Mục lục
- Cấp bậc nhân viên: Nhân viên tuyến đầu không thuộc cấp quản lý có tỷ lệ tự nguyện nghỉ việc cao hơn trong năm tài chính 2022.
- Chủng tộc và sắc tộc: Tỷ lệ thôi việc tự nguyện tăng cao đối với nhân viên chính thức người da đen và người Mỹ gốc Phi.
- Chủng tộc và sắc tộc: Tỷ lệ thôi việc tự nguyện tăng đối với nhân viên chính thức thuộc diện đại diện công đoàn có hai hoặc nhiều chủng tộc.
- Chủng tộc và sắc tộc: Tỷ lệ thôi việc tự nguyện tăng đối với nhân viên da trắng làm việc thường xuyên.
- Phân biệt giới tính: Các mô hình tỷ lệ thôi việc khác nhau giữa nhân viên chính thức nữ và nam
- Thế hệ: Tỷ lệ thôi việc tự nguyện tăng đối với tất cả nhân viên chính thức thuộc thế hệ X và thế hệ Millennials.
- Tình trạng khuyết tật: Tỷ lệ thôi việc tự nguyện tăng đối với nhân viên chính thức thuộc diện công đoàn có khuyết tật.
- Xu hướng tình dục: Tỷ lệ thôi việc tự nguyện tăng đối với nhân viên chính thức thuộc diện đại diện công đoàn tự nhận mình là người đồng tính nam, song tính và dị tính.
- Đơn vị thương lượng: Các mô hình khác nhau về tỷ lệ ly khai
- Chấm dứt hợp đồng lao động trong năm đầu tiên làm việc
Nghỉ hưu là trường hợp nhân viên nghỉ việc; thôi việc tự nguyện là trường hợp nhân viên lựa chọn rời khỏi Quận. Chúng tôi đã xem xét tỷ lệ thôi việc chung, cũng như tỷ lệ cho từng loại thôi việc.
Trên toàn hạt, đối với tất cả nhân viên chính thức, hình thức thôi việc phổ biến nhất là tự nguyện. Tỷ lệ tự nguyện thôi việc trong năm tài chính 2020 và 2021 là 5%. Trong năm tài chính 2022, tỷ lệ tự nguyện thôi việc tăng lên 7,3%, một sự thay đổi có ý nghĩa thống kê.
Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không tự nguyện và chấm dứt hợp đồng không do lỗi của nhân viên xảy ra không thường xuyên, cả hai đều ở mức ổn định dưới 1% trong suốt toàn bộ thời kỳ báo cáo.
Tỷ lệ nghỉ hưu duy trì ở mức gần 3% mỗi năm tài chính. Giống như tỷ lệ thôi việc không do lỗi của bản thân và thôi việc không tự nguyện, tỷ lệ nghỉ hưu cũng ổn định trong giai đoạn từ năm tài chính 2020 đến năm tài chính 2022.
Để hiểu rõ hơn những sắc thái khác nhau của các kết quả này, chúng tôi đã xem xét liệu xu hướng phân hóa có khác nhau giữa các nhóm nhân khẩu học khác nhau hay không.
Chúng tôi nhận thấy rằng đối với nhân viên chính thức, tỷ lệ thôi việc có sự khác biệt đáng kể về mặt thống kê tùy thuộc vào các yếu tố sau:
- Cấp bậc nhân viên
- Chủng tộc và sắc tộc
- nhị nguyên giới tính
- Khuyết tật
- Thế hệ
- xu hướng tình dục
- Đơn vị thương lượng
Trên phạm vi toàn hạt, không có kết quả tỷ lệ thôi việc nào có ý nghĩa thống kê dựa trên các nhóm nhân khẩu học khác mà chúng tôi có dữ liệu, bao gồm cả tình trạng cựu chiến binh. Bạn có thể xem các tỷ lệ thôi việc đó trong bảng điều khiển thôi việc . Kết quả cụ thể của từng phòng ban có thể được tìm thấy trong các bản tóm tắt và bảng điều khiển của từng phòng ban .
Cấp bậc nhân viên: Nhân viên tuyến đầu không thuộc cấp quản lý có tỷ lệ tự nguyện nghỉ việc cao hơn trong năm tài chính 2022.
Khi xem xét kỹ hơn tỷ lệ thôi việc, chúng tôi nhận thấy rằng kết quả trên toàn quận đối với nhân viên chính thức chủ yếu bị chi phối bởi kết quả của nhân viên tuyến đầu không giám sát, những người chiếm phần lớn trong số nhân viên chính thức thuộc diện đại diện. Loại thôi việc phổ biến nhất trong số nhân viên tuyến đầu không giám sát thuộc diện đại diện là tự nguyện thôi việc. Trong năm tài chính 2020 và 2021, tỷ lệ tự nguyện thôi việc riêng đối với nhóm này là khoảng 5%. Trong năm tài chính 2022, tỷ lệ tự nguyện thôi việc đã tăng lên đáng kể về mặt thống kê, đạt 7,4%, cao hơn một chút so với mức trung bình toàn quận đối với tất cả các loại nhân viên cộng lại.
Trong số các nhân viên tuyến đầu không thuộc cấp quản lý, việc thôi việc không tự nguyện và thôi việc không do lỗi của bản thân xảy ra không thường xuyên và ổn định, với tỷ lệ thôi việc dưới 1% mỗi năm trong giai đoạn từ năm tài chính 2020 đến năm tài chính 2022.
Tỷ lệ nghỉ hưu ổn định ở mức khoảng 3% mỗi năm tài chính đối với nhân viên tuyến đầu không giám sát thuộc diện công chức chính thức từ năm tài chính 2020 đến năm tài chính 2022.
Không có kết quả tỷ lệ thôi việc nào có ý nghĩa thống kê đối với các cấp bậc nhân viên khác hoặc nhân viên không thuộc công đoàn (đa số nhân viên không thuộc công đoàn thường xuyên là cấp giám sát hoặc quản lý). Xem bảng tổng hợp tỷ lệ thôi việc để biết tỷ lệ thôi việc của các nhóm này.
Chủng tộc và sắc tộc: Tỷ lệ thôi việc tự nguyện tăng cao đối với nhân viên chính thức người da đen và người Mỹ gốc Phi.
Phần lớn các trường hợp thôi việc của nhân viên chính thức tự nhận mình là người da đen và người Mỹ gốc Phi là do tự nguyện. Tỷ lệ thôi việc tự nguyện của nhóm này đã tăng đều đặn, từ 3,6% trong năm tài chính 2020 lên 7,8% trong năm tài chính 2021 và 9,5% trong năm tài chính 2022.
Ngược lại với việc tự nguyện thôi việc, việc thôi việc không tự nguyện, thôi việc không do lỗi của bản thân và nghỉ hưu tương đối hi infrequent với tỷ lệ dưới 1,5% và duy trì tương đối ổn định trong năm tài chính 2020, 2021 và 2022 đối với mỗi loại thôi việc này. Bất kỳ thay đổi nào về tỷ lệ thôi việc không tự nguyện, thôi việc không do lỗi của bản thân và nghỉ hưu đều không có ý nghĩa thống kê.
Để phân tích kỹ hơn các kết quả này, chúng tôi đã xem xét riêng kết quả đối với nhân viên da đen và người Mỹ gốc Phi thuộc diện được đại diện và nhân viên không thuộc diện được đại diện. Kết quả khá tương đồng giữa hai nhóm — cả hai đều cho thấy sự gia tăng đáng kể về mặt thống kê trong tỷ lệ tự nguyện thôi việc giữa năm tài chính 2020 và năm tài chính 2022. Tuy nhiên, đối với nhân viên da đen và người Mỹ gốc Phi không thuộc diện được đại diện, tỷ lệ tự nguyện thôi việc tăng mạnh hơn giữa năm tài chính 2020 và năm tài chính 2021 so với giữa năm tài chính 2021 và năm tài chính 2022.
Các trường hợp nghỉ hưu, thôi việc không tự nguyện và thôi việc không do lỗi của người lao động đối với cả hai nhóm nhân viên người da đen và người Mỹ gốc Phi thuộc diện công đoàn chính thức và không thuộc diện công đoàn đều tương đối hi infrequent với tỷ lệ dưới 2%, và tỷ lệ này duy trì ổn định trong giai đoạn từ năm tài chính 2020 đến năm tài chính 2022. Bất kỳ thay đổi nào về tỷ lệ thôi việc không tự nguyện, thôi việc không do lỗi và nghỉ hưu đều không có ý nghĩa thống kê.
Chủng tộc và sắc tộc: Tỷ lệ thôi việc tự nguyện tăng đối với nhân viên chính thức thuộc diện đại diện công đoàn có hai hoặc nhiều chủng tộc.
Việc tự nguyện thôi việc cũng là loại thôi việc phổ biến nhất đối với các nhân viên thuộc diện được đại diện chính thức và tự nhận mình là người thuộc hai hoặc nhiều chủng tộc. Tỷ lệ tự nguyện thôi việc của nhóm nhân viên này là 6,2% trong năm tài chính 2020 và giảm xuống còn 3,4% trong năm tài chính 2021. Tuy nhiên, tỷ lệ tự nguyện thôi việc của nhóm này đã tăng đáng kể lên 9,8% trong năm tài chính 2022. Cũng có xu hướng giảm trong số lượng người nghỉ hưu thuộc diện được đại diện chính thức và thuộc hai hoặc nhiều chủng tộc. Bất kỳ thay đổi nào về tỷ lệ thôi việc không tự nguyện, thôi việc không do lỗi và nghỉ hưu đều không có ý nghĩa thống kê.
Không có sự thay đổi nào có ý nghĩa thống kê về tỷ lệ thôi việc đối với các nhân viên không thuộc diện đại diện chính thức, những người tự nhận mình thuộc hai hoặc nhiều chủng tộc.
Các xu hướng trong số người lao động da đen và người Mỹ gốc Phi, cũng như người lao động thuộc hai hoặc nhiều chủng tộc, đang gây lo ngại. Cần tiến hành nghiên cứu sâu hơn bằng cả phương pháp định lượng và định tính để hiểu rõ hơn lý do tại sao người lao động da đen, người Mỹ gốc Phi và người lao động thuộc hai hoặc nhiều chủng tộc lại chọn rời khỏi quận với tỷ lệ cao hơn trong giai đoạn này.
Mặc dù sự đa dạng về nhân viên đã tăng lên cả về số lượng nhân viên được tuyển dụng chính thức và tổng số nhân viên chính thức của Quận, nhưng sự gia tăng tỷ lệ thôi việc tự nguyện của các nhân viên da đen và người Mỹ gốc Phi cũng như nhân viên thuộc hai hoặc nhiều chủng tộc cho thấy rằng nỗ lực giữ chân các nhân viên da đen và người Mỹ gốc Phi cũng như nhân viên thuộc hai hoặc nhiều chủng tộc sẽ ngày càng trở nên quan trọng để duy trì và phát triển sự đa dạng về chủng tộc và sắc tộc tại Quận.
Chủng tộc và sắc tộc: Tỷ lệ thôi việc tự nguyện tăng đối với nhân viên da trắng làm việc thường xuyên.
Tương tự như ở cấp quận, tỷ lệ thôi việc tự nguyện của nhân viên da trắng chính thức tương đương nhau giữa năm tài chính 2020 và năm tài chính 2021 ở mức khoảng 5%, nhưng đã tăng đáng kể về mặt thống kê vào năm tài chính 2022 lên 7,3%. Nhân viên da trắng chính thức có tỷ lệ thôi việc không tự nguyện và không do lỗi của họ tương đối thấp trong cả ba năm tài chính. Tuy nhiên, tỷ lệ nghỉ hưu của nhân viên da trắng chính thức cao hơn tỷ lệ nghỉ hưu của nhân viên da đen và người Mỹ gốc Phi chính thức trong suốt thời kỳ báo cáo. Tỷ lệ nghỉ hưu của nhân viên da trắng chính thức duy trì ổn định giữa năm tài chính 2020 và năm tài chính 2022, ở mức khoảng 4%.
Không có kết quả tỷ lệ tách biệt nào có ý nghĩa thống kê đối với các nhóm chủng tộc và sắc tộc khác, mặc dù một số nhóm chủng tộc và sắc tộc có thể không đạt được ý nghĩa thống kê vì quy mô nhóm tương đối nhỏ. Xem bảng điều khiển tách biệt để biết tỷ lệ tách biệt của tất cả các nhóm.
Phân biệt giới tính: Các mô hình tỷ lệ thôi việc khác nhau giữa nhân viên chính thức nữ và nam
Đối với các phân tích về tỷ lệ nghỉ việc theo giới tính, chúng tôi đã sử dụng dữ liệu từ trường nhị phân không bao hàm “Giới tính” trong Workday vì hiện tại, trường này có ít giá trị thiếu hơn so với dữ liệu từ trường “Bản dạng giới” bao hàm hơn của Workday. Tuy nhiên, chúng tôi nhận thấy rằng mặc dù tập dữ liệu này có ít giá trị thiếu hơn, nhưng nó có thể không phản ánh chính xác bản dạng giới của nhân viên và cần được diễn giải một cách thận trọng.
Không có kết quả nào có ý nghĩa thống kê đối với trường Thông tin nhận dạng giới tính toàn diện hơn, rất có thể là do tỷ lệ giá trị bị thiếu cao; tuy nhiên, thông tin này vẫn có thể được xem trong bảng điều khiển . Chúng tôi hy vọng rằng các phân tích về Thông tin nhận dạng giới tính trong tương lai sẽ khả thi hơn khi nhân viên nhận thức rõ hơn và cảm thấy thoải mái hơn khi cung cấp thông tin này trên Workday.
Khi xem xét tất cả nhân viên chính thức tự nhận mình là nữ, tỷ lệ thôi việc tự nguyện là 5,3% trong năm tài chính 2020 và 5,7% trong năm tài chính 2021, nhưng đã tăng lên 8,2% trong năm tài chính 2022, một sự thay đổi có ý nghĩa thống kê. Tỷ lệ nghỉ hưu trong nhóm này có xu hướng giảm đáng kể về mặt thống kê giữa năm tài chính 2020 và năm tài chính 2022, giảm từ 3,2% trong năm tài chính 2020 xuống 2,5% trong năm tài chính 2021, và sau đó là 2,2% trong năm tài chính 2022. Việc thôi việc không tự nguyện và không do lỗi của nhân viên tương đối hiếm gặp, với tỷ lệ duy trì dưới 1% giữa năm tài chính 2020 và năm tài chính 2022.
Tỷ lệ thôi việc tự nguyện của nhân viên chính thức tự nhận mình là nam giới là 4,6% trong năm tài chính 2020 và tỷ lệ tương tự là 4,0% trong năm tài chính 2021, nhưng tỷ lệ thôi việc tự nguyện đã tăng lên 5,9% trong năm tài chính 2022, một mức tăng có ý nghĩa thống kê. Tỷ lệ nghỉ hưu của nhân viên nam chính thức dao động từ 3% đến 5% từ năm tài chính 2020 đến năm tài chính 2022. Tỷ lệ thôi việc không tự nguyện và không do lỗi của nhân viên nam chính thức từ năm tài chính 2020 đến năm tài chính 2022 đều dưới 1% trong suốt kỳ báo cáo.
Tỷ lệ phân tách đối với tất cả các bản dạng giới tính bao gồm đều có thể xem được trong bảng điều khiển .
Thế hệ: Tỷ lệ thôi việc tự nguyện tăng đối với tất cả nhân viên chính thức thuộc thế hệ X và thế hệ Millennials.
Chúng tôi đã xem xét tỷ lệ thôi việc giữa các thế hệ nhân viên và nhận thấy có sự gia tăng đáng kể về mặt thống kê đối với tỷ lệ thôi việc tự nguyện của nhân viên thuộc thế hệ X thông thường, từ 3,9% trong năm tài chính 2020 và 2021 lên 6,0% trong năm tài chính 2022. Không có xu hướng đáng kể nào khác đối với các loại thôi việc khác của nhân viên thuộc thế hệ X thông thường.
Tương tự, tỷ lệ thôi việc tự nguyện của nhân viên thuộc thế hệ Millennials đã tăng đáng kể về mặt thống kê từ 8,4% trong năm tài chính 2020 và 8,5% trong năm tài chính 2021, lên 10,7% trong năm tài chính 2022. Các trường hợp thôi việc không tự nguyện, thôi việc không do lỗi của nhân viên và nghỉ hưu tương đối ít xảy ra và không có xu hướng đáng kể về mặt thống kê giữa năm tài chính 2020 và năm tài chính 2022 đối với nhóm này.
Tỷ lệ ly thân của tất cả các nhóm thế hệ đều có thể xem được trên bảng điều khiển .
Tình trạng khuyết tật: Tỷ lệ thôi việc tự nguyện tăng đối với nhân viên chính thức thuộc diện công đoàn có khuyết tật.
Trong khi chúng tôi đã xem xét tỷ lệ thôi việc của nhân viên khuyết tật, điều quan trọng cần lưu ý là có một lượng lớn dữ liệu chưa được biết về tình trạng khuyết tật của nhân viên. Hiện tại, gần 50% nhân viên không nhập thông tin về tình trạng khuyết tật của họ vào hệ thống Workday, khiến tình trạng của họ không được biết đến. Điều này có nghĩa là khi chúng tôi xem xét xu hướng đối với nhân viên khuyết tật, các phân tích chỉ có thể được thực hiện đối với những nhân viên có thông tin về tình trạng khuyết tật và có thể không phản ánh chính xác tất cả nhân viên khuyết tật. Do đó, các kết quả này cần được diễn giải có tính đến những hạn chế này.
Điều này không có nghĩa là những kết quả này không quan trọng hoặc không có ý nghĩa — chỉ là chúng ta cần thêm dữ liệu, cả định tính và định lượng, để hiểu rõ hơn về các xu hướng này. Chúng tôi hy vọng sẽ có dữ liệu đầy đủ hơn về tình trạng khuyết tật trong tương lai và chúng tôi khuyến khích nhân viên nhập thông tin nhân khẩu học của họ vào Workday.
Tỷ lệ thôi việc tự nguyện đối với nhân viên khuyết tật thuộc diện được công đoàn đại diện là 2,0% trong năm tài chính 2020, tăng đáng kể về mặt thống kê lên 6,5% trong năm tài chính 2021. Tỷ lệ này tiếp tục tăng (nhưng không đáng kể về mặt thống kê) lên 8,8% trong năm tài chính 2022. Sự thay đổi về tỷ lệ thôi việc không tự nguyện, thôi việc không do lỗi của nhân viên và nghỉ hưu không đáng kể về mặt thống kê. Ngoài ra, không có xu hướng nào đáng kể về mặt thống kê đối với nhân viên khuyết tật thuộc diện không được công đoàn đại diện.
br>
Xu hướng tình dục: Tỷ lệ thôi việc tự nguyện tăng đối với nhân viên chính thức thuộc diện đại diện công đoàn tự nhận mình là người đồng tính nam, song tính và dị tính.
Tỷ lệ thôi việc tự nguyện của nhân viên thuộc diện được đại diện chính thức và tự nhận mình là người đồng tính là 7,4% trong năm tài chính 2020, và giảm xuống còn 0% trong năm tài chính 2021. Sau đó, tỷ lệ này tăng lên đáng kể về mặt thống kê, đạt 13,1% trong năm tài chính 2022. Sự thay đổi về tỷ lệ thôi việc không tự nguyện, thôi việc không do lỗi của nhân viên và nghỉ hưu không có ý nghĩa thống kê. Ngoài ra, không có xu hướng nào có ý nghĩa thống kê về tỷ lệ thôi việc của nhân viên không thuộc diện được đại diện chính thức và tự nhận mình là người đồng tính.
Điều quan trọng cần lưu ý là tổng số nhân viên được đại diện chính thức tự nhận mình là người đồng tính từ năm tài chính 2020 đến năm tài chính 2022 tương đối nhỏ: từ 54 đến 61 người. Một nhóm nhỏ hơn có nghĩa là rất ít trường hợp thôi việc có thể ảnh hưởng đáng kể đến tỷ lệ thôi việc. Điều này, cùng với tỷ lệ lớn nhân viên mà chúng ta không biết về xu hướng tình dục của họ, có nghĩa là chúng ta nên diễn giải kết quả một cách thận trọng. Cũng như với tình trạng khuyết tật, các kết quả đòi hỏi cách tiếp cận thận trọng hơn vẫn rất quan trọng và có ý nghĩa, đồng thời cho thấy cần có thêm dữ liệu định tính và định lượng.
Trong số các nhân viên thuộc diện được đại diện chính thức tự nhận mình là người song tính, không có trường hợp tự nguyện thôi việc nào trong năm tài chính 2020. Tuy nhiên, tỷ lệ tự nguyện thôi việc đã tăng đáng kể về mặt thống kê trong năm tài chính 2021 lên 11,5%, sau đó duy trì tương đối ổn định ở mức 12,5% trong năm tài chính 2022. Không có loại thôi việc nào khác cho thấy xu hướng đáng kể về mặt thống kê giữa năm tài chính 2020 và năm tài chính 2022 đối với nhóm này. Phân tích sự thay đổi tỷ lệ thôi việc đối với các nhân viên không thuộc diện được đại diện chính thức tự nhận mình là người song tính không cho thấy bất kỳ kết quả nào có ý nghĩa thống kê.
Những lưu ý về số lượng nhóm nhỏ cũng tương tự áp dụng cho các nhân viên thuộc diện đại diện chính thức tự nhận mình là người song tính — tổng số người trong nhóm này dao động từ 51 đến 64 người trong giai đoạn từ năm tài chính 2020 đến năm tài chính 2022.
Tỷ lệ thôi việc tự nguyện của nhân viên thuộc diện được đại diện chính thức và tự nhận mình là người dị tính đã tăng đều đặn và có ý nghĩa thống kê từ 1,4% trong năm tài chính 2020 lên 5,2% trong năm tài chính 2021 và 7,1% trong năm tài chính 2022. Không có xu hướng đáng kể nào khác đối với các loại thôi việc khác và không có xu hướng đáng kể nào đối với bất kỳ loại thôi việc nào của nhân viên dị tính không thuộc diện được đại diện chính thức.
Tỷ lệ ly thân theo mọi khuynh hướng tình dục đều có thể xem được trên bảng điều khiển .
Đơn vị thương lượng: Các mô hình khác nhau về tỷ lệ ly khai
Hiệp hội Y tá Oregon, Hiệp hội Phó Giám sát Trại giam và Liên đoàn Cán bộ Quản chế và Giám sát Oregon đều ghi nhận sự gia tăng tỷ lệ thôi việc nói chung giữa năm tài chính 2020 và năm tài chính 2022. Đáng chú ý, các đơn vị thương lượng này đại diện cho các nhân viên làm việc trong lĩnh vực y tế công cộng và an ninh công cộng, những lĩnh vực bị ảnh hưởng nặng nề bởi đại dịch COVID-19 và các phong trào đấu tranh vì công bằng xã hội trong giai đoạn báo cáo.
Hai đơn vị thương lượng ghi nhận sự gia tăng đáng kể về tỷ lệ thôi việc trong hai năm tài chính đầu tiên của kỳ báo cáo, tiếp theo là một năm không có sự thay đổi đáng kể. ONA có tỷ lệ thôi việc tăng từ 11% trong năm tài chính 2020 lên 15% trong năm tài chính 2021, sau đó duy trì tương đối ổn định ở mức 16% trong năm tài chính 2022. Hiệp hội Phó Cảnh sát Trại giam có tỷ lệ thôi việc tăng từ 8% trong năm tài chính 2020 lên 12% trong năm tài chính 2021, sau đó giữ nguyên ở mức 12% trong năm tài chính 2022.
Tỷ lệ thôi việc của FOPPO giữ ổn định ở mức 6% trong năm tài chính 2020 và 4% trong năm tài chính 2021, nhưng đã tăng đáng kể về mặt thống kê lên 13% trong năm tài chính 2022. (Biểu đồ và tỷ lệ phần trăm của FOPPO trong năm tài chính 2020 và 2021 đã được cập nhật vào ngày 28/4/2023 với tỷ lệ chính xác, vốn trước đó bị in sai; chúng tôi cũng đã thêm số lượng nhân viên trong mỗi nhóm vào bảng ở đầu biểu đồ.)
Chấm dứt hợp đồng lao động trong năm đầu tiên làm việc
Trong Báo cáo “Xu hướng Nhân sự” năm tài chính 2015 và 2016, chúng tôi nhận thấy rằng nhân viên da đen và người Mỹ gốc Phi bị chấm dứt hợp đồng thử việc (trước đây gọi là chấm dứt hợp đồng trong thời gian thử việc) với tỷ lệ cao hơn (10%) so với nhân viên da trắng (4%). Do đó, chúng tôi đặc biệt tập trung vào việc liệu những xu hướng này có duy trì trong giai đoạn từ năm tài chính 2020 đến năm tài chính 2022 hay không.
Vì số lượng nhân viên chính thức thôi việc trong năm đầu tiên làm việc ở mỗi năm tài chính rất ít, chúng tôi đã chọn kết hợp dữ liệu của cả ba năm tài chính trong phân tích của mình. (Điều này phù hợp với phân tích từ báo cáo trước, trong đó kết hợp số liệu thôi việc từ năm tài chính 2015 và 2016. Tuy nhiên, báo cáo này bao gồm thêm một năm tài chính đầy đủ nữa.) Trong số 1.690 nhân viên chính thức đang trong năm đầu tiên làm việc từ năm tài chính 2020 đến năm tài chính 2022, có 98 người (5,8%) bị thôi việc không tự nguyện, tự nguyện hoặc không do lỗi của mình trong năm đầu tiên đó.
Chúng tôi không tìm thấy sự khác biệt có ý nghĩa thống kê nào về tỷ lệ nghỉ việc trong năm đầu tiên đối với bất kỳ nhóm chủng tộc và sắc tộc nào, bao gồm cả nhân viên da đen và người Mỹ gốc Phi. Thế hệ của nhân viên là nhóm nhân khẩu học duy nhất khác mà chúng tôi tìm thấy sự khác biệt có ý nghĩa thống kê: Thế hệ Baby Boomers và nhân viên lớn tuổi hơn cho thấy sự khác biệt đáng kể về tỷ lệ nghỉ việc trong năm đầu tiên làm việc trong suốt thời kỳ báo cáo. Khi kết hợp lại, nhân viên thuộc thế hệ Baby Boomers và thế hệ Silent Generation có tỷ lệ nghỉ việc là 10,2% trong năm đầu tiên làm việc, một tỷ lệ cao hơn đáng kể so với tỷ lệ toàn quận (5,8%).
Chuyển sang phần tiếp theo: Tuyển dụng