Actualización: el 31 de enero de 2019, la Junta de Comisionados del Condado de Multnomah aprobó el Borrador del Plan de Implementación para las Recomendaciones del Grupo Jemmott Rollins y ahora se conoce como Área de Trabajo 5: Anexo al Plan Estratégico de Equidad en la Fuerza Laboral.
Borrador del plan de implementación de las recomendaciones del Grupo Jemmott Rollins
Propuesta de adenda al Plan Estratégico de Equidad Laboral del Condado de Multnomah
Para consideración de la Junta de Comisionados del Condado, enero de 2019
El objetivo de las recomendaciones del Grupo Jemmott Rollins (JRG) fue delinear cambios y mejoras organizacionales que contribuirían al éxito del Plan Estratégico de Equidad Laboral del Condado de Multnomah. Dichas recomendaciones también buscaban ayudar al Condado de Multnomah a incorporar de forma más eficaz una visión de seguridad, confianza y pertenencia en nuestra cultura, estructuras, políticas y prácticas.
La Junta de Comisionados del Condado y el grupo consultor de JRG solicitaron la revisión de estas recomendaciones y la actualización del Plan Estratégico de Equidad Laboral para incluir nuevos objetivos o cambios. Sin embargo, también quedó claro que los empleados deben participar y aportar sus opiniones sobre las adiciones o cambios que se presentarán a la Junta para su aprobación.
Los siguientes pasos que se describen a continuación son un borrador de cómo implementaremos y ejecutaremos las recomendaciones de JRG. Tras recibir la opinión de los empleados y las partes interesadas, estos puntos se incluirán en nuestro documento rector de política de equidad laboral: el Plan Estratégico de Equidad Laboral.
Para garantizar la supervisión y la rendición de cuentas, el plan de trabajo propuesto destaca la función y la autoridad del Comité del Plan Estratégico de Equidad Laboral para supervisar y evaluar el progreso hacia las medidas de desempeño existentes del Plan Estratégico de Equidad Laboral (PEES). El plan de trabajo también establece subcomités con las partes interesadas afectadas y expertos en la materia que pueden desarrollar estándares y mejores prácticas para su implementación. El comité, con representación de los Grupos de Recursos para la Igualdad Laboral (GRE), los equipos de liderazgo, los socios laborales y comunitarios, los cargos electos y los expertos técnicos, es responsable de presentar un informe anual a la junta con recomendaciones para la actualización de las políticas del PEES.
Aclarando y comunicando nuestra visión
Desarrollar una comunicación clara en todo el condado que apoye y profundice la comprensión de "Liderando con la Raza", el enfoque interseccional del Condado de Multnomah para la equidad laboral. Adoptado en abril de 2018, el Plan Estratégico de Equidad Laboral reconoció que las desigualdades raciales estaban arraigadas en las instituciones y los sistemas de gobierno, que las consecuencias racializadas han sido generalizadas en el Condado de Multnomah y que una perspectiva de equidad racial debe orientar el desarrollo de estrategias y soluciones.
a. El texto inicial se incorporará al sitio web de Seguridad, Confianza y Pertenencia en enero de 2019. El ODE y el Laboratorio de Ideas de Multnomah se activarán para investigar y desarrollar definiciones para el verano de 2019. También informarán sobre la reorganización del desarrollo de talentos y el desarrollo del modelo de liderazgo.
Definir y comunicar mejor este esfuerzo general mediante la creación de un lenguaje compartido, un glosario y materiales educativos para los términos, marcos y conceptos que estamos utilizando, incluidos la equidad, la capacidad de respuesta cultural, el universalismo específico y la seguridad, la confianza y la pertenencia.
a. El texto actual se incorporará al sitio web de Seguridad, Confianza y Pertenencia en enero de 2019. El ODE y el Laboratorio Ideal del Condado de Multnomah se activarán para investigar y desarrollar definiciones para el verano de 2019.
Realizar un análisis de los canales de comunicación actuales y alcanzar y desarrollar las mejores prácticas de comunicación que respalden los cambios de culturas y sistemas; identificar puntos de referencia para realizar el seguimiento del éxito.
a. Oficina de Comunicaciones para liderar este esfuerzo con el aporte de las partes interesadas.
Cambios estructurales que apoyan el cambio de prácticas y cultura (cultura organizacional)
Reorganizar los recursos de Desarrollo y Adquisición de Talento en Recursos Humanos Central para crear un nuevo modelo de desarrollo organizacional que enfatice las habilidades de liderazgo esenciales para crear un ambiente y una cultura de seguridad, confianza y pertenencia. Esta acción alinearía estratégicamente las iniciativas de reclutamiento, incorporación y desarrollo de liderazgo en todo el condado con el objetivo explícito de fortalecer la capacidad y la responsabilidad de los gerentes para crear una cultura laboral que reduzca las disparidades.
a. Cronograma: El director de operaciones desarrollará un cronograma de implementación y un proceso para desarrollar el nuevo modelo para marzo de 2019.
Transferir la responsabilidad total de investigar las quejas de grupos protegidos a una unidad no departamental que reporte a la oficina del Director de Operaciones. La creación de una unidad centralizada de quejas se basa en el proceso provisional, pero pondrá fin a la gestión departamental de dichas investigaciones, lo que permitirá al condado contratar investigadores con habilidades especializadas, como competencia multicultural, comunicación compasiva y resolución de conflictos.
a. Cronograma: El Director de Operaciones colaborará con el Departamento de Educación (ODE), la Oficina del Presidente, el Departamento Central de Recursos Humanos y la Oficina de Presupuesto para elaborar la propuesta presupuestaria para el año fiscal 2020. Requiere la aprobación del presupuesto por parte de la junta. De aprobarse, se espera su implementación después del 1 de julio de 2019.
Crear roles, responsabilidades y clasificaciones claramente definidos y estandarizados para los puestos de gerente de equidad departamental que reconozcan su experiencia y especialización con principios de equidad e inclusión.
a. Cronograma: Se incluirá como parte del estudio de clasificación realizado por Recursos Humanos en 2019.
Actualización del rol, responsabilidad y autoridad de la Oficina de Diversidad y Equidad (Promoción, Desarrollo Profesional y Retención)
Revisar las funciones y responsabilidades actuales y propuestas de la Oficina de Diversidad y Equidad, completar un análisis de las diversas ubicaciones estructurales de ODE y proponer actualizaciones a las disposiciones del Código del Condado de Multnomah relacionadas con ODE para reflejar el alcance revisado.
a. Cronograma: La Oficina del Presidente convocará un grupo de trabajo a principios de 2019 que formulará recomendaciones para junio de 2019.
Actualizar las clasificaciones y descripciones de trabajo del ODE para incluir los siguientes nuevos alcances de trabajo: revisión de decisiones de contratación y promoción exentas, terminaciones involuntarias, terminaciones de prueba; desarrollo de un kit de herramientas de equidad; realización de entrevistas de salida; asistencia con el acceso, alojamiento y manejo centralizado de solicitudes de alojamiento de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades y desarrollo de un plan de implementación basado en las conclusiones del informe Equidad, Alojamientos para Personas con Discapacidades.
a. Cronograma: El CDEO presentará una oferta programática con una descripción del puesto actualizada para el Administrador de Derechos Civiles, alineada con el cronograma presupuestario.
b. Cronograma: El CDEO presentará una oferta de programa que incluya un especialista en apoyo a personas con discapacidad, de acuerdo con el cronograma presupuestario.
Crear una propuesta de presupuesto para el año fiscal 2020 para cumplir con el alcance y la responsabilidad ampliados de la oficina, alineados con un plan estratégico de ODE de tres años.
Mejorando la práctica (cultura organizacional, retención)
Desarrollar un conjunto integral de herramientas de equidad para que lo utilicen los equipos departamentales de diversidad y equidad para facilitar los esfuerzos para crear entornos de trabajo que sean seguros, equitativos y justos y abordar las barreras sistémicas a la equidad y la inclusión.
a. El Comité WESP, establecido por la carta del proyecto, convocará un subcomité prioritario para desarrollar un borrador del conjunto de herramientas.
Diseñar un modelo de desarrollo de liderazgo y rendición de cuentas que enfatice el liderazgo con equidad e incluya expectativas, prácticas, apoyos y métricas claras para medir el éxito; también se alinee con el lanzamiento de nuevas competencias.
a. El Comité WESP, establecido por el estatuto del proyecto, convocará un subcomité de alta prioridad para la primavera de 2019 y se esperan recomendaciones para un modelo de liderazgo para el 1 de julio de 2019 .
b. Desarrollar objetivos y medidas de desempeño para la actualización del WESP y su implementación en todo el condado antes del 1 de enero de 2020.
Desarrollar un modelo de adquisición de talentos, orientación e incorporación para empleados exentos que incluya un enfoque en los principios de equidad racial y una comprensión básica del universalismo específico.
a. El Comité WESP evaluará el reclutamiento actual, los objetivos de retención y las medidas de desempeño y recomendará objetivos o medidas adicionales si es necesario.
Medición del impacto y el cambio cultural (cultura organizacional)
Encuesta de pertenencia/CWES: realizar un análisis de la encuesta de empleados de todo el condado e identificar oportunidades para agregar indicadores de pertenencia.
a. ODE convocará un comité de evaluación que trabajará con ERU para realizar un análisis y proporcionar una recomendación al Comité WESP para el verano de 2019, antes de que se administre el próximo CWES.
Desarrollar métricas de evaluación departamentales además de aquellas del Plan Estratégico de Equidad en la Fuerza Laboral que midan el progreso hacia las métricas de desempeño del WESP y/o desencadenen apoyo o intervención adicional.
a. El Comité WESP convocará un futuro subcomité para revisar y considerar métricas de evaluación adicionales, priorizadas según los comentarios del comité y de las partes interesadas.