En esta página
- Aspectos destacados del informe
- Propósito y descripción de la encuesta
- Resultados de la encuesta
- Responsabilidad: Las respuestas de los empleados indicaron preocupación por que las reglas no son las mismas para todos y cinismo sobre las investigaciones del condado.
- Cultura de denuncia: más de tres cuartas partes de los empleados que respondieron la encuesta dijeron que estarían dispuestos a denunciar comportamientos poco éticos, pero menos de la mitad dijo que sentían que podían hacerlo sin temor a represalias.
- Presión: Aproximadamente una cuarta parte de los empleados informaron haber observado un comportamiento poco ético en los 12 meses anteriores y algunos sintieron presión para doblar o romper las reglas.
- Conciencia y eficacia: Los empleados necesitan más capacitación y orientación sobre las expectativas éticas y cómo denunciar comportamientos poco éticos.
- Apéndice A: Metodología
- Apéndice B: Resultados de la Encuesta de Cultura Ética por Departamento
- Apéndice C: Resultados de la Encuesta de Cultura Ética por División
- Personal
- Informe pdf, incluye instrumento de encuesta
Informe emitido en marzo de 2025
Aspectos destacados del informe
| Lo que encontramos | Por qué esto es importante |
|---|---|
| Responsabilidad: Más del 40% de los empleados creen que las reglas del condado no se aplican a todos por igual. | La moral y los estándares éticos se erosionan cuando no se aplican a todos por igual. |
| Cultura de denuncia: casi una cuarta parte de los empleados sienten que enfrentarían represalias por denunciar un comportamiento poco ético. | El miedo a las represalias puede tener un efecto paralizante, ya que los empleados no se sienten libres de denunciar conductas poco éticas o inapropiadas. |
| Presión: En comparación con nuestra encuesta de 2022, menos empleados informaron haber observado la violación o el incumplimiento de reglas, políticas o leyes en el condado en los 12 meses anteriores. | La mala conducta observada es el indicador más fundamental del estado de la cultura ética en el lugar de trabajo. |
| Conciencia: El conocimiento sobre cómo denunciar conductas indebidas ha disminuido desde nuestra última encuesta en 2022. | La falta de conocimiento sobre cómo denunciar una mala conducta puede indicar una comunicación ineficaz sobre el programa. |
| Encontramos diferencias estadísticamente significativas en la forma en que los empleados experimentaron la cultura ética dependiendo de la raza y la etnia, el género y la identificación transgénero. | Estos resultados parecen indicar desconfianza en la aplicación equitativa de los estándares de cultura ética en el condado y, si no se corrigen, pueden erosionar aún más la confianza entre los empleados. |
Propósito y descripción de la encuesta
La misión de la Oficina del Auditor del Condado de Multnomah es promover un gobierno responsable y equitativo. Una forma de lograr esta misión es fomentando una cultura ética en el lugar de trabajo. Realizamos la encuesta para conocer cómo perciben los empleados del condado la cultura ética. Nuestros resultados proporcionan a los miembros de la junta, a los líderes del condado y al personal información sobre nuestra comprensión colectiva de la cultura ética del condado.
En 2024, la Oficina del Auditor realizó nuestra cuarta encuesta sobre la cultura ética del condado, ocho años después de nuestra primera encuesta en 2016. También realizamos la encuesta en 2018, con la intención original de realizarla cada dos años. Sin embargo, no realizamos la encuesta de cultura ética en 2020. Ese año, realizamos una encuesta centrada en las necesidades de los empleados y las funciones del condado durante la pandemia de COVID-19. Tras la encuesta de cultura ética de 2022, realizamos algunos cambios en la encuesta de 2024 to better con el propósito de evaluar la cultura ética en el condado. Al igual que la encuesta de cultura ética de 2018, esta encuesta de 2024 no incluyó preguntas sobre equidad laboral, pero identificamos comentarios que reflejan las preocupaciones de los empleados del condado en relación con la equidad y la ética.
Gracias a los participantes
La Oficina del Auditor recibió respuestas de 3173 empleados, aproximadamente el 46 % de la fuerza laboral del condado. Esto se compara con las 3001 respuestas de 2022, que también representaron aproximadamente el 46 % de la fuerza laboral del condado. Leímos y analizamos los 1744 comentarios de los empleados. Incorporamos comentarios seleccionados a lo largo del informe para destacar los hallazgos y comprender mejor las percepciones de los empleados, y nos aseguramos de que los comentarios incluidos fueran representativos de las percepciones de los empleados.
Agradecemos a todos los empleados del condado que participaron en la encuesta de cultura ética de 2024. Agradecemos su tiempo y esfuerzo al compartir sus perspectivas e inquietudes.
Cómo analizamos las respuestas a las preguntas de la encuesta
Responsabilidad: Los empleados observan constantemente a los líderes en busca de señales de comportamiento ético. Las preguntas de esta categoría encuestaron a los empleados del condado sobre su percepción de las consecuencias por infringir las normas éticas en el trabajo y hasta qué punto se percibe que los empleados de los distintos niveles de la organización están sujetos a las mismas normas. La falta de rendición de cuentas por mala conducta puede indicar un programa que solo luce bien en el papel y no está integrado en el entorno laboral cotidiano.
Cultura de denuncia: Las preguntas de esta categoría ayudaron a evaluar la presencia de una cultura de denuncia, donde los empleados se sienten cómodos al denunciar conductas poco éticas. La preocupación por las represalias o la falta de confianza para denunciar conductas indebidas observadas son indicadores de una cultura de denuncia deficiente.
Presión: Las preguntas de esta categoría encuestaron a los empleados del condado sobre la presión que sienten para violar las normas éticas en el trabajo. La presión para comprometer las normas es una señal de alerta de futura mala conducta en el trabajo.
Conciencia y eficacia: Las preguntas de esta categoría evaluaron la capacidad de los empleados para identificar y responder a situaciones difíciles en el lugar de trabajo. El desconocimiento del programa formal de ética y cumplimiento puede indicar una inversión insuficiente de la dirección en el programa y una comunicación ineficaz por parte de la dirección sobre el mismo.
Resultados de la encuesta
Al evaluar las respuestas de la encuesta a ciertas preguntas, buscamos variaciones estadísticamente significativas en función de la identidad racial o étnica, el género o la identidad transgénero. Descubrimos que, en muchas de las preguntas de la encuesta, existían diferencias estadísticamente significativas en la forma en que los empleados experimentaban la cultura ética, según la raza, la etnia, el género y la identidad transgénero. Registramos estas diferencias para cada pregunta, si eran estadísticamente significativas. Estos resultados parecieron indicar desconfianza en la aplicación equitativa de las normas de cultura ética en el condado y, de no corregirse, podrían erosionar aún más la confianza entre los empleados.
Al igual que en la encuesta de 2022, la percepción de la cultura ética fue más baja en las categorías de Responsabilidad y Cultura de Denuncia:
- Menos de la mitad de los empleados que respondieron la encuesta dijeron que creían que el condado investigaría a fondo las preocupaciones sobre comportamiento poco ético o aplicaría medidas disciplinarias por dicho comportamiento.
- Menos de un tercio de los empleados que respondieron a la encuesta creían que las reglas son las mismas para todos en el condado.
- Menos de la mitad de los encuestados dijeron que sentían que podían denunciar un comportamiento poco ético sin temor a represalias.
Los resultados en las categorías de Conciencia, Eficacia y Presión fueron más heterogéneos:
- Aproximadamente una cuarta parte de los encuestados dijeron haber presenciado un comportamiento poco ético en el trabajo en los 12 meses anteriores.
- Más de tres cuartas partes de los empleados que respondieron a la encuesta dijeron que estarían dispuestos a denunciar un comportamiento poco ético si lo observaran.
- Sólo el 72% de los que respondieron dijeron que sabían cómo denunciar un comportamiento poco ético, y sólo el 68% de los encuestados dijeron que sabían cómo presentar una denuncia a la Línea Directa de Buen Gobierno.
De un total de 1744 comentarios, solo 35 fueron mayoritariamente positivos. En estos comentarios, los empleados expresaron su agradecimiento a sus colegas, su trabajo en el condado y la oportunidad de completar la encuesta. Algunos empleados destacaron los altos estándares éticos de sus equipos y varios elogiaron la gestión del condado ante las infracciones éticas. Sin embargo, estos comentarios fueron ampliamente superados por los de empleados con opiniones negativas sobre la cultura ética del condado.
Responsabilidad: Las respuestas de los empleados indicaron preocupación por que las reglas no son las mismas para todos y cinismo sobre las investigaciones del condado.
Solo el 31% de los empleados consideró que las normas y estándares éticos del condado se aplican por igual a todos, una disminución de 3 puntos porcentuales con respecto a la encuesta de 2022.
Como se mencionó anteriormente en este informe, encontramos diferencias estadísticamente significativas en la forma en que los empleados experimentaron la cultura ética, según su raza y etnia, género e identidad transgénero. Anotaremos estas diferencias para cada pregunta, si fueron estadísticamente significativas.
En este caso, el acuerdo fue menor entre aquellos que se identificaron como negros o afroamericanos, o multirraciales, que entre aquellos que se identificaron como blancos.
Independientemente de la raza o etnia, el acuerdo fue mucho menor entre quienes se identificaron como transgénero que entre quienes no lo hicieron. Entre las mujeres, el acuerdo fue menor que entre los hombres.
A nivel departamental, dos departamentos destacaron por su bajo nivel de acuerdo en esta pregunta. El acuerdo entre los empleados de la Oficina Conjunta de Servicios para Personas sin Hogar (Servicios para Personas sin Hogar) fue del 16 %, una disminución respecto al 34 % registrado en nuestra encuesta anterior. El acuerdo entre los empleados del Departamento de Justicia Comunitaria (DCJ) fue del 22 %, el mismo que en la encuesta de 2022.
Recibimos más de 100 comentarios de empleados relacionados con el trato inconsistente o desigual en la forma en que el condado aborda las preocupaciones éticas o la mala conducta de los empleados. Según los comentarios recibidos, los empleados creían que los gerentes, en particular, no están sujetos a los mismos estándares que los empleados de primera línea. Algunos ejemplos incluyen:
“El personal representado está sujeto a estándares éticos más elevados que los supervisores y gerentes exentos”.
Si bien creo que las normas sobre conducta poco ética son las mismas para todos los empleados, las medidas disciplinarias se aplican de forma diferente. Los supervisores no reciben el mismo escrutinio ni las mismas medidas disciplinarias que el personal de línea.
Creo que la gestión de los gerentes y del personal es diferente. Y lo digo como gerente.
“A menudo parece que los individuos en puestos gerenciales pueden pasar por alto reglas o políticas sin enfrentar consecuencias, mientras que los empleados están sujetos a un estándar diferente y enfrentan medidas disciplinarias por sus errores”.
“Siento que las acusaciones sobre el comportamiento poco ético de la gerencia se ignoran o se esconden bajo la alfombra, mientras que el personal representado definitivamente es investigado”.
En al menos 35 comentarios, los empleados indicaron haber experimentado u observado disparidades raciales en la respuesta del condado a las preocupaciones éticas. Algunos ejemplos incluyen:
“Creo que hay un componente racial en la decisión de tomar o no medidas disciplinarias. Como persona de color, he experimentado que me manipulan al señalar un problema”.
Mis observaciones me llevan a creer que el privilegio aún otorga a los empleados no BIPOC indulgencia ante comportamientos poco éticos. En otras palabras, creo que el personal y los empleados de color son más responsables que sus colegas blancos.
Creo que el condado podría mejorar mucho si los procesos disciplinarios se aplicaran tanto a las personas de la cultura dominante como a las personas negras, indígenas y de color (BIPOC). Siendo sincero, no creo que eso ocurra. El condado todavía parece tener procesos y acciones que reflejan la supremacía blanca, y la cantidad de personas negras, indígenas y de color que abandonan el condado es muy reveladora. Creo que se toman medidas más autoritarias contra las personas negras, indígenas y de color que contra las personas blancas. Esa es la realidad.
Solo el 43% de los empleados estuvo de acuerdo en que se toman medidas disciplinarias cuando las personas tienen un comportamiento poco ético en el trabajo, una disminución de 3 puntos porcentuales con respecto a la encuesta de 2022.
Las respuestas de la encuesta indicaron un menor acuerdo entre quienes se identificaron como negros o afroamericanos y quienes se identificaron como multirraciales que entre quienes se identificaron como blancos.
Independientemente de la raza o etnia, entre quienes se identificaron como transgénero, el acuerdo fue mucho menor en respuesta a la pregunta. Entre las mujeres y quienes se identificaron como de género expansivo, el acuerdo fue menor que entre los hombres.
A nivel departamental, nuevamente, los empleados de Servicios para Personas sin Hogar y del DCJ mostraron el menor nivel de acuerdo. El acuerdo fue del 31 % entre los empleados de Servicios para Personas sin Hogar y del 33 % entre los empleados del DCJ.
Cien empleados comentaron sobre la falta de rendición de cuentas, en particular de los gerentes. Algunos ejemplos incluyen:
El condado no investiga las denuncias de conducta poco ética. Se han registrado numerosos casos de conducta poco ética entre gerentes y supervisores de departamento, pero no se ha tomado ninguna medida para abordar estos problemas.
“Creo que hay conductas y prácticas poco éticas que ocurren constantemente en el condado, pero como suelen ocurrir en los niveles más altos de la organización (personas con mayor poder, autoridad e influencia), no se denuncian, investigan ni sancionan”.
El personal tiene muchos ejemplos de acciones poco éticas de sus gerentes; algunos se denuncian. La mayoría de los casos de mala conducta de los gerentes no se denuncian por temor a represalias, falta de seguimiento a denuncias previas y la aceptación implícita de comportamientos poco éticos por parte de los gerentes cuando se presentan denuncias, pero estos no enfrentan consecuencias.
Casi la mitad de los empleados estuvieron de acuerdo en que si planteaban una inquietud sobre un comportamiento poco ético, el condado investigaría a fondo, una disminución de 5 puntos porcentuales con respecto a la encuesta de 2022.
Entre quienes se identificaron como negros o afroamericanos, nativos hawaianos o isleños del Pacífico, o multirraciales, el acuerdo con esta pregunta fue menor que entre quienes se identificaron como blancos.
A nivel departamental, nuevamente, los empleados de Servicios para Personas sin Hogar y del DCJ mostraron el menor nivel de acuerdo. El acuerdo fue del 39 % entre los empleados de Servicios para Personas sin Hogar y del 38 % entre los empleados del DCJ.
En al menos 126 comentarios, los empleados expresaron su convicción de que las políticas éticas del condado no son eficaces. Algunos ejemplos incluyen:
El Condado se preocupa más por la aversión al riesgo que por la ética o sus valores. Cuando los empleados plantean inquietudes al respecto, la dirección los escucha, pero no hace ningún cambio. La ética se siente como una broma.
“Mi experiencia a lo largo de mis más de 11 años en el Condado es que cuando se denuncia a empleados que causan daño a otros empleados y/o clientes, no solo no tienen ningún tipo de disciplina o responsabilidad, sino que las cosas se esconden debajo de la alfombra y no se abordan y el daño continúa”.
El condado dice mucho en sus políticas y comentarios públicos. Sin embargo, la mayoría de las veces no cumple con lo que dice.
“El condado podría investigar, pero nada cambia y nadie rinde cuentas”.
He perdido la fe en que denunciar comportamientos poco éticos tenga algún impacto en el condado. Me parece que denunciar está diseñado para crear la ilusión de responsabilidad, en lugar de exigirle cuentas a quien ocupe el poder.
Cultura de denuncia: más de tres cuartas partes de los empleados que respondieron la encuesta dijeron que estarían dispuestos a denunciar comportamientos poco éticos, pero menos de la mitad dijo que sentían que podían hacerlo sin temor a represalias.
Casi una cuarta parte de los empleados dijeron que sentían que temerían represalias por denunciar un comportamiento poco ético.
En respuesta a esta pregunta, nuestra encuesta encontró un acuerdo mucho menor entre aquellos que se identificaron como indígenas estadounidenses o nativos de Alaska o multirraciales, y un acuerdo menor entre aquellos que se identificaron como negros o afroamericanos o latinos, en comparación con aquellos que se identificaron como blancos.
A nivel departamental, nuevamente, los empleados de Servicios para Personas sin Hogar y los empleados del DCJ mostraron el menor nivel de acuerdo. El acuerdo fue del 41 % entre los empleados de Servicios para Personas sin Hogar y del 38 % entre los empleados del DCJ.
Recibimos al menos 145 comentarios en la encuesta relacionados con represalias. Los empleados afirmaron haber presenciado o sufrido represalias por denunciar conductas poco éticas, y para algunos, esto los disuadiría de denunciar conductas poco éticas en el futuro. Algunos ejemplos incluyen:
“Constantemente tengo que equilibrar mi responsabilidad de hablar con mi miedo a las represalias”.
“He observado represalias personalmente y no me siento cómodo informando cosas a mi supervisor, ya que claramente tienen personas a quienes favorecen”.
He visto que castigan a cualquiera que alza la voz. He perdido ascensos por alzar la voz y nunca he visto a nadie, especialmente a los gerentes, sancionado por su comportamiento.
He denunciado y seguiré denunciando comportamientos poco éticos, pero siempre temo represalias, y sobre todo de forma encubierta e insidiosa. Siento que quienes denunciamos con frecuencia el comportamiento poco ético en el condado terminamos siendo objeto de críticas, etiquetados como empleados problemáticos y despedidos. Esto perpetúa una cultura de inseguridad al denunciar comportamientos poco éticos.
El condado no es un lugar donde las personas, en particular las personas BIPOC, se sientan seguras, con confianza y con un sentido de pertenencia; por lo tanto, pueden tener miedo de denunciar el comportamiento poco ético de quienes forman parte de la cultura dominante/blanca.
El setenta y seis por ciento de los encuestados dijo que estaría dispuesto a denunciar un comportamiento poco ético si lo observara, un aumento de 6 puntos porcentuales con respecto a la encuesta de 2022.
e_full_width" data-align="center" data-caption="Fuente: Encuesta de Cultura Ética del Auditor del Condado de Multnomah, publicada en 2024. De las 3173 personas que completaron la encuesta, 2872 respondieron a esta pregunta. Es posible que algunos resultados no sumen el 100 % debido al redondeo.">Los encuestados que se identificaron como multirraciales indicaron un menor acuerdo que aquellos que se identificaron como blancos.
Independientemente de la raza o la etnia, entre quienes se identificaron como transgénero, las respuestas de la encuesta indicaron un menor acuerdo.
Aproximadamente 4 de cada 5 encuestados dijeron que su supervisor los apoyaría si denunciaran un comportamiento poco ético.
Sin embargo, algunos empleados comentaron que informar preocupaciones sobre supervisores o gerentes es un desafío.
El acuerdo con esta afirmación fue menor entre aquellos que se identificaron como negros o afroamericanos, o multirraciales, que entre aquellos que se identificaron como blancos.
A nivel departamental, los empleados de la Oficina del Sheriff del Condado de Multnomah (Oficina del Sheriff) y de los Servicios para Personas sin Hogar indicaron el nivel más bajo de acuerdo con que su supervisor los apoyaría al denunciar comportamientos poco éticos.
En varios comentarios, los empleados describieron desafíos específicos relacionados con la denuncia de inquietudes éticas sobre gerentes y supervisores. Algunos ejemplos incluyen:
Sé cómo denunciar inquietudes éticas; sin embargo, he sentido que incluso las más graves no se toman en serio al denunciarlas. También he sentido riesgo de represalias por denunciar inquietudes éticas, especialmente si mis inquietudes se refieren a la gerencia.
Debido a la retraumatización que experimenté al pasar por el proceso de queja, junto con la inacción o la acción inapropiada, no estoy seguro de si volvería a presentar una denuncia. Un exgerente tomó represalias contra mí. Es inevitable temer represalias cuando los supervisores y gerentes también son entrevistados y saben que están siendo investigados. Puede que no sepan quién presentó la queja, pero normalmente es obvio.
“Presentar una queja, especialmente si el problema es el liderazgo, puede ser difícil”.
Presión: Aproximadamente una cuarta parte de los empleados informaron haber observado un comportamiento poco ético en los 12 meses anteriores y algunos sintieron presión para doblar o romper las reglas.
El veintitrés por ciento de los encuestados informó haber observado la evasión, violación o elusión de leyes, normas o políticas en los 12 meses anteriores, en comparación con el 27 % que lo dijo en la encuesta de 2022.
No identificamos ninguna diferencia estadísticamente significativa en la respuesta a esta pregunta según la raza o la etnia.
Independientemente de la raza o etnia, las respuestas de la encuesta indicaron que quienes se identificaron como transgénero tenían mayor probabilidad de haber observado conductas poco éticas en los 12 meses anteriores. Entre las mujeres, la coincidencia de haber observado conductas poco éticas fue mayor que entre los hombres. Y entre quienes se identificaron como de género expansivo, la coincidencia de haber observado conductas poco éticas fue mucho mayor que entre los hombres.
A nivel departamental, el 31% de los empleados del DCJ y el 26% de los empleados de MCSO que respondieron la encuesta indicaron que habían observado la flexibilización, violación o elusión de leyes, normas o políticas en los 12 meses anteriores.
Uno de cada 10 empleados informó sentirse presionado para doblar, romper o eludir las reglas , aproximadamente lo mismo que en la encuesta de 2022.
Quienes se identificaron como multirraciales indicaron un acuerdo mucho mayor en cuanto a que sentían presión para doblar, romper o eludir las reglas.
Existe motivo de preocupación por el aumento de la presión en algunos departamentos. A nivel departamental, el 17 % de los empleados de Servicios para Personas sin Hogar que respondieron a la encuesta informaron sentirse presionados para incumplir, romper o eludir las normas, en comparación con el 11 % de la encuesta de 2022. El 15 % de los empleados del DCJ que respondieron a la encuesta informaron sentirse presionados para incumplir, romper o eludir las normas, en comparación con el 8 % de la encuesta de 2022.
Menos del 10% de los empleados informaron que alguien en el condado les pidió que doblaran, rompieran o eludieran las reglas, el mismo porcentaje que en la encuesta de 2022.
Quienes se identificaron como negros o afroamericanos fueron mucho más propensos que quienes se identificaron como blancos a afirmar que se les pidió que flexibilizaran, infringieran o eludieran leyes, normas, políticas o estándares éticos . Sin embargo, el nivel de acuerdo con esta afirmación fue bastante bajo en general, lo que resultó en una muestra relativamente pequeña para evaluar las diferencias según la identidad racial.
Independientemente de la raza o etnia, quienes se identificaron como transgénero respondieron a la encuesta indicando un mayor consenso en que se les pidió que flexibilizaran, infringieran o eludieran leyes, normas, políticas o estándares éticos. Entre quienes se identificaron como de género expansivo, el consenso fue mucho mayor que entre los hombres.
A nivel departamental, no hubo mucha variación en cuanto al grado de acuerdo con la pregunta. Sin embargo, los empleados del Departamento de Administración del Condado mostraron el mayor grado de acuerdo, con solo el 11 % de los encuestados respondiendo que alguien del condado les había pedido que flexibilizaran, infringieran o eludieran las normas.
Varios empleados comentaron lo difícil que les resultaba el trabajo sentirse presionados a romper las normas. En varios comentarios, los encuestados describieron la presión ejercida específicamente por los líderes del condado para flexibilizar, incumplir o eludir las normas de adquisiciones, contratación o financieras. Algunos ejemplos incluyen:
He reportado inquietudes éticas varias veces y nada parece cambiar. Mis gerentes me presionan para que haga cosas poco éticas en mi puesto y, cuando me niego, simplemente recurren a alguien más que lo haga, diciendo: "Es el jefe, hacemos lo que nos dice". Es sumamente frustrante y desmoralizante trabajar así.
“Me transferí a una división diferente hace 13 meses, antes de eso presencié y me presionaron para participar en prácticas poco éticas”.
“Asocio la frecuente solicitud de 'excepciones' a la política FIN del condado, especialmente por parte de la gerencia y los equipos del comisionado/presidente, con políticas de elusión. “Es un abuso de fondos públicos y me siento presionado a aceptarlo por motivos políticos”.
Siento que [redacted] puede sentirse presionado a veces por los departamentos electos o no para eludir las leyes de contratación pública y financiar proyectos o ideas que ayuden a los electos a tener una buena imagen pública. Esto dificulta nuestro trabajo cuando los electos no están familiarizados con las leyes estatales de contratación pública. Idealmente, exigiría que, como parte de la incorporación y la educación continua, los electos conozcan los fundamentos de la ley y las regulaciones de contratación pública para que el resto del condado no sienta tanta presión para evadir las normas, solicitar exenciones o trabajar con proveedores a los que los electos desean apoyar personalmente sin el debido proceso.
Conciencia y eficacia: Los empleados necesitan más capacitación y orientación sobre las expectativas éticas y cómo denunciar comportamientos poco éticos.
Solo el 68% de los encuestados indicó que sabía cómo presentar una denuncia a la Línea Directa de Buen Gobierno, una disminución de 10 puntos porcentuales en el conocimiento con respecto a la encuesta de 2022*
La Oficina del Auditor planea tomar medidas para aumentar la conciencia sobre cómo presentar un informe, incluida la introducción de una capacitación para empleados en Workday.
Quienes se identificaron como nativos hawaianos o isleños del Pacífico tenían una probabilidad mucho menor que quienes se identificaron como blancos de afirmar que sabían cómo presentar una denuncia a la línea directa. Quienes se identificaron como negros, afroamericanos, latinos o hispanos tenían una probabilidad mucho menor que quienes se identificaron como blancos de afirmar que sabían cómo presentar una denuncia a la línea directa.
Desde la perspectiva del departamento del condado, los empleados de la Oficina del Sheriff eran los menos informados sobre cómo presentar una denuncia a la línea directa. Solo el 57 % de los empleados de la Oficina del Sheriff afirmó saber cómo hacerlo.
El setenta y nueve por ciento de los empleados informó que el condado les comunicó claramente las expectativas éticas, una disminución de 6 puntos porcentuales con respecto a la encuesta de 2022.
Aquellos que se identificaron como negros o afroamericanos, latinos o hispanos, nativos hawaianos o isleños del Pacífico, o multirraciales tenían menos probabilidades que aquellos que se identificaron como blancos de decir que el condado ha comunicado claramente las expectativas éticas.
Independientemente de la raza o etnia, las respuestas de la encuesta indicaron un menor grado de acuerdo en esta pregunta entre quienes se identificaron como transgénero. Entre quienes se identificaron como de género expansivo, el acuerdo fue menor que entre los hombres.
A nivel departamental, los empleados de Servicios para Personas sin Hogar y del Departamento de Salud fueron los menos propensos a afirmar que el condado ha comunicado claramente las expectativas éticas. En comparación con el promedio general del 79% de acuerdo, el 75% de los empleados de Servicios para Personas sin Hogar y el 76% de los empleados del Departamento de Salud coincidieron en que el condado ha comunicado claramente las expectativas éticas.
El setenta y dos por ciento de los encuestados afirmó que sabía cómo denunciar inquietudes éticas o mala conducta observada, una disminución de 4 puntos porcentuales con respecto a la encuesta de 2022.
Quienes se identificaron como africanos, nativos hawaianos o isleños del Pacífico tenían una probabilidad mucho menor que quienes se identificaron como blancos de afirmar que sabían cómo denunciar problemas éticos o conductas indebidas. Quienes se identificaron como negros, afroamericanos, latinos o hispanos tenían una probabilidad mucho menor que quienes se identificaron como blancos de afirmar que sabían cómo denunciar problemas éticos o conductas indebidas.
A nivel departamental, no hubo mucha variación en torno al porcentaje de acuerdo del 72 %. Sin embargo, los empleados no departamentales vieron disminuir su acuerdo con esta afirmación en 14 puntos porcentuales, del 86 % al 72 %, desde la encuesta de 2022.
Algunos empleados indicaron en sus comentarios que no han recibido la capacitación adecuada sobre expectativas éticas y presentación de informes. Algunos ejemplos incluyen:
Como empleado nuevo, esto no se trató en mi capacitación. Me informaron que, si tenía alguna pregunta, la consultara en Commons.
“Esta información debe ser parte del proceso de incorporación de nuevos empleados. “No creo que los empleados estén bien informados sobre dónde denunciar comportamientos poco éticos y rara vez hay seguimiento por parte de Recursos Humanos o CIU”.
“El condado podría hacer un mejor trabajo con la capacitación. Es difícil encontrar información en el Commons y, cuando la encuentras, es antigua, obsoleta o simplemente confusa. Los manuales deben desarrollarse con el personal al que apoyan para garantizar su claridad y deben revisarse anualmente para realizar modificaciones basadas en los comentarios y la experiencia.
“He trabajado para el condado durante más de 12 años y nunca he estado en una reunión de personal donde se discutiera el comportamiento ético”.
Me incorporé al condado durante la pandemia. Nunca había conocido a un empleador que ofreciera menos integración y políticas específicas (más allá de las capacitaciones virtuales obligatorias); además, recibí mensajes contradictorios que, en mi opinión, afectan la ética.
Apéndice A: Metodología
Para obtener información sobre la percepción de los empleados del condado sobre la cultura ética, desarrollamos una encuesta basada en las directrices de la Iniciativa de Ética y Cumplimiento y en nuestras propias encuestas previas sobre cultura ética. En 2022, solicitamos la opinión de los miembros del Grupo Asesor de Encuestas para mejorar su eficacia e inclusión. La encuesta de 2024 se modificó ligeramente con respecto a la de 2022.
Enviamos la encuesta a todos los empleados del condado el 1 de octubre de 2024 mediante SurveyMonkey. Descargamos las respuestas de SurveyMonkey para su análisis y realizamos la mayoría de los análisis en Excel. Para fomentar la participación, la encuesta fue anónima y no obtuvimos las direcciones de correo electrónico de los encuestados. También publicamos la encuesta en el Wednesday Wire y enviamos varios correos electrónicos recordatorios a todos los empleados del condado. La encuesta se cerró al final del día 1 de noviembre de 2024.
Como parte del análisis cualitativo de los resultados de la encuesta, el equipo de auditoría analizó cada comentario e identificó temas a partir de ellos.
Realizamos un análisis de datos estadísticos para determinar si existía una relación estadísticamente significativa entre la raza y la etnia, el género o la identificación transgénero declarados por los encuestados y sus respuestas a las preguntas de la encuesta.
Apéndice B: Resultados de la Encuesta de Cultura Ética por Departamento
Responsabilidad
Cultura de hablar claro
Presión
Conciencia y eficacia
Apéndice C: Resultados de la Encuesta de Cultura Ética por División
Al planificar la Encuesta de Cultura Ética, nos comprometimos a garantizar la confidencialidad de nuestros empleados. Para mantenerla, decidimos no divulgar los datos de la encuesta sobre ningún grupo de encuestados menor a 30 personas. Esta garantía se proporcionó en las preguntas frecuentes de la encuesta y en la propia encuesta. Algunas divisiones respondieron a la encuesta con menos de 30 empleados. Por lo tanto, no disponemos de datos disponibles para compartir sobre dichas divisiones. En el caso de tres departamentos (la Fiscalía, la Oficina Conjunta de Servicios para Personas sin Hogar y los departamentos no departamentales), no podemos proporcionar datos a nivel de división porque todas las divisiones tenían grupos de encuestados menores a 30 personas.
Departamento de Bienes del Condado
Departamento de Servicios Humanos del Condado
Departamento de Justicia Comunitaria
Departamento de Gestión del Condado
Departamento de Servicios Comunitarios
Departamento de Salud
Biblioteca
Oficina del Sheriff
Personal
Dani Bernstein, Auditora de Desempeño
Marc Rose, CFE, Director de la línea directa