Sau tám tháng làm việc, tham vấn và hoàn thiện, các đại diện của Văn phòng Đa dạng và Công bằng (ODE) đã nhận được sự chấp thuận nhất trí từ Hội đồng Ủy viên của Quận.
Kế hoạch, được phê duyệt ngày 14 tháng 3, đưa ra lộ trình để đổi mới và phát triển các nỗ lực về bình đẳng của tổ chức trong bốn năm tới. Chủ tịch Jessica Vega Pederson cho biết, việc Quận áp dụng chiến lược hướng tới tương lai để tiếp tục xây dựng một môi trường và trải nghiệm làm việc công bằng hơn diễn ra vào thời điểm "các quận, chính quyền và hội đồng khác đang cắt giảm đầu tư vào loại công việc này".
“Chưa bao giờ việc tăng cường đầu tư và cam kết đối với sự đa dạng và công bằng lại quan trọng hơn lúc này. Vì vậy, tôi tự hào rằng đó không phải là điều chúng ta đang làm — mà thay vào đó, chúng ta đang tiếp tục nỗ lực tìm hiểu sâu hơn về ý nghĩa và lý do tại sao cần có sự công bằng trong lực lượng lao động.”
Quận
Kế hoạch WESP (Wealth Employment and Social Plan), được thông qua năm 2018 và sửa đổi năm sau đó, đã đề xuất các lĩnh vực trọng tâm và khuyến nghị nhằm giải quyết một cách hiệu quả sự bất bình đẳng, trải nghiệm của nhân viên và các thực tiễn tổ chức gây tổn hại đến nhân viên da màu và các nhóm yếu thế khác. Kế hoạch mới được thông qua dựa trên cơ sở hạ tầng, thực tiễn và các cải tiến khác đã được thiết lập theo kế hoạch đầu tiên, theo lời những người thuyết trình. Kế hoạch này bao gồm 33 tiêu chí hành động thuộc tám hạng mục, sẽ được thực hiện trong chu kỳ bốn năm.
Giám đốc phụ trách Đa dạng và Công bằng Joy Fowler cho biết các nhân viên của Quận nên tin tưởng rằng những người chịu trách nhiệm về WESP và hỗ trợ việc thực hiện chương trình này sẽ luôn sẵn sàng thực hiện các thay đổi và điều chỉnh để đảm bảo sự thành công của nó.
“Nhìn chung, các kế hoạch chiến lược không nhằm mục đích tĩnh tại hay bất biến, và chúng tôi hoàn toàn kỳ vọng WESP cũng không ngoại lệ,” bà nói. “Nếu có vấn đề về tính khả thi, tiêu chuẩn cần điều chỉnh hoặc thước đo hiệu suất không chính xác, hãy tin tưởng rằng Văn phòng Đa dạng và Công bằng, ủy ban thực hiện và ủy ban [điều hành] này sẽ hành động.”
Giám đốc điều hành Serena Cruz và Giám đốc nhân sự Travis Brown, những người đồng bảo trợ kế hoạch và cùng phục vụ trong ủy ban điều hành của WESP với Fowler, đều bày tỏ cam kết của họ đối với kế hoạch này.
“Giải quyết rất nhiều rào cản và vấn đề cản trở chúng ta tiến gần hơn đến tầm nhìn về một nơi làm việc công bằng và bình đẳng không chỉ còn là một yêu cầu nữa,” Cruz nói. “Đó là một kỳ vọng.”
Bà Fowler cho biết kế hoạch này sẽ giảm bớt những rào cản ngăn cản các nhân viên và quản lý người da đen, người bản địa và các nhóm thiểu số khác có được cảm giác thuộc về và phát triển nghề nghiệp. Nhưng bà lưu ý rằng WESP (Wealth Employment Plan - Chương trình Phát triển Nhân viên Toàn diện) có liên quan đến tất cả nhân viên của Quận ở mọi cấp bậc trong tổ chức.
Bà cho biết, tầm nhìn của văn phòng bà về quy trình và tác động cuối cùng của kế hoạch là "chúng ta phát triển mạnh mẽ nhờ hành động chứ không chỉ nhờ những lời nói suông trên giấy tờ, và chúng ta sẽ có một Kế hoạch Chiến lược về Bình đẳng Lực lượng Lao động hiệu quả hơn, năng suất hơn, có trách nhiệm hơn và tiến bộ hơn."
Theo Alejandro Juárez, người quản lý về bình đẳng lực lượng lao động của Văn phòng Đa dạng và Bình đẳng, kế hoạch này có vị thế tốt để tạo ra những thay đổi có ý nghĩa bởi vì “WESP không chỉ là một dự án hay một kế hoạch chiến lược, mà là một phong trào, và giờ đây, là một thể chế.”
Sự đa dạng hóa lực lượng lao động mang đến những nhu cầu mới.
Ông Juárez đã trình bày bối cảnh cho kế hoạch bình đẳng mới, nhấn mạnh nguồn gốc của nỗ lực chủ động hướng tới sự bình đẳng của Quận, cũng như những thay đổi về lực lượng lao động mà Quận đã chứng kiến kể từ đó.
Vào cuối năm 2017, các nhân viên da màu của Quận đã kể lại trong một cuộc họp quan trọng của Hội đồng về nạn phân biệt chủng tộc, kỳ thị và sự cô lập mà họ phải đối mặt tại nơi làm việc, dẫn đến một loạt các nỗ lực mà kết quả là việc thông qua Kế hoạch Chiến lược Bình đẳng Lực lượng Lao động đầu tiên vào tháng 4 năm 2018. Kế hoạch này đã được sửa đổi vào tháng 2 năm 2019 để bao gồm các khuyến nghị thực hiện.
“Chúng ta sẽ không có được ngày hôm nay nếu không có công sức, sự tận tâm và hy sinh của các nhân viên da màu cách đây bảy năm,” ông Juárez nói. “Những nỗ lực của họ đã tạo ra tác động to lớn đến văn hóa của Quận đối với tất cả nhân viên. Phong trào vì sự bình đẳng trong lực lượng lao động đã truyền cảm hứng cho tổ chức của chúng tôi xem xét lại cách thức chúng tôi tương tác và hỗ trợ các nhân viên da màu và các nhóm được bảo vệ khác như nhân viên khuyết tật và nhân viên thuộc cộng đồng LGBTQIA2S+.”
Ông cho biết các nhân viên đã lên tiếng vì “Quận Multnomah có vấn đề về sự đa dạng”. Vào thời điểm đó, lực lượng lao động của tổ chức có hơn 70% là người da trắng, thường khiến các nhân viên da màu trở thành người duy nhất không phải da trắng trong nhóm của họ, trong một môi trường làm việc mà những hành vi phân biệt đối xử nhỏ nhặt và sự kỳ thị không được giải quyết. Các tổ chức cộng đồng cũng lên tiếng cảnh báo, bày tỏ lo ngại rằng đội ngũ nhân viên của Quận thường không phản ánh sự đa dạng của các cộng đồng mà họ phục vụ.
Mục tiêu của kế hoạch ban đầu là tăng cường sự đa dạng về lực lượng lao động, bao gồm cả nhân viên và quản lý, giải quyết các khiếu nại của các nhóm được bảo vệ, và bắt đầu thay đổi văn hóa nơi làm việc. Tuy nhiên, việc thực hiện các khuyến nghị của kế hoạch đó đòi hỏi đầu tư vào cơ sở hạ tầng tổ chức và các công việc khác tiếp tục diễn ra trong và sau đại dịch COVID-19.
Những khoản đầu tư đó đã thúc đẩy công việc của WESP trong những năm gần đây và dẫn đến việc thành lập Đơn vị Điều tra Khiếu nại, các vị trí quản lý bình đẳng trong tất cả các bộ phận, mở rộng năng lực học tập của tổ chức, và bổ sung thêm một chi nhánh về bình đẳng lực lượng lao động và một đơn vị chính sách vào Văn phòng Đa dạng và Bình đẳng.
Những khoản đầu tư đó đã mang lại kết quả như mong đợi.
“Cơ sở hạ tầng và những nỗ lực này đã làm thay đổi cơ cấu dân số của Quận, hiện nay nhân viên da màu chiếm gần 40% lực lượng lao động của chúng tôi,” Juárez nói. “Ngoài ra, chúng tôi gần như đã thu hẹp khoảng cách về cơ hội thăng tiến cho nhân viên da màu, hiện nay tỷ lệ thăng tiến cho nhân viên da màu gần như tương đương với nhân viên da trắng.”
Nhưng giờ đây, giữa sự gia tăng đáng mừng đó, tổ chức phải tiếp tục phát triển để có thể duy trì và hỗ trợ sự đa dạng, ông Juárez giải thích. Cơ sở hạ tầng bình đẳng mới của Quận phải được tận dụng để hỗ trợ cách tiếp cận chủ động đối với các vấn đề bình đẳng, đưa ra các giải pháp mang tính hệ thống.
“Câu hỏi đặt ra ngày nay là, 'Làm thế nào để chúng ta tiến lên phía trước nhằm bảo vệ khoản đầu tư vào sự đa dạng và đảm bảo rằng chúng ta có thể giữ chân những nhân viên thuộc các nhóm thiểu số đồng thời cho phép họ phát triển mạnh mẽ trong môi trường làm việc?'”
Theo ông Juárez, câu trả lời nằm ở việc tăng cường hợp tác trên toàn quận, đảm bảo nguồn tài trợ có thể dự đoán và có chủ đích cho các nỗ lực bình đẳng lực lượng lao động, cũng như việc đánh giá và báo cáo thường xuyên.
Quy trình cũng quan trọng như chính kế hoạch vậy.
Các diễn giả chia sẻ rằng, quá trình đổi mới kế hoạch WESP diễn ra như thế nào cũng quan trọng không kém gì chính kế hoạch đó.
Văn phòng Đa dạng và Công bằng đã làm việc với một ủy ban chỉ đạo gồm 32 nhân viên và quản lý đa dạng từ tất cả các phòng ban, cũng như Văn phòng Chủ tịch, Văn phòng Biện lý Quận và Văn phòng Cảnh sát trưởng, và các đối tác công đoàn của Quận.
Trong suốt quá trình này, ban chỉ đạo đã mời hơn 20 subject matter để đóng góp ý kiến, theo lời Mariana Parra, nhà phân tích chính sách sáng kiến chiến lược thuộc Văn phòng Đa dạng và Công bằng.
Trong các buổi họp kéo dài hai ngày hàng tháng được tổ chức từ tháng 7 đến tháng 11 năm 2023, nhóm đã làm việc với các chuyên gia về lĩnh vực này để cùng nhau xây dựng các Thỏa thuận Chăm sóc Cộng đồng, các quy trình ra quyết định, các chủ đề chính cần giải quyết trong quá trình gia hạn và một danh sách các khuyến nghị quan trọng.
Phòng thí nghiệm Ý tưởng Multnomah (MIL) đóng vai trò quan trọng trong việc điều phối các phiên họp, sử dụng phương pháp Thiết kế lấy con người làm trung tâm, đảm bảo đủ thời gian và sự công bằng trong suốt quá trình. Gần như tất cả các diễn giả đều cảm ơn các điều phối viên của MIL vì những đóng góp của họ.
“Tôi muốn dành chút thời gian để bày tỏ lòng biết ơn đối với sự hợp tác và vai trò lãnh đạo của họ trong việc tạo ra một không gian cho tất cả những người liên quan xây dựng mối quan hệ và lòng tin, cũng như giải quyết những cuộc đối thoại khó khăn,” ông Parra nói. “Chúng tôi đã thúc đẩy một quy trình khuyến khích sự hợp tác, phản hồi và đặt câu hỏi.”
Ba nhóm làm việc — Bình đẳng cho người khuyết tật, LGBTQIA2S+ và Quản lý người da màu — cũng đóng vai trò quan trọng trong suốt quá trình đổi mới, mở rộng sự đại diện của ủy ban điều hành để bao gồm các cá nhân có bản dạng giới đa dạng, nhân viên khuyết tật và
các nhà quản lý da màu. Cả ba nhóm này đều họp song song với ủy ban điều hành để xác định
và đưa ra các khuyến nghị về bình đẳng tại nơi làm việc để đáp ứng nhu cầu riêng biệt của họ, nhiều khuyến nghị trong số đó cuối cùng đã được đưa vào kế hoạch như những tiêu chuẩn tham khảo.
Ông Parra lưu ý rằng WESP có một trang web dự án chia sẻ thông tin về quy trình gia hạn và các nguồn lực khác, cùng với các bài viết nổi bật trong bản tin Wednesday Wire dành cho nhân viên Quận, cũng như các cuộc họp giao ban trực tiếp với các lãnh đạo Quận và các bên liên quan nội bộ quan trọng.
Hai diễn đàn gần đây, tập trung vào các Nhóm Nguồn lực Nhân viên và mở cửa cho toàn thể nhân viên, đã thu hút gần 200 người tham gia.
Các diễn giả từ ban chỉ đạo và các nhóm làm việc đã chia sẻ kinh nghiệm của họ trong quá trình đổi mới WESP.
“Tôi tiếp tục tham gia vào dự án WESP vì tôi nghĩ điều quan trọng là phải cố gắng tạo ra sự thay đổi thông qua những văn kiện này,” Ebonee Bell, một thành viên của ủy ban chỉ đạo, cho biết.
Các buổi làm việc hàng tháng bao gồm rất nhiều công việc thẳng thắn và tỉ mỉ, đi sâu vào chi tiết, đồng thời nuôi dưỡng sự tham gia tích cực của người tham dự.
“Mỗi lần như vậy, tôi đều về nhà và ngủ vùi,” Bell nói, mô tả chi tiết phạm vi rộng lớn của các chủ đề mà ủy ban đã nghiên cứu.
Bell nhớ lại cuộc đấu tranh mà bà và các thành viên khác trong ban chỉ đạo, những người tham gia một nhóm liên kết người Mỹ gốc Phi, đã trải qua khi cố gắng tìm ra những từ ngữ phù hợp để diễn tả trải nghiệm của các nhà quản lý quận người da đen. “Chúng tôi đã nghĩ ra cụm từ ‘chống người da đen’ và điều đó đã len lỏi vào WESP mới.”
“Không thể dùng một văn bản pháp luật để loại bỏ hay lập kế hoạch chiến lược để xóa bỏ nạn phân biệt chủng tộc đối với người da đen. Điều đó phụ thuộc vào từng cá nhân trong Quận,” Bell tiếp tục. “Nhưng trước hết, chúng ta phải nhận ra những cách thức mà nạn phân biệt chủng tộc đối với người da đen thể hiện ở nơi làm việc, và sau đó chúng ta phải loại bỏ cảm giác tự cao tự đại mà nạn phân biệt chủng tộc đối với người da đen mang lại cho những người thực hành nó.”
Joseph Almond, quản lý bộ phận Học tập Tổ chức và thành viên ban chỉ đạo, đã mô tả các phiên họp đầy ắp những lời chứng thực tuyệt vời — nhưng cũng có cả những lời chứng thực đau lòng.
“Có những lúc tôi cảm thấy hào hứng và được truyền cảm hứng bởi những đồng nghiệp tuyệt vời mà tôi có vinh dự được chia sẻ trải nghiệm này, nhưng cũng có những lúc tôi cảm thấy thất vọng - và đó là lúc tôi cần phải kiên nhẫn và tin tưởng vào quá trình này,” Almond nói.
“Tôi rất thích việc họ luôn điều chỉnh hướng đi vào cuối mỗi buổi họp, gặp gỡ và chia sẻ với nhau rằng phương pháp này đang hiệu quả, và đây là những gì chúng ta có thể tinh chỉnh.”
Nhóm công tác về bình đẳng người khuyết tật
Ashley Carroll, nhà phân tích chính sách bình đẳng người khuyết tật cấp cao tại Văn phòng Đa dạng và Bình đẳng, cho biết phiên bản đầu tiên của WESP đã bỏ sót việc đưa vào các nhân viên khuyết tật và các khuyến nghị tập trung vào người khuyết tật.
Lần này, theo lời Carroll, "chúng tôi tập trung rõ ràng vào các nhu cầu liên quan đến người khuyết tật."
Bà Carroll cho biết, một nhóm làm việc gồm bảy nhân viên với nhiều nền tảng khác nhau đã cùng nhau không chỉ hoàn thành công việc thường nhật mà còn giải quyết vấn đề bình đẳng này. Mặc dù nhóm này muốn giữ kín danh tính, bà Carroll bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất đối với những đóng góp to lớn của họ.
Họ đã gặp nhau bảy lần và xem xét lại các báo cáo trước đó tập trung vào quy trình hỗ trợ người lao động theo Đạo luật Người khuyết tật Hoa Kỳ (ADA).
Ông Carroll cho biết: “Nhận thấy rằng bảy cá nhân không thể đại diện cho sự đa dạng về trải nghiệm khuyết tật của Quận, nhóm đã quyết định phát hành một cuộc khảo sát nhằm thu thập kinh nghiệm và đề xuất để cải thiện quy trình hỗ trợ theo Đạo luật ADA và công tác bình đẳng người khuyết tật nói chung tại Quận”.
Cuộc khảo sát đó nhận được 218 phản hồi — gần gấp bốn lần so với các cuộc khảo sát trước đây dành cho nhân viên khuyết tật. Ông Carroll cho biết tỷ lệ phản hồi cao có thể một phần là do được phép sử dụng thông tin theo dõi ADA trong Workday, cho phép yêu cầu hỗ trợ cho người tham gia khảo sát.
Cuộc khảo sát tương tự cũng làm sáng tỏ sự bất bình đẳng đối với nhân viên thuộc nhóm người da màu (BIPOC), Kristen Harbert, một thành viên khác của nhóm làm việc về Bình đẳng cho người khuyết tật, cho biết, lưu ý rằng nhân viên BIPOC có nhiều khả năng bị từ chối yêu cầu hỗ trợ hơn.
“Đây là điều chúng ta cần xem xét trực tiếp và có chủ đích để tạo ra những thay đổi, nếu không chúng ta sẽ quay trở lại hiện trạng cũ, vốn không dễ tiếp cận và không mang tính liên ngành”, Harbert nói.
Như một thành viên ủy ban đã chỉ ra, Harbert nói, “Tiêu chuẩn ADA là mức tối thiểu chứ không phải mức tối đa… Quận có thể trở thành một đơn vị dẫn đầu vì chúng ta tin tưởng và đầu tư vào nhân viên của mình.”
Nhóm làm việc LGBTQIA2S+
Sam Silverman, một nhà phân tích chính sách cấp cao thuộc Văn phòng Đa dạng và Công bằng, đồng thời là thành viên của nhóm công tác về bình đẳng lực lượng lao động LGBTQIA2S+, lưu ý rằng kế hoạch ban đầu thiếu đề cập đến giới tính hoặc “nhu cầu đặc thù của nhân viên chuyển giới tại Quận Multnomah”.
Bà cho biết, trên toàn hạt, người ta cho rằng chủng tộc và giới tính là hai vấn đề riêng biệt, nhận được thời gian, sự quan tâm và nguồn lực khác nhau. “Điều quan trọng là chúng ta phải có cách tiếp cận đa chiều để cải thiện trải nghiệm của nhân viên, đặc biệt là nhân viên chuyển giới da đen của chúng ta.”
Ông Silverman cho biết, nhóm làm việc gồm chín thành viên đến từ nhiều lĩnh vực khác nhau trong toàn Quận cũng đã quyết định giữ kín danh tính do tính chất nhạy cảm của công việc. "Vì vậy, tôi muốn bày tỏ lòng biết ơn vô hạn của mình đối với họ vì đã dành thời gian, sự thấu cảm và công sức về mặt cảm xúc để nâng cao vị thế của cộng đồng người chuyển giới thông qua WESP."
Nhóm làm việc đã xem xét các báo cáo từ năm 2016 và 2017, cũng như một báo cáo gần đây hơn của Văn phòng Đa dạng và Công bằng vào năm 2023. Nhiệm vụ thiết kế của họ là xác định “làm thế nào chúng ta có thể đạt được công bằng giới ở Quận Multnomah thông qua việc lãnh đạo một cách toàn diện về vấn đề chủng tộc”, Silverman cho biết.
“Về bản chất, mục tiêu của chúng tôi là để người chuyển giới và người có giới tính đa dạng cảm thấy an toàn, được tôn trọng và chấp nhận tại Quận Multnomah. Tôi luôn ghi nhớ câu nói này của một thành viên trong nhóm làm việc của chúng tôi khi chúng ta tiến hành quá trình này: 'Chúng ta xứng đáng được an toàn về mặt cảm xúc, thể chất và tâm lý'”, Silverman nói.
Nhóm công tác quản lý màu sắc
Tiến sĩ Carlos Richard, đại diện của Nhóm Nguồn lực Nhân viên Quản lý Da màu (MOC), cho biết phiên bản đầu tiên của WESP không đáp ứng được nhu cầu của nhóm. Tuy nhiên, MOC vẫn tiếp tục lên tiếng cảnh báo về sự cần thiết phải tăng cường hỗ trợ cho sự an toàn, lòng tin, cảm giác thuộc về và tính minh bạch đối với đội ngũ lãnh đạo của Quận Multnomah ở mọi cấp độ, ông nói.
“Tôi đến đây để mang đến một thông điệp về hy vọng, sự trân trọng và cả sự thận trọng đối với việc thực hiện WESP — đặc biệt là liên quan đến các nhà quản lý thuộc nhóm thiểu số,” ông Tony Gaines, một thành viên điều hành khác của MOC, người cùng với Tiến sĩ Richard phát biểu trước Hội đồng quản trị, cho biết.
“Tôi hy vọng chúng ta đang dần thấy được sự công bằng thực sự tồn tại ở Quận này. Xin bày tỏ lòng biết ơn đối với những nỗ lực của ODE, Joy và nhóm của cô ấy, các thành viên nhóm làm việc WESP và những người khác đã đưa chúng ta đến điểm này, bao gồm cả các ủy viên hội đồng quận.”
“Và cuối cùng, hãy thận trọng rằng chúng ta đang đi đúng hướng.”
Các thành viên MOC cho biết họ thừa nhận WESP đang đi đúng hướng — mặc dù, họ lưu ý, nó vẫn chưa đạt được mục tiêu đề ra.
“Việc đạt được sự công bằng rất phức tạp, và tôi không có ý nói điều đó theo nghĩa tiêu cực. Ý tôi chỉ là không có con đường thẳng tắp nào để đạt được điều đó,” Gaines nói. “Nhưng tôi biết ơn những nỗ lực, cả hữu hình và vô hình, đã đưa chúng ta đến điểm này.”
Ông Gaines cũng nhấn mạnh sự hỗ trợ của MOC dành cho WESP trong việc đáp ứng nhu cầu của nhân viên LGBTQIA2S+, nhân viên khuyết tật và chính MOC, "điều mà lẽ ra phải như vậy", ông nói.
“Tôi hy vọng cuộc đối thoại sẽ tiếp tục và đi sâu hơn nữa để chúng ta có thể đảm bảo các nhà quản lý thuộc các nhóm thiểu số được trải nghiệm sự an toàn, lòng tin và cảm giác thuộc về cộng đồng như mọi người khác trong quận này,” Tiến sĩ Richard nói.
Kế hoạch bao gồm hơn 30 hành động triển khai sẽ được thực hiện theo từng giai đoạn đến năm 2028.
Các bước thực hiện kế hoạch được chia thành tám chủ đề, mà Văn phòng Đa dạng và Công bằng gọi là “sáng kiến”, bởi vì “chúng tôi coi chúng là những mục tiêu cấp độ tiếp theo cần đạt được để thể hiện sự tiến bộ với tư cách là Một Quận”, Parra giải thích.
Ông Parra đã tóm tắt các sáng kiến như sau:
- Trách nhiệm giải trình : việc xây dựng các bài đánh giá tiêu chuẩn hóa và theo dõi trách nhiệm của nhân viên trong việc áp dụng các giá trị công bằng tại nơi làm việc.
- Cơ sở hạ tầng : liên tục cải thiện cơ sở hạ tầng bình đẳng được thiết lập bởi kế hoạch bình đẳng trước đó để thích ứng với nhu cầu thay đổi của lực lượng lao động.
- Giữ chân nhân viên : các chiến lược nhằm giải quyết sự chênh lệch trong việc giữ chân nhân viên, bao gồm đánh giá và thu thập dữ liệu.
- Đào tạo : nâng cao hiểu biết của nhân viên về các khái niệm công bằng thông qua đào tạo, phát triển kỹ năng lãnh đạo và trải nghiệm hội nhập.
- Dữ liệu : đảm bảo việc thu thập dữ liệu phản ánh chính xác sự đa dạng của lực lượng lao động.
- Đánh giá và chính sách : đánh giá nhu cầu đặc thù về văn hóa của nhân viên LGBTQIA2S+ và nhân viên khuyết tật.
- Chế độ đãi ngộ : đánh giá vai trò bình đẳng, có thể dẫn đến việc phân loại lại hoặc thiết lập một phân loại mới cho các chuyên viên bình đẳng cấp quận.
- Quy trình chuẩn : đảm bảo các nỗ lực và thực tiễn về bình đẳng được nhất quán trong toàn tổ chức, thông qua các phương pháp tiếp cận có tính đến yếu tố chấn thương tâm lý và nhắm mục tiêu cụ thể cho từng bộ phận.
33 hành động thực hiện, hay còn gọi là “tiêu chí”, của WESP được thiết kế để thúc đẩy Quận trở thành một nơi làm việc công bằng và toàn diện hơn, đáp ứng nhu cầu của lực lượng lao động đa dạng và tạo ra những thay đổi tích cực lâu dài. Mỗi tiêu chí đều gắn liền với các mục tiêu và thước đo hiệu quả tương ứng.
Fowler cho biết cách tiếp cận theo từng giai đoạn trong việc triển khai WESP mới đánh dấu một sự thay đổi so với phiên bản gốc, vốn "không đưa ra kế hoạch cụ thể về những việc cần làm và thời điểm thực hiện".
Việc chia các chỉ tiêu đánh giá thành bốn năm tài chính cho phép mỗi bộ phận đánh giá đúng năng lực và nguồn lực cần thiết để thành công. Việc xác định rõ trình tự thực hiện các chỉ tiêu cũng giúp giảm thiểu cảm giác rằng tất cả phải được hoàn thành cùng một lúc.
Ông Juárez cho biết các tiêu chí đánh giá phản ánh một số chủ đề nổi bật trong quá trình đổi mới. Một trong những chủ đề nổi bật nhất xuất phát từ mô hình quản lý nhân sự phi tập trung của Quận và những lo ngại rằng mô hình này cản trở các nỗ lực về bình đẳng. Ông nói rằng việc thực hiện WESP đòi hỏi các quy trình khuyến khích sự hợp tác giữa các đơn vị nhân sự thuộc các phòng ban, bộ phận nhân sự trung ương và các nhóm về bình đẳng.
Khác với kế hoạch trước đây dựa trên các khuyến nghị không được cấp kinh phí, lần này, theo ông Juárez, mục tiêu là tạo ra nguồn tài trợ ổn định cho cơ sở hạ tầng bình đẳng bằng cách gắn “quá trình thực hiện với quy trình ngân sách của chúng ta để… cung cấp nguồn tài trợ và đối thoại có chủ đích hơn, nhưng cũng đảm bảo trách nhiệm giải trình, vì sẽ có báo cáo có chủ đích hơn từ mọi nhóm bình đẳng của các phòng ban và đơn vị nhân sự.”
Ông Fowler cho biết, đây cũng là một phần trong suy nghĩ đằng sau cách tiếp cận theo từng giai đoạn của kế hoạch.
Juárez cũng nhấn mạnh chủ đề chống lại định kiến kỳ thị người da đen. Điều này thể hiện rõ ở chỗ... Mặc dù Quận Multnomah có số lượng nhân viên da đen kỷ lục, nhưng cả các nhà quản lý da đen và các nhân viên được đại diện đều có tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện cao bất thường. Nhiều tiêu chí đánh giá được thiết kế để giải quyết sự bất bình đẳng đó.
Nhu cầu thiết lập thêm các đánh giá và báo cáo để nắm bắt các vấn đề của tổ chức và hiệu quả của các tiêu chuẩn, cũng như khoảng cách trong các hỗ trợ và dịch vụ đặc thù về văn hóa, đã hoàn thiện các chủ đề được thảo luận.
Nhận xét của hội đồng quản trị
Tất cả các thành viên Hội đồng quản trị đều bày tỏ sự ủng hộ và tin tưởng vào định hướng và quyết định gia hạn Kế hoạch Chiến lược Bình đẳng Lực lượng Lao động giai đoạn 2024-2028.
“Bình đẳng lực lượng lao động là nền tảng của tổ chức chúng tôi,” Ủy viên Sharon Meieran cho biết. “Đó là trái tim của tổ chức chúng tôi và nó phải như vậy. Là một tổ chức, chúng ta cần phải hành động đúng với lời nói của mình. Trách nhiệm của chúng ta là thể hiện sự tiến bộ và những gì chúng ta đã cam kết cải thiện.”
Ủy viên Lori Stegmann đã ghi nhận những nỗ lực của những người đã tiếp tục công việc này trong suốt những năm qua.
“Chúng ta đều đang đứng trên vai những người đi trước vì lòng dũng cảm, sự kiên trì và quyết tâm của họ,” bà nói. “Cuối cùng, chính là trái tim, tâm hồn và những hy sinh mà tất cả các bạn đã làm. Chúng ta còn một chặng đường dài phía trước nhưng tôi tin tưởng vào các bạn rằng chúng ta sẽ đạt được mục tiêu.”
Ủy viên Julia Brim-Edwards cũng bày tỏ lòng biết ơn đối với những người đã cùng tham gia xây dựng kế hoạch này.
“Làm việc theo phương pháp đồng sáng tạo thực sự rất hiệu quả,” cô ấy nói. “Tôi rất thích những từ ngữ miêu tả được sử dụng, như triển khai, khả thi, có trách nhiệm, không tĩnh tại, trái ngược với năng động, và tôi nghĩ điều đó thực sự quan trọng để thành công.”
“Tôi tham gia vào hành trình này giữa chừng, nhưng tôi biết rằng nạn phân biệt chủng tộc và kỳ thị người da đen đã ăn sâu vào thể chế của chúng ta, vào cộng đồng này từ lâu rồi,” Brim-Edwards nói. “Đã có những tiến bộ, nhưng vẫn còn rất nhiều việc phải làm.”
Ủy viên Jesse Beason đã lên án nạn phân biệt chủng tộc ăn sâu vào chính sách công, nguồn lực và các hoạt động của chính phủ.
“Và ngay cả trong chính phủ cũng không tránh khỏi điều đó,” ông nói. “Tôi nhận thức rằng còn rất nhiều việc phải làm, và tôi đánh giá cao việc chúng ta không né tránh những vấn đề đang đối mặt. Và tôi cũng nhận thức rằng phải mất nhiều năm để chúng ta đến được đây, và sẽ cần thời gian để mọi việc trở lại bình thường.”
Chủ tịch Vega Pederson một lần nữa bày tỏ lời cảm ơn đến tất cả những người tham gia và những người đã phát biểu từ các nhóm làm việc, đồng thời nhấn mạnh sự cần thiết phải tập trung vào các lĩnh vực cụ thể cần được quan tâm.
“Tất cả những yếu tố đó mở ra cho chúng ta con đường phía trước và chúng ta sẽ học hỏi, trưởng thành, mắc sai lầm, sửa chữa mọi thứ và nỗ lực hướng tới sự hòa nhập,” bà nói.
“Chúng ta có quyền lực, ở đây, để thay đổi những hệ thống này, để thay đổi cách thức hoạt động của chính phủ. Nhưng chúng ta không thể làm được điều đó nếu thiếu sự tham gia của tiếng nói, quan điểm, kinh nghiệm và trí tuệ của các bạn — và thực sự là việc cởi mở chia sẻ những điều mình cần ngày hôm nay.”
Xem toàn bộ bài thuyết trình.
