Los líderes del condado presentaron el jueves 13 de octubre el informe anual del Plan Estratégico de Equidad en la Fuerza Laboral, centrándose en los cambios en Recursos Humanos centrales, las mejoras en el proceso de adaptaciones de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) del condado y el primer conjunto de hallazgos de un nuevo programa piloto de entrevistas de salida.
El Plan Estratégico de Equidad Laboral, también conocido como WESP, fue adoptado oficialmente por la Junta de Comisionados en abril de 2018 para abordar las barreras laborales, las desigualdades y las prácticas culturales históricas del Condado que afectan negativamente a los empleados de color y otros grupos marginados. El plan, modificado por la Junta en enero de 2019, exige que los funcionarios informen periódicamente a los comisionados sobre el progreso y las iniciativas para avanzar.
La Oficina de Diversidad y Equidad (ODE), junto con Recursos Humanos Central y la Oficina de la Presidenta Deborah Kafoury, comenzaron la presentación con un video que relata las experiencias directas de varios empleados trabajando en el Condado como personas de color y como miembros de otras comunidades marginadas.
“La voz de los empleados sigue siendo esencial para el éxito del WESP y nuestra capacidad de crear un lugar de trabajo seguro, de confianza y pertenencia”, dijo Joy Fowler, directora de diversidad y equidad del condado, acompañada por Kimberly Melton, jefa de gabinete del presidente Kafoury.
Hasta la fecha, dijeron, el condado ha avanzado con éxito hacia el cumplimiento de la promesa del WESP, creando nuevos equipos y estructuras y reorganizando el trabajo del condado para cumplir con los estándares establecidos por el plan.
Gracias a las nuevas y ampliadas inversiones aprobadas por la Junta, el Condado cuenta con personal para apoyar el plan y ha formado nuevos equipos. Esto incluye la creación de la Unidad de Quejas e Investigaciones (se requieren credenciales de acceso para empleados), la incorporación de Gerentes de Equidad en todos los departamentos, la expansión de la unidad de derechos civiles de la Oficina de Diversidad y Equidad y la incorporación de un enlace tribal.
La Junta mantuvo esas inversiones incluso en medio de la escasez de ingresos y la incertidumbre durante los primeros días de la pandemia de COVID-19.
La convocatoria de nuevos equipos en la Unidad de Quejas e Investigaciones sumó un total de 6 empleados a tiempo completo.
“Juntas, estas inversiones han desarrollado una infraestructura de equidad única e innovadora que ha aumentado nuestra capacidad para hacer realidad la visión del Condado de equidad en la fuerza laboral”, dijo Alejandro Juárez, gerente de equidad en la fuerza laboral de la Oficina de Diversidad y Equidad.
Reorganización a nivel de condado en Recursos Humanos Central
El WESP incluyó nuevos compromisos en Recursos Humanos Centrales, incluida la reestructuración de los esfuerzos de Talento y Desarrollo y Adquisición de Talento de la oficina, junto con cambios en la dotación de personal y nuevos estándares mínimos.
Desde entonces, Recursos Humanos ha reorganizado el Desarrollo de Talentos y la Adquisición de Talentos en cuatro equipos coordinados, cada uno con roles y responsabilidades identificados:
- Adquisición de talento
- Reclutamiento
- Incorporación
- Programación para apoyar a los nuevos empleados
- Desarrollo profesional
- Aprendizaje organizacional
- Liderazgo
- Equidad
- Resolución de conflictos
- Cambio organizacional
- Gestión de proyectos/cambios
- Aprendizaje tecnológico
- Capacitación para gerentes/RR.HH.
- El futuro del trabajo
- Comunicaciones
- Bienestar
- Programa de asistencia al empleado
- Programación de bienestar
- Equilibrio entre trabajo y vida personal
"Puedo decir fácilmente que el WESP ha cambiado Recursos Humanos Central", dijo Chris Lenn, director de Recursos Humanos Central, señalando que los cuatro nuevos equipos están destinados a servir como líderes y recursos para todo el condado en sus áreas.
Además de la reestructuración exitosa, Central HR también logró los siguientes objetivos para 2022 según lo establecido en el WESP:
- Capacitación sobre adaptaciones para personas con discapacidad para RR.HH. y gerentes
- Capacitación de gerentes
- Perfiles profesionales
- Relaciones ampliadas con organizaciones comunitarias
- Lanzamiento de un programa de mentoría de la Universidad al Condado
Adaptaciones ADA en todo el condado y equidad de discapacidad
Ashley Carroll, especialista en recursos para discapacitados de la Oficina de Diversidad y Equidad, describió las actualizaciones del proceso de adaptación de la ADA.
Estas mejoras comenzaron con las conclusiones de un informe elaborado por el Grupo de Recursos para Empleados de Inclusión de la Discapacidad en la Equidad y el Acceso (IDEA) . El informe identificó inconsistencias en el proceso de adaptación y la necesidad de mejorar su seguimiento. Con estas conclusiones, Carroll se reunió con el personal del equipo de recursos humanos de cada departamento para compararlos con los procesos de adaptación ya implementados.
“Era coherente con el informe de IDEA”, dijo Carroll. “Tuvimos que optimizarlo y teníamos mucho trabajo por delante”.
En junio de 2021, el condado formó un Grupo de Trabajo de Adaptación de Empleados, integrado por personal de recursos humanos del departamento, representantes del Grupo de Recursos para Empleados y personal de la Unidad de Investigación de Quejas, la Oficina de Diversidad y Equidad, Relaciones Laborales y Recursos Humanos Centrales.
El grupo de trabajo introdujo varios cambios y adiciones al proceso ADA:
- Formularios de alojamiento actualizados
- Creación de una página de destino común para materiales informativos para empleados
- Seguimiento de discapacidad actualizado en Workday y un lugar central para que el personal de Recursos Humanos ingrese la información/estado de discapacidad de los empleados.
- Nuevas plantillas de correo electrónico de Recursos Humanos con información sobre traumas para ayudar al personal a comunicarse con empleados que solicitan adaptaciones
- Nueva capacitación para Recursos Humanos que se impartirá dos veces al año
- Pautas de accesibilidad para la planificación de eventos, incluidos consejos sobre cómo planificar reuniones virtuales y/o presenciales que sean accesibles para todos.
Programa piloto de entrevistas de salida en todo el condado
Neisha Saxena, subdirectora y administradora de derechos civiles de la Oficina de Diversidad y Equidad, explicó un programa piloto lanzado en 2020 como parte del Área de enfoque 5 del WESP.
El programa, que continuó hasta marzo de 2022, ofreció entrevistas de salida a un grupo selecto de empleados salientes con la esperanza de aprender más sobre sus experiencias y desafíos, para que esas experiencias pudieran, a su vez, ayudar a dar forma a los cambios de políticas.
"El objetivo era proporcionar un lugar confiable", dijo Saxena, quien permitió a los entrevistados ver las preguntas de antemano y luego revisar sus respuestas después de la entrevista según fuera necesario.
En total, Saxena entrevistó a siete directores de departamento o subgerentes, cinco gerentes intermedios y siete profesionales del sector de acciones, quienes plantearon algunos temas recurrentes:
- Los entrevistados abandonaron el condado para ocupar puestos de mayor nivel.
- Las transiciones a nivel ejecutivo tuvieron impactos en toda la organización
- Alto nivel de rotación en puestos de liderazgo centrados en la equidad
- Agotamiento relacionado con la pandemia por la gestión de la respuesta a la crisis
- Importancia de la supervisión de apoyo tanto a nivel de gerente como de director
- Naturaleza incierta de los líderes que desempeñan funciones interinas durante la pandemia
- Presiones únicas sobre los gerentes de color
- examinado más de cerca
- subestimado
- Se espera que lleve el peso de poner en práctica las iniciativas de equidad racial del condado.
- Las mujeres de color experimentaron más resistencia por parte del personal y menos apoyo de líderes de mayor jerarquía.
- Los gerentes varones cisgénero describieron su género como una ventaja en el liderazgo
- Deseo de mayor colaboración con los sindicatos; preocupación por la dinámica “nosotros contra ellos” hacia los gerentes
- Desafíos de la estructura organizacional descentralizada, barreras estructurales para la colaboración entre equipos.
- Deseo de un apoyo más centralizado para WESP
- comunicaciones, herramientas
- apoyo operativo y
- Mejor coordinación centralizada en toda la organización
La Junta de Comisionados reflexiona sobre este trabajo
La comisionada Sharon Meieran expresó su agradecimiento a los líderes del condado por su trabajo para integrar el WESP en sus prácticas. "Creo que contamos con las personas adecuadas en el momento oportuno", afirmó.
La comisionada Susheela Jayapal reconoció a los trabajadores que fueron la base del surgimiento del WESP. "Mi más sincero agradecimiento a los empleados que alzaron la voz, dieron un paso al frente y fueron tan valientes al exponer sus verdades", dijo.
“Son difíciles por una razón”, dijo la comisionada Jessica Vega Pederson sobre las conversaciones y los problemas que han surgido del WESP, “porque son importantes”.
"Si bien he hablado con muchos empleados que sienten que tenemos un largo camino por recorrer", dijo la comisionada Lori Stegmann, "hemos logrado avances significativos".
La presidenta Kafoury reconoció el progreso del condado, aunque aún queda trabajo por hacer. "Nadie puede decir que dejamos de lado nuestro compromiso con el WESP", afirmó. "Ha sido una prioridad desde el principio".
Melton, jefa de gabinete del presidente, dijo que "el camino puede parecer turbio", señalando los desafíos que el condado ha enfrentado con el WESP. Pero añadió que, incluso cuando "la luz que nos guía puede parecer lejana, seguimos avanzando".
“Porque sabemos que esto es importante para nosotros como individuos, como comunidad, y somos un sistema de líderes para esta región en torno al trabajo de equidad laboral y no lo tomamos a la ligera”.
La Oficina del Sheriff y la Oficina Conjunta de Servicios para Personas sin Hogar presentan avances
El personal del ODE regresó a la Junta de Comisionados el martes 18 de octubre para una segunda sesión informativa sobre el WESP. La segunda presentación se centró en las iniciativas departamentales, el proceso de renovación del WESP y el impacto del trabajo sobre el terreno, específicamente en la Oficina del Sheriff del Condado de Multnomah y la Oficina Conjunta de Servicios para Personas sin Hogar.
Cada departamento tiene una cultura única y una forma única de abordar la equidad en su trabajo y áreas de enfoque, dijo Juárez.
“A través de su recorrido hemos creado soluciones potenciales a estas y otras preguntas”, afirmó.
La Oficina del Sheriff, por ejemplo, estableció un comité de equidad, creado en un entorno de aplicación de la ley y en circunstancias difíciles, para diversificar el reclutamiento.
El trabajo en el WESP comenzó en 2020 para la Oficina del Sheriff, dijo Rebecca Sánchez, Gerente de Equidad e Inclusión de la Oficina del Sheriff del Condado de Multnomah.
“El WESP era prácticamente desconocido para nuestros miembros y las capacitaciones e iniciativas anteriores sobre diversidad, equidad e inclusión habían dejado a la mayoría de los participantes sintiéndose heridos, confundidos e invisibles”, dijo.
La agencia ha trabajado para garantizar que la diversidad, la equidad y la inclusión se reflejaran en sus declaraciones de misión, visión y valores, alineando sus propios planes estratégicos con el WESP.
“Establecemos expectativas para que el trabajo de seguridad pública esté informado” por la diversidad, la equidad y la inclusión, dijo Sánchez.
“Y, específicamente, que los líderes sean promotores de este trabajo dentro de sus equipos y garanticen la rendición de cuentas dedicando tiempo y recursos al trabajo por la equidad”.
La Oficina del Sheriff construyó infraestructura para respaldar el trabajo en curso, incluido su puesto de gerente de equidad, que reporta directamente al Sheriff, y una Unidad de Equidad e Inclusión ubicada en el nivel superior del organigrama.
En la actualidad, los tres puestos de tiempo completo de la unidad respaldan los esfuerzos de equidad, bienestar y retención de la fuerza laboral.
“Esta unidad nos capacita para apoyar el compromiso de nuestra agencia no solo con los estándares mínimos del WESP, sino también con su espíritu”, afirmó. “Los miembros esperan que la equidad sea tarea de todos”.
Todos los nuevos miembros reciben capacitación sobre el compromiso de la agencia con el fomento de la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI), que explica por qué y cómo la Oficina del Sheriff participa en esta labor. El Comité de Equidad e Inclusión de la agencia también recibió capacitación específica sobre equidad en MCSO por parte del equipo de Aprendizaje Organizacional del Condado. Sánchez también señaló que el comité está trabajando estrechamente con el asesor de políticas de la Oficina del Sheriff para garantizar que estos valores estén presentes desde el inicio del desarrollo de políticas.
“La construcción continua de relaciones con la WESP y la Oficina del Sheriff está empoderando a nuestros miembros a adoptar conceptos (de diversidad, equidad e inclusión) en su trabajo todos los días”, dijo Sánchez.
“Nuestro equipo de liderazgo en la Oficina del Sheriff es responsable de cultivar y mantener un ambiente laboral acogedor para todos”, declaró Mike Reese, Sheriff del Condado de Multnomah. “Reconocemos que nuestros empleados son nuestro mayor activo y su inclusión equitativa es la mejor manera de que MCSO alcance los objetivos de nuestra agencia”.
Oficina Conjunta de Servicios para Personas sin Hogar: La equidad es fundamental para nuestro trabajo
La Oficina Conjunta de Servicios para Personas sin Hogar abrió su presentación el 18 de octubre reafirmando su compromiso fundamental de promover la equidad y la inclusión, no solo dentro del departamento sino también en toda la comunidad, a través de los vecinos a los que llega y a través de los refugios, la asistencia de vivienda y el alcance callejero que financia.
Joshua Bates, subdirector de la Oficina Conjunta, dijo que el compromiso ha guiado el crecimiento del departamento desde su lanzamiento como una pequeña oficina en 2016. Refleja la realidad de que la falta de vivienda afecta desproporcionadamente a diferentes comunidades.
La Oficina Conjunta cree que su enfoque en la equidad “nos permitirá servir más eficazmente a todas las comunidades”, dijo Bates.
“Cuando decimos que estamos comprometidos con la inclusión, fomentamos dentro de nuestra oficina y dentro de la comunidad una cultura de seguridad y pertenencia que garantiza que las voces de las personas que han sido históricamente excluidas, incluidas las personas de color, las personas con discapacidades y la comunidad LGBTQIA2+, sean realmente escuchadas y den forma a la dirección de nuestro trabajo”.
Para cumplir con ese compromiso interno, la Oficina Conjunta creó un equipo de equidad, que incluye un gerente de equidad que forma parte del grupo de liderazgo ejecutivo del departamento. Además, desde este verano, la Oficina Conjunta ha diseñado y comenzado a utilizar un enfoque de equidad racial para guiar su trabajo.
La Oficina Conjunta también apoya un comité directivo de equidad que funciona como su comité WESP, organizando sesiones de trabajo y oportunidades de aprendizaje para el personal, impulsando una mejor incorporación y capacitación del personal, así como prácticas de contratación y reclutamiento centradas en la equidad. Bates explicó que el comité está formado por miembros de todos los equipos del departamento.
“Este comité fue creado para garantizar que todos los miembros sean embajadores del trabajo”, dijo Bates.
Bates y Siniva Bennett, gerente de equidad de la Oficina Conjunta, explicaron cómo ese compromiso interno posiciona a la Oficina Conjunta para servir como defensora de la equidad en la comunidad.
El personal comparte los materiales de capacitación sobre equidad que desarrolla con los proveedores que financia y con otras organizaciones comunitarias. La Oficina Conjunta también asumió un papel de liderazgo, junto con los condados de Clackamas y Washington, en la labor para eliminar las barreras en la contratación y la adquisición de personal que dificultaban la participación de organizaciones con culturas específicas en la lucha por erradicar la falta de vivienda.
Bennett dijo que los cambios surgieron de un compromiso extenso con esas organizaciones, un trabajo que forjó nuevas relaciones y atrajo a varios nuevos socios proveedores a toda la región.
Y más adelante este año, dijo Bennett, la Oficina Conjunta lanzará un par de organismos asesores comunitarios para continuar esas relaciones comunitarias y permitir una participación adicional.
El Comité Asesor de Equidad de la Oficina Conjunta y la Comunidad Asesora de Experiencia Vivida brindarán “recomendaciones sobre cómo continuar innovando e implementando la equidad en nuestro trabajo”, dijo Bennett.
“A medida que seguimos trabajando para encontrar soluciones para reducir y erradicar la falta de vivienda en nuestra comunidad, la equidad será fundamental en nuestro trabajo”, afirmó Bates. “Nuestra comunidad es fundamentalmente diversa, y no podemos tener un enfoque único para todos”.
Representantes de los grupos de recursos para empleados (ERG) de Empleados y Gerentes de Color del Condado de Multnomah también se dirigieron a la Junta, expresando su frustración y preocupación por la lentitud de los cambios transformacionales en la cultura y los sistemas de la organización, a pesar del trabajo a nivel del condado para implementar el WESP. Mientras tanto, señalaron que los empleados de color seguían sufriendo daños.
Entre las deficiencias se encontraban la falta de rapidez y comunicación en torno a objetivos específicos, así como la necesidad de brindar un mejor apoyo a los empleados y gerentes de color que aún sufren racismo y microagresiones. Larry Turner, presidente del ERG de Empleados de Color, afirmó que se necesitan más medidas e información sobre cómo las descripciones de puestos priorizan la raza, cómo se comparten los datos del modelo LEAP y el escaso uso de la herramienta de evaluación de 360 grados para los gerentes. El Dr. Carlos Richard, presidente del ERG de Gerentes de Color, señaló que los gerentes de color se encuentran en una situación difícil al experimentar racismo y microagresiones, incluso mientras lideran y trabajan para cambiar esta situación para sus empleados. Instó a la Junta a escuchar directamente a más gerentes de color.
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El presidente Kafoury se unió a los comisionados para reconocer que hay más por hacer para lograr los objetivos de equidad laboral del condado, diciendo: "Sé que no hemos terminado, los escucho a ustedes y al trabajo que hemos hecho, si bien no se siente tan bien todo el tiempo, está dando pasos concretos hacia adelante".
Pero la Presidenta también hizo una pausa para agradecer a los presentadores, a la Oficina de Diversidad y Equidad, a todos los líderes de equidad en todo el Condado y, en particular, a su Jefa de Gabinete Kim Melton, quien ha liderado las inversiones y los esfuerzos de WESP en todo el Condado durante los últimos cinco años.
"Quiero tomar "Recuerdo algo muy importante que dijo hoy la Dra. Richard: necesitamos apoyar a nuestros líderes de color. Por lo tanto, apoyaré a los líderes de color que trabajaron en este plan y que siguen trabajando en él", dijo. "Estoy con ustedes. Los aprecio y sé que están tan comprometidos con esta labor como cualquier empleado del Condado de Multnomah".
El WESP del condado de Multnomah se puede encontrar en la página web “Seguridad, confianza y pertenencia” de la Oficina de Diversidad y Equidad .
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