Esta página incluye la primera parte del informe, que abarca la introducción y el panorama demográfico de la fuerza laboral. La segunda parte incluye información sobre las medidas de empleo (p. ej., contrataciones, despidos y otras acciones de RR. HH.).
Introducción
Este informe analiza la demografía de la fuerza laboral y las tendencias de empleo en el Condado de Multnomah durante los años fiscales 2022 a 2024 (del 1 de julio de 2021 al 30 de junio de 2024) utilizando datos de Workday, el sistema de registro de recursos humanos del Condado. El informe incluye información sobre la demografía de la fuerza laboral del Condado, así como sobre las medidas de empleo (incluidas la contratación, el despido, los ascensos, los descensos de categoría, la reclasificación, la condición de líder, las asignaciones de duración limitada y el trabajo fuera de clase). Este informe responde a preguntas como:
- ¿Cuántas personas fueron contratadas o abandonaron el condado durante estos años fiscales?
- ¿Cuáles son los datos demográficos de la fuerza laboral del condado (incluida raza y etnia, estado de discapacidad, género, generación, orientación sexual y condición de veterano)?
- ¿Existen diferencias estadísticamente significativas en las acciones de empleo entre diferentes grupos demográficos?
- El informe también puede ser útil para responder preguntas relacionadas con otras iniciativas del Condado, como el Plan Estratégico de Equidad Laboral (WESP) . Por ejemplo, ¿se está volviendo más diversa la fuerza laboral racial y étnicamente?
Si bien gran parte de la información descriptiva presentada en este informe también está disponible en los paneles trimestrales de tendencias de empleo , el informe va más allá al identificar tendencias y comprobar estadísticamente las diferencias entre grupos para determinar si los resultados son significativos. La significancia estadística significa que es improbable que un resultado determinado se deba al azar. [1] Sin embargo, también es importante señalar que la significancia estadística (y nuestra confianza en los resultados) se ve afectada por el tamaño del grupo; a menudo es menos probable que determinemos la significancia estadística para grupos más pequeños. Al mismo tiempo, la falta de hallazgos estadísticamente significativos no descarta problemas o disparidades subyacentes.
Además, los datos presentados aquí representan las acciones laborales y los datos demográficos de los empleados, tal como se registran y están disponibles en Workday. No toda la información demográfica está disponible para todos los empleados, ya que algunos no han completado esta sección de su perfil (puede ayudar actualizando su información ). Si bien esto puede ser simplemente un paso que se pasa por alto, también podría indicar casos en los que los empleados del Condado no se sienten seguros al informar sobre sus identidades personales. Aun así, los empleados tienen la opción de seleccionar "prefiero no responder" para la mayoría de las preguntas demográficas, e incluso esta respuesta nos ayuda a comprender mejor por qué las personas no responden.
Nuestra capacidad para realizar análisis también se ve afectada cuando no disponemos de datos demográficos de grandes grupos de empleados (en particular, sobre discapacidad, género, orientación sexual y condición de veterano). El sexo y el género se recopilan en dos campos diferentes en Workday: 1) un campo de opciones limitadas (mujer, hombre y no binario) y 2) un campo de "identidad de género", más inclusivo. Si bien analizamos ambos campos, el campo de opciones limitadas contenía datos más completos, pero no representa la imagen completa (y, por lo tanto, más precisa) de las identidades existentes en nuestra plantilla.
Finalmente, este informe no documenta todos los eventos o acciones que pudieron haber impactado las tendencias de empleo, ya que existen innumerables factores —incluyendo eventos personales, del Condado y externos fuera de la influencia del Condado— que podrían contribuir a los hallazgos. El Condado y sus empleados están inmersos en el marco más amplio del estado, la nación y el mundo, así como entrelazados en redes y relaciones formales e informales. Si bien este informe no describe ni atribuye explícitamente dichas condiciones y eventos (por ejemplo, cambios económicos e incertidumbre, un repunte de la respuesta de emergencia posterior a la COVID, un panorama político tumultuoso) en relación con estos hallazgos debido a su complejidad y variabilidad, debe reconocerse que este contexto más amplio continúa impactando el trabajo, las operaciones y la fuerza laboral del Condado.
Descripción general y demografía de la fuerza laboral
Tamaño de la fuerza laboral
La plantilla del condado aumentó en más de 500 personas entre los años fiscales 2020 y 2024. La mayor parte del crecimiento se produjo en el año fiscal 2022 y se ha mantenido relativamente estable desde entonces. Durante este tiempo, la proporción de empleados fijos (empleados con un puesto fijo y presupuestado) se ha mantenido alta, rondando el 80 % del total de empleados.
| Año fiscal y número total de empleados | Número de empleados | Porcentaje de empleados regulares | Porcentaje de otros tipos de empleados (por ejemplo, temporales, de duración limitada, en prácticas, de temporada) |
|---|---|---|---|
| Año fiscal 2020 | 6.528 | 81,3% | 18,7% |
| Año fiscal 2021 | 6.733 | 77,6% | 22,4% |
| Año fiscal 2022 | 6.636 | 83,1% | 16,9% |
| Año fiscal 2023 | 7.039 | 84,2% | 15,8% |
| Año fiscal 2024 | 7.023 | 83,0% | 17,0% |
Relación entre el personal de primera línea y el personal directivo
Para este informe, se define al personal de primera línea como aquel que no supervisa a otros empleados, mientras que los supervisores y gerentes son aquellos que sí tienen responsabilidades gerenciales. En el año fiscal 2024, la proporción de personal de primera línea por gerente para todos los empleados fue de 8:1 (6330 empleados de primera línea y 800 supervisores y gerentes). En otras palabras, había 8 empleados de primera línea por cada puesto gerencial en toda la plantilla. Para la plantilla regular, esta proporción fue de 7:1 (5170 empleados de primera línea y 757 supervisores y gerentes).
Los gerentes que supervisan a demasiados empleados pueden verse sobrecargados, ser menos capaces de apoyar adecuadamente a cada empleado y, por lo tanto, sus empleados pueden estar menos comprometidos. Por otro lado, tener gerentes que supervisan relativamente pocos empleados puede indicar que los puestos no se asignan eficazmente y que la comunicación, así como la toma de decisiones, puede ser más lenta entre los equipos. [2]
La proporción adecuada para una organización varía según la diversificación de tareas, el tiempo y la estabilidad laboral, y el tamaño y el espacio (distribución geográfica) de la fuerza laboral. [3] Sin embargo, algunas investigaciones sugieren que siete subordinados directos permiten al gerente apoyar adecuadamente a los empleados, a la vez que facilitan una comunicación eficiente, la toma de decisiones y el uso eficiente de los recursos organizacionales. [4] Esto coincide con la proporción actual del condado.
Para muchos departamentos, la proporción de empleados regulares es similar a la proporción de todo el condado (7:1), con la mayoría de los departamentos con una proporción que oscila entre 6:1 y 9:1. La Oficina del Fiscal de Distrito tuvo una proporción mayor (lo que indica menos empleados de gestión en comparación con el personal de primera línea), mientras que tanto el Departamento de Gestión del Condado (DCM) como el Departamento de Servicios para Personas sin Hogar (HSD) tuvieron proporciones más bajas (ambos 4:1). Sin embargo, el DCM alberga puestos de liderazgo que cruzan muchos departamentos, por lo que esto puede no ser indicativo de la estructura operativa real dentro del departamento. Cuando se excluyen los gerentes superiores y el liderazgo, la proporción del DCM está alineada con otros departamentos (9:1). Además, el HSD se ha convertido recientemente en su propio departamento y su estructura aún está madurando. Si bien su proporción es actualmente baja, esto puede cambiar con el tiempo a medida que se realicen cambios estructurales adicionales.
| Departamento | Número de empleados regulares de primera línea | Número de supervisores y gerentes de primera línea regulares | Relación entre el personal de primera línea y los gerentes |
|---|---|---|---|
| Oficina del Fiscal de Distrito (DA) | 247 | 18 | 14:1 |
| Departamento de Bienes del Condado (DCA) | 348 | 52 | 7:1 |
| Departamento de Servicios Humanos del Condado (DCHS) | 919 | 106 | 9:1 |
| Departamento de Justicia Comunitaria (DCJ) | 418 | 46 | 9:1 |
| Departamento de Gestión del Condado (DCM) | 247 | 65 | 4:1* |
| Departamento de Servicios Comunitarios (DCS) | 201 | 33 | 6:1 |
| Departamento de Salud (HD) | 1391 | 209 | 7:1 |
| Departamento de Servicios para Personas sin Hogar (HSD) | 84 | 24 | 4:1 |
| Biblioteca del condado de Multnomah (LIB) | 524 | 76 | 7:1 |
| Oficina del Sheriff del Condado de Multnomah (MCSO) | 733 | 119 | 6:1 |
* El liderazgo del DCM incluye las operaciones que supervisan las operaciones de todo el condado, no solo el DCM. La proporción, sin contar a los gerentes superiores ni a los líderes, es de 9:1.
Índice de diversidad de raza y etnia
Un índice de diversidad mide la probabilidad de que dos individuos elegidos al azar de un grupo se identifiquen con la misma raza o etnia. Esto mide no solo las categorías individuales de raza y etnia, sino también la diversidad del grupo en su conjunto. La escala del índice de diversidad va de 0 (imposibilidad de que los individuos elegidos al azar pertenezcan a diferentes grupos raciales o étnicos) a 10 (certeza de que pertenezcan a diferentes grupos raciales o étnicos). Los valores más altos indican mayor diversidad.
Un análisis del índice de diversidad de diferentes grupos reveló varios resultados notables. Por ejemplo, el índice de diversidad por nivel de empleado muestra que: 1) los empleados de primera línea, sin supervisión, siguen siendo el segmento más diverso de la fuerza laboral del Condado; 2) la diversidad ha aumentado en todos los niveles de la organización; y 3) la diversidad de los supervisores de primera línea ha aumentado más en todos los niveles de empleado (+1.8% en el índice de diversidad).
| Nivel de empleado | Índice de diversidad en el año fiscal 2020 | Índice de diversidad en el año fiscal 2024 |
|---|---|---|
| Personal de primera línea no supervisor | 5.6 | 6.2 |
| Supervisores de primera línea | 4.8 | 5.9 |
| Gerencia media | 5.2 | 5.6 |
| Alta Dirección y Liderazgo | 4.9 | 5.4 |
Observar los cambios en el índice de diversidad de cada departamento a lo largo del tiempo puede ser útil para comprender si se están volviendo más o menos diversos racial y étnicamente. Como referencia, el área metropolitana del condado de Multnomah (todos los residentes, no solo los empleados) tenía un índice de diversidad de 5,4 cuando se publicó el censo de EE. UU. en 2020 [5] , similar al índice de diversidad de la fuerza laboral del condado en el mismo año, que fue de 5,4 para todos los empleados y de 5,5 solo para los empleados regulares. Desde entonces, el condado se ha vuelto aún más diverso racial y étnicamente, con un índice de diversidad de 6,1 para todos los empleados y de 6,2 solo para los empleados regulares en el año fiscal 2024, lo que convierte al condado de Multnomah en uno de los grandes empleadores públicos más diversos de Oregón.
Similar a los patrones observados en estudios anteriores, los departamentos que se centran en la salud y los servicios humanos (el Departamento de Servicios Humanos del Condado, el Departamento de Salud y el Departamento de Servicios para Personas sin Hogar (anteriormente la Oficina Conjunta de Servicios para Personas sin Hogar)) son los más diversos. Si bien la Oficina del Sheriff tiene un índice de diversidad relativamente bajo, también ha seguido diversificándose con el tiempo. El Departamento de Bienes del Condado también tiene una diversidad relativamente baja, pero su índice se ha mantenido bastante similar a lo largo del tiempo.
| Índice de diversidad del grupo: | Año fiscal 2020 | Año fiscal 2021 | Año fiscal 2022 | Año fiscal 2023 | Año fiscal 2024 |
|---|---|---|---|---|---|
| Total del condado, solo regular | 5.5 | 5.7 | 5.9 | 6.1 | 6.2 |
| Departamento de Justicia Comunitaria | 5.9 | 5.8 | 6.0 | 6.0 | 6.1 |
| Departamento de Servicios Comunitarios | 5.1 | 5.5 | 5.5 | 5.2 | 5.3 |
| Departamento de Bienes del Condado | 4.4 | 4.3 | 4.4 | 4.4 | 4.2 |
| Departamento de Servicios Humanos del Condado | 6.4 | 6.5 | 6.7 | 7.0 | 7.1 |
| Departamento de Gestión del Condado | 4.6 | 4.8 | 4.8 | 5.0 | 5.3 |
| Oficina del Fiscal de Distrito | 5.3 | 5.3 | 5.3 | 6.1 | 6.2 |
| Departamento de Salud | 6.2 | 6.4 | 6.7 | 6.8 | 7.0 |
| Departamento de Servicios para Personas sin Hogar | 5.1 | 6.5 | 7.2 | 7.0 | 6.8 |
| Biblioteca | 5.2 | 5.3 | 5.9 | 5.8 | 5.9 |
| No departamental | 6.1 | 6.3 | 6.4 | 6.6 | 6.6 |
| Oficina del Sheriff | 3.8 | 3.8 | 4.0 | 4.1 | 4.3 |
Demografía de la fuerza laboral
La demografía de la fuerza laboral está cambiando en respuesta a los esfuerzos de reclutamiento intencional, la reducción de las barreras en la contratación, los cambios en la población general y la evolución demográfica del condado de Multnomah en general. Como resultado de estos esfuerzos,A medida que avanzan los cambios externos, la organización se está volviendo más diversa a través de múltiples identidades entrecruzadas y, de hecho, es más diversa racial y étnicamente que la comunidad del condado de Multnomah en su conjunto.
| Raza o etnicidad | Fuerza laboral del condado (año fiscal 2024) | Población del condado de Multnomah (censo de 2020) |
|---|---|---|
| africano | 0,9% | No disponible en el censo de EE. UU. |
| Indio americano o nativo de Alaska | 1,3% | 1,6% |
| asiático | 8,2% | 8,3% |
| Negro o afroamericano | 9,2% | 6,3% |
| Latino o hispano | 13,6% | 13,7% |
| Oriente Medio | 0,6% | No disponible en el censo de EE. UU. |
| Nativo hawaiano o isleño del Pacífico | 0,8% | 0,7% |
| eslavo | 0,8% | No disponible en el censo de EE. UU. |
| Dos o más razas | 4,2% | 5,2% |
| Blanco | 56,5% | 66,5% |
Los empleados de la generación Baby Boomer (nacidos entre 1946 y 1964) están abandonando la fuerza laboral en mayor número, con su proporción de la fuerza laboral regular cayendo del 21,2% en el año fiscal 2020 al 12,4% en el año fiscal 2024. Por el contrario, los empleados Millennials (nacidos entre 1981 y 1996) y Gen Z (nacidos entre 1997 y 2012) constituyen una proporción cada vez mayor de la fuerza laboral. Si bien es probable que los Millennials se mantengan relativamente estables de ahora en adelante, la fuerza laboral seguirá viendo una mayor representación entre los empleados Gen Z a medida que continúan envejeciendo en la fuerza laboral. Esto significa que la importancia de la planificación de la sucesión y el apoyo a los empleados Gen Z serán cada vez más importantes. [6] La proporción de empleados Gen X (nacidos entre 1965 y 1980) se ha mantenido relativamente estable a lo largo del tiempo.
Muchas de las categorías demográficas en Workday, el sistema de información de recursos humanos (SIRH) del Condado, tienen una baja tasa de finalización. Esto resulta en una alta cantidad de información faltante, específicamente en los campos de discapacidad, identidad de género, orientación sexual y condición de veterano. Las razones de esta falta de información son diversas, pero la principal probablemente sea que los empleados simplemente desconocen que pueden proporcionar esta información en Workday. Además, los empleados que no deseen proporcionar esta información pueden seleccionar "prefiero no responder" para todos los campos, lo cual, para fines de análisis, es más útil que no responder. Con el tiempo, más empleados están completando esta información, lo que será útil para realizar análisis más precisos y completos en el futuro.
Hay gráficos y tablas disponibles para proporcionar la información demográfica de la fuerza laboral regular del condado registrada en Workday entre el año fiscal 2020 y el año fiscal 2024. (Esta información también se puede ver de forma interactiva en el Panel demográfico de tendencias de empleo del condado de Multnomah , que también permite una mayor desagregación de la información demográfica por departamento, división, tipo de empleado, nivel de empleado, sindicato y estado de teletrabajo).
Continúe a la Parte 2: Contrataciones, separaciones y otras acciones laborales
Volver a la página de inicio del informe
[1] Esta es una definición algo simplificada para facilitar la lectura. Para obtener más información sobre las pruebas de significancia estadística, visite: https://www.investopedia.com/terms/s/statistically_significant.asp
[2] Hall, S. (sf). El alcance del control importa: Cómo optimizar la estructura de su organización para lograr eficiencia y crecimiento . One Model. Recuperado el 8 de mayo de 2025 de https://www.onemodel.co/blog/span-of-control
[3] Meier, KJ y Bohte, J. (2003). Alcance de control y organizaciones públicas: Implementación del diseño de investigación de Luther Gulick. Public Administration Review , 63 (1), 61-70.
[4] Rabbolini, O. (29 de noviembre de 2019). Liderazgo de servicio y la regla de siete . [Entrada de blog]. The Startup . Recuperado de https://medium.com/swlh/servant-leadership-and-the-rule-of-seven-27e516017b66
[5] Oficina del Censo de los Estados Unidos. "Diversidad racial y étnica en EE. UU.: Censo de 2010 y Censo de 2020". 12 de agosto de 2021. Disponible en: https://www.census.gov/library/visualizations/interactive/racial-and-ethnic-diversity-in-the-united-states-2010-and-2020-census.html
[6] Donelan, Chloe. "La Generación Z en el trabajo: ¿Cómo deberían adaptarse las empresas?", Universidad Johns Hopkins, Imagine Center, 18 de abril de 2023. Recuperado de: https://imagine.jhu.edu/blog/2023/04/18/gen-z-in-the-workplace-how-should-companies-adapt/