Además de las separaciones, contrataciones y ascensos, también examinamos otros tipos de movimientos de personal para los empleados regulares, como asignaciones de duración limitada, trabajo fuera de clase o asignaciones temporales, reclasificaciones, puestos de liderazgo y descensos. Con frecuencia, las asignaciones de duración limitada, el trabajo fuera de clase o las asignaciones temporales, o el puesto de liderazgo, representan oportunidades para que los empleados regulares prueben diferentes roles o participen en oportunidades de desarrollo profesional. Solo realizamos análisis sobre los empleados regulares porque no todos los tipos de empleados son elegibles para estos movimientos.
Desde el año fiscal 2020, este tipo de movimientos de personal fue relativamente poco frecuente. Para realizar análisis significativos, se combinaron estos movimientos de personal durante todo el período comprendido entre los años fiscales 2020 y 2022. Es decir, la tasa se calculó sumando el número de empleados regulares que tuvieron una asignación de duración limitada, trabajo fuera de clase u otra asignación temporal, reclasificación, estatus de líder o descenso entre los años fiscales 2020 y 2022, y comparándolo con el número total de empleados regulares que estuvieron empleados en cualquier momento entre el mismo período.
- Asignaciones de duración limitada : Cuando un empleado regular acepta una asignación de más de 6 meses pero menos de 2 años, al finalizar la asignación, tiene derecho a regresar a su perfil laboral anterior. Esto difiere de los empleados de duración limitada, quienes son contratados fuera del condado para un puesto de duración limitada. Consulte a continuación los resultados relacionados con los empleados de duración limitada.
- Trabajos fuera de clase: Cuando un empleado regular trabaja en un puesto de mayor perfil durante más de 5 días pero menos de 6 meses, el empleado generalmente regresa a su puesto anterior a menos que sea ascendido.
- Asignaciones temporales : Cuando un empleado regular trabaja en un puesto equivalente o inferior durante más de 5 días pero menos de 6 meses, generalmente regresa a su puesto anterior. Esto difiere de los empleados temporales, quienes son contratados fuera del condado para un puesto temporal. Consulte a continuación los resultados relacionados con los empleados temporales.
- Reclasificaciones: Las reclasificaciones se producen cuando un gerente o empleado solicita cambiar el perfil laboral asignado a un puesto existente. Esto puede ocurrir cuando el enfoque principal de un puesto ha cambiado, se han modificado las cualificaciones mínimas o se han añadido o eliminado funciones importantes. La reclasificación no siempre implica un cambio en la categoría salarial ni un ajuste en la remuneración del empleado.
- Degradaciones: Los descensos se producen cuando un empleado asciende a un puesto de menor clasificación. Los descensos pueden ser voluntarios o involuntarios; los involuntarios suelen ser consecuencia de medidas disciplinarias.
- Estado de líder: el estado de líder es cuando un empleado asume un rol de liderazgo en un proyecto o equipo.
(Para los fines de este informe, el trabajo fuera de clase y las tareas temporales se agruparon porque los datos se registraron en Workday de tal manera que no fue posible separarlos con precisión).
Asignaciones de duración limitada
La tasa de asignaciones de duración limitada en todo el condado entre los años fiscales 2020 y 2022 para empleados regulares fue del 4,0 %. Para comprender mejor los matices de estos resultados, examinamos si las tendencias de duración limitada variaban entre los diferentes grupos demográficos.
Encontramos que para los empleados regulares, hubo resultados estadísticamente significativos en las tasas de duración limitada dependiendo de:
- Raza y etnicidad
- Binario de género
- Generación
- condición de veterano
- Unidad de negociación
A nivel de condado, no se obtuvieron resultados estadísticamente significativos de la tasa de duración limitada según otras categorías demográficas para las que teníamos datos, como discapacidad, identidad de género inclusiva y orientación sexual. Puede consultar los datos de duración limitada de todos los grupos demográficos en los paneles .
Raza y etnicidad
Entre el año fiscal 2020 y el año fiscal 2022, los empleados regulares latinos o hispanos (6,7 %), los empleados regulares de Medio Oriente (16,7 %) y los empleados regulares que se identifican como de dos o más razas (6,7 %) tuvieron tasas de asignaciones de duración limitada estadísticamente significativamente más altas que la tasa de todo el condado (4,0 %).
Género binario
Para estos análisis, utilizamos datos del campo binario no inclusivo "Género" de Workday porque, actualmente, presenta menos valores faltantes que los datos del campo más inclusivo "Identidad de género". Sin embargo, reconocemos que, aunque este conjunto de datos presenta menos valores faltantes, también podría no permitir a los empleados representar con precisión su identidad de género, por lo que debe interpretarse con cautela.
Entre los años fiscales 2020 y 2022, la tasa de asignación de tiempo limitado para las empleadas regulares fue del 4,9 %, significativamente superior a la tasa del condado, que fue del 4,0 %. Al mismo tiempo, la tasa para los empleados regulares fue del 2,5 %, significativamente inferior a la del condado.
Generación
Entre los años fiscales 2020 y 2022, los empleados regulares de la generación del baby boom (nacidos entre 1946 y 1964) tuvieron tasas de asignación de duración limitada estadísticamente significativamente menores (2,1 %) que la tasa del condado, que fue del 4,0 %. Si bien la tasa de asignación de duración limitada para la generación Z (nacidos entre 1997 y 2012), del 1,9 %, es menor que la del condado, la diferencia no alcanza la significación estadística, probablemente debido al reducido número de empleados de la generación Z en todo el condado.
Estatus de veterano
La condición de veterano de los empleados es mayoritariamente desconocida, ya que más de la mitad no la tienen registrada en Workday. Los análisis de las acciones de empleo relacionadas con la condición de veterano solo pueden realizarse cuando se conoce esta información. Por lo tanto, los resultados de estos análisis podrían no reflejar con precisión las tendencias de todos los empleados en función de su condición de veterano y deben interpretarse teniendo en cuenta estas limitaciones. Esperamos disponer de datos más completos sobre la condición de veterano en el futuro y animamos a los empleados a que introduzcan su información demográfica en Workday.
Sin embargo, hubo un resultado estadísticamente significativo para los empleados que son veteranos. Entre el año fiscal 2020 y el año fiscal 2022, no hubo empleados regulares que sean veteranos que tuvieran una asignación de duración limitada (0%), lo que es estadísticamente significativamente menor que la tasa de asignación de duración limitada de todo el condado del 4,0%.
Unidad de Negociación
Entre los años fiscales 2020 y 2022, solo los empleados regulares de AFSCME Local 88 tuvieron tasas de asignación de tiempo limitado significativamente más altas, con un 5,2 %, en comparación con la tasa del condado, del 4,0 %. Ninguna otra unidad de negociación presentó tasas de asignación de tiempo limitado significativamente diferentes en comparación con la tasa del condado.
Trabajo fuera de clase/Asignaciones temporales
La tasa de trabajo fuera de clase/asignaciones temporales en todo el condado para empleados regulares fue del 9,4 % entre el año fiscal 2020 y el año fiscal 2022. Para comprender mejor los matices de estos resultados, examinamos si las tendencias de trabajo fuera de clase/asignaciones temporales variaban entre diferentes grupos demográficos.
Descubrimos que, para los empleados regulares, hubo resultados estadísticamente significativos en las tasas de trabajo fuera de clase/asignación temporal según:
- Raza y etnicidad
- Binario de género
- Generación
- Unidad de negociación
No se obtuvieron resultados estadísticamente significativos en cuanto a la tasa de trabajo fuera de clase/asignación temporal en función de otras categorías demográficas para las que disponíamos de datos, como discapacidad, identidad de género inclusiva, orientación sexual y condición de veterano. Puede consultar los datos de trabajo fuera de clase/asignación temporal para todos los grupos demográficos en los paneles .
Raza y etnicidad
Entre los años fiscales 2020 y 2022, los empleados regulares negros y afroamericanos (12,2 %) y los empleados regulares que se identifican con dos o más razas (14,6 %) tuvieron tasas de trabajo fuera de clase/asignación temporal significativamente más altas que la tasa del condado (9,4 %). Si bien otros grupos raciales y étnicos pueden diferir de la tasa del condado, no alcanzaron la significación estadística, probablemente debido a que había menos empleados en esos grupos.
Género binario
Para estos análisis, utilizamos datos del campo binario no inclusivo "Género" de Workday porque, actualmente, presenta menos valores faltantes que los datos del campo más inclusivo "Identidad de género". Sin embargo, reconocemos que, aunque este conjunto de datos presenta menos valores faltantes, podría no representar con precisión la identidad de género del empleado y debe interpretarse con cautela.
Entre los años fiscales 2020 y 2022, los empleados regulares hombres (8,0 %) tuvieron una tasa de trabajo fuera de clase/asignación temporal significativamente menor que la tasa del condado (9,4 %). Las empleadas regulares mujeres (10,3 %) no mostraron una diferencia estadísticamente significativa con respecto a la tasa del condado.
Generación
Entre los años fiscales 2020 y 2022, la tasa de trabajo fuera de clase/asignación temporal a nivel de condado fue del 9,4 %. Tanto los empleados regulares de la generación del baby boom (nacidos entre 1946 y 1964) como los de la generación Z (nacidos entre 1997 y 2012) presentaron tasas estadísticamente significativamente inferiores, del 6,7 % y el 1,0 %, respectivamente. Los empleados regulares de la generación del milenio (nacidos entre 1981 y 1996) presentaron tasas estadísticamente significativamente superiores, con un 10,7 %, a la tasa del condado, del 9,4 %. Los empleados regulares de la generación X (nacidos entre 1965 y 1980) presentaron una tasa del 9,9 %, que no difirió significativamente de la tasa del condado.
Unidad de Negociación
Evaluamos las tarifas de trabajo fuera de clase por unidad de negociación, varias de las cuales se alinean con departamentos y oficinas particulares del condado (por ejemplo, la unidad de negociación de la Asociación de Alguaciles Adjuntos solo está en la Oficina del Sheriff; los empleados de la Asociación de Enfermeras de Oregon-ONA están principalmente en el departamento de Salud; los fiscales solo están en la Oficina del Fiscal de Distrito).
Entre los años fiscales 2020 y 2022, los empleados regulares de la Asociación de Ayudantes del Sheriff (3.9%) y de la ONA (2.6%) tuvieron tasas de trabajo fuera de clase/asignaciones temporales estadísticamente significativamente menores que la tasa del condado (9.4%). La unidad de negociación de la ONA rara vez utiliza tareas fuera de clase; en su lugar, opta por tareas especiales, que tienen funciones similares, pero no se registran de la misma manera que las tareas fuera de clase. El Departamento de Salud no puede utilizar tareas fuera de clase para los puestos de la Asociación de Enfermeras de Oregón porque los perfiles laborales dentro de la ONA se definen por su licencia y ámbito de práctica. Además, hay un número limitado de puestos gerenciales que requieren una licencia de enfermero registrado o de enfermero practicante, y otros puestos gerenciales genéricos tienen rangos salariales similares a los perfiles laborales de enfermero registrado (RN) y enfermero practicante (NP).
Los empleados regulares de los Fiscales y los Fiscales sin representación legal tuvieron tasas de trabajo fuera de clase/asignación temporal estadísticamente significativamente más altas, con un 15,0 % y un 43,4 %, respectivamente, que la tasa del condado, que fue del 9,4 %. La unidad de negociación de los Fiscales utiliza las designaciones de trabajo fuera de clase como método para que los empleados adquieran experiencia y les brinden oportunidades de crecimiento profesional antes de optar a un ascenso. Dado que las tasas de separación de la Fiscalía fueron significativamente más altas que las del condado en los años fiscales 2020 y 2022, se produjeron muchas vacantes. Dado que la Fiscalía busca promover a los empleados dentro de la organización en lugar de contratar personal externo, las designaciones de trabajo fuera de clase son una vía popular para cubrir puestos vacantes.
Las demás unidades de negociación no difirieron significativamente desde el punto de vista estadístico de la tasa de trabajo fuera de clase/asignación temporal del condado.
Reclasificaciones
Las reclasificaciones se producen cuando un gerente o empleado solicita cambiar el perfil laboral asignado a un puesto existente. Esto puede ocurrir cuando el enfoque principal de un puesto ha cambiado, se han modificado las cualificaciones mínimas o se han añadido o eliminado funciones importantes. La reclasificación no siempre implica un cambio en la categoría salarial ni un ajuste en la remuneración del empleado.
Los datos de reclasificación en Workday solo incluyen a los empleados que han recibido una reclasificación. Estos datos no incluyen información sobre las solicitudes de reclasificación presentadas ni sobre si fueron aprobadas, denegadas o retiradas; dicha información existe en otros lugares y la evaluación del proceso de reclasificación queda fuera del alcance de este proyecto. Todos estos factores serían esenciales para comprender realmente si los empleados tienen acceso equitativo a las reclasificaciones. Este análisis de reclasificaciones no incluye estudios de reclasificación (por ejemplo, estudios de mercado). Los estudios de reclasificación tampoco mostraron diferencias estadísticamente significativas según los grupos demográficos. Consulte los paneles para ver los datos que muestran las reclasificaciones de los distintos grupos.
Tanto los grupos de empleados con representación regular como los no representados experimentaron aumentos en las tasas de reclasificación en el año fiscal 2021 con respecto al año fiscal anterior. La tasa de reclasificación para los empleados con representación regular fue del 3,0 % en el año fiscal 2020, aumentó al 5,3 % en el año fiscal 2021 y disminuyó al 0,8 % en el año fiscal 2022. Ambos cambios fueron estadísticamente significativos.
Las tasas de reclasificación de los empleados regulares no representados fueron inferiores a las tasas correspondientes de los empleados regulares representados entre el año fiscal 2020 y el año fiscal 2022. Las tasas de los empleados regulares no representados tanto en el año fiscal 2020 como en el año fiscal 2021 fueron de alrededor del 1,0% antes de disminuir de manera estadísticamente significativa al 0,2% en el año fiscal 2022.
No hubo diferencias estadísticamente significativas en las tasas de reclasificación entre los grupos demográficos, incluidas las categorías de raza y etnia, discapacidad, género, generación, orientación sexual o condición de veterano.
Degradaciones
Las degradaciones pueden ser voluntarias e involuntarias, pero ambas son poco frecuentes para los empleados regulares. La tasa general de degradación (combinando las voluntarias e involuntarias entre todos los empleados regulares) fue del 1,4 % entre los años fiscales 2020 y 2022 y no varió significativamente de un año fiscal a otro. Se produjeron un total de 188 degradaciones en ese período.
Además, no se observaron diferencias estadísticamente significativas en las tasas de degradación voluntaria, involuntaria o general según la raza y etnia, la discapacidad, el género, la generación o la condición de veterano. Consulte los paneles para ver los datos que muestran las degradaciones de los distintos grupos.
Orientación sexual
Los empleados regulares que se identifican como homosexuales tuvieron una tasa de degradación voluntaria estadísticamente significativamente mayor, del 5,4 %, que la tasa del condado, del 1,4 %. Sin embargo, es importante recordar que la información sobre la orientación sexual de los empleados es mayoritariamente desconocida, ya que aproximadamente dos tercios de los empleados no registran su orientación sexual en Workday. Los análisis de las medidas de empleo relacionadas con la orientación sexual solo pueden realizarse cuando se conoce esta información.Por lo tanto, los resultados de estos análisis podrían no reflejar con precisión las tendencias de todos los empleados según su orientación sexual y deben interpretarse teniendo en cuenta estas limitaciones. Esperamos contar con datos más completos sobre la orientación sexual en el futuro y animamos a los empleados a que introduzcan su información demográfica en Workday.
Unidad de Negociación
Las unidades de negociación de la Asociación de Subalguaciles (6,5%), Correccionales (2,6%) y Especialistas en Servicios de Custodia de Menores (4,4%) tuvieron una tasa de degradación voluntaria significativamente mayor entre los años fiscales 2020 y 2022 que la tasa del condado, que fue del 1,4%. Por ejemplo, las unidades de negociación de las Asociaciones de Subalguaciles y Correccionales permiten la degradación voluntaria de los miembros juramentados como método para retener a los empleados en la Oficina del Sheriff. En estos casos, los miembros juramentados que desean probar funciones civiles pasan de un puesto de primera respuesta a una función administrativa o de apoyo, que tradicionalmente también resulta en un salario más bajo. Estos puestos pueden considerarse degradaciones voluntarias, pero se ajustan mejor a las funciones y trayectorias profesionales deseadas de los empleados.
Estado del cliente potencial
Los datos del estado de los clientes potenciales en Workday solo incluyen a los empleados que han recibido dicho estado. No consideran otros factores, como el tiempo que llevan en ese estado, la antigüedad antes de recibirlo ni el proceso de selección de empleados para dicho estado. Todos estos factores son esenciales para comprender realmente si los empleados tienen acceso equitativo al estado de cliente potencial.
La tasa de estatus de líder para los empleados con representación regular fue de aproximadamente el 6 % cada año entre los años fiscales 2020 y 2022. Esta tasa no varió significativamente entre los años fiscales durante el período del informe, ni se observaron diferencias estadísticamente significativas en las tasas de estatus de líder entre categorías demográficas, como raza y etnia, discapacidad, género, generación, orientación sexual o condición de veterano. Consulte los paneles para obtener datos que muestran el estatus de líder para los distintos grupos.
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