Báo cáo xu hướng việc làm tại Quận Multnomah: Các biến động việc làm khác đối với nhân viên chính thức

Ngoài việc thôi việc, tuyển dụng và thăng chức, chúng tôi cũng xem xét các loại luân chuyển nhân viên khác đối với nhân viên chính thức, bao gồm các nhiệm vụ có thời hạn, công việc ngoài chuyên môn hoặc nhiệm vụ tạm thời, phân loại lại, vị trí lãnh đạo và giáng chức. Nhiều khi, các nhiệm vụ có thời hạn, công việc ngoài chuyên môn và nhiệm vụ tạm thời, hoặc vị trí lãnh đạo đại diện cho cơ hội để nhân viên chính thức thử sức ở các vai trò khác nhau hoặc tham gia vào các cơ hội phát triển nghề nghiệp. Chúng tôi chỉ tiến hành phân tích về nhân viên chính thức vì không phải tất cả các loại nhân viên đều đủ điều kiện cho các loại luân chuyển nhân viên này.

Kể từ năm tài chính 2020, các loại luân chuyển nhân viên này tương đối hi infrequent. Để tiến hành phân tích có ý nghĩa, các luân chuyển nhân viên này đã được tổng hợp trong toàn bộ khoảng thời gian từ năm tài chính 2020 đến năm tài chính 2022. Nghĩa là, tỷ lệ được tính bằng cách cộng tổng số nhân viên chính thức có nhiệm vụ có thời hạn, làm việc ngoài chuyên môn hoặc nhiệm vụ tạm thời khác, phân loại lại, vị trí lãnh đạo hoặc giáng chức trong khoảng thời gian từ năm tài chính 2020 đến năm tài chính 2022 và so sánh với tổng số nhân viên chính thức được tuyển dụng tại bất kỳ thời điểm nào trong cùng khoảng thời gian đó.

• Nhiệm vụ có thời hạn : Khi một nhân viên chính thức nhận một nhiệm vụ có thời hạn hơn 6 tháng nhưng dưới 2 năm; khi nhiệm vụ kết thúc, nhân viên đó có quyền trở lại vị trí công việc trước đây. Điều này khác với nhân viên có thời hạn, những người được tuyển dụng từ bên ngoài Quận vào một vị trí có thời hạn. Xem bên dưới để biết kết quả liên quan đến nhân viên có thời hạn.
• Bài tập về nhà: Khi một nhân viên chính thức làm việc ở vị trí có chức danh cao hơn trong hơn 5 ngày nhưng chưa đến 6 tháng, thông thường họ sẽ trở lại vị trí cũ trừ khi được thăng chức.
• Nhiệm vụ tạm thời : Khi một nhân viên chính thức làm việc ở vị trí tương đương hoặc thấp hơn trong hơn 5 ngày nhưng dưới 6 tháng, nhân viên đó thường sẽ trở lại vị trí cũ. Điều này khác với nhân viên tạm thời, những người được tuyển dụng từ bên ngoài Quận vào một vị trí tạm thời. Xem kết quả liên quan đến nhân viên tạm thời bên dưới.
• Phân loại lại: Phân loại lại công việc là khi người quản lý hoặc nhân viên yêu cầu thay đổi hồ sơ công việc được giao cho một vị trí hiện có. Điều này có thể xảy ra khi trọng tâm chính của vị trí đã thay đổi, các yêu cầu tối thiểu đã thay đổi, hoặc các nhiệm vụ chính được thêm vào hoặc loại bỏ. Phân loại lại công việc không phải lúc nào cũng dẫn đến thay đổi bậc lương hoặc điều chỉnh mức lương của nhân viên.
• Giáng chức: Giáng chức là khi một nhân viên bị chuyển xuống vị trí có cấp bậc thấp hơn. Việc giáng chức có thể là tự nguyện hoặc không tự nguyện; giáng chức không tự nguyện thường là kết quả của hành động kỷ luật.
• Chức vụ lãnh đạo: Chức vụ lãnh đạo là khi một nhân viên đảm nhận vai trò lãnh đạo trong một dự án hoặc nhóm.

(Để phục vụ mục đích của báo cáo này, Công việc ngoài giờ học và Nhiệm vụ tạm thời được gộp chung vì dữ liệu được ghi lại trong Workday theo cách không thể tách biệt chính xác.)

Nhiệm vụ có thời hạn

Tỷ lệ phân công nhiệm vụ có thời hạn trên toàn quận từ năm tài chính 2020 đến năm tài chính 2022 đối với nhân viên chính thức là 4,0%. Để hiểu rõ hơn về những điểm khác biệt trong kết quả này, chúng tôi đã xem xét liệu xu hướng phân công nhiệm vụ có thời hạn có sự khác nhau giữa các nhóm nhân khẩu học khác nhau hay không.

Chúng tôi nhận thấy rằng đối với nhân viên chính thức, có những kết quả có ý nghĩa thống kê về tỷ lệ thời gian làm việc hạn chế tùy thuộc vào:

• Chủng tộc và sắc tộc
• nhị nguyên giới tính
• Thế hệ
• Tình trạng cựu chiến binh
• Đơn vị thương lượng

Trên phạm vi toàn hạt, không có kết quả tỷ lệ thời gian lưu trú ngắn hạn nào có ý nghĩa thống kê dựa trên các nhóm nhân khẩu học khác mà chúng tôi có dữ liệu, bao gồm Người khuyết tật, Bản dạng giới bao gồm và Xu hướng tình dục. Bạn có thể xem dữ liệu về thời gian lưu trú ngắn hạn cho tất cả các nhóm nhân khẩu học trong bảng điều khiển .

Chủng tộc và sắc tộc

Trong giai đoạn từ năm tài chính 2020 đến năm tài chính 2022, tỷ lệ nhân viên chính thức gốc Latinh hoặc Tây Ban Nha (6,7%), nhân viên chính thức gốc Trung Đông (16,7%) và nhân viên chính thức tự nhận mình thuộc hai hoặc nhiều chủng tộc (6,7%) có mức độ phân công nhiệm vụ có thời hạn cao hơn đáng kể so với tỷ lệ toàn quận (4,0%).

Giới tính nhị nguyên

Để thực hiện các phân tích này, chúng tôi đã sử dụng dữ liệu từ trường nhị phân không bao hàm “Giới tính” trong Workday vì hiện tại, trường này có ít giá trị thiếu hơn so với dữ liệu từ trường “Bản dạng giới” bao hàm hơn của Workday. Tuy nhiên, chúng tôi nhận thấy rằng mặc dù tập dữ liệu này có ít giá trị thiếu hơn, nhưng nó cũng có thể không cho phép nhân viên thể hiện chính xác bản dạng giới của họ, vì vậy cần phải thận trọng khi diễn giải.

Trong giai đoạn từ năm tài chính 2020 đến năm tài chính 2022, tỷ lệ nhân viên nữ làm việc theo hợp đồng có thời hạn là 4,9%, cao hơn đáng kể so với tỷ lệ toàn quận là 4,0%. Đồng thời, tỷ lệ này đối với nhân viên nam làm việc theo hợp đồng có thời hạn là 2,5%, thấp hơn đáng kể so với tỷ lệ toàn quận.

Thế hệ

Trong giai đoạn từ năm tài chính 2020 đến năm tài chính 2022, tỷ lệ nhân viên làm việc theo hợp đồng có thời hạn đối với nhóm nhân viên thuộc thế hệ Baby Boomer (sinh từ năm 1946 đến năm 1964) thấp hơn đáng kể về mặt thống kê (2,1%) so với tỷ lệ toàn quận là 4,0%. Mặc dù tỷ lệ làm việc theo hợp đồng có thời hạn đối với nhóm nhân viên thuộc thế hệ Z (sinh từ năm 1997 đến năm 2012) là 1,9%, thấp hơn tỷ lệ toàn quận, nhưng sự khác biệt này không đạt mức ý nghĩa thống kê, rất có thể là do số lượng nhân viên thuộc thế hệ Z trên toàn quận còn ít.

Tình trạng cựu chiến binh

Thông tin về tình trạng cựu chiến binh của nhân viên hầu hết không được biết đến, vì hơn một nửa số nhân viên không nhập thông tin này vào hệ thống Workday. Việc phân tích các hành động liên quan đến tình trạng cựu chiến binh chỉ có thể được thực hiện khi thông tin này được biết. Do đó, kết quả từ các phân tích này có thể không phản ánh chính xác xu hướng của tất cả nhân viên dựa trên tình trạng cựu chiến binh của họ và cần được diễn giải với những hạn chế này. Chúng tôi hy vọng sẽ có dữ liệu đầy đủ hơn về tình trạng cựu chiến binh trong tương lai và chúng tôi khuyến khích nhân viên nhập thông tin nhân khẩu học của họ vào Workday.

Tuy nhiên, có một kết quả có ý nghĩa thống kê đối với các nhân viên là cựu chiến binh. Từ năm tài chính 2020 đến năm tài chính 2022, không có nhân viên chính thức nào là cựu chiến binh được giao nhiệm vụ có thời hạn giới hạn (0%), con số này thấp hơn đáng kể so với tỷ lệ giao nhiệm vụ có thời hạn giới hạn trên toàn quận là 4,0%.

Đơn vị thương lượng

Trong giai đoạn từ năm tài chính 2020 đến năm tài chính 2022, chỉ có nhân viên chính thức của AFSCME Local 88 có tỷ lệ làm việc theo hợp đồng có thời hạn cao hơn đáng kể về mặt thống kê, ở mức 5,2% so với tỷ lệ toàn quận là 4,0%. Không có đơn vị thương lượng nào khác có tỷ lệ làm việc theo hợp đồng có thời hạn khác biệt đáng kể về mặt thống kê so với tỷ lệ toàn quận.

Công việc ngoài giờ học/Nhiệm vụ tạm thời

Tỷ lệ làm việc ngoài chuyên môn/phân công tạm thời trên toàn quận đối với nhân viên chính thức là 9,4% trong giai đoạn từ năm tài chính 2020 đến năm tài chính 2022. Để hiểu rõ hơn về sự khác biệt trong kết quả này, chúng tôi đã xem xét liệu xu hướng làm việc ngoài chuyên môn/phân công tạm thời có khác nhau giữa các nhóm nhân khẩu học khác nhau hay không.

Chúng tôi nhận thấy rằng đối với nhân viên chính thức, tỷ lệ làm việc ngoài giờ/phân công tạm thời có sự khác biệt đáng kể về mặt thống kê tùy thuộc vào các yếu tố sau:

• Chủng tộc và sắc tộc
• nhị nguyên giới tính
• Thế hệ
• Đơn vị thương lượng

Không có kết quả nào có ý nghĩa thống kê liên quan đến tỷ lệ làm việc ngoài giờ/phân công tạm thời dựa trên các nhóm nhân khẩu học khác mà chúng tôi có dữ liệu, bao gồm Khuyết tật, Bản dạng giới bao gồm, Xu hướng tình dục và tình trạng cựu chiến binh. Bạn có thể xem dữ liệu về làm việc ngoài giờ/phân công tạm thời cho tất cả các nhóm nhân khẩu học trong bảng điều khiển .

Chủng tộc và sắc tộc

Từ năm tài chính 2020 đến năm tài chính 2022, tỷ lệ nhân viên chính thức da đen và người Mỹ gốc Phi (12,2%) và nhân viên chính thức tự nhận mình thuộc hai hoặc nhiều chủng tộc (14,6%) làm việc ngoài chuyên môn/phân công tạm thời cao hơn đáng kể so với tỷ lệ toàn quận (9,4%). Mặc dù tỷ lệ của các nhóm chủng tộc và sắc tộc khác có thể khác so với tỷ lệ toàn quận, nhưng sự khác biệt này không đạt ý nghĩa thống kê, có thể là do số lượng nhân viên trong các nhóm đó ít hơn.

Giới tính nhị nguyên

Để thực hiện các phân tích này, chúng tôi đã sử dụng dữ liệu từ trường nhị phân không bao hàm “Giới tính” trong Workday vì hiện tại, trường này có ít giá trị thiếu hơn so với dữ liệu từ trường “Bản dạng giới” bao hàm hơn của Workday. Tuy nhiên, chúng tôi nhận thấy rằng mặc dù tập dữ liệu này có ít giá trị thiếu hơn, nhưng nó có thể không phản ánh chính xác bản dạng giới của nhân viên và cần được diễn giải một cách thận trọng.

Trong giai đoạn từ năm tài chính 2020 đến năm tài chính 2022, tỷ lệ làm việc ngoài giờ/phân công tạm thời của nhân viên nam chính thức (8,0%) thấp hơn đáng kể so với tỷ lệ toàn quận (9,4%). Nhân viên nữ chính thức (10,3%) không có sự khác biệt đáng kể về mặt thống kê so với tỷ lệ toàn quận.

Thế hệ

Từ năm tài chính 2020 đến năm tài chính 2022, tỷ lệ làm việc ngoài biên chế/phân công tạm thời trên toàn quận là 9,4%. Cả nhân viên chính thức thuộc thế hệ Baby Boomers (sinh từ năm 1946 đến 1964) và thế hệ Z (sinh từ năm 1997 đến 2012) đều có tỷ lệ thấp hơn đáng kể về mặt thống kê, lần lượt là 6,7% và 1,0%. Ở mức 10,7%, nhân viên chính thức thuộc thế hệ Millennials (sinh từ năm 1981 đến 1996) có tỷ lệ làm việc ngoài biên chế/phân công tạm thời cao hơn đáng kể so với tỷ lệ 9,4% toàn quận. Nhân viên chính thức thuộc thế hệ X (sinh từ năm 1965 đến 1980) có tỷ lệ 9,9%, không khác biệt đáng kể về mặt thống kê so với tỷ lệ toàn quận.

Đơn vị thương lượng

Chúng tôi đã đánh giá mức lương làm việc ngoài giờ theo từng đơn vị thương lượng, một số đơn vị trong đó tương ứng với các phòng ban và văn phòng cụ thể của Quận (ví dụ: đơn vị thương lượng của Hiệp hội Phó Cảnh sát trưởng chỉ thuộc Văn phòng Cảnh sát trưởng; nhân viên của Hiệp hội Y tá Oregon-ONA chủ yếu làm việc tại Sở Y tế; các Công tố viên chỉ làm việc tại Văn phòng Công tố viên Quận).

Từ năm tài chính 2020 đến năm tài chính 2022, tỷ lệ làm việc ngoài chuyên môn/phân công tạm thời của nhân viên chính thức thuộc Hiệp hội Phó Cảnh sát trưởng (3,9%) và ONA (2,6%) thấp hơn đáng kể so với tỷ lệ toàn quận là 9,4%. Đơn vị thương lượng của Phó Cảnh sát trưởng rất hiếm khi sử dụng các nhiệm vụ làm việc ngoài chuyên môn, thay vào đó họ chọn sử dụng các nhiệm vụ đặc biệt, có chức năng tương tự nhưng không được theo dõi giống như các nhiệm vụ làm việc ngoài chuyên môn. Sở Y tế không thể sử dụng các nhiệm vụ làm việc ngoài chuyên môn cho các vị trí thuộc Hiệp hội Y tá Oregon vì hồ sơ công việc trong ONA được xác định bởi giấy phép và phạm vi hành nghề của họ. Ngoài ra, có một số lượng hạn chế các vị trí quản lý yêu cầu giấy phép y tá điều dưỡng hoặc y tá chuyên khoa, và các vị trí quản lý chung khác có mức lương tương tự như hồ sơ công việc của Y tá Điều dưỡng (RN) và Y tá Chuyên khoa (NP).

Các nhân viên không thuộc công đoàn và nhân viên công tố viên chính thức có tỷ lệ làm việc ngoài chuyên môn/phân công tạm thời cao hơn đáng kể về mặt thống kê, lần lượt là 15,0% và 43,4%, so với tỷ lệ toàn quận là 9,4%. Đơn vị thương lượng của các công tố viên sử dụng việc chỉ định công việc ngoài chuyên môn như một phương pháp cho phép nhân viên tích lũy kinh nghiệm và cung cấp cho họ cơ hội phát triển nghề nghiệp trước khi thăng tiến. Do tỷ lệ thôi việc tại Văn phòng Biện lý Quận cao hơn đáng kể so với tỷ lệ toàn quận trong năm tài chính 2020 và 2022, nên có nhiều vị trí bị bỏ trống. Vì Văn phòng Biện lý Quận hướng đến việc thăng tiến nhân viên từ nội bộ tổ chức hơn là tuyển dụng từ bên ngoài, nên việc chỉ định công việc ngoài chuyên môn là một con đường phổ biến để lấp đầy các vị trí còn trống.

Các đơn vị thương lượng khác không có sự khác biệt đáng kể về mặt thống kê so với tỷ lệ làm việc ngoài giờ/phân công tạm thời trên toàn quận.

Phân loại lại

Phân loại lại công việc là khi người quản lý hoặc nhân viên yêu cầu thay đổi hồ sơ công việc được giao cho một vị trí hiện có. Điều này có thể xảy ra khi trọng tâm chính của vị trí đã thay đổi, các yêu cầu tối thiểu đã thay đổi, hoặc các nhiệm vụ chính được thêm vào hoặc loại bỏ. Phân loại lại công việc không phải lúc nào cũng dẫn đến thay đổi bậc lương hoặc điều chỉnh mức lương của nhân viên.

Dữ liệu phân loại lại trong Workday chỉ bao gồm những nhân viên đã được phân loại lại. Dữ liệu này không bao gồm thông tin về các đơn xin phân loại lại đã nộp hoặc liệu chúng đã được chấp thuận, từ chối hay rút lại; thông tin đó nằm ở nơi khác và việc đánh giá quy trình phân loại lại nằm ngoài phạm vi của dự án này. Tất cả các yếu tố này đều rất cần thiết để thực sự hiểu liệu nhân viên có được tiếp cận công bằng với việc phân loại lại hay không. Phân tích về việc phân loại lại này không bao gồm các Nghiên cứu Phân loại lại (ví dụ: Nghiên cứu Thị trường). Các nghiên cứu phân loại lại cũng không cho thấy bất kỳ sự khác biệt nào có ý nghĩa thống kê dựa trên các nhóm nhân khẩu học. Vui lòng xem bảng điều khiển để biết dữ liệu hiển thị việc phân loại lại cho các nhóm khác nhau.

Cả hai nhóm nhân viên chính thức có đại diện và không có đại diện đều ghi nhận sự gia tăng tỷ lệ phân loại lại trong năm tài chính 2021 so với năm tài chính trước đó. Tỷ lệ phân loại lại đối với nhân viên chính thức có đại diện là 3,0% trong năm tài chính 2020, tăng lên 5,3% trong năm tài chính 2021 trước khi giảm xuống 0,8% trong năm tài chính 2022. Cả hai sự thay đổi này đều có ý nghĩa thống kê.

Tỷ lệ phân loại lại đối với nhân viên không thuộc diện đại diện chính thức thấp hơn so với tỷ lệ tương ứng của nhân viên thuộc diện đại diện chính thức trong giai đoạn từ năm tài chính 2020 đến năm tài chính 2022. Tỷ lệ này đối với nhân viên không thuộc diện đại diện chính thức trong cả năm tài chính 2020 và 2021 đều ở mức khoảng 1,0% trước khi giảm xuống mức có ý nghĩa thống kê là 0,2% trong năm tài chính 2022.

Không có sự khác biệt đáng kể về mặt thống kê trong tỷ lệ phân loại lại giữa các nhóm nhân khẩu học, bao gồm các nhóm Chủng tộc và Dân tộc, Khuyết tật, Giới tính, Thế hệ, Xu hướng tình dục hoặc Tình trạng Cựu chiến binh.

Giáng chức

Việc giáng chức có thể là tự nguyện hoặc không tự nguyện, nhưng cả hai trường hợp đều hiếm gặp đối với nhân viên chính thức. Tỷ lệ giáng chức tổng thể — bao gồm cả giáng chức tự nguyện và không tự nguyện trong số tất cả nhân viên chính thức — là 1,4% trong giai đoạn từ năm tài chính 2020 đến năm tài chính 2022 và không có sự thay đổi đáng kể về mặt thống kê giữa các năm tài chính. Tổng cộng có 188 trường hợp giáng chức trong khoảng thời gian đó.

Ngoài ra, không có sự khác biệt đáng kể về mặt thống kê trong tỷ lệ giáng chức tự nguyện, không tự nguyện hoặc tổng thể giữa các nhóm chủng tộc và sắc tộc, khuyết tật, giới tính, thế hệ hoặc tình trạng cựu chiến binh. Vui lòng xem bảng điều khiển để biết dữ liệu về việc giáng chức của các nhóm khác nhau.

Xu hướng tình dục

Những nhân viên chính thức tự nhận mình là người đồng tính có tỷ lệ tự nguyện giáng chức cao hơn đáng kể về mặt thống kê, ở mức 5,4%, so với tỷ lệ toàn quận là 1,4%. Tuy nhiên, điều quan trọng cần nhớ là thông tin về xu hướng tình dục của nhân viên hầu hết không được biết đến, vì khoảng hai phần ba số nhân viên không nhập thông tin về xu hướng tình dục của họ vào hệ thống Workday. Việc phân tích các hành động liên quan đến việc làm dựa trên xu hướng tình dục chỉ có thể được thực hiện khi thông tin này được biết đến.Do đó, kết quả từ các phân tích này có thể không phản ánh chính xác xu hướng của tất cả nhân viên dựa trên xu hướng tình dục của họ và cần được diễn giải với những hạn chế này. Chúng tôi hy vọng sẽ có dữ liệu đầy đủ hơn về xu hướng tình dục trong tương lai và chúng tôi khuyến khích nhân viên nhập thông tin nhân khẩu học của họ vào Workday.

Đơn vị thương lượng

Hiệp hội Phó Cảnh sát trưởng (6,5%), Cục Cải huấn (2,6%) và Chuyên viên Dịch vụ Giữ trẻ vị thành niên (4,4%) đều có tỷ lệ giáng chức tự nguyện cao hơn đáng kể trong giai đoạn từ năm tài chính 2020 đến năm tài chính 2022 so với tỷ lệ toàn quận là 1,4%. Ví dụ, các hiệp hội Phó Cảnh sát trưởng và Cục Cải huấn cho phép giáng chức tự nguyện đối với các thành viên đã tuyên thệ nhậm chức như một phương pháp giữ chân nhân viên trong Văn phòng Cảnh sát trưởng. Trong những trường hợp này, các thành viên đã tuyên thệ nhậm chức muốn thử các vai trò dân sự sẽ chuyển từ vai trò người ứng cứu tuyến đầu sang chức năng hành chính hoặc hỗ trợ, thường dẫn đến mức lương thấp hơn. Những vị trí này có thể được coi là giáng chức tự nguyện, nhưng phù hợp hơn với vai trò và con đường sự nghiệp mong muốn của nhân viên.

Trạng thái khách hàng tiềm năng

Dữ liệu về trạng thái lãnh đạo trong Workday chỉ bao gồm những nhân viên đã được cấp trạng thái lãnh đạo. Nó không xem xét các yếu tố khác, chẳng hạn như thời gian giữ trạng thái lãnh đạo, thâm niên trước khi được cấp trạng thái lãnh đạo, hoặc quy trình lựa chọn nhân viên cho trạng thái lãnh đạo. Tất cả các yếu tố này đều rất cần thiết để thực sự hiểu liệu nhân viên có được tiếp cận trạng thái lãnh đạo một cách công bằng hay không.

Tỷ lệ nhân viên thuộc diện lãnh đạo được công nhận thường xuyên (Regular Represented) đạt khoảng 6% mỗi năm trong giai đoạn từ năm tài chính 2020 đến năm tài chính 2022. Tỷ lệ này không biến động đáng kể giữa các năm tài chính trong kỳ báo cáo, cũng như không có sự khác biệt đáng kể về mặt thống kê giữa các nhóm nhân khẩu học, bao gồm Chủng tộc và Dân tộc, Khuyết tật, Giới tính, Thế hệ, Xu hướng tình dục hoặc Tình trạng Cựu chiến binh. Vui lòng xem bảng điều khiển để biết dữ liệu thể hiện tình trạng lãnh đạo của các nhóm khác nhau.

Chuyển sang phần tiếp theo: Điều chuyển các loại nhân viên khác

Trở lại mục lục