Áreas de acción
La siguiente tabla presenta las recomendaciones principales del informe, cada una seguida de una breve descripción de los hallazgos relacionados y una lista de acciones propuestas a nivel de condado para avanzar con la recomendación. Esta lista no incluye las acciones a nivel departamental y podría no ser una representación completa de todo el trabajo que se está realizando en esta área. Además, si bien se proporcionan algunos ejemplos de puntos de referencia del Plan Estratégico de Equidad Laboral (PEEL) 2024-2028 , estos no son los únicos aspectos del PEEL relacionados con estos hallazgos.
Promover una representación diversa de las comunidades a las que servimos en todos los niveles y departamentos.
La organización se ha vuelto más diversa racial y étnicamente con el tiempo. Si bien la escasez de datos dificulta la evaluación de todas las categorías demográficas, estos indican que el Condado se está volviendo más diverso en muchos aspectos interrelacionados (por ejemplo, discapacidad, género, orientación sexual). Sin embargo, la representación es desigual entre los departamentos y niveles de la organización.
| Acciones del condado | Puntos de referencia relacionados con el Plan Estratégico de Equidad en la Fuerza Laboral |
|---|
- Crear y aumentar las fuentes de talento (por ejemplo, de la universidad al condado ) que sean consistentes en todos los departamentos.
- Revisar, actualizar y desarrollar políticas responsables y consistentes que aborden las desigualdades históricas; reconocer que este trabajo requiere tiempo, intencionalidad y apoyo del liderazgo.
- Evaluar la consistencia de los esfuerzos de reclutamiento (por ejemplo, reclutamientos internos vs. externos) en todos los departamentos.
| - Incorporar capacitación para los equipos de Recursos Humanos sobre la prevención de sesgos y añadir preguntas específicas sobre este tema para los candidatos de RR. HH. durante el proceso de entrevista. (Punto de referencia 2.7)
- Evaluar los programas y servicios departamentales para reclutar y mantener la dotación de personal para personas LGBTQIA2S+ y personas con discapacidad. (Parte del Objetivo de Referencia 6.2)
|
Apoyo a los nuevos empleados
Las bajas involuntarias fueron especialmente altas entre los empleados negros o afroamericanos. Este resultado coincide con la reciente Auditoría de Equidad . Las bajas involuntarias tuvieron mayor probabilidad de ocurrir durante el primer año de empleo, ya que este es el período de prueba para muchos empleados. En una encuesta de salida, varios empleados señalaron la necesidad de mejorar los procedimientos de incorporación, así como la necesidad de evaluar la planificación de la sucesión de los empleados existentes para facilitar las transiciones.
| Acciones del condado | Puntos de referencia relacionados con el Plan Estratégico de Equidad en la Fuerza Laboral |
|---|
- Crear y aumentar programas de tutoría para nuevos empleados y nuevos gerentes para brindarles apoyo durante su primer año.
- Esfuerzos en curso: De la universidad al condado, el programa Mentoring Matters del Departamento de Salud; promover grupos de recursos para empleados y comunidades de práctica como recursos adicionales para encontrar mentores pares y coaching
- Evaluar la coherencia de la incorporación en todos los departamentos
- Esfuerzos en curso: rutas de aprendizaje sobre fundamentos de empleados y éxito de gerentes ; funcionalidad de asignación de mentores e incorporación en Workday; eventos de bienvenida para nuevos empleados.
| - Crear una unidad centralizada de adaptación dentro de Recursos Humanos Central para supervisar el proceso de adaptación mediante:... Desarrollar un proceso de incorporación estandarizado que incluya la evaluación de cualquier equipo ergonómico o adaptativo necesario. (Parte del Punto de Referencia 2.8)
- Cada departamento implementará o mejorará la experiencia de incorporación de sus empleados integrando temas de equidad (p. ej., liderazgo inclusivo con enfoque racial, microagresiones, seguridad, confianza y pertenencia, etc.), mejores prácticas y competencias clave en las orientaciones departamentales para nuevos empleados. (Punto de referencia 4.4)
- Mejorar el proceso actual de servicio de prueba del departamento para los empleados durante su primer año, a intervalos definidos según el convenio colectivo o las normas de personal. El gerente brindará apoyo y garantizará el éxito mediante los resultados obtenidos mediante la Encuesta de Contratación de Nuevos Empleados. (Punto de Referencia 4.5)
|
Creando caminos más claros para el crecimiento y desarrollo profesional
Si bien muchos empleados informaron sentir que contaban con apoyo para su desarrollo profesional, no percibían la posibilidad de ascender dentro de la organización. La tasa de ascensos en el sector público suele ser relativamente baja. Por ejemplo, la tasa media de ascensos en el sector público fue del 4 % en el año fiscal 2022, en comparación con el 7,7 % del condado en el mismo año.
| Acciones del condado | Puntos de referencia relacionados con el Plan Estratégico de Equidad en la Fuerza Laboral |
|---|
- Desarrollar y aumentar el apoyo a la progresión profesional del personal.
- Esfuerzos continuos: Central HR ofrece varios recursos de desarrollo profesional , que incluyen capacitación en Workday, asesoramiento profesional personalizado y mapas profesionales.
- Esfuerzos planificados: incluidos en evaluaciones de desempeño anuales, funcionalidad de registro en Workday para reuniones individuales, taller de liderazgo de gerentes a través de comentarios, taller de coaching de gerentes, módulo de gestión de carrera en Workday, opciones de evaluación de desempeño de 360 grados en Commons.
| - Implementar un marco de rendición de cuentas para que los gerentes interactúen constantemente con el personal. (Punto de referencia 1.1)
- Inversión y mejora de oportunidades de desarrollo profesional culturalmente específicas para todos los empleados. (Punto de referencia 4.6)
- Evaluar las barreras (como la dotación de personal adecuada) que impiden a los empleados participar en Grupos de Recursos para Empleados (GRE), eventos de desarrollo comunitario, trabajo en igualdad de condiciones y beneficios de bienestar. (Punto de referencia 3.5)
|
Abordar la pérdida de personal negro, afroamericano y queer debido a las mayores tasas de separación
La tasa de desvinculación fue estadísticamente significativamente mayor para el personal negro y afroamericano no supervisor en el año fiscal 2023 y para los gerentes negros y afroamericanos en el año fiscal 2024. Para el personal queer, la tasa de desvinculación voluntaria en los años fiscales 2022 y 2023 fue estadísticamente significativamente mayor que la tasa a nivel del condado. Estos resultados coinciden con la Auditoría de Equidad .
Nota: Puede haber diferencias en otros grupos relativamente pequeños o que carecen de datos completos (p. ej., empleados con discapacidades), pero los análisis estadísticos presentan limitaciones para mostrar estas diferencias. Además, Workday no incluye grupos (p. ej., inmigrantes y refugiados) y nuestra capacidad para evaluar el papel de las identidades cruzadas en las tendencias de empleo es limitada.
| Acciones del condado | Puntos de referencia relacionados con el Plan Estratégico de Equidad en la Fuerza Laboral |
|---|
- Recopilar las mejores prácticas para apoyar al personal negro y afroamericano, especialmente durante la incorporación
- Intervención de RR.HH. cuando el personal busca apoyo
- Desarrollo de habilidades gerenciales
- Esfuerzos en curso: campaña “Liderando a través de la retroalimentación”, reuniones individuales entre el personal y sus gerentes, coaching para gerentes
- Capacitar al personal y a los gerentes para cultivar y mantener culturas de equipo diversas e inclusivas
- Esfuerzos en curso: Servicios de aprendizaje organizacional , como facilitación de retiros en equipo, resolución de conflictos y capacitación en diversidad, equidad e inclusión.
- Promover el bienestar de los empleados , los grupos de recursos para empleados , las comunidades de práctica y las asociaciones profesionales como recursos proactivos y oportunidades para la construcción de comunidades y el coaching entre pares.
| - La Oficina de Diversidad y Equidad (ODE) implementa anualmente entrevistas de permanencia de gerentes con una muestra representativa de gerentes de todo el condado y elabora un informe anual de los resultados, con un enfoque específico en la participación para captar las experiencias de gerentes negros, indígenas y de otras minorías. (Punto de referencia 3.1)
- Identificar los puntos críticos que experimentan los departamentos del condado, lo que demuestra un aumento en la rotación de gerentes que se identifican como personas negras, indígenas y de color (BIPOC), e identificar estrategias para corregir estos problemas con la ayuda del Departamento de Educación de Oregón (ODE), el Departamento Central de Recursos Humanos (CDR) y el Departamento de Recursos Humanos departamental. (Punto de referencia 3.3)
|
Continuar con el informe, Parte 1: Introducción y demografía de los empleados
Volver al resumen ejecutivo
Volver a la página de inicio del informe
