Este informe proporciona una instantánea de los resultados de todo el condado para las tendencias de empleo del condado de Multnomah del año fiscal 2022 al año fiscal 2024, que resume las tendencias en la demografía de la fuerza laboral del condado y la contratación, promociones, separaciones y otros movimientos de empleados identificados y examinados a partir de tres años fiscales de datos de Recursos Humanos del condado.
Contratación y despidos: cómo equilibrar el crecimiento y la retención
- La contratación supera a las bajas: Al comparar los datos del Informe de Tendencias de Empleo anterior (años fiscales 2020-2022) , la tasa de contratación alcanzó su punto máximo en el año fiscal 2022, iniciando tres años consecutivos en los que superó la tasa de bajas, lo que contribuyó al crecimiento general de la fuerza laboral. Las tasas respectivas se calculan dividiendo el número de contrataciones o bajas entre el número total de empleados (solo empleados regulares, como se muestra en la Figura 1).
Contratación de una fuerza laboral diversa: Las nuevas contrataciones (personas externas a la organización) son más diversas que la fuerza laboral en general. Por ejemplo, el índice de diversidad racial y étnica (medido en una escala de 0 (menos diversa) a 10 (más diversa)) es de 6.2 para la fuerza laboral regular del Condado y de 6.8 para las nuevas contrataciones en el año fiscal 2024. Como resultado, la proporción de contrataciones para muchos grupos demográficos es mayor que la proporción general de la fuerza laboral regular (por ejemplo, el 6% de las nuevas contrataciones se identifican como queer, en comparación con el 3.6% de la fuerza laboral regular en el año fiscal 2024). Los esfuerzos para reclutar a solicitantes más diversos están mostrando avances, y como resultado, el Condado se está volviendo más diverso.
Este aumento en la diversidad en la contratación también conlleva una tendencia relacionada a la desvinculación laboral, que muestra que los empleados tienen una mayor probabilidad de desvincularse durante el primer año de empleo. Los empleados con menos de un año de antigüedad tuvieron una tasa de desvinculación laboral del 10,6 % en el año fiscal 2024, en comparación con la tasa del condado del 8,3 %. Dado que los nuevos empleados son más diversos, la mayor tasa de desvinculaciones laborales entre los empleados durante su primer año explica, en parte, las diferencias demográficas entre los empleados que se desvinculan en comparación con el condado en su conjunto.
- Separaciones voluntarias e involuntarias: Existen cuatro tipos de separaciones: voluntaria, por jubilación, involuntaria y sin culpa (p. ej., despidos). Si bien las separaciones voluntarias disminuyeron entre los años fiscales 2022 y 2024, las involuntarias aumentaron durante este período. Si bien no es la única forma de separación involuntaria, la separación por servicio a prueba es la causa más común. Esto significa que las separaciones involuntarias tendrán un mayor impacto en los nuevos empleados, que también tienden a ser empleados más diversos. Además, las diferencias demográficas identificadas para las separaciones se encontraron principalmente entre los empleados representados, que constituyen una gran proporción de la plantilla (las tasas de separación de los empleados representados regulares se muestran en la Figura 2).
- Separaciones entre empleados negros o afroamericanos: La tasa de separación de los empleados regulares negros o afroamericanos fue del 11,0 % en el año fiscal 2024, en comparación con la tasa del condado del 8,3 % (todos los tipos de separaciones combinadas, como se muestra en la Figura 3). Cabe destacar que, en el año fiscal 2024, la tasa de separación fue más alta en los puestos de mayor nivel (gerentes sénior y liderazgo) y más baja entre los empleados de primera línea, lo que indica la necesidad de implementar medidas de retención en todos los niveles de la organización.
- ¿Por qué se van los empleados? En las encuestas de salida realizadas por empleados que se marchan voluntariamente del Condado, el motivo más común para dejar la empresa en el año fiscal 2024 (además de la jubilación) fue buscar otro empleo o estudiar. Similar a lo expresado en la Encuesta de Empleados del Condado , los empleados que se marcharon también comentaron con frecuencia que apreciaban a su equipo, sentían que tenían oportunidades de desarrollo profesional y encontraban sentido en su trabajo de apoyo a la comunidad. Sin embargo, los empleados también comentaron sobre la falta de oportunidades de ascenso y el estrés relacionado con la carga de trabajo y la falta de personal.
Alta retención y desarrollo, oportunidades de ascenso limitadas
- Retención: La mediana de antigüedad de los empleados en el Condado de Multnomah en el año fiscal 2024 fue de 6,7 años, casi el doble de la mediana de 3,9 años en EE. UU. (en enero de 2024 [1] ). Esto significa que la mitad de la fuerza laboral del Condado ha trabajado en él durante 6,7 años o más.
- Desarrollo del empleado: Los empleados generalmente afirman tener acceso a oportunidades de desarrollo profesional y muchos también afirman sentirse apoyados por su gerente (según datos de encuestas de salida, solo de bajas voluntarias). Sin embargo, las áreas donde se podrían mejorar las oportunidades de desarrollo incluyen el proceso de incorporación de nuevos empleados y el proceso de planificación de la sucesión de los empleados existentes.
- Oportunidades internas: Dado que solo el 5,7 % de los empleados experimentaron un ascenso en el año fiscal 2024, los ascensos directos son relativamente poco frecuentes. Esta tendencia se observa en todo el sector público, que tuvo una tasa media de ascensos de tan solo el 4 % en el año fiscal 2022. [2] Otro hallazgo de la encuesta de salida, realizada por aproximadamente la mitad de los empleados que se separaron voluntariamente, es que los empleados negros o afroamericanos eran más propensos a reconocer que tenían oportunidades de ascender.
La diversidad de la fuerza laboral está aumentando
- Creciente diversidad racial y étnica: Nuestra fuerza laboral es cada vez más diversa, especialmente entre los empleados de primera línea y los nuevos (Figura 4). Esto resalta la oportunidad de apoyar a este personal durante toda su trayectoria laboral, preparándose para puestos más avanzados y brindando apoyo intencional a la incorporación de una fuerza laboral diversa.
Enfoque en aspectos múltiples e interrelacionados de la diversidad: Si bien los datos de Workday sobre la raza y la etnia de los empleados son bastante completos (con una mínima falta de datos), no ocurre lo mismo con otros datos demográficos (por ejemplo, estado de discapacidad, identidad de género y orientación sexual). Por lo tanto, es difícil evaluar el cambio en la diversidad de estos grupos demográficos de la misma manera. Sin embargo, con base en los limitados datos disponibles, parece que el Condado está aumentando su diversidad en múltiples aspectos interrelacionados entre estos grupos demográficos. Datos más completos pueden ser útiles para futuros análisis.
Los empleados pueden proporcionar su información ingresando su perfil de Workday . Sin embargo, reconocemos que algunos empleados podrían no sentirse seguros al proporcionar su información demográfica en todos los casos. Quienes deseen responder sin proporcionar su identidad específica pueden seleccionar "Prefiero no responder". Incluso proporcionar esta información puede ser útil para futuros análisis.
Cambio en la composición de la fuerza laboral: Esta organización está experimentando una transición a medida que los empleados de la generación del baby boom se jubilan y más empleados de la generación del milenio y la generación Z se incorporan al condado (Tabla 1). Este cambio genera nuevas perspectivas y oportunidades de innovación, así como la necesidad de garantizar que las expectativas laborales estén alineadas.
Tabla 1: Fuerza laboral regular del condado de Multnomah por generación, año fiscal 2020 - año fiscal 2024 Año fiscal Generación no proporcionada Generación silenciosa Baby Boomer Generación X Milenario Año fiscal 2019 0.0% 0,1% 23,6% 47,7% 28,3% Año fiscal 2020 0.0% 0,1% 21,2% 47,5% 30,8% Año fiscal 2021 0.0% 0.0% 18,8% 47,8% 32,6% Año fiscal 2022 0.0% 0.0% 16.0% 46,6% 35,3% Año fiscal 2023 0.0% 0.0% 14,1% 44,6% 37,7%
Nuestra fuerza laboral: crecimiento y estructura
- Estabilidad tras el crecimiento: El condado de Multnomah experimentó un período de crecimiento entre los años fiscales 2021 y 2023, durante el cual la organización pasó de 5224 a 5930 empleados fijos. El tamaño de la plantilla se mantuvo relativamente estable durante el siguiente año fiscal, con 5830 empleados fijos (Figura 5).
- Estructura: El personal de primera línea, sin supervisión (aquellos que no gestionan a otros empleados), representó el 89 % de la plantilla total en todos los tipos de empleados en el año fiscal 2024 (Figura 6). Esto significa que, considerando todos los niveles de gestión (incluyendo mandos intermedios, mandos superiores y liderazgo, además de los gerentes de primera línea), hay aproximadamente ocho empleados de primera línea por cada puesto directivo en todos los tipos de empleados. Cabe destacar que, dado que depende de una amplia gama de factores, como la complejidad del trabajo, la rotación de personal y la distribución geográfica del mismo [3] , no existe una proporción ideal de personal de primera línea por gerente para todos los tipos de trabajo.
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[1] Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU. (26 de septiembre de 2024). Antigüedad laboral en 2024 (USDL-24-1971). Recuperado de https://www.bls.gov/news.release/pdf/tenure.pdf
[2] Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos. "SHRM Benchmarking: Informe de Capital Humano". 2022. Recuperado de: https://www.shrm.org/content/dam/en/shrm/research/benchmarking/Human%20Capital%20Report-SECTOR-GOVERNMENT.pdf
[3] Bell, GD (1967). Determinantes del alcance del control. American Journal of Sociology , 73 (1), 100-109.