En esta página
- Encuesta de cultura ética: los empleados consideran que la cultura del condado es sólida, pero desean mayor responsabilidad por parte de los gerentes.
- Aspectos destacados del informe
- Propósito y descripción de la encuesta
- Resultados de la Encuesta de Cultura Ética
- Responsabilidad: Los empleados perciben altos estándares de conducta ética, pero les preocupa que las reglas no sean las mismas para todos.
- Cultura de hablar claro: los empleados expresaron incertidumbre sobre el valor de hablar claro y les preocupan las represalias.
- Presión: En general, los empleados no sintieron presión para doblar o romper leyes, reglas, políticas o estándares éticos.
- Conciencia y eficacia: El condado ha comunicado las expectativas éticas, pero los empleados necesitan más conciencia de los recursos.
- Próximos pasos
- Personal
- Apéndice A: Metodología
- Apéndice B: Resultados de las declaraciones de la encuesta de cultura ética por departamento
- Apéndice C: Instrumento de encuesta, carta del auditor y preguntas frecuentes
- Documentos relacionados
Encuesta de cultura ética: los empleados consideran que la cultura del condado es sólida, pero desean mayor responsabilidad por parte de los gerentes.
Aspectos destacados del informe
Propósito y descripción de la encuesta
Resultados de la Encuesta de Cultura Ética 2022
Apéndice B: Resultados de las declaraciones de la encuesta de cultura ética por departamento
Apéndice C: Instrumento de encuesta, carta del auditor y preguntas frecuentes
Aspectos destacados del informe
Lo que encontramos
Según las respuestas de la encuesta, los empleados concluyeron que la cultura ética del condado se ajusta a las expectativas éticas. En general, coincidieron en que las personas demuestran un alto nivel de comportamiento ético.
Los resultados de la encuesta también mostraron que:
- Los empleados de todos los niveles del condado demuestran una conducta ética
- Las expectativas se comunican bien
Sin embargo, aún existen áreas que necesitan mejorar. Nuestros hallazgos clave de la encuesta muestran que muchos empleados sienten:
- Falta de confianza en que la gerencia responsabilice a los empleados de nivel superior
- Preocupación por la falta de transparencia e inconsistencia en el proceso de quejas
- Incertidumbre sobre el valor de hablar abiertamente y preocupación por las represalias
- Si existe presión para doblar o romper las reglas, aquellos que trabajan en estrecha colaboración con los empleados suelen ser las fuentes de presión.
- La falta de responsabilidad de los directivos puede agravar la desigualdad racial
Los temas de rendición de cuentas de la gerencia, falta de transparencia e inconsistencia en el proceso de quejas se relacionan con problemas de larga data. Escribimos sobre estos problemas en el informe de la encuesta de cultura ética de nuestra oficina de 2016, el informe de 2017 sobre nuestra auditoría del sistema de recursos humanos del condado y nuestro informe de la encuesta de cultura ética de 2018. También se abordan en el Plan Estratégico de Equidad Laboral (PEES) del condado de 2018 y en el informe anual del PEES 2021-22. Han pasado siete años desde la primera encuesta de cultura ética de nuestra oficina.
El hecho de que los empleados sigan reportando las mismas preocupaciones sobre la rendición de cuentas, la transparencia y el proceso de quejas indica que la gerencia debe esforzarse más para transformar la cultura y las prácticas del condado en estas áreas. Instamos a la gerencia a utilizar este informe para conocer las preocupaciones persistentes de los empleados y mejorar la cultura del condado. Asimismo, esperamos que los empleados puedan usar los resultados de la encuesta para impulsar un cambio positivo. La publicación de este informe es una de las formas en que nuestra oficina se esfuerza por dar voz a las voces de los empleados y validar sus preocupaciones.
Propósito y descripción de la encuesta
La misión de la Oficina del Auditor es garantizar que el gobierno del Condado de Multnomah sea eficiente, eficaz, equitativo, transparente y plenamente responsable ante todos sus habitantes. Una forma de lograr esta misión es promoviendo una cultura ética. Realizamos la encuesta para conocer la percepción de los empleados del condado sobre dicha cultura. Nuestros resultados proporcionan a los miembros de la junta, a los líderes del condado y al personal información sobre nuestra comprensión colectiva de la cultura ética del condado.
En 2022, la Oficina del Auditor realizó nuestra tercera encuesta sobre la cultura ética del condado, seis años después de nuestra primera encuesta en 2016. También realizamos la encuesta en 2018 y originalmente teníamos previsto realizarla cada dos años. Sin embargo, no la realizamos en 2020, sino que realizamos una encuesta centrada en las necesidades de los empleados y las funciones del condado durante la pandemia de COVID-19. En 2022 to better con su propósito de evaluar la cultura ética en el condado. Al igual que la encuesta de cultura ética de 2018, esta no incluyó preguntas sobre equidad laboral, pero sí identificamos comentarios que reflejan las preocupaciones de los empleados en relación con la equidad y la ética.
Gracias a los participantes
Recibimos respuestas de 3001 empleados, aproximadamente el 46 % de la fuerza laboral del condado. Esto se compara con las 2417 respuestas de 2018, que representaron aproximadamente el 40 % de la fuerza laboral del condado. Leímos y analizamos los 1774 comentarios de los empleados, lo que representa 500 comentarios más que los de la encuesta de 2018. Hemos incorporado comentarios seleccionados a lo largo del informe para destacar los hallazgos y comprender mejor las percepciones de los empleados.
Cómo analizamos las respuestas a las preguntas de la encuesta
Evaluamos las respuestas a cada pregunta, consideramos los resultados de encuestas previas sobre cultura ética y los comparamos con datos de referencia de la Iniciativa de Cumplimiento Ético, una organización internacional de investigación ética que ofrece orientación sobre las mejores prácticas en materia de cultura ética. Para analizar mejor la encuesta y desarrollar los hallazgos, clasificamos las preguntas y respuestas en cuatro categorías.
Conciencia y Eficacia: Las preguntas de esta categoría evaluaron la capacidad de los empleados para identificar y responder a situaciones difíciles en el lugar de trabajo. El desconocimiento del programa formal de ética y cumplimiento puede indicar una inversión insuficiente de la gerencia en el programa, una comunicación ineficaz por parte de la gerencia sobre el programa o un programa que se limita a la documentación y no se integra en el entorno laboral diario.
Responsabilidad: Los empleados observan constantemente a los líderes para detectar señales de comportamiento ético. Las preguntas de esta categoría se centraron en los empleados del condado sobre el tono desde la alta dirección. También se preguntó a los empleados del condado sobre su percepción de las consecuencias por infringir las normas éticas en el trabajo y hasta qué punto se percibe que los empleados de los distintos niveles de la organización están sujetos a las mismas normas.
Cultura de denuncia: Las preguntas de esta categoría ayudaron a evaluar la presencia de una cultura de denuncia, donde los empleados se sienten cómodos al denunciar conductas poco éticas. La preocupación por las represalias o la falta de confianza para denunciar conductas indebidas observadas son indicadores de una cultura de denuncia deficiente.
Presión: Las preguntas de esta categoría encuestaron a los empleados del condado sobre la presión que sienten para violar las normas éticas en el trabajo. La presión para comprometer las normas es una señal de alerta de futura mala conducta en el trabajo.
Cuando estaban disponibles, utilizamos puntos de referencia que generalmente representan la respuesta promedio o típica a una pregunta y nos brindan un punto de comparación al evaluar las respuestas de nuestra encuesta. Para desarrollar las preguntas de la encuesta, utilizamos investigaciones de la Iniciativa de Cumplimiento Ético. Creamos puntos de referencia basados en las respuestas típicas a preguntas de ética de las encuestas de la Iniciativa de Cumplimiento Ético.
Resultados de la Encuesta de Cultura Ética
Responsabilidad: Los empleados perciben altos estándares de conducta ética, pero les preocupa que las reglas no sean las mismas para todos.
En la sección de Responsabilidad de la encuesta, preguntamos a los empleados sobre sus percepciones de la conducta ética en el condado y cómo perciben la voluntad del condado de investigar de manera completa y justa las preocupaciones éticas.
Pedimos a los empleados que compartieran su opinión sobre si los empleados de los distintos niveles del condado demuestran un alto nivel de conducta ética. Los empleados encuestados coincidieron en que los empleados del condado demuestran un alto nivel de conducta ética. Tenían una percepción muy positiva de la conducta ética de sus compañeros, los empleados a su cargo, sus supervisores directos y sus gerentes. Según los resultados de la encuesta, el consenso sobre la conducta ética de estos grupos fue del 94 % o superior. El consenso sobre los estándares éticos de los empleados en los puestos más altos de la organización fue algo menor, aunque aún relativamente alto.
Los empleados dijeron que los empleados del condado de Multnomah demostraron altos estándares de conducta ética.
Los empleados siguieron percibiendo que las reglas del condado no se aplican a todos por igual.
Si bien hubo una percepción positiva sobre los estándares generales de conducta ética en el condado, los resultados de la encuesta también indican que a los empleados les preocupa la aplicación justa de las normas. Preguntamos sobre la percepción de las consecuencias de infringir las normas éticas en el trabajo y hasta qué punto se considera que los empleados de los distintos niveles de la organización están sujetos a los mismos estándares. Según los resultados de la encuesta de esta sección, existe la percepción entre los empleados de que las normas no se aplican por igual a todos.
La desconfianza en la gerencia para exigir responsabilidades a los empleados es un tema recurrente en encuestas anteriores. Por ejemplo, en el informe de la encuesta de cultura ética de 2018, descubrimos que algunos empleados estaban frustrados porque el condado no exigía responsabilidades a los gerentes. Otras iniciativas del condado han enfatizado el valor de la rendición de cuentas. El Plan Estratégico de Equidad Laboral (PEEL) de 2018 enfatizó tres valores: "Seguridad, Confianza y Pertenencia" y definió la confianza como relacionada con la transparencia y la rendición de cuentas. Un estudio de 2018 que sirvió de base para el primer PEEL también reveló que los empleados consideraban la rendición de cuentas del liderazgo una prioridad absoluta.
Sólo uno de cada tres empleados percibió que las reglas se aplican a todos por igual
Solo el 46% estuvo de acuerdo con que se toman medidas disciplinarias cuando las personas tienen un comportamiento poco ético o indebido en el Condado de Multnomah. Los empleados del Departamento de Justicia Comunitaria (DCJ) mostraron el menor nivel de acuerdo (36%) entre todos los departamentos. El nivel de acuerdo también fue muy bajo (37%) entre los empleados de la Oficina Conjunta de Servicios para Personas sin Hogar (JOHS).
Solo el 34% de los empleados que respondieron estuvieron de acuerdo con la pregunta: "Creo que las normas y las medidas disciplinarias asociadas por comportamiento poco ético o mala conducta son las mismas para todos los empleados". Desde la perspectiva del departamento, los empleados del DCJ que respondieron nuevamente mostraron el menor nivel de acuerdo (22%). Los empleados de la biblioteca mostraron un nivel de acuerdo similar (23%) al de los empleados del DCJ.
Los empleados del Departamento de Justicia Comunitaria y de la Biblioteca indicaron un nivel sorprendentemente bajo de acuerdo con que las reglas sean las mismas para todos los empleados.
En general, los empleados mostraron una confianza ligeramente mayor en que el condado investigará a fondo las denuncias sobre conductas poco éticas o indebidas. El 53 % de los empleados que respondieron a la pregunta: "Si planteo una denuncia sobre conductas poco éticas o indebidas, creo que el condado investigará a fondo", estuvieron de acuerdo o totalmente de acuerdo. Entre los departamentos, el nivel de acuerdo fue nuevamente menor entre los empleados del DCJ (43 %), seguidos de los empleados de la Biblioteca (44 %).
Descubrimos que quienes se identifican como negros o afroamericanos tenían menos probabilidades de estar de acuerdo en que los esfuerzos de rendición de cuentas del condado son efectivos y equitativos.
Con base en los comentarios de la encuesta a empleados, realizamos un análisis estadístico de datos para determinar si existía una relación entre la raza y etnia declaradas por los encuestados y los resultados de la encuesta para ciertas preguntas. Realizar este tipo de análisis incluye comparar las respuestas de grupos demográficos más pequeños con el grupo más grande. En el condado, los empleados blancos constituyen el grupo racial/étnico más grande. Descubrimos que los empleados que se identificaron como negros o afroamericanos tenían un 6% menos de probabilidades de estar de acuerdo que sus contrapartes blancas en que se toman medidas disciplinarias cuando las personas participan en un comportamiento poco ético o mala conducta. Los empleados que se negaron a indicar su raza o etnia o dejaron esa respuesta en blanco tenían un 12% menos de probabilidades de estar de acuerdo que los empleados blancos en que se toman medidas disciplinarias. Encontramos que estas diferencias eran estadísticamente significativas, lo que significa que probablemente no se debieron al azar.
Los empleados que se identificaron como negros o afroamericanos tuvieron un 8 % menos de probabilidad de estar de acuerdo con que las normas se aplican a todos por igual. Los empleados que se negaron a indicar su raza o etnia o dejaron la respuesta en blanco tuvieron un 19 % menos de probabilidad de estar de acuerdo con que se tomen medidas disciplinarias. Nuevamente, observamos que estas diferencias fueron estadísticamente significativas, lo que significa que probablemente no se debieron al azar.
Una vez más, los empleados que se identificaron como negros o afroamericanos tuvieron un 6 % menos de probabilidad de estar de acuerdo con que el condado investigará a fondo las denuncias sobre comportamiento poco ético o mala conducta. Los empleados que se negaron a indicar su raza o etnia o dejaron la respuesta en blanco tuvieron un 15 % menos de probabilidad de estar de acuerdo. Encontramos que estas diferencias fueron estadísticamente significativas, lo que significa que probablemente no se debieron al azar.
Necesidad de transparencia y coherencia desde arriba
Recibimos 185 comentarios en la encuesta relacionados con inquietudes sobre la rendición de cuentas de la gerencia, y los empleados señalaron que ciertas comunicaciones y comportamientos de la alta dirección impactaron negativamente la cultura ética. Algunos temas que surgieron se centraron en la necesidad de mayor transparencia y de que los comportamientos se alineen con los valores del condado. Algunos empleados también señalaron el impacto negativo de las dinámicas de poder entre los empleados de primera línea y los representados, y sus supervisores/gerencias superiores.
"Los jefes de departamento y otros gerentes pueden actuar de una manera que es técnicamente ética, pero que no es transparente y va en contra de lo que es mejor para la comunidad".
Los empleados de bajo nivel suelen sentir que no pueden hacer valer sus derechos porque Recursos Humanos o la gerencia tomarán represalias contra ellos. Nunca he visto una fuerza laboral tan asustada.
Me gustaría ver más transparencia en los niveles superiores de liderazgo. Cuando se toman decisiones importantes (como el sistema ONE), se hace a puerta cerrada, desde arriba, desde el estado hasta el condado, sin tener en cuenta ni la opinión de quienes hacen el trabajo y entienden cómo servir mejor a nuestros clientes. Los tiempos están cambiando y, en particular, los empleados más jóvenes exigen un entorno laboral más colaborativo con principios de liderazgo de servicio.
El tema de las dinámicas de poder que impactan negativamente en los entornos laborales también se señaló en el WESP de 2018:
"... las normas culturales dominantes a menudo dictan nuestras interacciones diarias y pueden tener impactos negativos no deseados para nuestra fuerza laboral, particularmente para los empleados de color y los empleados que no reflejan la cultura dominante.
Algunos ejemplos de normas culturales dominantes incluyen:
Jerarquía y toma de decisiones de arriba hacia abajo sin suficiente transparencia ni inclusión
Expectativa de un estilo de comunicación que respete y refuerce la autoridad de la gerencia
Falta de responsabilidad mutua y expectativas entre gerentes y personal
Cuando estas normas culturales no se reconocen y mitigan, pueden erosionar la confianza de los empleados”.
La desigualdad racial se agrava por la influencia de la dinámica de poder en las investigaciones
Cincuenta y dos empleados comentaron que las dinámicas de poder influyeron en las investigaciones y agravaron la desigualdad racial. Algunos observaron que las dinámicas de poder entre la gerencia y los empleados de nivel inferior pueden agravar los problemas de desigualdad entre los empleados. Los temas que surgieron de los comentarios revelaron que las inconsistencias en la forma en que se investigan las preocupaciones éticas pueden exacerbar las experiencias de desigualdad racial de los empleados. Estos comentarios fueron una razón clave para realizar los análisis estadísticos descritos anteriormente en este informe.
He denunciado políticas inequitativas ante la comisión, el presidente, el departamento de Recursos Humanos, la oficina administrativa, la oficina de diversidad e inclusión, la oficina de equidad e inclusión, mi propio gerente y el sindicato, y no se abordó hasta que el sindicato lo incorporó a la negociación colectiva años después. Esto es completamente inaceptable y exasperante. Es indicativo de una cultura que refuerza una dinámica de poder jerárquica, donde la equidad solo se habla de palabras, no se investiga ni se toma en serio a menos que sea manifiesta y las transgresiones se cometen entre empleados de bajo nivel que pueden ser fácilmente despachados.
El historial de cómo el condado ha investigado la mala conducta y el trato que reciben quienes la denuncian es deficiente. Si eres una persona de color que denuncia o investiga, la situación cambia. Los datos no muestran cuándo los administradores justifican la mala conducta o la consideran leve.
He visto a personas de color rendir cuentas de forma diferente a nuestros empleados y líderes blancos. El personal negro es examinado con lupa, mientras que el personal blanco recibe mayor indulgencia.
En el pasado, cuando se planteaban problemas de microagresiones raciales por parte de la gerencia o el liderazgo, mi gerente, su supervisor y el departamento de Recursos Humanos nunca tomaban medidas, afirmando que no estaban seguros de cómo interpretar nuestras políticas, y finalmente fui castigado por plantear los problemas.
"Creo que los empleados negros son demasiado disciplinados, especialmente en comparación con los empleados blancos".
El WESP de 2018 afirmó que «la seguridad y la pertenencia son fundamentales para el desarrollo profesional y para satisfacer las necesidades de los empleados». Los comentarios de los empleados en nuestra encuesta sobre la desigualdad en la cultura ética demuestran que algunos experimentaron falta de seguridad psicológica y de pertenencia. Según nuestros hallazgos, las desigualdades en seguridad y pertenencia afectan de forma desproporcionada a los empleados negros y afroamericanos.
Percepción de consecuencias injustas y falta de transparencia
Más de 100 comentarios señalaron la percepción de que los empleados de la gerencia están sujetos a un estándar ético diferente y más bajo, con menos consecuencias o consecuencias desiguales debido a sus puestos de poder. Esto podría afectar la disposición de los empleados a plantear sus inquietudes a sus supervisores y su confianza en que el condado mantiene una cultura ética. La transparencia sobre las consecuencias puede mejorar la percepción de los empleados sobre la rendición de cuentas, ya que una comunicación más abierta por parte de la gerencia puede aumentar la confianza en que los gerentes rinden cuentas. Las siguientes citas representan el tema de la rendición de cuentas:
Siento que hay mucho comportamiento poco ético en la alta dirección y el nivel ejecutivo. Estas personas se mantienen unidas y se protegen mutuamente. Están completamente desconectadas del personal de nivel inferior y de la percepción que se tiene de ellos.
"He participado en muchas investigaciones tanto para el personal de línea como para la gerencia.Está claro que existe un estándar diferente para la gestión."
"El Condado puede comunicar ética en sus políticas, pero ni la gerencia ni Recursos Humanos exigen responsabilidades a los empleados".
Existe un código ético claro; sin embargo, se aplica de forma injusta y solo aplica a quienes no le gustan a la gerencia. Hay quien puede hacer lo que quiera. Así que no, no hay ética cuando se aplica injustamente.
Cultura de hablar claro: los empleados expresaron incertidumbre sobre el valor de hablar claro y les preocupan las represalias.
Según las respuestas de los empleados en la sección "Cultura de la Denuncia" de la encuesta, parece existir tanto cinismo respecto a las denuncias como temor a sus consecuencias. También existe escepticismo respecto al anonimato del proceso de denuncia. A pesar de estos problemas, la gran mayoría de los empleados que respondieron informaron tener a alguien en el trabajo con quien discutir dilemas éticos.
La gran mayoría de los empleados que participaron en la encuesta (87 %) trabajan con una o más personas de confianza con quienes pueden hablar sobre dilemas éticos. Este resultado es muy similar al del informe de 2018 (84 %). Quienes informaron tener personas con quienes hablar sobre dilemas éticos se mostraron más dispuestos a hablar con personas de su mismo nivel o con su supervisor. Alrededor del 10 % de los encuestados no estuvo de acuerdo con tener a alguien con quien hablar sobre dilemas éticos en el trabajo.
Los empleados se sentían más cómodos discutiendo dilemas éticos con personas de su mismo nivel o cercano al mismo en la organización.
Para tener una cultura positiva de denuncia, las personas deben sentirse empoderadas y seguras al hacerlo. En cuanto a la comodidad de los empleados al denunciar conductas indebidas, los resultados fueron dispares. En la pregunta: "Si observara una conducta indebida, estaría dispuesto a denunciarla", el 70 % de los encuestados afirmó estar dispuesto a denunciarla, el 21 % manifestó no estar seguro y el 4 % afirmó no hacerlo. Esta cifra está por debajo del punto de referencia de la Iniciativa de Cumplimiento Ético, que sitúa al 86 % de los empleados en la disposición a denunciar "todas" o "algunas de las conductas" observadas, lo que indica que los empleados del condado serían menos propensos a denunciar conductas indebidas observadas que la organización promedio en la investigación de la Iniciativa de Cumplimiento Ético.
El 70 % de acuerdo en la encuesta de 2022 parece bajo, considerando las expectativas generales sobre la comodidad de los empleados del condado al hablar. Los empleados que se negaron a indicar su raza o etnia o dejaron la respuesta en blanco mostraron un 10 % menos de probabilidad de estar de acuerdo con que se tomen medidas disciplinarias. Encontramos que esta diferencia fue estadísticamente significativa, lo que significa que probablemente no se debió al azar.
La ética positiva parece ser el factor determinante en la disposición a denunciar conductas indebidas: quienes respondieron afirmativamente a esta pregunta afirmaron que lo harían principalmente porque es lo correcto. Sin embargo, parece haber escepticismo sobre la denuncia y los riesgos que conlleva. Hubo poco consenso en las siguientes afirmaciones: "Me sentiría seguro denunciando", "La denuncia es anónima" y "La alta dirección me apoyará".
La ética positiva pareció ser el factor abrumador a la hora de estar dispuesto a denunciar la mala conducta.
En cuanto a la pregunta de por qué las personas no estarían dispuestas a denunciar una conducta indebida, es importante señalar que solo el 4% del total de encuestados afirmó no estar dispuesto a hacerlo. De este subgrupo, las dos respuestas más frecuentes fueron, con diferencia, "Temo represalias" (82%) y "No creo que se tomen medidas correctivas" (80%). Estas respuestas indican tanto cinismo respecto a denunciar como temor a las consecuencias. Al parecer, también existe escepticismo sobre el anonimato del proceso de denuncia (61%) y preocupación por las represalias: "No me sentiría seguro denunciando" (63%).
Los encuestados que dijeron que no estarían dispuestos a denunciar una mala conducta indicaron que no creían que se tomarían medidas correctivas y que temían represalias.
La preocupación de los empleados por denunciar también fue un tema recurrente en nuestra encuesta de cultura ética de 2016. El informe de dicha encuesta señaló: «Denunciar no es fácil. Necesitamos asegurarnos de que todos sepan cómo hacerlo y brindar recursos a quienes enfrentan problemas éticos. También debemos reconocer las preocupaciones de las personas sobre las represalias y tomar medidas para garantizar que no se toleren. Los empleados comentaron sobre problemas relacionados con la denuncia, incluyendo la falta de confianza en la gestión de las denuncias».
Los empleados aún temen represalias
Cien empleados comentaron que temen represalias o que evitan denunciar por temor a represalias. Aunque la gerencia haya reducido los incidentes de represalias, si los empleados aún temen, podrían evitar denunciar. Los empleados deben confiar en el proceso de denuncia para poder denunciar.
"Sé cómo denunciar inquietudes éticas, pero la pregunta crucial es: ¿tengo confianza en que no me despedirán, no tomarán represalias en mi contra ni se identificará que mi desempeño no está a la altura de los estándares?"
Los empleados que señalan comportamientos poco éticos por parte de la dirección suelen ser manipulados, excluidos y, posteriormente, se les niega el reconocimiento por su trabajo y contribuciones. Las quejas anteriores presentadas ante la CIU (Unidad de Investigación de Quejas) no dieron lugar a acciones contra la dirección involucrada; las investigaciones previas de los auditores del condado ignoraron claras violaciones éticas relacionadas con la respuesta a la COVID-19 y, en cambio, se centraron únicamente en cuestiones específicas que ignoraron problemas estructurales más amplios y errores flagrantes de la dirección.
La política del Condado es bastante débil, ya que responsabiliza al empleado cuando ocurre una mala conducta, lo que crea un escenario potencial en el que el empleado denunciante (quien posiblemente haya sido víctima) podría ser objeto de represalias abiertas por parte de su empleador con relativa impunidad. Esto no fomenta una cultura de transparencia y, sin duda, podría dificultar la denuncia de acoso, etc.
A veces es muy difícil hablar con los gerentes sobre problemas con los supervisores porque lo trasladan al empleado. Plantear inquietudes sobre los supervisores puede repercutir en el empleado.
El condado de Multnomah cuenta con una unidad de investigación de quejas que afirma no pertenecer a ningún departamento, pero que se encuentra en la clasificación de Recursos Humanos. Esto es poco ético y no es la forma en que se gestionan las violaciones de derechos civiles ni ninguna otra queja. Recursos Humanos tiene un interés personal en proteger al condado de Multnomah, no a los empleados. La unidad de investigación de quejas y los puestos dentro de ella deberían ser un organismo independiente contratado por el condado para reducir las interferencias poco éticas y ganarse la confianza de los empleados.
Presión: En general, los empleados no sintieron presión para doblar o romper leyes, reglas, políticas o estándares éticos.
En la encuesta, preguntamos a los empleados sobre la presión que sienten para incumplir o quebrantar las leyes, normas, políticas o estándares éticos del condado, y si han observado alguna conducta indebida. El 11 % de los encuestados indicó sentirse presionado para incumplir, quebrantar o eludir las leyes, normas, políticas o estándares éticos. En comparación con el índice de referencia del 30 % de la Iniciativa de Cumplimiento Ético, esto no parece demasiado preocupante. Entre quienes sí reportaron sentir presión, la mayor fue la presión proveniente de sus compañeros de trabajo, con una diferencia considerable.
Los encuestados que dijeron que sentían presión parecían sentirla por parte de sus compañeros de trabajo.
Si bien el 11% de los encuestados reportó sentirse presionado, solo el 8% reportó haber sido inducido a incumplir, romper o eludir leyes, normas, políticas o estándares éticos durante los últimos 12 meses por alguien del condado. Sin embargo, el 27% de los encuestados reportó haber observado comportamiento poco ético o mala conducta en el condado durante los 12 meses anteriores. Esto es positivo en comparación con el índice de referencia del 49% de la Iniciativa de Cumplimiento Ético, pero suficiente para ser motivo de preocupación.
Los entornos laborales generaron presión para algunos
Recibimos 162 comentarios relacionados con este tema que revelaron entornos laborales que dificultaban mantener un comportamiento ético constante:
Hay mucha desconfianza entre los directores, la gerencia y los compañeros del condado. Es un ambiente tóxico.
"Siguen sobrecargando a los empleados hasta el punto en que la gente se ve obligada a recortar gastos".
"Las políticas y la cultura han dictado un entorno que hace que no me importe".
Existen presiones organizacionales, asociadas con la carga de trabajo y la falta de recursos, que podrían llevar a un departamento a una gestión poco ética de los asuntos para, en cierto modo, "salir del paso". Dudo en atribuir esto a ninguna persona en particular.
Creo que la conducta poco ética que he presenciado se debe a la falta de experiencia en el servicio público, así como a la presión por obtener resultados rápidos en un sistema lento y poco práctico, más que a la malicia o la corrupción.
Conciencia y eficacia: El condado ha comunicado las expectativas éticas, pero los empleados necesitan más conciencia de los recursos.
Según las respuestas de la sección "Conocimiento y Eficacia" de la encuesta, los empleados, en general, indicaron que el condado ha comunicado sus expectativas éticas. Sin embargo, el conocimiento sobre dónde encontrar el código de ética, la línea directa y cómo reportar inquietudes parece ser inferior al óptimo. El índice de acuerdo es similar a los resultados de la encuesta de cultura ética de 2018.
Los empleados informaron que el condado les ha comunicado claramente las expectativas éticas, pero necesitan más orientación y comunicación sobre cómo informar los problemas.
La información está disponible pero no aborda las inquietudes sobre el proceso de presentación de informes.
En 102 comentarios, algunos empleados señalaron barreras para acceder a la información que necesitaban comprender y para reportar inquietudes éticas de forma que los protegiera de repercusiones negativas. Una cita representativa aclara que la información está disponible, pero las dinámicas de poder con los supervisores plantean riesgos para la cultura ética:
Sé cómo denunciar problemas éticos, pero dado que el sindicato y los supervisores forman parte de esa estructura de denuncia, puede generarse una situación desfavorable si quienes cometen un comportamiento problemático son dirigentes sindicales o supervisores. Esto genera dinámicas de poder. Esto ha sucedido varias veces en diferentes departamentos del condado y da la impresión de que es más efectivo alejarse de los malos actores que quejarse.
Próximos pasos
Planeamos realizar la próxima encuesta de Cultura Ética en 2024, según nuestro calendario actual de envíos bienales. Esperamos que para la encuesta de cultura ética de 2024 observemos mejoras en todas las áreas de la cultura ética, en particular, una mayor confianza en que la gerencia responsabiliza a los empleados de alto nivel, mayor transparencia y coherencia en el proceso de quejas, menor temor a represalias y mayor responsabilidad de los gerentes para mejorar la equidad racial de los empleados.
Personal
Marc Rose, MBA, CFE, Auditor Principal de Gestión
Rosalie Roberts, PhD, Auditora de Alta Dirección
Apéndice A: Metodología
Para obtener información sobre la percepción de los empleados del condado sobre la cultura ética, desarrollamos una encuesta basada en encuestas consolidadas de Navex, la Iniciativa de Ética y Cumplimiento, entre otras. Para contextualizar los resultados, consultamos los informes de las encuestas de 2016 y 2018, así como la Auditoría de Recursos Humanos de 2017, el Plan de Ética y Cumplimiento (WESP) de 2018 y el WESP de 2021-22. Solicitamos la opinión de los miembros del Grupo Asesor de Encuestas de la Unidad de Evaluación e Investigación del Departamento de Administración del Condado para mejorar su eficacia e inclusión.
Enviamos la encuesta a todos los empleados del condado el 29 de noviembre de 2022 mediante SurveyMonkey. Descargamos las respuestas de SurveyMonkey para su análisis y realizamos la mayoría de los análisis en Excel. Para fomentar la participación, la encuesta fue anónima y no obtuvimos los correos electrónicos de los encuestados. También publicamos la encuesta en el Wednesday Wire y enviamos un recordatorio por correo electrónico a todos los empleados del condado.
Cerramos la encuesta al final del día 16 de diciembre de 2022.
Como parte del análisis cualitativo de los resultados de la encuesta, el equipo auditor analizó cada comentario y, a partir de ellos, identificó temas.
La encuesta incluyó preguntas demográficas basadas en las adoptadas por el Grupo Asesor de Encuestas de la Unidad de Evaluación e Investigación del DCM. Analizamos la representación de varios departamentos y la tasa de respuesta general comparándolas con los informes de Workday. Debido a un error del Auditor del Condado McGuirk, no se incluyó en la encuesta final una pregunta demográfica para que las personas indicaran si se identificaban con alguna discapacidad. El Auditor McGuirk se disculpa por este error.
Con base en los comentarios de los empleados en la encuesta, realizamos un análisis estadístico de datos para determinar si existía una relación entre la raza y etnia declaradas por los encuestados y los resultados de ciertas preguntas. Realizamos estas pruebas para determinar si existían diferencias estadísticamente significativas en las percepciones del grupo. En caso de encontrar diferencias estadísticamente significativas, las incluimos en el informe.
Apéndice B: Resultados de las declaraciones de la encuesta de cultura ética por departamento
La percepción de la cultura ética del condado es generalmente positiva; se debería trabajar más para comunicar cómo denunciar la mala conducta.
La presión para doblar o romper las reglas y la mala conducta observada son relativamente bajas en todo el condado, pero algunos departamentos tienen tasas preocupantes de mala conducta observada.
Los empleados percibieron que las reglas no siempre se cumplen y que no se aplican a todos por igual.
Los empleados identificaron a sus compañeros de trabajo como las personas con las que se sentirían más cómodos discutiendo dilemas éticos.
Los empleados coincidieron abrumadoramente en que la principal razón para denunciar una mala conducta era porque era lo correcto.
Los empleados identificaron el miedo a las represalias como la principal razón por la que NO denunciarían la mala conducta.
Apéndice C: Instrumento de encuesta, carta del auditor y preguntas frecuentes
instrumento de encuesta
La Oficina del Auditor del Condado de Multnomah está realizando esta encuesta para comprender mejor la cultura ética de nuestro condado. Una cultura ética sólida prioriza los derechos de los empleados, los procedimientos justos y la equidad salarial y de ascensos. Estas culturas también promueven la tolerancia, la compasión, la lealtad y la honestidad en el trato a los empleados y a las personas a las que servimos.
Utilizaremos esta información para informar a todos los empleados sobre el estado de la cultura ética del condado. Publicaremos los resultados de la encuesta en el sitio web del Auditor y los proporcionaremos a la Junta de Comisionados del Condado, al Fiscal del Distrito y al Sheriff. Sus comentarios también serán... Ayúdenos a determinar qué operaciones del condado necesitamos auditar, para apoyar una cultura ética sólida en el condado.
Esperamos que se tome el tiempo de participar, ya que su perspectiva es importante. Completar la encuesta le tomará aproximadamente 15 minutos. Encontrará instrucciones al comienzo de cada sección.
Por favor complete la encuesta antes del 16 de diciembre de 2022.
Su participación en esta encuesta es completamente voluntaria. No es obligatoria y puede retirarse en cualquier momento. También puede completarla en horario laboral.
Las respuestas a esta encuesta son anónimas, lo que significa que nadie podrá identificar su participación. Sus respuestas se mantendrán confidenciales, lo que significa que no compartiremos información que permita la identificación individual de los participantes. Informaremos sobre los resultados de esta encuesta de forma exhaustiva, utilizando categorías amplias, para proteger a las personas. La Oficina del Auditor conservará los datos de la encuesta. Los votantes del condado eligen al Auditor; ni el Auditor ni el personal de la Oficina del Auditor reportan a la Junta de Comisionados del Condado, al Fiscal del Distrito ni al Sheriff.
Si tiene alguna pregunta o comentario relacionado con la encuesta, envíe un correo electrónico al Auditor del Condado a mult.auditor@multco.us o comuníquese con nuestra oficina al 503.988.3320 .
Gracias por su participación,
Jennifer McGuirk, auditora del condado
Conciencia y eficacia de los esfuerzos de cultura ética del condado
Solo informaremos resultados agregados. Sus respuestas son anónimas. Elija la respuesta que mejor se ajuste a su experiencia.
Las normas éticas se basan en criterios bien fundados sobre lo correcto y lo incorrecto que prescriben lo que los seres humanos deben hacer, generalmente en términos de derechos, obligaciones, beneficios para la sociedad, equidad o virtudes específicas. El término mala conducta, a efectos de esta encuesta, incluye el incumplimiento, la violación o la evasión de leyes, normas o políticas del condado.
1. Sé dónde encontrar el código de ética del empleado.
- Totalmente en desacuerdo
- Discrepar
- Aceptar
- Estoy totalmente de acuerdo
- No lo sé
2. El condado me ha comunicado claramente sus expectativas éticas.
- Totalmente en desacuerdo
- Discrepar
- Aceptar
- Estoy totalmente de acuerdo
- No lo sé
3. Sé cómo denunciar inquietudes éticas o mala conducta observada en el condado de Multnomah.
- Totalmente en desacuerdo
- Discrepar
- Aceptar
- Estoy totalmente de acuerdo
- No lo sé
4. Sé que el Condado tiene una línea directa para denunciar inquietudes de los empleados y fraude, desperdicio o abuso de los recursos del gobierno (Línea directa de buen gobierno).
- Totalmente en desacuerdo
- Discrepar
- Aceptar
- Estoy totalmente de acuerdo
- No lo sé
5. ¿Tiene algún comentario sobre esta sección o alguna de las preguntas anteriores?
Tono en la cima y rendición de cuentas
Solo informaremos resultados agregados. Sus respuestas son anónimas. Elija la respuesta que mejor se ajuste a su experiencia.
Las normas éticas se basan en criterios bien fundados sobre lo correcto y lo incorrecto que prescriben lo que los seres humanos deben hacer, generalmente en términos de derechos, obligaciones, beneficios para la sociedad, equidad o virtudes específicas. El término mala conducta, a efectos de esta encuesta, incluye el incumplimiento, la violación o la evasión de leyes, normas o políticas del condado.
6. Considero que las siguientes personas/grupos demuestran un alto nivel de conducta ética:
- funcionarios electos
- Mi director de departamento
- Mi director de división
- Mi gerente
- Mi supervisor inmediato
- Empleados que superviso
- Compañeros de trabajo
- Proveedores/Contratistas
- Otro (Por favor especifique)
7. Creo que se toman medidas disciplinarias cuando las personas tienen un comportamiento poco ético o mala conducta en el condado de Multnomah.
- Totalmente en desacuerdo
- Discrepar
- Aceptar
- Estoy totalmente de acuerdo
- No lo sé
8. Creo que las reglas y las acciones disciplinarias asociadas por comportamiento poco ético o mala conducta son las mismas para todos los empleados.
- Totalmente en desacuerdo
- Discrepar
- Aceptar
- Estoy totalmente de acuerdo
- No lo sé
9. Si planteo una inquietud sobre comportamiento poco ético o mala conducta, creo que el condado investigará a fondo.
- Totalmente en desacuerdo
- Discrepar
- Aceptar
- Estoy totalmente de acuerdo
- No lo sé
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Presión
Solo informaremos resultados agregados. Sus respuestas son anónimas. Elija la respuesta que mejor se ajuste a su experiencia.
Las normas éticas se basan en criterios bien fundados sobre lo correcto y lo incorrecto que prescriben lo que los seres humanos deben hacer, generalmente en términos de derechos, obligaciones, beneficios para la sociedad, equidad o virtudes específicas. El término mala conducta, a efectos de esta encuesta, incluye el incumplimiento, la violación o la evasión de leyes, normas o políticas del condado.
11. Siento presión para doblar, romper o eludir leyes, reglas, políticas o estándares éticos.
- Frecuentemente
- Ocasionalmente
- Casi nunca
- Nunca
- Negarse a responder
12. Siento esta presión de las siguientes fuentes:
- funcionarios electos
- Mi director de departamento
- Mi director de división
- Mi gerente
- Mi supervisor inmediato
- Empleados que superviso
- Compañeros de trabajo
- Proveedores/Contratistas
- Otro (Por favor especifique)
13. Trabajo con una o más personas de confianza con quienes puedo discutir dilemas éticos.
- Totalmente en desacuerdo
- Discrepar
- Aceptar
- Estoy totalmente de acuerdo
- No lo sé
14. Las personas de confianza con las que puedo discutir dilemas éticos son (seleccione todas las que correspondan):
- funcionarios electos
- Mi director de departamento
- Mi director de división
- Mi gerente
- Mi supervisor inmediato
- Empleados que superviso
- Compañeros de trabajo
- Proveedores/Contratistas
- Otro (Por favor especifique)
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Mala conducta y denuncia
Solo informaremos resultados agregados. Sus respuestas son anónimas. Elija la respuesta que mejor se ajuste a su experiencia.
Las normas éticas se basan en criterios bien fundados sobre lo correcto y lo incorrecto que prescriben lo que los seres humanos deben hacer, generalmente en términos de derechos, obligaciones, beneficios para la sociedad, equidad o virtudes específicas. El término mala conducta, a efectos de esta encuesta, incluye el incumplimiento, la violación o la evasión de leyes, normas o políticas del condado.
16. Alguien del condado me pidió que doblegara, rompiera o eludiera leyes, reglas, políticas o estándares éticos durante los últimos 12 meses.
- Sí
- No
- No estoy seguro/Me niego a responder
17. Durante los últimos 12 meses, he observado comportamiento poco ético o mala conducta en el condado.
- Sí
- No
- No estoy seguro/Me niego a responder
18. Si observara alguna mala conducta, estaría dispuesto a denunciarla.
- Sí
- No
19. Estaría dispuesto a denunciar la mala conducta por los siguientes motivos. (Seleccione todos los que correspondan).
- Es lo correcto que hay que hacer
- Es necesaria una acción correctiva
- Los altos directivos me apoyarán
- Mi manager me apoyará
- Mis compañeros de trabajo me apoyarán
- El reporte es anónimo
- Si no lo hago yo, nadie más lo hará.
- Otros motivos (por favor especifique):
20. NO estaría dispuesto a denunciar mala conducta por los siguientes motivos: (seleccione todas las que correspondan).
- Temo represalias
- No creo que el proceso de denuncia sea anónimo.
- No creo que se tomen correctivos
- No me preocupa
- No estoy seguro a quién contactar
- Otros motivos (por favor especifique):
21. ¿Tiene algún comentario sobre esta sección o alguna de las preguntas anteriores?
Preguntas demográficas
Ahora nos gustaría hacerle algunas preguntas que nos den una idea general de los antecedentes y las identidades de las personas que han completado esta encuesta.
Tenga en cuenta que sus respuestas son anónimas: no recopilamos su nombre, número de empleado ni dirección IP. La información que proporcione aquí solo se utilizará para el análisis de la encuesta y se mantendrá confidencial. No tiene que responder preguntas que no le resulten cómodas. No se publicarán datos resumidos/agregados de grupos demasiado pequeños para proteger la confidencialidad individual, y los datos sin procesar de las personas solo serán consultados por la Oficina del Auditor.
Las categorías demográficas en las preguntas demográficas reflejan las recomendaciones de la Oficina de Diversidad y Equidad (ODE) y el Proyecto de Identidad de Género, Equidad y Gobernanza de Datos, y fueron seleccionadas para permitir la comparación de tendencias tanto a lo largo del tiempo como con otros datos del condado.
22. ¿Cuál es tu departamento?
- DA - Fiscal de Distrito
- DCA - Departamento de Bienes del Condado
- DCHS - Departamento de Servicios Humanos del Condado
- DCJ - Departamento de Justicia Comunitaria
- DCM - Departamento de Gestión del Condado
- DCS - Departamento de Servicios Comunitarios
- Departamento de Salud
- JOHS - Oficina Conjunta de Servicios para Personas sin Hogar
- Biblioteca
- MCSO - Oficina del Sheriff del Condado de Multnomah
- No departamental
- No lo sé
- Negarse a responder
23. División
Tenga en cuenta que no analizaremos ni presentaremos resultados de ninguna división donde el número de encuestados sea demasiado pequeño para proteger la confidencialidad individual.
(escribir)
24. ¿Cuál es su tipo de empleado?
- Funcionario electo
- Personal funcionario electo
- Duración limitada
- De guardia
- Otro (pasante, voluntario, contratista)
- Regular No Representado
- Representado regularmente
- Estacional
- Temporal (con o sin beneficios)
- No lo sé
- Negarse a declarar
25. Si tiene representación sindical, ¿a qué sindicato pertenece? Si su puesto no tiene representación sindical, seleccione "Sin representación sindical".
- AFSCME Local 88
- Médicos (AFSCME 88-2)
- Dentistas (AFSCME 88-5)
- Diputados Correccionales (MCCDA)
- Alguaciles Adjuntos (MCDSA)
- Trabajadores eléctricos (IBEW 48)
- Servicios de Custodia de Menores (AFSCME 86)
- Asociación de Enfermeras de Oregón (ONA)
- Ingenieros de operaciones (Loc. 701)
- Pintores (Loc. 1094)
- Oficiales de libertad condicional y libertad vigilada (FOPPO)
- Fiscales (MCPAA)
- No representado por el sindicato
- No lo sé
- Negarse a declarar
26. ¿Está usted en un puesto juramentado (por ejemplo, agente penitenciario, ayudante del sheriff, sargento, administrador juramentado de justicia comunitaria)?
- Sí
- No
- No lo sé
- Negarse a declarar
27. ¿Cuál es su nivel laboral?
- Personal no supervisor/de primera línea (cualquier persona que no supervise a otros empleados; por ejemplo, asistente de oficina, empleado de biblioteca, especialista en mantenimiento, administrador de casos, economista, etc.)
- Supervisor de primera línea (Supervisor de operaciones, Supervisor de biblioteca, Supervisor de enfermería, Teniente capitán, etc.)
- Gerente intermedio/gerente de programa (gerente de justicia comunitaria, gerente de finanzas, gerente de centro de salud/clínica, jefe adjunto del capitán, etc.)
- Gerente Senior (Subdirector, Director de División, Jefe DDA, Director de Práctica de Enfermería, Subsheriff, Subdirector, etc.)
- Equipo ejecutivo del departamento, director o funcionario electo
- No lo sé
- Negarse a responder
- Categoría adicional (no incluida arriba - por favor escriba)
28. Número de años en el condado de Multnomah
- menos de 1
- 1 a 5
- 6 a 10
- 11 a 15
- 16 a 20
- 21 a 25
- 26 a 30
- 31 a 35
- 36 a 40
- más de 40
- No lo sé
- Negarse a declarar
29. Analizaremos las diferencias en la experiencia según la generación, utilizando categorías del Pew Research Center. Seleccione su generación a continuación.
- La generación silenciosa (nacidos entre 1928 y 1945)
- Baby Boomer (nacidos entre 1946 y 1964)
- Generación X (nacidos entre 1965 y 1980)
- Millennial (nacidos entre 1981 y 1996)
- Generación Z (nacidos 1997 and later )
- No lo sé
- Negarse a responder
30. ¿Ha servido o está sirviendo en las fuerzas armadas de EE. UU.? Incluya la reserva y el servicio tanto en tiempos de paz como de guerra.
- Sí
- No
- No lo sé
- Negarse a declarar
31. Años previstos para la jubilación
- 1 año
- 2 años
- 3 - 5 años
- 6 - 10 años
- más de 10 años
- No lo sé
- Negarse a declarar
32. ¿Cómo identifica su raza o etnia? Seleccione todas las opciones que correspondan.
- africano
- Indio americano o nativo de Alaska
- asiático
- Negro o afroamericano
- Latino o hispano
- Oriente Medio
- Multirracial
- Nativo hawaiano o isleño del Pacífico
- eslavo
- Blanco
- No lo sé
- Negarse a declarar
- Categoría adicional (no incluida arriba - por favor escriba)
33. Para proteger la confidencialidad durante el análisis de los resultados, es posible que debamos agrupar las respuestas sobre raza/etnia en categorías más amplias. ¿Qué grupo describe mejor su raza o etnia?
- africano
- Indio americano o nativo de Alaska
- asiático
- Negro o afroamericano
- Latino o hispano
- Oriente Medio
- Multirracial
- Nativo hawaiano o isleño del Pacífico
- eslavo
- Blanco
- No lo sé
- Negarse a declarar
34. ¿Qué grupo describe más fielmente tu género?
- Mujer
- Género expansivo (no binario, género queer, género fluido, etc.)
- Hombre
- Interrogatorio
- Dos espíritus
- No lo sé
- Negarse a declarar
- Categoría adicional (no incluida arriba - por favor escriba)
35. ¿Te identificas como transgénero?
- Sí
- No
- No lo sé
- Negarse a declarar
36. ¿Qué grupo describe más fielmente tu orientación sexual?
- Asexual
- Bisexual
- Gay
- Heterosexual
- Lesbian
- Pansexual
- Queer
- No lo sé
- Negarse a declarar
- Categoría adicional (no incluida arriba - por favor escriba)
37. ¿Es usted inmigrante o refugiado/asilado?
- Sí
- No
- No lo sé
- Negarse a declarar
38. ¿Habla o utiliza con fluidez un idioma distinto del inglés?
- Sí
- No
- No lo sé
- Negarse a declarar
39. Seleccione los idiomas (además del inglés) que habla o utiliza con fluidez. Seleccione todos los que correspondan.
- árabe
- Lenguaje de señas americano
- Chino
- Francés
- Alemán
- hindi
- italiano
- japonés
- coreano
- portugués
- rumano
- ruso
- Español
- swahili
- Tagalo
- ucranio
- vietnamita
- Idioma adicional, por favor escriba en
40. ¿Cuál es su situación actual de teletrabajo?
- Presencial/No teletrabajando
- Horario de trabajo híbrido
- Teletrabajo a tiempo completo/de rutina
- No lo sé
- Negarse a declarar
41. ¿Qué inquietudes o comentarios adicionales le gustaría compartir?
Como recordatorio, sus respuestas son anónimas.
Gracias por participar en la encuesta, su perspectiva es importante.
Si tiene alguna pregunta o comentario relacionado con la encuesta, o desea compartir información adicional relacionada con los temas de la encuesta, llame al 503.988.3320 para dejar un mensaje o envíe un correo electrónico al Auditor del Condado: mult.auditor@multco.us
Carta del Auditor
Un mensaje del Auditor del Condado: Responda la encuesta de cultura ética
Ayer, 29 de noviembre, los invité a participar en una encuesta sobre la cultura ética del condado. Espero que se tomen el tiempo de participar, ya que su perspectiva es importante. Pueden participar desde ahora hasta el 16 de diciembre. Completarla les tomará entre 10 y 15 minutos.
La Oficina del Auditor del Condado de Multnomah está realizando esta encuesta para comprender mejor la cultura ética de nuestro condado. La encuesta permite identificar y medir el conocimiento de las iniciativas de cultura ética del condado, evaluar la percepción del tono ético en la alta dirección e identificar oportunidades para fortalecer la cultura laboral. Una cultura ética sólida promueve la compasión, la lealtad y la honestidad en el trato a nuestros empleados y a las personas a las que sirven.
Mi oficina utilizará esta información para informar a todos los empleados sobre el estado de la cultura ética del condado. Publicaremos los resultados de la encuesta en el sitio web del Auditor. Sus comentarios también nos ayudarán a determinar qué operaciones del condado debemos auditar.
Su participación en esta encuesta es completamente voluntaria. Puede completarla en horario laboral del condado. Las respuestas son anónimas, lo que significa que nadie podrá identificar su participación.
Si tiene alguna pregunta o comentario relacionado con la encuesta, consulte nuestras preguntas frecuentes o envíe un correo electrónico al Auditor del Condado a mult.auditor@multco.us.
Gracias por su participación,
Jennifer McGuirk, auditora del condado
Encuesta sobre cultura ética del condado: preguntas frecuentes
Un mensaje del Auditor McGuirk:
¿Por qué el Auditor realiza una encuesta?
La Oficina del Auditor del Condado de Multnomah está realizando esta encuesta para comprender mejor la cultura ética de nuestro condado. La encuesta sirve para identificar y medir el conocimiento de las iniciativas de cultura ética del condado, evaluar la percepción del tono ético en la alta dirección e identificar oportunidades para fortalecer la cultura laboral. Una cultura ética sólida promueve la compasión, la lealtad y la honestidad en el trato a nuestros empleados y a las personas a las que sirven.
¿Qué hace que esto sea diferente de otras encuestas en el condado?
Esta es la única encuesta realizada sobre la cultura ética del condado. Esta encuesta también es diferente porque:
- El Auditor del Condado es elegido de forma independiente y está fuera de la jerarquía administrativa del condado. Ofrece una perspectiva externa sobre las áreas de mejora y la rendición de cuentas, lo cual es diferente de la perspectiva de la administración del condado. Dado que somos independientes, espero que los empleados se sientan libres de expresar sus inquietudes con honestidad y sin temor a represalias.
- Los informes de nuestra oficina siempre son públicos. Nos comprometemos a publicar los resultados de la encuesta en nuestra página web y a formular recomendaciones públicas para el cambio, con base en ellos.
- Analizaremos todo el condado. Podremos comparar departamentos, aprender de los que tienen un buen desempeño e identificar los que necesitan mejorar.
¿La participación en la encuesta es voluntaria?
Sí. Pero la fiabilidad y precisión de una encuesta dependen del número de participantes. Esperamos que participe el mayor número posible de empleados para que nuestro informe refleje con precisión su experiencia.
¿La encuesta es anónima?
Sí, la encuesta es anónima. Nadie sabrá si la completaste (o no). Esperamos que la completes. La encuesta te será enviada a través de Survey Monkey. Tu respuesta no se vinculará a tu correo electrónico, nombre, ID de empleado, dirección IP ni a ningún otro dato que te identifique.
¿Cómo mantener anónimos los datos de una encuesta cuando se rastrean datos demográficos?
La encuesta incluye una Número de preguntas demográficas. Esta información nos ayuda a brindarle información sobre cómo los diferentes grupos demográficos perciben la cultura ética del condado. En teoría, alguien que acceda a toda esta información podría identificar a una persona. Mi personal se adhiere a estrictos estándares éticos profesionales y no intentará identificar a ningún encuestado ni compartirá información personal. Para proteger aún más la identidad de los empleados, no divulgaremos datos de encuestas de grupos menores de 30 personas. Le animamos a completar la sección demográfica, pero responder a las preguntas demográficas es voluntario.
¿Compartirás mis datos?
No compartiremos datos personales identificables con nadie fuera de nuestra oficina, ni con ningún miembro de la administración del condado ni con ningún funcionario electo del condado. Los resultados se informarán de forma general y en categorías generales. En nuestros informes, podemos incluir como ejemplos las respuestas a preguntas abiertas, pero no incluiremos citas que incluyan información personal identificable.
¿Cómo diseñaste la encuesta?
La encuesta se basó en nuestras encuestas de 2016 y 2018 sobre la cultura ética del condado. La actualizamos para adaptarla a las mejores prácticas emergentes en materia de encuestas sobre cultura ética. Utilizamos categorías demográficas que utiliza la Unidad de Evaluación e Investigación, las cuales han sido verificadas por su Grupo Asesor de Encuestas.
¿Cómo participaron los empleados en la creación de la encuesta?
Los miembros de la Unidad de Evaluación e Investigación y su Grupo Asesor de Encuestas compartieron generosamente su experiencia y brindaron valiosos comentarios sobre nuestra encuesta durante su desarrollo. Este grupo incluye representantes de los ERG del condado y de los comités de equidad de los departamentos de todo el condado. Agradecemos enormemente sus contribuciones.
¿Cómo informarán sobre los resultados de la encuesta?
Informaremos sobre los resultados de la encuesta de dos maneras. Los presentaremos en un informe que publicaremos en línea para todos los empleados del condado. Utilizaremos los resultados de la encuesta para fundamentar nuestras decisiones de auditoría.
¿Cuáles son los riesgos de realizar la encuesta?
Realizar la encuesta es de bajo riesgo. Algunos riesgos potenciales son el coste de oportunidad del tiempo empleado en la encuesta, la posibilidad de sentirse molesto por una pregunta y un ligero riesgo de pérdida de confidencialidad debido a una filtración de datos. Como se mencionó anteriormente, existen múltiples protecciones para sus datos y su anonimato, y este riesgo es bajo.