Trang này bao gồm phần 1 của báo cáo, trong đó đề cập đến phần giới thiệu và tổng quan về nhân khẩu học của lực lượng lao động. Phần 2 của báo cáo bao gồm thông tin về các hoạt động liên quan đến việc làm (ví dụ: tuyển dụng, thôi việc và các hoạt động nhân sự khác).
Giới thiệu
Báo cáo này phân tích nhân khẩu học lực lượng lao động và xu hướng việc làm tại Quận Multnomah từ năm tài chính 2022 đến 2024 (từ ngày 1 tháng 7 năm 2021 đến ngày 30 tháng 6 năm 2024) bằng cách sử dụng dữ liệu từ Workday, hệ thống quản lý nhân sự chính thức được Quận sử dụng. Báo cáo bao gồm thông tin về nhân khẩu học lực lượng lao động của Quận, cũng như các hoạt động tuyển dụng (bao gồm tuyển dụng, thôi việc, thăng chức, giáng chức, phân loại lại, vị trí lãnh đạo, nhiệm vụ có thời hạn và làm việc ngoài chức danh). Báo cáo này trả lời các câu hỏi như:
- Trong những năm tài chính này, có bao nhiêu người được tuyển dụng hoặc rời khỏi Quận?
- Thành phần nhân khẩu học của lực lượng lao động trong Quận gồm những gì (bao gồm chủng tộc và sắc tộc, tình trạng khuyết tật, giới tính, thế hệ, xu hướng tình dục và tình trạng cựu chiến binh)?
- Liệu có sự khác biệt đáng kể về mặt thống kê trong các hành động tìm việc làm giữa các nhóm nhân khẩu học khác nhau không?
- Báo cáo này cũng có thể hữu ích trong việc trả lời các câu hỏi liên quan đến các sáng kiến khác của Quận, chẳng hạn như Kế hoạch Chiến lược Bình đẳng Lực lượng Lao động (WESP) . Ví dụ, lực lượng lao động có đang trở nên đa dạng hơn về chủng tộc và sắc tộc hay không?
Mặc dù phần lớn thông tin mô tả được trình bày trong báo cáo này cũng có sẵn trên bảng điều khiển Xu hướng Việc làm hàng quý , báo cáo này còn đi xa hơn bằng cách xác định các xu hướng và kiểm tra thống kê sự khác biệt giữa các nhóm để xác định xem kết quả có ý nghĩa thống kê hay không. Ý nghĩa thống kê có nghĩa là một kết quả nhất định không có khả năng là do ngẫu nhiên. [1] Tuy nhiên, điều quan trọng cần lưu ý là ý nghĩa thống kê (và sự tin tưởng của chúng ta vào kết quả) bị ảnh hưởng bởi quy mô nhóm; chúng ta thường ít có khả năng xác định ý nghĩa thống kê đối với các nhóm nhỏ hơn. Đồng thời, việc thiếu các phát hiện có ý nghĩa thống kê không loại trừ các vấn đề hoặc sự chênh lệch tiềm ẩn.
Ngoài ra, dữ liệu được trình bày ở đây thể hiện các hoạt động tuyển dụng và thông tin nhân khẩu học của nhân viên được ghi nhận và có sẵn trong Workday. Không phải tất cả thông tin nhân khẩu học đều có sẵn cho tất cả nhân viên vì một số người chưa điền đầy đủ phần này trong hồ sơ nhân viên của họ (Bạn có thể giúp bằng cách cập nhật thông tin của mình ). Mặc dù đây có thể chỉ là một bước bị bỏ sót, nhưng nó cũng có thể cho thấy những trường hợp nhân viên của Quận không cảm thấy an toàn khi báo cáo về danh tính cá nhân của họ. Tuy nhiên, nhân viên có tùy chọn chọn "không muốn trả lời" cho hầu hết các câu hỏi về nhân khẩu học, và ngay cả câu trả lời này cũng giúp chúng tôi hiểu rõ hơn lý do tại sao mọi người không trả lời.
Khả năng thực hiện phân tích của chúng tôi cũng bị ảnh hưởng khi không có dữ liệu nhân khẩu học cho các nhóm lớn nhân viên (đặc biệt là tình trạng khuyết tật, giới tính, xu hướng tình dục và tình trạng cựu chiến binh). Giới tính sinh học và giới tính xã hội được thu thập trong hai trường khác nhau trong Workday: 1) trường có tùy chọn hạn chế (nữ, nam và phi nhị nguyên) và 2) trường "bản dạng giới" toàn diện hơn. Mặc dù chúng tôi đã phân tích cả hai trường, trường có tùy chọn hạn chế có dữ liệu đầy đủ hơn, nhưng không thể hiện đầy đủ (và do đó chính xác hơn) bức tranh về các bản dạng tồn tại trong lực lượng lao động của chúng tôi.
Cuối cùng, báo cáo này không ghi lại tất cả các sự kiện hoặc hành động có thể đã ảnh hưởng đến xu hướng việc làm, vì có vô số yếu tố — bao gồm các yếu tố cá nhân, của Quận và các sự kiện bên ngoài nằm ngoài tầm ảnh hưởng của Quận — có thể góp phần vào những phát hiện này. Quận và các nhân viên của Quận nằm trong khuôn khổ rộng lớn hơn của tiểu bang, quốc gia và thế giới, cũng như gắn bó chặt chẽ với các mạng lưới và mối quan hệ chính thức và không chính thức. Mặc dù báo cáo này không mô tả hoặc quy kết rõ ràng các điều kiện và sự kiện đó (ví dụ: những thay đổi và bất ổn kinh tế, sự phục hồi sau ứng phó khẩn cấp COVID, bối cảnh chính trị hỗn loạn) liên quan đến những phát hiện này do tính phức tạp và đa dạng của chúng, nhưng cần phải thừa nhận rằng bối cảnh rộng lớn hơn này vẫn tiếp tục tác động đến công việc, hoạt động và lực lượng lao động của Quận.
Tổng quan về lực lượng lao động và thông tin nhân khẩu học
Quy mô lực lượng lao động
Quy mô lực lượng lao động của Quận đã tăng hơn 500 người từ năm tài chính 2020 đến năm tài chính 2024, với phần lớn sự tăng trưởng diễn ra trong năm tài chính 2022 và duy trì tương đối ổn định kể từ đó. Trong thời gian này, tỷ lệ nhân viên chính thức (nhân viên có vị trí ổn định, được ngân sách chi trả) vẫn ở mức cao, dao động quanh mức 80% tổng số nhân viên.
| Năm tài chính và tổng số nhân viên | Số lượng nhân viên | Phần trăm nhân viên chính thức | Tỷ lệ phần trăm các loại nhân viên khác (ví dụ: nhân viên tạm thời, nhân viên có thời hạn, thực tập sinh, nhân viên thời vụ) |
|---|---|---|---|
| Năm tài chính 2020 | 6.528 | 81,3% | 18,7% |
| Năm tài chính 2021 | 6.733 | 77,6% | 22,4% |
| Năm tài chính 2022 | 6.636 | 83,1% | 16,9% |
| Năm tài chính 2023 | 7.039 | 84,2% | 15,8% |
| Năm tài chính 2024 | 7.023 | 83,0% | 17,0% |
Tỷ lệ nhân viên tuyến đầu so với nhân viên quản lý
Trong báo cáo này, nhân viên tuyến đầu được định nghĩa là những người không quản lý nhân viên khác, trong khi giám sát viên và quản lý là những người có trách nhiệm quản lý. Trong năm tài chính 2024, tỷ lệ nhân viên tuyến đầu so với quản lý đối với toàn bộ nhân viên là 8:1 (6.330 nhân viên tuyến đầu và 800 giám sát viên và quản lý). Nói cách khác, cứ 8 nhân viên tuyến đầu thì có 1 vị trí quản lý trên toàn bộ lực lượng lao động. Đối với lực lượng lao động thông thường, tỷ lệ này là 7:1 (5.170 nhân viên tuyến đầu và 757 giám sát viên và quản lý).
Những người quản lý giám sát quá nhiều nhân viên có thể bị quá tải, không thể hỗ trợ từng nhân viên một cách phù hợp và nhân viên của họ có thể ít gắn bó hơn. Mặt khác, việc có những người quản lý giám sát tương đối ít nhân viên có thể cho thấy rằng các vị trí không được phân bổ hiệu quả và việc giao tiếp cũng như ra quyết định có thể chậm hơn giữa các nhóm. [2]
Tỷ lệ phù hợp cho một tổ chức thay đổi tùy thuộc vào sự đa dạng của các nhiệm vụ, thời gian và tính ổn định của công việc, cũng như quy mô và không gian (phân bố địa lý) của lực lượng lao động. [3] Tuy nhiên, một số nghiên cứu cho thấy rằng bảy báo cáo trực tiếp cho phép người quản lý hỗ trợ nhân viên một cách thích hợp đồng thời vẫn đảm bảo giao tiếp hiệu quả, ra quyết định và sử dụng các nguồn lực của tổ chức. [4] Điều này phù hợp với tỷ lệ hiện tại của Quận.
Đối với nhiều phòng ban, tỷ lệ nhân viên chính thức tương tự như tỷ lệ toàn quận (7:1), với hầu hết các phòng ban có tỷ lệ nằm trong khoảng từ 6:1 đến 9:1. Văn phòng Biện lý Quận có tỷ lệ cao hơn (cho thấy số lượng nhân viên quản lý ít hơn so với nhân viên tuyến đầu), trong khi cả Phòng Quản lý Quận (DCM) và Phòng Dịch vụ Người vô gia cư (HSD) đều có tỷ lệ thấp hơn (cả hai đều là 4:1). Tuy nhiên, DCM có các vị trí lãnh đạo trải rộng nhiều phòng ban, vì vậy điều này có thể không phản ánh cấu trúc hoạt động thực tế bên trong phòng ban. Khi loại trừ các nhà quản lý cấp cao và lãnh đạo, tỷ lệ của DCM tương đương với các phòng ban khác (9:1). Ngoài ra, HSD chỉ mới được tách ra thành một phòng ban độc lập gần đây và cấu trúc của nó vẫn đang trong quá trình hoàn thiện. Mặc dù tỷ lệ hiện tại của HSD thấp, nhưng điều này có thể thay đổi theo thời gian khi có thêm các thay đổi về cấu trúc.
| Phòng | Số lượng nhân viên tuyến đầu thường xuyên | Số lượng giám sát viên và quản lý tuyến đầu thường xuyên | Tỷ lệ nhân viên tuyến đầu so với số lượng quản lý |
|---|---|---|---|
| Văn phòng Biện lý Quận (DA) | 247 | 18 | 14:1 |
| Sở Tài sản Quận (DCA) | 348 | 52 | 7:1 |
| Sở Dịch vụ Nhân sinh Quận (DCHS) | 919 | 106 | 9:1 |
| Sở Tư pháp Cộng đồng (DCJ) | 418 | 46 | 9:1 |
| Sở Quản lý Quận (DCM) | 247 | 65 | 4:1* |
| Sở Dịch vụ Cộng đồng (DCS) | 201 | 33 | 6:1 |
| Sở Y tế (HD) | 1391 | 209 | 7:1 |
| Sở Dịch vụ Người vô gia cư (HSD) | 84 | 24 | 4:1 |
| Thư viện Quận Multnomah (LIB) | 524 | 76 | 7:1 |
| Văn phòng Cảnh sát trưởng Quận Multnomah (MCSO) | 733 | 119 | 6:1 |
* Ban lãnh đạo DCM bao gồm các hoạt động giám sát toàn quận, không chỉ riêng DCM. Tỷ lệ không bao gồm các quản lý cấp cao và lãnh đạo là 9:1.
Chỉ số đa dạng về chủng tộc và sắc tộc
Chỉ số đa dạng đo lường khả năng hai cá nhân được chọn ngẫu nhiên từ một nhóm có cùng chủng tộc hoặc sắc tộc. Chỉ số này không chỉ đo lường sự đa dạng của từng nhóm chủng tộc và sắc tộc riêng lẻ, mà còn cả mức độ đa dạng của nhóm nói chung. Thang đo chỉ số đa dạng dao động từ 0 (không có khả năng hai cá nhân được chọn ngẫu nhiên thuộc các nhóm chủng tộc hoặc sắc tộc khác nhau) đến 10 (chắc chắn hai cá nhân được chọn ngẫu nhiên thuộc các nhóm chủng tộc hoặc sắc tộc khác nhau). Giá trị càng cao cho thấy mức độ đa dạng càng lớn.
Phân tích chỉ số đa dạng của các nhóm khác nhau đã cho thấy một số kết quả đáng chú ý. Ví dụ, chỉ số đa dạng theo cấp bậc nhân viên cho thấy: 1) nhân viên tuyến đầu, không phải cấp quản lý vẫn là nhóm nhân viên đa dạng nhất của Quận; 2) sự đa dạng đã tăng lên ở tất cả các cấp bậc trong tổ chức; và 3) sự đa dạng của các giám sát viên tuyến đầu đã tăng nhiều nhất ở tất cả các cấp bậc nhân viên (+1,8% trên chỉ số đa dạng).
| Cấp bậc nhân viên | Chỉ số đa dạng trong năm tài chính 2020 | Chỉ số đa dạng trong năm tài chính 2024 |
|---|---|---|
| Nhân viên tuyến đầu không giám sát | 5.6 | 6.2 |
| Giám sát viên tuyến đầu | 4.8 | 5.9 |
| Quản lý cấp trung | 5.2 | 5.6 |
| Ban quản lý cấp cao & Lãnh đạo | 4.9 | 5.4 |
Việc theo dõi sự thay đổi trong chỉ số đa dạng của từng bộ phận theo thời gian có thể giúp hiểu được liệu chúng có trở nên đa dạng hơn về chủng tộc và sắc tộc hay không. Để tham khảo, khu vực Multnomah County rộng lớn hơn (tất cả cư dân, không chỉ nhân viên) có chỉ số đa dạng là 5,4 khi Cục Điều tra Dân số Hoa Kỳ công bố vào năm 2020 [5] — tương tự như chỉ số đa dạng của lực lượng lao động của Quận trong cùng năm, là 5,4 cho tất cả nhân viên và 5,5 chỉ dành cho nhân viên chính thức. Kể từ đó, Quận đã trở nên đa dạng hơn về chủng tộc và sắc tộc, với chỉ số đa dạng là 6,1 cho tất cả nhân viên và 6,2 chỉ dành cho nhân viên chính thức trong năm tài chính 2024, khiến Multnomah County trở thành một trong những nhà tuyển dụng công cộng lớn đa dạng nhất ở Oregon.
Tương tự như các nghiên cứu trước đây, các sở ban ngành tập trung vào y tế và dịch vụ xã hội (Sở Dịch vụ Nhân sinh Quận, Sở Y tế và Sở Dịch vụ Người vô gia cư (trước đây là Văn phòng Liên hợp Dịch vụ Người vô gia cư)) là đa dạng nhất. Và trong khi Văn phòng Cảnh sát trưởng có chỉ số đa dạng tương đối thấp, thì chỉ số này cũng ngày càng trở nên đa dạng hơn theo thời gian. Sở Tài sản Quận cũng có chỉ số đa dạng tương đối thấp, nhưng chỉ số của họ vẫn khá ổn định qua các thời kỳ.
| Chỉ số đa dạng của nhóm: | Năm tài chính 2020 | Năm tài chính 2021 | Năm tài chính 2022 | Năm tài chính 2023 | Năm tài chính 2024 |
|---|---|---|---|---|---|
| Tổng số liệu của quận, chỉ áp dụng cho số liệu thông thường. | 5.5 | 5.7 | 5.9 | 6.1 | 6.2 |
| Bộ Tư pháp Cộng đồng | 5.9 | 5.8 | 6.0 | 6.0 | 6.1 |
| Sở Dịch vụ Cộng đồng | 5.1 | 5.5 | 5.5 | 5.2 | 5.3 |
| Sở Tài sản Quận | 4.4 | 4.3 | 4.4 | 4.4 | 4.2 |
| Sở Dịch vụ Nhân sinh Quận | 6.4 | 6,5 | 6.7 | 7.0 | 7.1 |
| Sở Quản lý Quận | 4.6 | 4.8 | 4.8 | 5.0 | 5.3 |
| Văn phòng Biện lý Quận | 5.3 | 5.3 | 5.3 | 6.1 | 6.2 |
| Sở Y tế | 6.2 | 6.4 | 6.7 | 6.8 | 7.0 |
| Sở Dịch vụ Người vô gia cư | 5.1 | 6,5 | 7.2 | 7.0 | 6.8 |
| Thư viện | 5.2 | 5.3 | 5.9 | 5.8 | 5.9 |
| Không thuộc bộ phận nào | 6.1 | 6.3 | 6.4 | 6.6 | 6.6 |
| Văn phòng cảnh sát trưởng | 3.8 | 3.8 | 4.0 | 4.1 | 4.3 |
Thông tin nhân khẩu học lực lượng lao động
Cơ cấu nhân khẩu học của lực lượng lao động đang thay đổi do các nỗ lực tuyển dụng có chủ đích, việc giảm bớt các rào cản trong tuyển dụng, sự dịch chuyển dân số nói chung và sự thay đổi nhân khẩu học của Quận Multnomah nói riêng. Kết quả của những nỗ lực này là...Trước những thay đổi bên ngoài, tổ chức này đang trở nên đa dạng hơn trên nhiều khía cạnh giao thoa, và trên thực tế, đa dạng về chủng tộc và sắc tộc hơn cả cộng đồng Quận Multnomah nói chung.
| Chủng tộc hoặc sắc tộc | Lực lượng lao động của quận (năm tài chính 2024) | Dân số Quận Multnomah (Điều tra dân số năm 2020) |
|---|---|---|
| Châu Phi | 0,9% | Không có sẵn trong dữ liệu điều tra dân số Hoa Kỳ. |
| Người Mỹ bản địa hoặc người bản địa Alaska | 1,3% | 1,6% |
| Châu Á | 8,2% | 8,3% |
| Người da đen hoặc người Mỹ gốc Phi | 9,2% | 6,3% |
| Người Latinh hoặc người gốc Tây Ban Nha | 13,6% | 13,7% |
| Trung Đông | 0,6% | Không có sẵn trong dữ liệu điều tra dân số Hoa Kỳ. |
| Người Hawaii bản địa hoặc người dân đảo Thái Bình Dương | 0,8% | 0,7% |
| người Slav | 0,8% | Không có sẵn trong dữ liệu điều tra dân số Hoa Kỳ. |
| Hai hoặc nhiều cuộc đua | 4,2% | 5,2% |
| Trắng | 56,5% | 66,5% |
Nhân viên thuộc thế hệ Baby Boomer (những người sinh từ năm 1946 đến năm 1964) đang rời khỏi lực lượng lao động với số lượng ngày càng tăng, tỷ lệ của họ trong lực lượng lao động thường xuyên giảm từ 21,2% trong năm tài chính 2020 xuống còn 12,4% trong năm tài chính 2024. Ngược lại, nhân viên thuộc thế hệ Millennials (những người sinh từ năm 1981 đến năm 1996) và thế hệ Z (những người sinh từ năm 1997 đến năm 2012) chiếm tỷ lệ ngày càng lớn hơn trong lực lượng lao động. Trong khi thế hệ Millennials có thể sẽ duy trì tương đối ổn định từ thời điểm này trở đi, lực lượng lao động sẽ tiếp tục chứng kiến sự hiện diện ngày càng lớn hơn của nhân viên thuộc thế hệ Z khi họ tiếp tục gia nhập lực lượng lao động. Điều này có nghĩa là tầm quan trọng của việc lập kế hoạch kế nhiệm và hỗ trợ nhân viên thuộc thế hệ Z sẽ ngày càng trở nên quan trọng hơn. [6] Tỷ lệ nhân viên thuộc thế hệ X (những người sinh từ năm 1965 đến năm 1980) vẫn tương đối ổn định theo thời gian.
Nhiều mục thông tin nhân khẩu học trong Workday, hệ thống thông tin nhân sự (HRIS) của Quận, có tỷ lệ hoàn thành thấp. Điều này dẫn đến tỷ lệ thông tin thiếu cao — đặc biệt là trong các trường về tình trạng khuyết tật, giới tính, xu hướng tình dục và tình trạng cựu chiến binh. Nguyên nhân thiếu thông tin rất đa dạng, nhưng nguyên nhân chính có thể là do nhân viên đơn giản không biết rằng họ có thể cung cấp thông tin này trong Workday. Hơn nữa, những nhân viên không muốn cung cấp thông tin này vẫn có thể chọn “không muốn trả lời” cho tất cả các trường, điều này hữu ích hơn là không trả lời gì cả đối với mục đích phân tích. Theo thời gian, ngày càng nhiều nhân viên điền đầy đủ thông tin này, điều này sẽ giúp cho việc phân tích chính xác và đầy đủ hơn trong tương lai.
Các biểu đồ và bảng biểu cung cấp thông tin nhân khẩu học về lực lượng lao động thường xuyên của Quận được ghi nhận trong hệ thống Workday từ năm tài chính 2020 đến năm tài chính 2024. (Thông tin này cũng có thể được xem tương tác trên Bảng điều khiển Nhân khẩu học Xu hướng Việc làm của Quận Multnomah , cho phép phân tích chi tiết hơn thông tin nhân khẩu học theo phòng ban, bộ phận, loại nhân viên, cấp bậc nhân viên, công đoàn và tình trạng làm việc từ xa.)
Tiếp tục phần 2: Tuyển dụng, chấm dứt hợp đồng và các hành động khác liên quan đến việc làm
[1] Đây là định nghĩa được đơn giản hóa phần nào để dễ đọc. Để tìm hiểu thêm về kiểm định ý nghĩa thống kê, hãy truy cập: https://www.investopedia.com/terms/s/statistically_significant.asp
[2] Hall, S. (không rõ năm). Phạm vi kiểm soát rất quan trọng: Làm thế nào để tối ưu hóa cấu trúc tổ chức của bạn để đạt hiệu quả và tăng trưởng . One Model. Truy cập ngày 8 tháng 5 năm 2025, từ https://www.onemodel.co/blog/span-of-control
[3] Meier, KJ, & Bohte, J. (2003). Phạm vi kiểm soát và các tổ chức công: Thực hiện thiết kế nghiên cứu của Luther Gulick. Tạp chí Quản trị công , 63 (1), 61-70.
[4] Rabbolini, O. (2019, ngày 29 tháng 11). Lãnh đạo phục vụ và quy tắc bảy . [Bài đăng trên blog]. The Startup . Truy cập từ https://medium.com/swlh/servant-leadership-and-the-rule-of-seven-27e516017b66
[5] Cục Thống kê Dân số Hoa Kỳ. "Sự đa dạng chủng tộc và sắc tộc ở Hoa Kỳ: Điều tra dân số năm 2010 và Điều tra dân số năm 2020." Ngày 12 tháng 8 năm 2021. Có sẵn tại: https://www.census.gov/library/visualizations/interactive/racial-and-ethnic-diversity-in-the-united-states-2010-and-2020-census.html
[6] Donelan, Chloe. "Thế hệ Z tại nơi làm việc: Các công ty nên thích ứng như thế nào?" Đại học Johns Hopkins, Trung tâm Imagine, ngày 18 tháng 4 năm 2023. Truy cập từ: https://imagine.jhu.edu/blog/2023/04/18/gen-z-in-the-workplace-how-should-companies-adapt/