respaldan incluyen opciones de teletrabajo o la posibilidad de usar tiempo libre remunerado para renovarse. También se requiere un mejor sistema de apoyo, como recursos de programas de asistencia al empleado culturalmente específicos para el personal de color.
El comité directivo se dividió en pequeños grupos para continuar debatiendo las perspectivas sobre compensación que surgieron durante la asamblea general y en sesiones de trabajo anteriores. Los grupos identificaron que la organización necesita explorar alternativas monetarias y no monetarias para compensar el trabajo de equidad, incluyendo opciones para trabajos fuera de clase (ad hoc) específicos de equidad en el Plan de Empleo de la Mujer (WESP), en grupos de recursos para empleados y más. Los miembros del comité también compartieron que los gerentes deberían empoderar a los empleados, especialmente a los de color, para que utilicen los diferenciales de turno, los conocimientos, habilidades y aptitudes (KSA) y el tiempo compensatorio para el trabajo de equidad, y para que puedan elegir cómo prefieren ser compensados.
En cuanto a la práctica, los participantes del foro abierto compartieron la necesidad de que el condado implemente prácticas consistentes en todos los departamentos para la implementación de políticas y procedimientos organizacionales. Señalaron que la implementación de estas políticas de equidad no debería ser opcional para los cargos y agencias electas, como las oficinas del Sheriff y el Fiscal de Distrito del Condado de Multnomah. La conversación también reveló la necesidad de una definición más clara y consolidada de "información sobre trauma", lo que podría generar políticas y mensajes más consistentes sobre prácticas informadas sobre trauma.
Al profundizar en la práctica, los miembros del comité reconocieron que la ceremonia debe reconocerse como una práctica arraigada en las culturas indígenas. También coincidieron en que existen maneras de abordar el trauma y el conflicto que deben implementarse en la comunidad, y que se necesitan más prácticas de comunicación no violenta para ayudar a reducir los conflictos interpersonales en el entorno laboral.
Durante el segundo día de la sesión de trabajo, el comité directivo organizó sesiones de escucha de los tres grupos de trabajo del condado: el Grupo de Trabajo de Equidad para la Discapacidad, el Grupo de Trabajo de Equidad Laboral LGBTQIA2S+ y el Grupo de Recursos para Empleados de Color. Estos tres grupos se habían reunido durante los últimos seis meses para identificar y desarrollar recomendaciones de equidad laboral que abordaran sus necesidades específicas, incluyendo la creación de una unidad centralizada de adaptaciones de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) y un Comité de Equidad de Género, así como una colaboración con los Gerentes de Color para codiseñar capacitaciones y apoyos que impulsen la retención del personal.
Durante la segunda mitad del día, el comité directivo organizó una conversación con los miembros del comité ejecutivo: la directora de operaciones, Serena Cruz; el director de recursos humanos, Travis Brown; y la directora de diversidad y equidad, Joy Fowler. La sesión se centró en el costo y el compromiso de trabajar en equidad en el condado y en las maneras de aprovechar el Plan Estratégico de Equidad Laboral (WESP) anterior para fundamentar e implementar una visión actualizada de equidad laboral para la organización. Los tres miembros del comité ejecutivo también compartieron sus prioridades, su deseo de cambio y los desafíos que enfrentan como líderes.
La sesión de dos días concluyó el trabajo del comité directivo sobre los temas prioritarios. La sesión de trabajo de diciembre se centrará en recopilar, editar y revisar todas las recomendaciones generadas durante los últimos seis meses. El comité directivo también elaborará estrategias para una mayor colaboración con el personal y los colaboradores internos del condado, y se preparará para una futura sesión informativa de la junta.
