Las tres sesiones de trabajo celebradas desde julio, que abarcaron los temas de Responsabilidad, Reestructuración y Retención, representan un avance importante en la elaboración de un plan de renovación del Plan Estratégico de Equidad Laboral . Sin embargo, gracias a la experiencia, el comité directivo y los expertos participantes han considerado ajustes en la estructura de las sesiones de jornada completa que podrían contribuir a aumentar la participación, lo cual compartieron durante las sesiones de septiembre.
El grupo implementó un cambio clave durante la sesión de trabajo de octubre, centrada en los temas de Capacitación y Datos, al añadir un foro virtual para escuchar a un grupo más amplio de expertos en la materia y a otros miembros del personal. El foro moderado, de una hora de duración, permitió a los miembros del comité directivo escuchar opiniones más diversas sobre el tema de Capacitación del mes. El grupo también revisó el tema de Retención del mes anterior .
Se formularon preguntas a los participantes sobre los temas, lo que les dio la oportunidad de brindar retroalimentación directamente al comité directivo. Esta retroalimentación se recopilaría y utilizaría para ayudar a los miembros del comité a elaborar recomendaciones. El formato de asamblea pública se incorporará en las sesiones de trabajo temáticas restantes.
Esta nueva oportunidad también proporcionó claridad respecto de las responsabilidades de los miembros del comité directivo y los expertos en la materia que habían estado participando en las sesiones de trabajo.
Después del ayuntamiento, los miembros del comité directivo se dividieron en grupos basados en la identidad para revisar las recomendaciones de retención que surgieron de las sesiones de septiembre y asegurarse de que reflejaran con precisión la esencia y las intenciones de las discusiones del grupo.
En el segundo día de la sesión de trabajo, el comité directivo se dividió en pequeños grupos para revisar las recomendaciones relacionadas con la capacitación y los datos que se habían generado en sesiones anteriores y para incorporar los comentarios recopilados en el ayuntamiento del día anterior.
Los miembros del comité hicieron hincapié en la necesidad de estandarizar y aumentar la coherencia de la capacitación en todos los departamentos, incluyendo las oficinas del Sheriff, la Fiscalía y el Auditor, así como en las oficinas no departamentales, pero con margen para la personalización según sea necesario. También concluyeron que el seguimiento de estas capacitaciones departamentales sigue siendo una deficiencia y que es imperativo que los departamentos puedan demostrar una implementación práctica del contenido de la capacitación. Asimismo, identificaron la necesidad de profundizar en el desarrollo de un modelo para "buenos gerentes".
Posteriormente, los miembros del comité extrajeron temas de alto nivel y componentes importantes de las recomendaciones sobre datos generadas durante sesiones de trabajo anteriores. Entre los principales elementos que encontraron se incluyen: la creación de un consejo de datos, inversiones en la Unidad de Evaluación e Investigación y otras funciones de analistas, la puesta a disposición de los datos para que los analistas colaboren y diseñen estrategias, la estandarización y el intercambio de entrevistas de entrada y salida, y la recopilación de datos cualitativos para contar las historias de nuestros empleados.
Al final del día, los participantes se dividieron en dos grupos —el grupo de personas negras y afroamericanas y el resto de los asistentes a la sesión— para entablar un debate profundo sobre la prevalencia del sesgo anti-negro en la organización e identificar estrategias para abordarlo. Los participantes del proyecto de Renovación WESP han confrontado datos e historias a lo largo del proceso sobre las consecuencias negativas desproporcionadas que sufren los empleados negros como parte de la fuerza laboral del condado. Estas conversaciones intencionales sobre cómo se manifiesta el sesgo anti-negro en las prácticas, políticas y programas del condado son cruciales para abordar los desafíos únicos que enfrentan los empleados negros.
Los grupos se reunieron nuevamente para discutir estrategias para combatir esta realidad y se comprometieron a revisar retroactivamente todo el trabajo que el comité directivo había completado hasta el momento para detectar el sesgo anti-negro.
Las sesiones de trabajo de noviembre se centrarán en los temas de Compensación y Práctica.
