La Oficina Conjunta de Servicios para Personas sin Hogar publica hoy un estudio salarial que analiza los salarios, la satisfacción de los empleados y la estabilidad laboral de 20 proveedores de servicios comunitarios contratados por la Oficina. Consulte el estudio aquí .
El estudio revela que muchos empleados de las organizaciones tienen dificultades para cubrir sus gastos con su salario actual, y solo el 31 % afirma que su remuneración les permite cubrir sus necesidades básicas. La mitad de los empleados encuestados afirmó que probablemente buscará un nuevo empleo el próximo año.
“Estos hallazgos refuerzan lo que los proveedores de servicios para personas sin hogar llevan años afirmando: que no reciben una remuneración adecuada por el arduo trabajo que realizan en primera línea de nuestra comunidad”, declaró Daniel Field, director de la Oficina Conjunta de Servicios para Personas sin Hogar. “Los bajos salarios resultan en una alta rotación de personal, lo que frena nuestro progreso en la prestación de servicios de vivienda y para personas sin hogar a los miembros más vulnerables de nuestra comunidad”.
“Por eso, la Oficina Conjunta está aumentando los recursos que dedicamos a nuestro personal contratado. Fortalecer la fuerza laboral es clave para lograr lo que nuestra comunidad nos exige: sacar a la gente de la calle y darles vivienda”, dijo Field.
Antes de la publicación del estudio, la Oficina Conjunta ya había comenzado a aumentar sus inversiones en su personal contratado. A partir del año fiscal 2023, la Oficina Conjunta aplicó un ajuste del 7% por costo de vida a la mayoría de los contratistas, que aumentó al 8% en el año fiscal 2024. La Oficina Conjunta también proporcionó fondos adicionales específicos para la compensación y los beneficios del personal de primera línea en el año fiscal 2023. Además, el plan de acción correctiva de la Oficina Conjunta con Metro para reducir los fondos remanentes de los Servicios de Vivienda de Apoyo incluye una inversión de $10 millones en subvenciones para el desarrollo de capacidades de proveedores nuevos y en expansión, aunque esta inversión requerirá la aprobación de la Junta de Comisionados del Condado de Multnomah.
El estudio cumple uno de los objetivos del Plan de Implementación Local decenal del Condado de Multnomah para la medida de Servicios de Vivienda con Apoyo, que incluyó el análisis como un primer paso para aumentar la capacidad de los proveedores en todo el sistema. El Plan de Implementación Local identificó la capacidad de los proveedores como un factor clave para el éxito de la medida de Servicios de Vivienda con Apoyo, ya que la creación y el lanzamiento de nuevos programas, así como la expansión de los existentes, dependerán de dicha fuerza laboral.
Hallazgos clave
El estudio reveló que la remuneración es baja, especialmente para el personal de nivel inicial. En todo el estudio, el salario anual medio fue de aproximadamente $46,000, y el personal de nivel inicial ganó un salario medio de $42,795. Menos de un tercio (31%) de los empleados consideró que su remuneración les permite cubrir sus necesidades básicas.
El estudio también reveló altas tasas de rotación en las agencias contratadas por JOHS. La mediana de años de experiencia en las organizaciones era de 2,4 años, y el 30 % de los empleados tenía menos de un año de experiencia en su organización. Además, más de la mitad de los empleados encuestados afirmaron que era "algo probable" o "muy probable" que buscaran un nuevo empleo durante el próximo año.
El estudio también mostró que la rotación de personal está relacionada con el salario. Al preguntarles sobre las principales razones por las que dejarían o se quedarían en su organización actual, el 78 % de los empleados respondió que dejaría su trabajo actual por un mejor salario en otro lugar, mientras que el 86 % respondió que se quedaría en su organización por un mejor salario.
Sin embargo, el salario no fue el único factor en la retención de empleados. En general, los empleados que estaban más satisfechos con el apoyo en el trabajo (como las oportunidades de desarrollo profesional y el apoyo para la conciliación de la vida laboral y personal) y con la cultura de su empresa eran menos propensos a reportar agotamiento y a tener la intención de dejar su trabajo durante el año siguiente. De igual manera, los empleados que estaban satisfechos con los esfuerzos de sus empresas por promover la diversidad, la equidad y la inclusión eran menos propensos a reportar agotamiento y a tener la intención de buscar un nuevo empleo.
El estudio también analizó las respuestas de los empleados a las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión en las agencias proveedoras. En general, los empleados indicaron que una mejor comunicación y una mayor receptividad a la retroalimentación aumentarían su satisfacción con los esfuerzos de sus empleadores por promover la diversidad, la equidad y la inclusión. Los empleados identificaron la transparencia en la determinación salarial (53%), la comunicación sobre asuntos que afectan al personal (50%) y la mejora de los procesos para recopilar y responder a la retroalimentación del personal (47%) como las tres principales medidas que sus agencias podrían adoptar para impulsar las iniciativas de DEI.
Recomendaciones de política
El estudio incluye recomendaciones de políticas, pero como es el único financiador de organizaciones en el sector de servicios para personas sin hogar de la región (y a menudo no el único financiador de una organización), la Oficina Conjunta por sí sola no podrá cambiar el panorama de la fuerza laboral de servicios para personas sin hogar de la región.
En general, el estudio apoya un enfoque personalizado para mejorar la estabilidad y la equidad de la fuerza laboral que responda a las necesidades de cada agencia, en lugar de directivas únicas sobre dotación de personal y compensación que carecen de relevancia específica para cada lugar de trabajo.
Las recomendaciones de políticas del estudio incluyen la comunicación con proveedores individuales tanto a nivel individual como sistémico para abordar algunos de los desafíos identificados en el estudio, aumentar el apoyo de asistencia técnica, brindar incentivos de contratación, abordar el agotamiento, aumentar la transparencia salarial y ayudar a crear una estrategia para todo el sistema para abordar los problemas de la fuerza laboral.
Además de realizar actividades de difusión a proveedores individuales, la Oficina Conjunta compartirá los resultados del estudio con otras unidades administrativas locales del área de Portland que apoyan los servicios para personas sin hogar (como las ciudades de Portland y Gresham, los Continuums of Care del condado de Washington y el condado de Clackamas, Metro, el Organismo de planificación de tres condados de SHS y donantes sin fines de lucro) como un primer paso en un enfoque coordinado para mejorar la estabilidad y equidad de la fuerza laboral en todo el sector de servicios para personas sin hogar a nivel regional.
Metodología
El estudio, realizado por la Oficina Conjunta con el apoyo de Homebase (una organización sin fines de lucro que ofrece asistencia técnica y se dedica a fortalecer la capacidad de las comunidades para abordar la falta de vivienda) y North Third (una empresa de investigación y análisis), analizó los datos de compensación y beneficios proporcionados por 20 organizaciones participantes. El estudio también incluyó encuestas a empleados y líderes, así como grupos focales con empleados y líderes.
Homebase contactó a 40 agencias entre los proveedores contratados por la Oficina Conjunta, seleccionadas por brindar principalmente servicios a personas sin hogar. De ellas, 26 aceptaron participar y 20 presentaron datos. Los datos se recopilaron entre mayo y agosto de 2022 e incluyeron datos sobre clasificación de empleados, compensación y beneficios vigentes para el año fiscal 2022 (del 1 de julio de 2021 al 30 de junio de 2022).
Para fomentar la participación de las organizaciones en el estudio, la Oficina Conjunta acordó no tener acceso a los datos brutos del estudio. Homebase y North Third realizaron todos los análisis para el informe de todo el sistema y los informes específicos de cada agencia, que comparan los datos de cada agencia con un grupo de comparación de otras agencias.
