Además de las separaciones, contrataciones y ascensos, también analizamos otros tipos de movimientos de empleados regulares, como asignaciones de duración limitada, asignaciones temporales o fuera de su categoría, reclasificaciones, ascensos a puestos de liderazgo y descensos de categoría. En muchos casos, las asignaciones de duración limitada, las asignaciones temporales o fuera de su categoría, o el ascenso a puestos de liderazgo, representan oportunidades para que los empleados regulares prueben diferentes roles o participen en programas de desarrollo profesional. Solo realizamos análisis sobre empleados regulares porque no todos los tipos de empleados son elegibles para estos movimientos.
Desde el año fiscal 2020, este tipo de movimientos de personal fueron relativamente poco frecuentes. Para realizar análisis significativos, estos movimientos se agruparon para todo el período comprendido entre el año fiscal 2020 y el año fiscal 2022. Es decir, la tasa se calculó sumando el número de empleados regulares que tuvieron una asignación de duración limitada, trabajo fuera de su categoría u otra asignación temporal, reclasificación, puesto de liderazgo o degradación entre el año fiscal 2020 y el año fiscal 2022, y comparándolo con el número total de empleados regulares que estuvieron empleados en algún momento durante el mismo período.
- Asignaciones de duración limitada : Cuando un empleado regular acepta una asignación de más de 6 meses pero menos de 2 años, al finalizar la asignación, el empleado tiene derecho a regresar a su puesto anterior. Esto difiere de los empleados con contrato de duración limitada, quienes son contratados externamente para un puesto de duración limitada. Consulte a continuación los resultados relacionados con los empleados con contrato de duración limitada.
- Tareas para realizar fuera de clase: Cuando un empleado regular trabaja en un puesto de mayor responsabilidad durante más de 5 días pero menos de 6 meses, normalmente regresa a su puesto anterior a menos que sea ascendido.
- Asignaciones temporales : Cuando un empleado fijo trabaja en un puesto equivalente o de menor categoría durante más de 5 días pero menos de 6 meses, generalmente regresa a su puesto anterior. Esto difiere de los empleados temporales, quienes son contratados fuera del condado para un puesto temporal. Consulte a continuación los resultados relacionados con los empleados temporales.
- Reclasificaciones: Las reclasificaciones se producen cuando un gerente o empleado solicita un cambio en el perfil del puesto asignado a una posición existente. Esto puede ocurrir cuando el enfoque principal del puesto ha evolucionado, los requisitos mínimos han cambiado o se han añadido o eliminado funciones importantes. La reclasificación no siempre conlleva un cambio de nivel salarial ni un ajuste en la remuneración del empleado.
- Descensos de categoría: Las reducciones de categoría se producen cuando un empleado pasa a ocupar un puesto de menor nivel. Pueden ser voluntarias o involuntarias; las reducciones involuntarias suelen ser consecuencia de medidas disciplinarias.
- Estatus de líder: El estatus de líder se da cuando un empleado asume un rol de liderazgo en un proyecto o equipo.
(Para los fines de este informe, el trabajo fuera del horario lectivo y las asignaciones temporales se agruparon porque los datos se registraron en Workday de tal manera que no era posible separarlos con precisión).
Asignaciones de duración limitada
La tasa de asignaciones de duración limitada en todo el condado entre el año fiscal 2020 y el año fiscal 2022 para los empleados regulares fue del 4,0 %. Para comprender mejor los matices de estos resultados, examinamos si las tendencias de duración limitada variaban entre los diferentes grupos demográficos.
Descubrimos que, para los empleados regulares, hubo resultados estadísticamente significativos en las tasas de duración limitada dependiendo de:
- Raza y etnia
- Binario de género
- Generación
- estatus de veterano
- Unidad de negociación
En todo el condado, no se observaron tasas de duración limitada estadísticamente significativas en función de otras categorías demográficas para las que teníamos datos, como discapacidad, identidad de género inclusiva y orientación sexual. Puede consultar los datos de duración limitada para todos los grupos demográficos en los paneles de control .
Raza y etnia
Entre el año fiscal 2020 y el año fiscal 2022, los empleados regulares latinos o hispanos (6,7 %), los empleados regulares de Oriente Medio (16,7 %) y los empleados regulares que se identifican como de dos o más razas (6,7 %) tuvieron tasas de asignación de duración limitada estadísticamente significativamente más altas que la tasa de todo el condado (4,0 %).
Binario de género
Para estos análisis, utilizamos datos del campo binario no inclusivo "Género" de Workday, ya que actualmente presenta menos valores faltantes que los datos del campo más inclusivo "Identidad de género" de Workday. Sin embargo, reconocemos que, si bien este conjunto de datos tiene menos valores faltantes, también puede no permitir que los empleados representen con precisión su identidad de género, por lo que debe interpretarse con precaución.
Entre los años fiscales 2020 y 2022, la tasa de asignaciones de duración limitada para las empleadas regulares femeninas fue del 4,9 %, estadísticamente significativamente superior a la tasa del condado del 4,0 %. Al mismo tiempo, la tasa para los empleados regulares masculinos fue del 2,5 %, estadísticamente significativamente inferior a la tasa del condado.
Generación
Entre los años fiscales 2020 y 2022, los empleados regulares de la generación Baby Boomer (nacidos entre 1946 y 1964) tuvieron tasas de asignación de duración limitada estadísticamente significativamente menores (2,1 %) que la tasa del condado del 4,0 %. Si bien la tasa de duración limitada para la Generación Z (nacidos entre 1997 y 2012) del 1,9 % es menor que la tasa del condado, la diferencia no alcanza significación estadística, probablemente debido al pequeño número de empleados de la Generación Z en todo el condado.
Estatus de veterano
Se desconoce en gran medida la condición de veterano de los empleados, ya que más de la mitad no la tienen registrada en Workday. Los análisis de las acciones laborales en relación con la condición de veterano solo pueden realizarse cuando se dispone de esta información. Por lo tanto, los resultados de estos análisis podrían no reflejar con precisión las tendencias de todos los empleados según su condición de veterano y deben interpretarse teniendo en cuenta estas limitaciones. Esperamos contar con datos más completos sobre la condición de veterano en el futuro y animamos a los empleados a que registren su información demográfica en Workday.
No obstante, hubo un resultado estadísticamente significativo para los empleados que son veteranos. Entre el año fiscal 2020 y el año fiscal 2022, no hubo empleados regulares que fueran veteranos con asignaciones de duración limitada (0%), lo cual es estadísticamente significativamente menor que la tasa de asignaciones de duración limitada en todo el condado del 4,0%.
Unidad de Negociación
Entre los años fiscales 2020 y 2022, solo los empleados regulares del Sindicato Local 88 de AFSCME presentaron tasas de asignación de duración limitada estadísticamente significativamente más altas, del 5,2 %, en comparación con la tasa del condado del 4,0 %. Ninguna otra unidad de negociación presentó tasas de asignación de duración limitada estadísticamente significativamente diferentes en comparación con la tasa del condado.
Trabajo fuera de clase/Tareas temporales
La tasa de trabajo fuera de la plantilla/asignaciones temporales para los empleados regulares en todo el condado fue del 9,4 % entre el año fiscal 2020 y el año fiscal 2022. Para comprender mejor los matices de estos resultados, analizamos si las tendencias de trabajo fuera de la plantilla/asignaciones temporales variaban entre los diferentes grupos demográficos.
Descubrimos que, para los empleados regulares, hubo resultados estadísticamente significativos en las tasas de trabajo fuera de clase/asignación temporal dependiendo de:
- Raza y etnia
- Binario de género
- Generación
- Unidad de negociación
No se obtuvieron resultados estadísticamente significativos con respecto a la tasa de trabajo fuera del horario lectivo/asignaciones temporales según otras categorías demográficas para las que teníamos datos, como discapacidad, identidad de género inclusiva, orientación sexual y condición de veterano. Puede consultar los datos de trabajo fuera del horario lectivo/asignaciones temporales para todos los grupos demográficos en los paneles de control .
Raza y etnia
Entre los años fiscales 2020 y 2022, los empleados regulares afroamericanos (12,2 %) y los empleados regulares que se identifican como pertenecientes a dos o más razas (14,6 %) presentaron tasas de trabajo fuera de clase/asignaciones temporales significativamente más altas que la tasa general del condado (9,4 %). Si bien otros grupos raciales y étnicos pueden presentar diferencias con respecto a la tasa general del condado, estas no alcanzaron significación estadística, probablemente debido a que hay menos empleados en esos grupos.
Binario de género
Para estos análisis, utilizamos datos del campo binario no inclusivo "Género" de Workday, ya que actualmente presenta menos valores faltantes que los datos del campo más inclusivo "Identidad de género" de Workday. Sin embargo, reconocemos que, si bien este conjunto de datos tiene menos valores faltantes, puede que no represente con precisión las identidades de género de los empleados y debe interpretarse con precaución.
Entre los años fiscales 2020 y 2022, los empleados regulares masculinos (8,0 %) presentaron una tasa de trabajo fuera de clase/asignación temporal significativamente menor que la tasa general del condado (9,4 %). Las empleadas regulares femeninas (10,3 %) no mostraron diferencias estadísticamente significativas con respecto a la tasa general del condado.
Generación
Entre el año fiscal 2020 y el año fiscal 2022, la tasa a nivel de condado para trabajo fuera de clase/asignación temporal fue del 9,4 %. Tanto los Baby Boomers (nacidos entre 1946 y 1964) como los empleados regulares de la Generación Z (nacidos entre 1997 y 2012) tuvieron tasas estadísticamente significativamente más bajas, del 6,7 % y el 1,0 %, respectivamente. Con un 10,7 %, los empleados regulares Millennials (nacidos entre 1981 y 1996) tuvieron tasas estadísticamente significativamente más altas de trabajo fuera de clase/asignación temporal que la tasa del condado del 9,4 %. Los empleados regulares de la Generación X (nacidos entre 1965 y 1980) tuvieron una tasa del 9,9 %, que no difirió estadísticamente significativa de la tasa del condado.
Unidad de Negociación
Evaluamos las tarifas de trabajo fuera de clase por unidad de negociación, varias de las cuales se alinean con departamentos y oficinas particulares del condado (por ejemplo, la unidad de negociación de la Asociación de Alguaciles Adjuntos está solo en la Oficina del Alguacil; los empleados de la Asociación de Enfermeras de Oregón-ONA están principalmente en el departamento de Salud; los Fiscales están solo en la Oficina del Fiscal de Distrito).
Entre el año fiscal 2020 y el año fiscal 2022, los empleados regulares de la Asociación de Alguaciles Adjuntos (3,9 %) y de la ONA (2,6 %) tuvieron tasas de trabajo fuera de clase/asignaciones temporales estadísticamente significativamente menores que la tasa del condado del 9,4 %. La unidad de negociación de los Alguaciles Adjuntos rara vez utiliza asignaciones de trabajo fuera de clase, optando en cambio por utilizar asignaciones especiales, que tienen funciones similares, pero no se registran de la misma manera que las asignaciones de trabajo fuera de clase. El Departamento de Salud no puede utilizar asignaciones de trabajo fuera de clase para los puestos de la Asociación de Enfermeras de Oregón porque los perfiles de trabajo dentro de la ONA están definidos por su licencia y ámbito de práctica. Además, hay un número limitado de puestos de gestión que requieren una licencia de enfermera registrada o enfermera practicante, y otros puestos de gestión genéricos tienen rangos salariales similares a los perfiles de trabajo de Enfermera Registrada (RN) y Enfermera Practicante (NP).
Los empleados regulares de la Fiscalía, tanto los no representados como los no representados, tuvieron tasas de trabajo fuera de clase/asignaciones temporales estadísticamente significativamente más altas, del 15,0 % y el 43,4 %, respectivamente, que la tasa del condado del 9,4 %. La unidad de negociación de la Fiscalía utiliza las designaciones de trabajo fuera de clase como un método para permitir que los empleados adquieran experiencia y les brinden oportunidades de crecimiento profesional antes de ascender. Dado que las tasas de separación de la Fiscalía fueron significativamente más altas que las del condado en los años fiscales 2020 y 2022, hubo muchos puestos que quedaron vacantes. Como la Fiscalía tiene como objetivo promover a los empleados dentro de la organización en lugar de realizar contrataciones externas, las designaciones de trabajo fuera de clase constituyen una vía popular para cubrir los puestos vacantes.
Las demás unidades de negociación no mostraron diferencias estadísticamente significativas con respecto a la tasa de trabajo fuera de clase/asignación temporal a nivel de todo el condado.
Reclasificaciones
Las reclasificaciones se producen cuando un gerente o empleado solicita un cambio en el perfil del puesto asignado a una posición existente. Esto puede ocurrir cuando el enfoque principal del puesto ha evolucionado, los requisitos mínimos han cambiado o se han añadido o eliminado funciones importantes. La reclasificación no siempre conlleva un cambio de nivel salarial ni un ajuste en la remuneración del empleado.
Los datos de reclasificación en Workday solo incluyen a los empleados que han recibido una reclasificación. Estos datos no incluyen información sobre las solicitudes de reclasificación presentadas ni sobre si fueron aprobadas, denegadas o retiradas; dicha información se encuentra en otra parte y la evaluación del proceso de reclasificación está fuera del alcance de este proyecto. Todos estos factores serían esenciales para comprender realmente si los empleados tienen un acceso equitativo a las reclasificaciones. Este análisis de reclasificaciones no incluye estudios de reclasificación (por ejemplo, estudios de mercado). Los estudios de reclasificación tampoco mostraron diferencias estadísticamente significativas según los grupos demográficos. Consulte los paneles para obtener datos sobre las reclasificaciones de los distintos grupos.
Los grupos de empleados regulares representados y no representados experimentaron aumentos en las tasas de reclasificación en el año fiscal 2021 con respecto al año fiscal anterior. La tasa de reclasificación para los empleados regulares representados fue del 3,0 % en el año fiscal 2020, aumentó al 5,3 % en el año fiscal 2021 antes de disminuir al 0,8 % en el año fiscal 2022. Ambos cambios fueron estadísticamente significativos.
Las tasas de reclasificación para los empleados regulares no representados fueron inferiores a las tasas correspondientes para los empleados regulares representados entre el año fiscal 2020 y el año fiscal 2022. Las tasas para los empleados regulares no representados en los años fiscales 2020 y 2021 rondaban el 1,0% antes de disminuir de forma estadísticamente significativa al 0,2% en el año fiscal 2022.
No se observaron diferencias estadísticamente significativas en las tasas de reclasificación entre los distintos grupos demográficos, incluidas las categorías de raza y etnia, discapacidad, género, generación, orientación sexual o condición de veterano.
Descensos de categoría
Las reducciones de categoría pueden ser voluntarias o involuntarias, pero ambas son poco frecuentes para los empleados regulares. La tasa general de reducciones de categoría —que incluye tanto las voluntarias como las involuntarias entre todos los empleados regulares— fue del 1,4 % entre los años fiscales 2020 y 2022, y no presentó cambios estadísticamente significativos de un año fiscal a otro. En ese período se registraron un total de 188 reducciones de categoría.
Además, no se observaron diferencias estadísticamente significativas en las tasas de degradación voluntaria, involuntaria o general según la raza y etnia, la discapacidad, el género, la generación o la condición de veterano. Consulte los paneles de control para obtener datos sobre las degradaciones en los distintos grupos.
Orientación sexual
Los empleados regulares que se identifican como homosexuales tuvieron una tasa de degradación voluntaria estadísticamente significativamente mayor, del 5,4%, que la tasa del condado del 1,4%. Sin embargo, es importante recordar que la información sobre la orientación sexual de los empleados es en su mayoría desconocida, ya que aproximadamente dos tercios de los empleados no tienen su información de orientación sexual ingresada en Workday. Los análisis de las acciones laborales en relación con la orientación sexual solo pueden realizarse cuando se conoce esta información.Por lo tanto, los resultados de estos análisis podrían no reflejar con precisión las tendencias de todos los empleados según su orientación sexual, y deben interpretarse teniendo en cuenta estas limitaciones. Esperamos contar con datos más completos sobre orientación sexual en el futuro y animamos a los empleados a que introduzcan su información demográfica en Workday.
Unidad de Negociación
Las unidades de negociación de la Asociación de Alguaciles Adjuntos (6,5 %), Correccionales (2,6 %) y Especialistas en Servicios de Custodia Juvenil (4,4 %) presentaron una tasa de descenso voluntario significativamente mayor entre los años fiscales 2020 y 2022 que la tasa del condado, que fue del 1,4 %. Por ejemplo, las unidades de negociación de las Asociaciones de Alguaciles Adjuntos y Correccionales permiten los descensos voluntarios para los miembros juramentados como método para retener al personal de la Oficina del Alguacil. En estos casos, los miembros juramentados que desean probar roles civiles pasan de un rol de primera respuesta a una función administrativa o de apoyo, que tradicionalmente también conlleva un rango salarial más bajo. Si bien estos puestos pueden considerarse descensos voluntarios, se ajustan mejor a los roles y trayectorias profesionales deseados por los empleados.
Estado del líder
Los datos sobre el estado de los candidatos en Workday solo incluyen a los empleados que han recibido dicho estado. No se consideran otros factores, como el tiempo que han permanecido en ese estado, la antigüedad previa a su obtención ni el proceso de selección. Todos estos factores serían fundamentales para comprender si los empleados tienen un acceso equitativo al estado de candidato.
La tasa de participación en el grupo de empleados con representación sindical regular fue de aproximadamente el 6 % anual entre los años fiscales 2020 y 2022. Esta tasa no presentó fluctuaciones significativas entre los años fiscales durante el período de referencia, ni se observaron diferencias estadísticamente significativas entre las distintas categorías demográficas, como raza y etnia, discapacidad, género, generación, orientación sexual o condición de veterano. Consulte los paneles de control para obtener datos sobre la participación en el grupo de empleados con representación sindical.
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