Hace cuatro años, en un esfuerzo por enfrentar y abordar de manera significativa las desigualdades, las barreras laborales y las prácticas organizacionales que perjudican a los empleados de color y otros grupos marginados, la Junta de Comisionados del Condado de Multnomah adoptó un Plan Estratégico Integral de Equidad en la Fuerza Laboral.
El plan estableció numerosas áreas de enfoque y recomendaciones destinadas a cambiar las operaciones y la cultura del condado para crear un lugar de trabajo más justo y equitativo.
La semana pasada, una vez completado el primer ciclo de cuatro años del plan, los líderes de la Oficina de Diversidad y Equidad informaron a la Junta sobre los próximos pasos propuestos para renovar y hacer crecer el plan de equidad durante los próximos cuatro años, junto con una hoja de ruta detallada que puede guiar a los líderes y al personal de todo el condado a medida que continúan avanzando hacia la visión organizacional del plan.
“Si queremos ser una organización que afirma que lidera de manera inclusiva con la raza, tenemos que entender realmente que necesitamos demostrar ese compromiso no solo a través de nuestros esfuerzos de reclutamiento, sino también a través de una estrategia de retención que sea igualmente efectiva”, dijo la directora de Diversidad y Equidad, Joy Fowler, a la Junta durante la sesión informativa del martes 4 de abril.
Si bien durante el primer ciclo se implementaron con éxito muchas de sus recomendaciones iniciales, aunque otras siguen en proceso, Fowler reconoció que el Condado debe seguir trabajando para conservar su diversa fuerza laboral. Describió el plan de fuerza laboral como una de las múltiples soluciones que el Condado debe implementar para alcanzar ese objetivo y afirmó que el proyecto buscará involucrar a todos los niveles de la organización en el proceso de renovación.
Mirando hacia atrás para mejorar el proceso futuro
El Gerente de Equidad Laboral, Alejandro Juárez, comenzó su parte de la sesión informativa con una retrospectiva, describiendo el plan como una "tarea ambiciosa" que planteó las preocupaciones del personal de color y otras clases protegidas ante la Junta y todo el Condado. Abordar las disparidades raciales y de clase, explicó, requería trabajar con la función descentralizada de recursos humanos del Condado, que se distribuye entre los 10 departamentos de la organización y otras 10 oficinas no departamentales.
Juárez afirmó que cumplir con las recomendaciones del plan requería nuevas inversiones en infraestructura de equidad en todo el Condado —sugeridas por una colaboración entre la Oficina de Diversidad y Equidad, los Grupos de Recursos para Empleados del Condado, los ejecutivos del Condado y expertos en la materia— que la Junta ha seguido apoyando. Estos nuevos recursos incluyeron la incorporación de gerentes de equidad en cada departamento, la creación de la Unidad de Investigación de Quejas, la ampliación de la Unidad de Derechos Civiles de la Oficina de Diversidad y Equidad, la modificación de Recursos Humanos Central y la mejora del proceso de adaptación de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA).
Juárez dijo que la propuesta para el Proyecto de Renovación del Plan Estratégico de Equidad Laboral es “esencialmente nuestro plan para el plan” para crear una estrategia plurianual que, fundamentalmente, se base directamente en esta infraestructura de equidad y emplee las lecciones que la organización ha aprendido en los últimos años.
“Gracias a su apoyo e inversión en equidad laboral, podemos aprovechar esta infraestructura para continuar nuestro trabajo de implementar iniciativas de equidad laboral e ir más allá al participar en el proceso de renovación del WESP para los próximos cuatro años”, dijo Juárez.
El esfuerzo de renovación se apoyará en la colaboración establecida durante el primer ciclo del plan entre la Oficina de Diversidad y Equidad, Recursos Humanos Central, los departamentos del Condado, los Grupos de Recursos para Empleados, la Unidad de Investigación de Quejas, los sindicatos, la Junta y diversos socios comunitarios. Este grupo se reunirá periódicamente durante los próximos nueve meses para diseñar estrategias y elaborar recomendaciones, afirmó Juárez.
El personal y los miembros de los grupos de recursos para empleados proporcionaron tres temas principales de retroalimentación durante el desarrollo del plan: operaciones, compromiso y comunicaciones.
Juárez afirmó que la participación, en particular en lo que respecta a la capacidad de los empleados para brindar retroalimentación y contribuir activamente al diseño e implementación del plan, era el área de mayor preocupación. Además, el personal y otros comentaron que la estructura del comité era demasiado grande y compleja, lo que dificultaba abordar las inquietudes a medida que surgían.
La propuesta de renovación toma en cuenta y aborda estos desafíos para mejorar el proceso, dijo Juárez, inspirándose en los procesos de participación centrados en la equidad existentes, como los Comités Asesores de Presupuesto Comunitario del Condado.
Un Comité Directivo de Renovación, más pequeño y ágil, actuaría como órgano de decisión temporal para dirigir el proceso durante los próximos nueve meses. El comité, compuesto por personal de las iniciativas de equidad laboral del Condado y de los Grupos de Recursos para Empleados, revisará la labor de los grupos de trabajo de las áreas prioritarias, informará a los ejecutivos del Condado y se comunicará frecuentemente con los departamentos, la Junta y las oficinas del Auditor, el Sheriff y el Fiscal de Distrito.
Un cronograma de renovación de tres fases: Investigación, Diseño, Redacción
April Rohman, analista sénior de políticas de equidad laboral, detalló un cronograma de tres fases para el proceso de renovación que concluye con una presentación en noviembre sobre un conjunto de recomendaciones actualizadas para la aprobación y adopción de la Junta.
Este cronograma permitirá al Condado "incluir a más partes interesadas en el desarrollo e implementación del próximo Plan Estratégico de Equidad Laboral", afirmó Rohman. Y gracias a las bases establecidas por el plan original y a las iniciativas previas de participación laboral, "no nos estamos embarcando en un proceso improvisado", añadió. "Este es más bien un proceso de priorización e identificación de estrategias".
Rohman indicó que el equipo del proyecto de la Oficina de Diversidad y Equidad se encuentra en la primera fase de "Investigación y Lanzamiento", que durará hasta mayo. Esta etapa se dedica a analizar informes previamente solicitados, prácticas recomendadas y prometedoras, resultados de encuestas a empleados y otros datos de empleo para identificar problemas, temas y métricas de evaluación relacionados con la equidad laboral. El equipo analizará temas como la contratación y el reclutamiento; la retención y las bajas; la estructura de supervisión del Plan Estratégico de Equidad Laboral; y preocupaciones basadas en la identidad, como la inclusión y el bienestar de los empleados transgénero, así como la promoción y la retención del personal negro y afroamericano.
El comité directivo convocará entonces grupos de trabajo por áreas de enfoque, "donde se centrará el trabajo", explicó Juárez. El equipo del proyecto y el comité directivo iniciarán un proceso de nominación para reclutar personal de todo el condado para conformar los grupos de trabajo, y se asegurarán de que haya representación de diferentes tipos de empleados, grupos demográficos e intereses en las áreas de enfoque. Representantes del comité directivo y de la Oficina de Diversidad y Equidad servirán de enlace para guiar su trabajo y ayudarles a abordar cualquier problema en la toma de decisiones.
La Fase 2, «Diseño», está prevista de mayo a agosto y comenzará una vez que el comité y los grupos de trabajo estén formados. Durante esta segunda fase, los comités participarán en procesos de diseño que examinan cuestiones organizativas como la financiación, la capacidad, la cultura y las políticas, y priorizarán las recomendaciones preliminares para el plan renovado.
La tercera y última fase de “Propuesta y Aprobación” durará de septiembre a noviembre, durante la cual los comités directivos y ejecutivos priorizarán, revisarán y aprobarán las recomendaciones finales que se presentarán al Directorio.
Una vez finalizado, el Proyecto de Renovación dará como resultado varios resultados distintos, entre ellos:
- Una estructura de participación a nivel de condado centrada en la equidad
- Un plan estratégico de equidad laboral para todo el condado
- Orientación para los departamentos a medida que ponen en práctica las recomendaciones del plan
- Alineación de los valores de equidad laboral, definiciones, marco, objetivos y metodología de evaluación
- Una estructura continua para la participación de las partes interesadas, la educación, el desarrollo de relaciones y la rendición de cuentas en torno a las prioridades de equidad en la fuerza laboral.
Resultados y próximos pasos
El proceso que describieron los presentadores busca, en última instancia, obtener resultados claros y tangibles; tanto Juárez como Rohman mencionaron los comentarios de empleados que afirmaron no haber percibido el impacto del plan original en su trabajo diario. Un proceso de renovación perfeccionado, con mayor sentido de responsabilidad y compromiso, debería generar un impacto más tangible para los empleados, afirmó Rohman.
Otros resultados esperados del trabajo de renovación incluyen mejores experiencias laborales y satisfacción para todos los empleados, y servicios más efectivos para las comunidades a las que sirve el condado de Multnomah.
Rohman también afirmó que un plan centralizado ayudará a garantizar que todas las partes interesadas se mantengan informadas y comprometidas, gracias al compromiso del proyecto con la transparencia del proceso y la participación de las partes interesadas. Este sólido conjunto de actividades de presentación de informes y comunicación incluirá:
- Informes de progreso al patrocinador del proyecto y al liderazgo ejecutivo
- Compromiso con los directores de departamento y los jefes de personal de los comisionados
- Foros trimestrales sobre equidad para el personal de equidad de todo el condado
- El boletín trimestral de la Oficina de Diversidad y Equidad
- Una nueva página web para la renovación del Plan Estratégico de Equidad Laboral
- Artículos de Wednesday Wire
El equipo del proyecto pronto comenzará a compartir el plan de renovación con las partes interesadas de todo el condado. A continuación, se celebrará el primero de varios Foros de Equidad trimestrales, que también servirá como lanzamiento oficial del proyecto de renovación. Los anuncios sobre el foro se publicarán a través de la Redacción de los Miércoles y del próximo boletín informativo de la Oficina de Diversidad y Equidad.
Preguntas de la Junta Directiva
La comisionada Diane Rosenbaum preguntó a los panelistas si tenían la intención de solicitar comentarios anónimos, ya que algunos de los temas abordados por el plan pueden ser delicados.
Juárez indicó que el equipo del proyecto está diseñando un período interno de comentarios públicos para los empleados, que se puede configurar de forma que las respuestas se mantengan anónimas. Es fundamental que el equipo se asegure de que todos los comentarios lleguen a los grupos de trabajo de las áreas de enfoque, al comité directivo y al resto de la estructura del proyecto de renovación.
Reconociendo el daño causado por las desigualdades en el lugar de trabajo, la comisionada Lori Stegmann preguntó cómo planea el equipo abordar la confianza rota que sienten muchos empleados.
Juárez enmarcó el proyecto de renovación como un esfuerzo para "unir a la gente a la mesa y negociar sobre estos temas". Si bien el plan anterior tuvo dificultades para gestionar a las 100 personas que formaban parte del comité general, este nuevo ciclo se apoyará en el personal de la Oficina de Diversidad y Equidad y en los gerentes de equidad departamentales para facilitar procesos orientados al trauma y una estructura para la resolución de conflictos.
“El objetivo de esto es asegurarnos de que las personas tengan esas conversaciones y que seamos intencionales en cómo las abordamos y nos aseguremos de que podamos abordar las inquietudes, no solo las inquietudes sobre las recomendaciones, sino también los problemas que las personas tienen con los valores o las experiencias dentro del proceso”, dijo Juárez.
Gracias a la infraestructura que hemos construido, hay muchas más personas en el condado que trabajan en equidad y poseen habilidades que no teníamos cuando iniciamos el WESP. Queremos asegurarnos de aprovecharlas.
La comisionada Sharon Meieran preguntó cómo cada comisionado individual podría elevar la renovación y aumentar su participación en el proyecto.
La Directora de Diversidad y Equidad, Fowler, afirmó que planea reunirse con cada comisionado para brindarles información actualizada y que asistirá con mayor frecuencia a las reuniones semanales de sus empleados. Fowler también indicó que el personal de los comisionados tendrá más oportunidades de participar en el proceso descrito durante la sesión informativa. Se espera y agradece la retroalimentación de los comisionados durante estas interacciones, añadió.
La presidenta Jessica Vega Pederson agradeció a los presentadores por el trabajo realizado y expresó su orgullo de ser el patrocinador ejecutivo del proyecto de renovación.
"Sé lo importante que es este proceso y hacerlo bien para nosotros como organización y para muchos de nuestros empleados que realmente quieren asegurarse de que sus voces y perspectivas sean escuchadas, y que vean la acción y la respuesta del liderazgo para avanzar", dijo Vega Pederson.
A pesar de las mejoras que ha realizado el Condado desde que se lanzó el Plan Estratégico de Equidad Laboral (incluida la incorporación de gerentes de equidad en todos los departamentos, nuevos recursos que pueden ayudar a los empleados a abordar las quejas y una función de aprendizaje organizacional ampliada), Vega Pederson reconoció la cantidad de trabajo por delante.
“Lo que vamos a conseguir en noviembre es el próximo comienzo”, dijo. “Me entusiasma la idea de dónde estamos hoy, dónde estaremos en noviembre y dónde estaremos en los años venideros”.
