Trong hai ngày cuối tháng 7, các thành viên của Ủy ban chỉ đạo đổi mới Kế hoạch chiến lược về bình đẳng lực lượng lao động (WESP) và các chuyên gia về lĩnh vực này đã cùng nhau thảo luận và thiết kế các chiến lược nhằm tăng cường trách nhiệm giải trình trong tổ chức.
Trong buổi họp khởi động Dự án Đổi mới vào tháng Sáu, ban chỉ đạo đã xác định bảy rào cản cấu trúc quan trọng cản trở việc đạt được tầm nhìn tương lai về sự công bằng trong môi trường làm việc tại Quận Multnomah: Trách nhiệm giải trình, Tái cấu trúc, Giữ chân nhân viên, Đào tạo, Chế độ đãi ngộ, Thực tiễn và Dữ liệu. Là ưu tiên hàng đầu, nhóm đã dành loạt phiên làm việc đầu tiên cho vấn đề Trách nhiệm giải trình.
Vào ngày đầu tiên của buổi làm việc, các thành viên đã xem xét lại các chủ đề chính và những thách thức liên quan đến khái niệm trách nhiệm giải trình. Họ đã tìm hiểu các thực tiễn hiện tại, xác định các rào cản và tham gia vào một bài tập có tên là "Hộp Nhân Văn". Hoạt động phản tư này khuyến khích các thành viên chia sẻ ẩn danh những sai lầm liên quan đến công việc, hậu quả và bài học rút ra, cũng như các biện pháp hỗ trợ có thể khắc phục tác động. Bài tập này nhắc nhở rằng sai lầm là điều vốn có trong bản chất con người và tạo nên bầu không khí đồng cảm và hiểu biết chung trước khi bước vào cuộc thảo luận chính.
Nhóm nghiên cứu chuyển sự chú ý sang việc xem xét cách thức các đặc điểm của văn hóa thượng tôn da trắng len lỏi một cách tinh tế vào các thực tiễn trách nhiệm truyền thống. Các yếu tố như chủ nghĩa hoàn hảo, thái độ phòng thủ, tích trữ quyền lực và cảm giác cấp bách giả tạo đã được thảo luận trong bối cảnh trách nhiệm quản lý, giải quyết xung đột, sự tham gia, giao tiếp và các quy định về công bằng.
Buổi làm việc thứ hai bắt đầu bằng một bài tập động não hợp tác để xây dựng các tuyên bố hành động, gắn liền với các kết quả có thể đo lường được, nhằm định hình con đường hướng tới trạng thái trách nhiệm giải trình mong muốn trong tổ chức trong tương lai. Các tuyên bố này được phân loại thành năm chủ đề, sau đó được chuyển đổi thành “các hành động được đề xuất”, mỗi hành động gắn liền với một đề xuất sơ bộ về các bên chịu trách nhiệm cụ thể và các chỉ số để đo lường sự thành công.
Những hành động được đề xuất này sẽ đóng vai trò là hướng dẫn để hỗ trợ ban điều hành và ban chỉ đạo trong việc soạn thảo các khuyến nghị cuối cùng cho kế hoạch bình đẳng được cập nhật.
Các hành động được đề xuất để tăng cường trách nhiệm và hỗ trợ cho người quản lý
- Xây dựng quy trình hướng dẫn toàn diện cho quản lý mới, bao gồm các khía cạnh kỹ thuật, văn hóa và giám sát.
- Xác định và đáp ứng nhu cầu đào tạo và hỗ trợ của các nhà quản lý.
- Mở rộng chương trình định hướng cho quản lý mới và hoạt động học tập nhóm.
- Triển khai chương trình đào tạo bắt buộc về bình đẳng nhằm cải thiện kết quả và sự hài lòng của khách hàng.
- Thiết kế các kế hoạch đào tạo chuyên biệt cho các nhà quản lý và nhân viên có vấn đề về hiệu suất làm việc.
- Đưa ra yêu cầu đánh giá 360 độ đối với các nhà quản lý và lãnh đạo để thúc đẩy việc đánh giá hiệu quả toàn diện.
Các hành động được khuyến nghị cho quy trình giải quyết xung đột
- Tập trung chiến lược trên toàn quận vào việc giải quyết xung đột hiệu quả và các biện pháp hòa giải.
- Chuẩn hóa quy trình giải quyết xung đột giữa các phòng ban để đảm bảo tính nhất quán và công bằng.
- Khám phá các phương pháp giải quyết xung đột mang tính toàn diện và phục hồi, ưu tiên hàn gắn và hiểu biết lẫn nhau.
- Đầu tư vào một điều phối viên chuyên trách về thực hành hòa giải trong các phòng ban, nhấn mạnh tầm quan trọng của cách tiếp cận toàn diện và hợp tác để giải quyết xung đột.
Các hành động được đề xuất để tham gia và đại diện
- Tăng cường quyền hạn cho các Nhóm Nguồn lực Nhân viên (ERG) để họ lên tiếng về những bất bình và cải thiện điều kiện làm việc.
- Đảm bảo sự tham gia trực tiếp của nhân viên ở mọi cấp bậc trong việc định hình chính sách.
- Tăng cường tính minh bạch trong các cơ chế trách nhiệm giải trình giữa các nhóm nguồn lực nhân viên (ERG) và ban lãnh đạo.
Các hành động được đề xuất để truyền đạt thông tin và nâng cao nhận thức
- Nhấn mạnh tính minh bạch bằng cách tạo ra các cơ chế giúp làm rõ trách nhiệm giải trình về sự công bằng, tiến độ và các biện pháp kỷ luật.
- Phân tích dữ liệu xu hướng việc làm, đặc biệt là đối với nhân viên thuộc các nhóm thiểu số ở cấp quản lý, để đảm bảo sự công bằng và bình đẳng trong thăng tiến nghề nghiệp.
Các hành động được đề xuất cho các quy định và biện pháp đo lường công bằng
- Tích hợp toàn diện các yếu tố công bằng vào mọi khía cạnh của tổ chức, bao gồm cả mô tả công việc và các lớp học.
- Ưu tiên việc thể hiện và tiếp cận các nguyên tắc bình đẳng trong toàn tổ chức nhằm thúc đẩy một môi trường hòa nhập và công bằng.
- Xây dựng các quy trình và trách nhiệm tiêu chuẩn cho các nhóm bình đẳng nhằm đảm bảo việc thực hiện các sáng kiến bình đẳng một cách nhất quán và hiệu quả.
Các cuộc họp kéo dài hai ngày tiếp theo dự kiến diễn ra vào ngày 22 và 24 tháng 8 để thảo luận về chủ đề “Tái cấu trúc”. Thứ tự và ngày tháng của tất cả các phiên làm việc theo chủ đề có thể được tìm thấy trên trang “Tiến độ và nguồn lực của Dự án đổi mới WESP” . Hãy nhớ đánh dấu trang đó để tìm các bản tóm tắt sau phiên làm việc và ghi chú lại những điểm quan trọng khi ban chỉ đạo hợp tác với các nhân viên để phát triển các khuyến nghị chính cho việc đổi mới WESP.
