Después de ocho meses de sesiones de trabajo, participación y perfeccionamiento, los representantes de la Oficina de Diversidad y Equidad (ODE) recibieron la aprobación unánime de la Junta de Comisionados para el Condado.
El plan, aprobado el 14 de marzo, ofrece una hoja de ruta para renovar y ampliar las iniciativas de equidad de la organización durante los próximos cuatro años. La adopción por parte del Condado de una estrategia con visión de futuro para seguir construyendo un entorno laboral y una experiencia más equitativos llega en un momento en que otros condados, gobiernos y juntas directivas están desinvirtiendo en este tipo de trabajo, declaró la presidenta Jessica Vega Pederson .
Nunca ha habido un momento más importante para profundizar la inversión y el compromiso con la diversidad y la equidad. Por eso, me enorgullece que no sea eso lo que estamos haciendo, sino que sigamos profundizando en lo que puede ser la equidad laboral y por qué.
El condado
El Plan de Empleo para Personas de Color (WESP), adoptado en 2018 y modificado al año siguiente, recomendó áreas de enfoque y recomendaciones para abordar de forma significativa las desigualdades, las experiencias de los empleados y las prácticas organizacionales que perjudican a los empleados de color y otros grupos marginados. El plan recientemente adoptado se basa en la infraestructura, las prácticas y otras mejoras establecidas de acuerdo con el primer plan, según informaron los presentadores. Consta de 33 indicadores de acción en ocho categorías que se implementarán a lo largo de un ciclo de cuatro años.
Joy Fowler, directora de Diversidad y Equidad, dijo que los empleados del condado deben tener confianza en que aquellos que son responsables del WESP y apoyan su implementación permanecerán completamente abiertos a realizar cambios y correcciones de rumbo para garantizar su éxito.
“Los planes estratégicos en general no están pensados para ser estáticos ni inmutables, y esperamos plenamente que el WESP no sea la excepción”, afirmó. “Si existe una preocupación sobre la viabilidad, un parámetro que deba ajustarse o una medida de rendimiento que no se ajuste, confíen en que la Oficina de Diversidad y Equidad, el comité de implementación y este comité [ejecutivo] actuarán”.
La directora de operaciones, Serena Cruz, y el director de recursos humanos, Travis Brown, quienes copatrocinaron el plan y forman parte del comité ejecutivo de WESP junto con Fowler, expresaron su compromiso con el plan.
“Abordar tantas barreras y problemas que nos impiden acercarnos a nuestra visión de un lugar de trabajo justo y equitativo ya no es solo una petición”, dijo Cruz. “Es una expectativa”.
Fowler afirmó que el plan reducirá las barreras que impiden que el personal y los gerentes negros, indígenas y de otras minorías étnicas desarrollen un sentido de pertenencia y crecimiento profesional. Sin embargo, señaló que el WESP es relevante para todos los empleados del Condado en todos los niveles de la organización.
La visión de su oficina para el proceso y el impacto final del plan, dijo, es "que prosperemos como resultado de nuestras acciones, no solo de nuestras palabras escritas en el papel, y que tengamos un Plan Estratégico de Equidad Laboral más efectivo, eficiente, responsable y progresivo".
Según Alejandro Juárez, gerente de equidad laboral de la Oficina de Diversidad y Equidad, el plan está bien posicionado para generar cambios significativos porque “el WESP no es solo un proyecto o un plan estratégico, sino un movimiento y, ahora, una institución”.
Una fuerza laboral diversificada trae consigo nuevas necesidades
Juárez estableció el contexto para el nuevo plan de equidad, destacando los orígenes del impulso intencional del Condado hacia la equidad, así como los cambios en la fuerza laboral que el Condado ha experimentado desde entonces.
A finales de 2017, empleados de color del Condado relataron, durante una trascendental reunión de la Junta, el racismo, la discriminación y el aislamiento que enfrentaban en el lugar de trabajo. Esto desencadenó una serie de iniciativas que culminaron en la adopción del primer Plan Estratégico de Equidad Laboral en abril de 2018. El plan se modificó en febrero de 2019 para incluir recomendaciones de implementación.
“No estaríamos aquí hoy sin el trabajo, el compromiso y el sacrificio que los empleados de color hicieron hace siete años”, dijo Juárez. “Sus esfuerzos tuvieron un impacto monumental en la cultura del Condado para todos los empleados. El movimiento por la equidad laboral inspiró a nuestra organización a repensar cómo involucramos y apoyamos a nuestros empleados de color y a otros grupos protegidos, como los empleados con discapacidades y los empleados que se identifican como LGBTQIA2S+”.
Los empleados alzaron la voz, dijo, porque "el condado de Multnomah tenía un problema de diversidad". En ese momento, más del 70% de la plantilla de la organización era blanca, lo que a menudo dejaba a los empleados de color como los únicos no blancos en su equipo, en una cultura laboral donde las microagresiones y la discriminación no se abordaban. Las organizaciones comunitarias también alertaron, expresando su preocupación por que el personal del condado a menudo no reflejaba la diversidad de las comunidades a las que servían.
Los objetivos del plan original eran aumentar la diversidad laboral, tanto entre el personal representado como entre los gerentes, abordar las quejas de las clases protegidas y comenzar a transformar la cultura laboral. Sin embargo, la implementación de las recomendaciones de dicho plan requirió inversiones en infraestructura organizacional y otras labores que continuaron durante y después de la pandemia de COVID-19.
Esas inversiones impulsaron la labor del WESP en los últimos años y dieron como resultado el establecimiento de la Unidad de Investigación de Quejas, puestos de gerente de equidad en todos los departamentos, la ampliación de la capacidad de aprendizaje organizacional y la incorporación de una rama de equidad laboral y una unidad de políticas a la Oficina de Diversidad y Equidad.
Esas inversiones produjeron los resultados previstos.
“Esta infraestructura y estos esfuerzos cambiaron la demografía del condado, de modo que los empleados de color ahora representan casi el 40% de nuestra fuerza laboral”, dijo Juárez. “Además, prácticamente hemos cerrado la brecha en las oportunidades de ascenso para los empleados de color, y ahora los ascendemos casi al mismo ritmo que a los empleados blancos”.
Pero ahora, en medio de ese bienvenido aumento, la organización debe seguir evolucionando para sostener y apoyar la diversidad, explicó Juárez. La nueva infraestructura de equidad del condado debe aprovecharse para respaldar un enfoque proactivo ante las preocupaciones de equidad que ofrezca soluciones sistémicas.
La pregunta hoy es: "¿Cómo avanzamos para proteger nuestra inversión en diversidad y asegurarnos de retener a los empleados de color, permitiéndoles prosperar en el lugar de trabajo?"
La respuesta, dijo Juárez, se puede encontrar en aumentar la colaboración en todo el condado, garantizar una financiación predecible e intencional para los esfuerzos de equidad en la fuerza laboral y realizar evaluaciones e informes periódicos.
Un proceso tan integral como el plan mismo
La forma en que se desarrolló la renovación del plan WESP fue parte integral del plan en sí, comentaron los oradores.
La Oficina de Diversidad y Equidad trabajó con un comité directivo de 32 empleados y gerentes diversos de todos los departamentos, así como con la Oficina del Presidente, las oficinas del Fiscal de Distrito y del Sheriff, y los socios sindicales del Condado.
A lo largo del proceso, el comité directivo invitó a más de 20 subject matter para que aportaran sus ideas, afirmó Mariana Parra, analista de políticas de iniciativas estratégicas de la Oficina de Diversidad y Equidad.
Durante sesiones mensuales de dos días celebradas entre julio y noviembre de 2023, el grupo trabajó con expertos en la materia para cocrear Acuerdos de Atención Comunitaria, prácticas de toma de decisiones, temas clave para abordar en el proceso de renovación y una lista de recomendaciones clave.
El Multnomah Idea Lab (MIL) desempeñó un papel fundamental en la facilitación de las sesiones, aplicando un enfoque de Diseño Centrado en el Ser Humano que incorporó el tiempo y la equidad necesarios durante todo el proceso. Casi todos los ponentes agradecieron a los facilitadores del MIL por sus contribuciones.
“Quiero aprovechar un momento para expresar mi agradecimiento por su colaboración y liderazgo al crear un espacio donde todos los involucrados pudieron forjar relaciones y generar confianza, y abordar conversaciones difíciles”, dijo Parra. “Fomentamos un proceso que fomentó la colaboración, la retroalimentación y las preguntas”.
Tres grupos de trabajo (Equidad de Discapacidad, LGBTQIA2S+ y Gerentes de Color) también desempeñaron un papel importante durante todo el proceso de renovación, ampliando la representación del comité directivo para incluir a personas con diversas identidades de género, personal con discapacidades y
gerentes de color. Los tres grupos se reunieron en paralelo con el comité directivo para identificar
y desarrollar recomendaciones de equidad en el lugar de trabajo para abordar sus necesidades únicas, muchas de las cuales finalmente se incluyeron en el plan como puntos de referencia.
Parra señaló que el WESP tenía un sitio web del proyecto que compartía información sobre el proceso de renovación y otros recursos, junto con artículos destacados en el boletín Wednesday Wire para empleados del condado, así como reuniones informativas directas con líderes del condado y partes interesadas internas clave.
Dos foros recientes, centrados en grupos de recursos para empleados y abiertos a todo el personal, reunieron a casi 200 empleados.
Los oradores del comité directivo y de los grupos de trabajo compartieron sus experiencias trabajando en la renovación del WESP.
"Sigo trabajando en el WESP porque creo que es importante intentar generar cambios a través de estos documentos", dijo Ebonee Bell, miembro del comité directivo.
Las sesiones de trabajo mensuales incluyeron una enorme cantidad de trabajo sincero y meticuloso que se centró en los detalles, al tiempo que fomentaba la aceptación de los participantes.
"Volvía a casa y me desplomaba todas y cada una de las veces", dijo Bell, detallando la amplitud de los temas que exploró el comité.
Bell recordó la dificultad que ella y otros miembros del comité directivo, reunidos en un grupo de afinidad afroamericana, sintieron al intentar encontrar las palabras adecuadas para plasmar la experiencia de los administradores negros del condado. "Se nos ocurrió la idea de la antinegritud, y eso se refleja en el nuevo WESP".
“No es posible que un documento legisle ni elimine estratégicamente la antinegritud. Eso depende de cada persona en el condado”, continuó Bell. “Pero primero debemos reconocer cómo se manifiesta la antinegritud en el lugar de trabajo, y luego debemos deshacernos del sentimiento de superioridad que esta antinegritud confiere a quienes la practican”.
Joseph Almond, gerente de Aprendizaje Organizacional y miembro del comité directivo, describió sesiones llenas de testimonios maravillosos, pero también dolorosos.
“Hubo momentos en los que me sentí entusiasmado e iluminado por los maravillosos colegas con los que tuve el placer de compartir esta experiencia, pero también hubo momentos en los que me sentí frustrado, y ese fue mi momento de abrocharme el cinturón y confiar en el proceso”, dijo Almond.
“Me encantó que al final de cada sesión hicieran cambios, se reunieran y compartieran que esto estaba funcionando y que podían ajustar lo que quisieran”.
Grupo de trabajo sobre equidad en materia de discapacidad
Ashley Carroll, analista senior de políticas de equidad en materia de discapacidad de la Oficina de Diversidad y Equidad, dijo que la primera versión del WESP no incluyó a los empleados con discapacidades ni recomendaciones centradas en la discapacidad.
Esta vez, dijo Carroll, “hubo un enfoque explícito en las necesidades relacionadas con la discapacidad”.
Un grupo de siete empleados con diversos orígenes se unió no solo para realizar sus tareas habituales, sino también para abordar esta labor de equidad, afirmó Carroll. Si bien el grupo prefirió permanecer en el anonimato, Carroll expresó su más profunda gratitud por sus inmensas contribuciones.
Se reunieron siete veces y revisaron informes anteriores centrados en el proceso de adaptación de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) para empleados.
“Reconociendo que siete personas no pueden representar la diversidad de experiencias de discapacidad del condado, el grupo decidió difundir una encuesta para solicitar experiencias y recomendaciones para mejorar el proceso de adaptación de la ADA y el trabajo general de equidad de discapacidad en el condado”, dijo Carroll.
Esa encuesta recibió 218 respuestas, casi cuatro veces más que encuestas anteriores dirigidas a personal con discapacidad. Carroll explicó que la alta tasa de respuesta probablemente se debió, en parte, al permiso para usar la información de seguimiento de la ADA en Workday, lo que permitió solicitar adaptaciones para los participantes de la encuesta.
La misma encuesta también arrojó luz sobre las disparidades para el personal BIPOC, dijo Kristen Harbert, otro miembro del grupo de trabajo de Equidad de Discapacidad, señalando que el personal BIPOC tenía más probabilidades de que se rechazaran sus solicitudes de adaptación.
"Es algo que debemos analizar de manera directa e intencional para realizar cambios o volveremos al status quo, que no es accesible ni interseccional", dijo Harbert.
Como señaló un miembro del comité, Harbert dijo: “Las normas ADA son el piso, no el techo… El condado podría ser líder porque creemos e invertimos en nuestros empleados”.
Grupo de trabajo LGBTQIA2S+
Sam Silverman, analista sénior de políticas de la Oficina de Diversidad y Equidad y miembro del grupo de trabajo de equidad laboral LGBTQIA2S+, señaló que en el plan inicial no se menciona el género ni "las necesidades únicas de nuestro personal transgénero en el condado de Multnomah".
En todo el condado, afirmó, existe la percepción de que la raza y el género son cuestiones separadas que reciben diferente tiempo, atención y recursos. "Es fundamental que adoptemos un enfoque interseccional para mejorar las experiencias de los empleados, especialmente de nuestro personal transgénero negro".
El grupo de trabajo, compuesto por nueve miembros diversos de todo el condado, también optó por permanecer en el anonimato debido a la naturaleza sensible del trabajo, dijo Silverman. "Por eso, quiero compartir mi infinita gratitud por compartir su tiempo, vulnerabilidad y trabajo emocional para elevar a la comunidad trans a través del WESP".
El grupo de trabajo revisó informes de 2016 y 2017, así como un informe más reciente de la Oficina de Diversidad y Equidad de 2023. Su misión fue determinar "cómo podemos lograr la justicia de género en el condado de Multnomah a través de un liderazgo inclusivo con la raza", dijo Silverman.
En esencia, nuestro objetivo es que las personas trans y de género diverso se sientan seguras, respetadas y aceptadas en el condado de Multnomah. Pienso en esta cita de uno de los miembros de nuestro grupo de trabajo mientras avanzamos en este proceso: "Merecemos seguridad emocional, física y psicológica", dijo Silverman.
Gerentes del grupo de trabajo de color
El Dr. Carlos Richard, representante del Grupo de Recursos para Empleados de Gerentes de Color (MOC), afirmó que la primera versión del WESP no satisfizo las necesidades del grupo. No obstante, el MOC siguió alertando sobre la necesidad de fortalecer el apoyo a la seguridad, la confianza, la pertenencia y la transparencia para los líderes del Condado de Multnomah en todos los niveles, afirmó.
“Vine aquí para traer un mensaje de esperanza, aprecio y cautela para la implementación del WESP, específicamente en lo que se refiere a los gerentes de color”, dijo Tony Gaines, otro miembro ejecutivo de MOC que se unió al Dr. Richard para dirigirse a la Junta.
Esperamos que estemos empezando a ver el camino hacia un lugar donde la equidad realmente exista aquí en el condado. Agradecemos los esfuerzos del Departamento de Educación de Oregon (ODE), Joy y su equipo, los miembros del grupo de trabajo de WESP y otras personas que nos han ayudado a llegar hasta aquí, incluyendo a los comisionados del condado.
“Y por último, la advertencia de que estamos avanzando en la dirección correcta”.
Los miembros del MOC dijeron que reconocen que el WESP está avanzando en la dirección correcta, incluso si, señalaron, aún no ha llegado a su destino previsto.
“La equidad es un caos, y no lo digo de forma peyorativa. Simplemente quiero decir que no hay una línea recta para llegar a ella”, dijo Gaines. “Pero estoy agradecido por el trabajo, visible e invisible, que nos ha llevado hasta aquí”.
Gaines también destacó el apoyo del MOC al WESP para abordar las necesidades del personal LGBTQIA2S+, los empleados con discapacidades y el MOC, "como debería", dijo.
"Tengo la esperanza de que la conversación continúe y se profundice cada vez más para que podamos garantizar que los administradores de color experimenten la misma seguridad, confianza y pertenencia que todos los demás en este condado", dijo el Dr. Richard.
Más de 30 acciones de implementación del plan que se implementarán gradualmente hasta 2028
Los pasos de implementación del plan se dividen en ocho temas, que la Oficina de Diversidad y Equidad denominó “iniciativas”, porque “los vemos como el siguiente nivel de objetivos a alcanzar para demostrar el progreso como Un Condado”, explicó Parra.
Parra resumió las iniciativas:
- Rendición de cuentas : el desarrollo de evaluaciones estandarizadas y el seguimiento de las responsabilidades de los empleados para aplicar valores de equidad en el lugar de trabajo.
- Infraestructura : mejoras continuas a la infraestructura de equidad establecida por el plan de equidad anterior para adaptarse a las necesidades cambiantes de la fuerza laboral.
- Retención : estrategias para abordar las disparidades en la retención de empleados, incluida la evaluación y la recopilación de datos.
- Capacitación : mejorar la comprensión de los empleados sobre los conceptos de equidad a través de capacitación, desarrollo de liderazgo y experiencias de incorporación.
- Datos : garantizar que la recopilación de datos refleje con precisión la diversidad de la fuerza laboral.
- Evaluación y políticas : evaluación de las necesidades culturalmente específicas de los empleados LGBTQIA2S+ y los empleados con discapacidades.
- Compensación : evaluación de roles de equidad, lo que puede resultar en reclasificaciones o el establecimiento de una nueva clasificación para los profesionales de equidad del condado.
- Práctica estándar : garantizar que los esfuerzos y prácticas de equidad sean consistentes en toda la organización, a través de enfoques específicos e informados sobre el trauma para cada departamento.
Las 33 acciones de implementación del WESP, o "puntos de referencia", están diseñadas para impulsar al Condado hacia un entorno laboral más equitativo e inclusivo que satisfaga las necesidades de una fuerza laboral diversa y genere un cambio positivo duradero. Cada punto de referencia está vinculado a sus objetivos y medidas de desempeño correspondientes.
Fowler dijo que el enfoque gradual para la implementación del nuevo WESP marca un cambio respecto del original, que "no proporcionaba un plan sobre qué debía hacerse y cuándo".
Dividir los indicadores de referencia en cuatro ejercicios fiscales permite a cada departamento evaluar adecuadamente la capacidad y los recursos necesarios para alcanzar el éxito. La claridad en la secuencia de los indicadores de referencia también mitiga la sensación de que deben realizarse todos a la vez.
Juárez afirmó que los puntos de referencia reflejan varios temas surgidos del proceso de renovación. Uno de los más destacados surgió del modelo descentralizado de recursos humanos del Condado y la preocupación de que este obstaculiza los esfuerzos de equidad. La ejecución del WESP, explicó, requiere procesos que fomenten la colaboración entre las unidades departamentales de recursos humanos, el departamento central de recursos humanos y los equipos de equidad.
A diferencia del plan anterior, que dependía de recomendaciones no financiadas, la intención esta vez, dijo Juárez, es crear un financiamiento consistente para la infraestructura de equidad al vincular "el proceso de implementación a nuestro proceso presupuestario para... brindar más financiamiento y conversación intencionales, pero también rendición de cuentas, ya que habrá informes más intencionales de cada equipo de equidad del departamento y unidad de RR.HH."
Esto también fue parte de la lógica detrás del enfoque gradual del plan, dijo Fowler.
Juárez también destacó el tema de combatir el prejuicio anti-negro. Esto se refleja en el hecho de que Si bien el condado de Multnomah tiene una cantidad récord de empleados negros, tanto los gerentes negros como el personal representado también presentan una tasa desproporcionadamente alta de desvinculaciones voluntarias. Muchos de los parámetros están diseñados para abordar esta disparidad.
La necesidad de establecer más evaluaciones e informes para captar cuestiones organizativas y la eficacia de los puntos de referencia, así como la brecha en los apoyos y servicios culturalmente específicos, completaron los temas.
Comentarios de la junta
Todos los miembros de la Junta expresaron su apoyo y confianza en la dirección y decisión de renovar el Plan Estratégico de Equidad Laboral 2024-2028.
“La equidad laboral es fundamental para nuestra organización”, afirmó la comisionada Sharon Meieran. “Es el corazón de nuestra organización y así debe ser. Como organización, debemos predicar con el ejemplo. Es nuestra responsabilidad demostrar el progreso y los compromisos que nos hemos comprometido a mejorar”.
La comisionada Lori Stegmann reconoció los esfuerzos de quienes llevaron adelante el trabajo a lo largo de los años.
“Todos nos apoyamos en sus hombros por su valentía, tenacidad y determinación”, dijo. “Al final, es el corazón, el alma y los sacrificios que todos hacen. Tenemos un largo camino por recorrer, pero confío en que lo estamos logrando”.
La comisionada Julia Brim-Edwards también expresó su gratitud a quienes co-crearon el plan.
“La cocreación es una forma de trabajar realmente poderosa”, dijo. “Me encantan las palabras descriptivas que se usaron: implementación, factible, responsable, no estático, lo contrario de dinámico, y creo que eso es fundamental para el éxito”.
“Estoy a mitad de camino en este proceso, pero sé que el racismo institucional y la antinegritud han estado arraigados en nuestra institución, en esta comunidad, durante mucho tiempo”, dijo Brim-Edwards. “Se han logrado avances, pero aún queda mucho por hacer”.
El comisionado Jesse Beason denunció el racismo que está arraigado en las políticas, los recursos y las prácticas públicas.
“Y dentro del gobierno no ha sido inmune a eso”, dijo. “Reconozco que hay mucho trabajo en esto, y aprecio que no eludamos los problemas que enfrentamos. Y también reconozco que nos llevó muchos años llegar hasta aquí, y tomará algún tiempo deshacernos de ello”.
La presidenta Vega Pederson reiteró su agradecimiento a todos los involucrados y a quienes hablaron desde los grupos de trabajo, destacando el enfoque necesario en áreas específicas que requieren atención.
“Todas esas piezas nos dan este camino a seguir y vamos a aprender, vamos a crecer, vamos a cometer errores y corregir las cosas y nos esforzaremos por ser inclusivos”, dijo.
Tenemos el poder, aquí arriba, de cambiar estos sistemas, de cambiar la forma en que funciona este gobierno. Pero no podemos lograrlo sin la participación de sus voces, sus perspectivas, sus experiencias, su sabiduría, y sin hacernos vulnerables al compartir hoy.
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