La Junta de Comisionados votó por unanimidad el jueves para adoptar estándares y medidas de desempeño para eliminar las barreras laborales para las personas de color y otros grupos marginados y promover la diversidad y la inclusión en toda la fuerza laboral del condado de Multnomah.
El plan, conocido como el
Es la respuesta del Condado a las desigualdades persistentes en las prácticas de reclutamiento, contratación, desarrollo profesional, ascensos y retención de personal de la organización. Su objetivo es servir como punto de partida para trabajos adicionales que se basen en el valor de dar prioridad a las voces de las personas más afectadas por la cultura y las prácticas organizacionales existentes e históricas del Condado.
“Ha sido una realidad incómoda para nosotros que quienes están cualificados no siempre han podido acceder y competir por empleos en el Condado en igualdad de condiciones. Y quienes son contratados como empleados del Condado no siempre han podido arraigarse, crecer y progresar”, dice el informe. “La equidad laboral exige que identifiquemos y abordemos las barreras estructurales y políticas a la igualdad de oportunidades laborales que enfrentan nuestros empleados y comunidades debido a su raza, etnia, origen nacional, discapacidad, género e identidad de género, orientación sexual y otras categorías protegidas”.
El informe identifica cuatro áreas en las que invertir para empezar a desmantelar sistemas y culturas que generan un entorno laboral inequitativo. Para cada área (cultura organizacional, promoción y desarrollo profesional, retención, reclutamiento y canales de reclutamiento), el informe identifica objetivos, estándares mínimos y medidas de desempeño.
“A medida que trabajamos para alcanzar los resultados establecidos en este plan estratégico, necesitaremos seguir generando confianza con los empleados que han ofrecido su apoyo, pero que también han sido defraudados en el pasado”, declaró Ben Duncan, Director de Diversidad y Equidad . “Como líderes de esta organización, es nuestra obligación y oportunidad generar el sentido de seguridad, confianza y pertenencia que conlleva trabajar en equipo, priorizando las voces y experiencias de quienes soportan la carga de las desigualdades laborales, y aprovechando y escuchando la sabiduría de quienes, con sus experiencias vividas, tienen mucho que enseñarnos y pueden ayudarnos a transformar el sufrimiento en prosperidad”.
El Plan Estratégico de Equidad en la Fuerza Laboral ha estado en desarrollo desde septiembre, cuando la junta adoptó una resolución de Equidad en la Fuerza Laboral reconociendo que existen barreras institucionales y estructurales en el Condado y que deben eliminarse para retener, apoyar y brindar oportunidades a los empleados de color y a aquellos de otros grupos históricamente y actualmente subrepresentados.
Durante esa reunión, los comisionados escucharon testimonios dolorosos, y a veces con lágrimas, de empleados que habían experimentado discriminación en el condado.
“Algo conmovedor ocurrió en esta sala de juntas ese día. Escuchamos y sentimos experiencias reales y llamados al cambio”, dijo Deborah Kafoury, presidenta del condado de Multnomah. “En esas historias, había dolor, tristeza y frustración. Pero también una valentía enorme. Y había esperanza de que no solo escucharíamos a nuestros empleados, socios y comunidad, sino que también tomaríamos medidas concretas”.
La adopción del plan también se produjo tras la publicación el martes de dos estudios a nivel de condado que ofrecieron información preocupante sobre las prácticas del condado y la satisfacción de los empleados. La presentación también incluyó conclusiones preliminares sobre equidad y adaptaciones para personas con discapacidad.
Un informe sobre las tendencias de la fuerza laboral, por ejemplo, encontró que entre las contrataciones regulares, los empleados negros o afroamericanos tenían más probabilidades de experimentar una terminación por período de prueba y el 10 por ciento de los empleados negros o afroamericanos fueron despedidos durante su período de prueba en comparación con el 4 por ciento de los empleados blancos.
Mientras tanto, una encuesta de empleados informó una disminución del 14 por ciento en la satisfacción general de los empleados con la forma en que van las cosas en el condado desde 2015. Ese informe también mencionó la discriminación como una de las muchas razones negativas por las que los empleados abandonan el condado, junto con gerentes que no brindan apoyo, una carga de trabajo inmanejable, entornos de trabajo negativos, frustración con las oportunidades de ascenso y sentirse infravalorado.
Decenas de empleados del condado, algunos con pegatinas en honor a los trabajadores de saneamiento de Memphis que se declararon en huelga en 1968 to protest los bajos salarios y las peligrosas condiciones laborales, asistieron a la reunión del jueves. Expresaron su frustración por la situación actual del condado y un optimismo cauteloso de que el plan traerá cambios.
Muchos de los asistentes eran miembros de los Grupos de Recursos para Empleados que desempeñaron un papel fundamental en el desarrollo del plan, incluidos veteranos militares, inmigrantes y refugiados, personas de color y personas con discapacidades.
“Durante seis meses, escuché repetidamente el dolor de cada uno de nuestros empleados que tuvieron la valentía de entrar en esos espacios y compartir con nosotros lo difícil que fue su experiencia como servidor público en el condado de Multnomah”, dijo Scotty Sherington, quien trabaja en la Oficina de Diversidad y Equidad y es copresidente de Prism, el Grupo de Recursos para Empleados, enfocado en garantizar la equidad y la inclusión de las personas lesbianas, gais, bisexuales, transgénero y queer (LGBTQ) del condado. Pero Scott dijo que también escucharon que “nuestros empleados aman sus trabajos porque quieren servir a sus comunidades, quieren ayudar a sus comunidades y quieren facilitarles la vida a personas que se parecen a ellos, que vienen de donde vienen y que comparten las mismas experiencias vividas que ellos”.
El condado corre el riesgo de perder futuras generaciones de empleados, ya que los millennials que se identifican con grupos marginados u oprimidos deciden trabajar en otro lugar.
“Mi esperanza es que algún día la lesbiana latina que se muda a este país en busca de una vida mejor pueda trabajar aquí, servir a su comunidad y regresar a casa cada noche sin el cansancio que sienten muchos de nuestros empleados a diario. Que la mujer negra y trans que vive con una discapacidad pueda venir aquí, ganarse la vida, formar una familia y no volver a casa llorando todos los días por algo que dijo su compañero de trabajo o su jefe”, dijo Scot. “Llevo 11 años como empleada del condado y ya perdí la cuenta de las veces que volví a casa llorando… Soy una inmigrante blanca, transgénero y no binaria que vive con una discapacidad. Tengo que ocultar la mitad de eso aquí a diario. Pero ya no. Eso no es justo”.
En un apasionado llamado a la acción, Larry Turner, especialista en salud clínica y miembro del ERG de Empleados de Color , exigió que se tomen medidas.
“Hay mucha doble moral aquí en el condado de Multnomah, sobre todo con los empleados de color. Podemos hacer un trabajo igual de bueno o mejor, pero nos pasan por alto para los ascensos por cualquier motivo”, dijo Turner. “Sé que ustedes tienen la oportunidad y la capacidad de generar un cambio”.
“Necesitamos tomarnos esto en serio y ser honestos unos con otros. Va a ser difícil. Va a ser doloroso. Se dirán cosas que no le van a gustar a la gente”, añadió Turner.
Algunas personas se sentirán incómodas. Otras se irán de la sala.
El Plan Estratégico de Equidad Laboral es el resultado de meses de colaboración entre empleados, socios comunitarios y laborales, y la Oficina de Diversidad y Equidad. Las estrategias incluidas en el plan buscan aumentar la transparencia, las prácticas adaptadas a las necesidades de los trabajadores con trauma, la receptividad cultural y la inclusión en la jerarquía del Condado, el estilo de comunicación, las expectativas y la rendición de cuentas.
El desempeño del condado en esas áreas se monitoreará anualmente y el plan general se actualizará en cuatro años.
Duncan dijo que los estándares mínimos identificados en el plan son un punto de partida, una forma de lograr alineación y consistencia en todo el condado en las áreas específicas.
“Quiero ser claro, sin embargo, que la formulación de estándares mínimos es solo eso”, dijo Duncan. “Confío y nos reto a reconocer que necesitaremos profundizar con el tiempo para generar el verdadero cambio y las transformaciones organizativas necesarias para abordar problemas persistentes y generalizados”.
La Junta, a petición de la Comisionada Loretta Smith, modificó el plan para incluir las recomendaciones de un consultor nacional de recursos humanos. Posteriormente, la Junta votó unánimemente a favor de aprobar el plan.
El presidente de Empleados de Color, Raymond De Silva, se hizo eco de ese punto y pidió a la junta que continúe defendiendo e invirtiendo en la equidad laboral.
“Esta pesadumbre en nuestro corazón puede aliviarse. Depende de lo que hagamos ahora para hacerlo bien”, dijo De Silva. “Por favor, reflexionen y hagan de esto su sueño”.
