Mục lục
- Chủng tộc và sắc tộc: Tỷ lệ thăng tiến cao hơn đối với một số nhóm.
- Nhị nguyên giới tính: Tỷ lệ thăng tiến cao hơn cho nhân viên thuộc mọi giới tính và cho nhân viên nam không thuộc nhóm đại diện.
- Xu hướng tình dục: Tỷ lệ thăng tiến cao hơn đối với nhân viên chính thức thuộc diện được đại diện và tự nhận mình là người đồng tính, song tính và chuyển giới.
- Thăng tiến từ các vị trí thông thường có và không có đại diện công đoàn
Trong báo cáo này, chúng tôi tập trung vào dữ liệu của những nhân viên đã được thăng chức. Báo cáo này không xem xét quy trình thăng chức, thời gian công tác trước khi được thăng chức, quy trình lựa chọn nhân viên để thăng chức, hoặc quy trình nộp đơn xin thăng chức. Tất cả các yếu tố này đều rất cần thiết để thực sự hiểu liệu nhân viên có được tiếp cận công bằng với cơ hội thăng tiến hay không.
Chúng tôi đã xem xét tỷ lệ thăng tiến của nhân viên thuộc diện công đoàn và nhân viên không thuộc diện công đoàn trong giai đoạn từ năm tài chính 2020 đến năm tài chính 2022. Đối với các phân tích này, chúng tôi đã xem xét các vị trí mà nhân viên được thăng chức. Ví dụ, nếu một nhân viên đang giữ vị trí thuộc diện công đoàn nhưng được thăng chức lên vị trí không thuộc diện công đoàn, thì họ được coi là nhân viên không thuộc diện công đoàn cho mục đích phân tích này.
Cả nhân viên chính thức thuộc diện đại diện và nhân viên chính thức không thuộc diện đại diện đều ghi nhận tỷ lệ thăng tiến ổn định giữa năm tài chính 2020 và năm tài chính 2021, nhưng có sự gia tăng đáng kể về mặt thống kê giữa năm tài chính 2021 và năm tài chính 2022.
Cụ thể hơn, đối với nhân viên chính thức thuộc diện được đại diện, tỷ lệ thăng tiến vào khoảng 2% trong cả năm tài chính 2020 và 2021, sau đó tăng đáng kể về mặt thống kê lên 4,3% trong năm tài chính 2022. Có một xu hướng tương tự, nhưng ít rõ rệt hơn, đối với nhân viên chính thức không thuộc diện được đại diện: tỷ lệ thăng tiến là 3,2% trong năm tài chính 2020 và 2021, sau đó tăng đáng kể về mặt thống kê lên 4,1% trong năm tài chính 2022.
Để hiểu rõ hơn những sắc thái khác nhau của các kết quả này, chúng tôi đã xem xét liệu các nhóm nhân khẩu học khác nhau có cho thấy xu hướng khác nhau về tỷ lệ thăng tiến hay không.
Đối với nhân viên chính thức, đã có những kết quả có ý nghĩa thống kê dựa trên:
- Chủng tộc và sắc tộc
- Giới tính nhị nguyên
- Thế hệ
- Xu hướng tình dục
Không có kết quả tỷ lệ tuyển dụng nào có ý nghĩa thống kê dựa trên các nhóm nhân khẩu học khác mà chúng tôi có dữ liệu, bao gồm Đơn vị thương lượng, Người khuyết tật, Bản dạng giới bao gồm và Tình trạng cựu chiến binh. Bạn có thể xem thông tin về việc thăng tiến cho tất cả các nhóm nhân khẩu học trong bảng điều khiển . Kết quả cụ thể của từng phòng ban có thể được tìm thấy trong các bản tóm tắt và bảng điều khiển của phòng ban .
Chủng tộc và sắc tộc: Tỷ lệ thăng tiến cao hơn đối với một số nhóm.
Các nhân viên chính thức thuộc diện được đại diện và không thuộc diện được đại diện, tự nhận mình là người da trắng, da đen, người gốc Tây Ban Nha hoặc thuộc hai hoặc nhiều chủng tộc, đã chứng kiến những thay đổi có ý nghĩa thống kê về tỷ lệ thăng tiến của họ giữa năm tài chính 2020 và năm tài chính 2022.
Các nhóm nhân viên được đại diện chính thức tự nhận mình là người da đen và gốc Phi, người gốc Tây Ban Nha và Latinh, người da trắng, hoặc người thuộc hai hoặc nhiều chủng tộc có tỷ lệ thăng tiến tương tự nhau trong năm tài chính 2020 và 2021: từ 2% đến 4%. Trong năm tài chính 2022, mỗi nhóm này đều cho thấy sự gia tăng đáng kể về mặt thống kê trong tỷ lệ thăng tiến tương ứng của họ. Nhân viên được đại diện chính thức tự nhận mình là người da đen và gốc Phi hoặc người thuộc hai hoặc nhiều chủng tộc chứng kiến tỷ lệ thăng tiến của họ tăng vọt lên 8%; nhân viên gốc Tây Ban Nha hoặc Latinh có tỷ lệ thăng tiến tăng lên 7%; và nhân viên da trắng có tỷ lệ thăng tiến tăng lên 5%.
Sự thay đổi về tỷ lệ thăng tiến giữa các nhóm chủng tộc và sắc tộc diễn ra mạnh mẽ hơn đối với nhân viên không thuộc diện đại diện chính thức. Nhân viên da đen và người Mỹ gốc Phi không thuộc diện đại diện chính thức có tỷ lệ thăng tiến là 8% trong năm tài chính 2020, giảm xuống 6% trong năm tài chính 2021, sau đó tăng lên đáng kể về mặt thống kê là 9% trong năm tài chính 2022. Nhân viên gốc Tây Ban Nha hoặc Latinh không thuộc diện đại diện chính thức có mức tăng tỷ lệ thăng tiến lớn nhất, từ 10% trong cả năm tài chính 2020 và 2021, lên 15% trong năm tài chính 2022, một mức tăng đáng kể về mặt thống kê.
Các nhân viên da trắng không thuộc diện đại diện công đoàn và các nhân viên không thuộc diện đại diện công đoàn nhưng tự nhận mình thuộc hai hoặc nhiều chủng tộc có tỷ lệ thăng tiến ổn định trong giai đoạn từ năm tài chính 2020 đến năm tài chính 2022.
Nhị nguyên giới tính: Tỷ lệ thăng tiến cao hơn cho nhân viên thuộc mọi giới tính và cho nhân viên nam không thuộc nhóm đại diện.
Đối với các phân tích về tỷ lệ thăng tiến theo giới tính, chúng tôi đã sử dụng dữ liệu từ trường nhị phân không bao hàm “Giới tính” trong Workday vì hiện tại, trường này có ít giá trị thiếu hơn so với dữ liệu từ trường “Bản dạng giới” bao hàm hơn của Workday. Tuy nhiên, chúng tôi nhận thấy rằng mặc dù tập dữ liệu này có ít giá trị thiếu hơn, nhưng nó có thể không phản ánh chính xác bản dạng giới của nhân viên và cần được diễn giải một cách thận trọng.
Không có kết quả nào có ý nghĩa thống kê đối với các phân tích được thực hiện bằng cách sử dụng dữ liệu từ trường Nhận dạng Giới tính toàn diện hơn, rất có thể là do tỷ lệ giá trị bị thiếu cao; tuy nhiên, thông tin này được cung cấp trong bảng điều khiển . Chúng tôi hy vọng rằng các phân tích Nhận dạng Giới tính trong tương lai sẽ khả thi hơn khi nhân viên nhận thức rõ hơn và cảm thấy thoải mái hơn khi cung cấp thông tin này trong Workday.
Tỷ lệ thăng tiến ổn định đối với cả nhân viên nữ và nam thuộc diện công đoàn chính thức trong giai đoạn từ năm tài chính 2020 đến năm tài chính 2021, nhưng nhìn chung cao hơn ở nhóm nữ (3,7% trong năm tài chính 2020 và 3,5% trong năm tài chính 2021) so với nhóm nam (3,2% trong năm tài chính 2020 và 2,6% trong năm tài chính 2021). Tuy nhiên, cả hai nhóm giới tính của nhân viên thuộc diện công đoàn chính thức đều có tỷ lệ thăng tiến cao hơn đáng kể về mặt thống kê trong năm tài chính 2022: 7,9% đối với nhân viên nữ và 5,7% đối với nhân viên nam.
Tỷ lệ thăng tiến của nhân viên nữ không thuộc diện đại diện công đoàn vẫn ổn định trong giai đoạn từ năm tài chính 2020 đến năm tài chính 2022, dao động quanh mức 7%. Đối với nhân viên nam không thuộc diện đại diện công đoàn, tỷ lệ thăng tiến duy trì ổn định 2021 at just , sau đó tăng đáng kể về mặt thống kê lên 8,8% trong năm tài chính 2022, vượt qua tỷ lệ thăng tiến của nhóm nhân viên nữ không thuộc diện đại diện công đoàn.
Xu hướng tình dục: Tỷ lệ thăng tiến cao hơn đối với nhân viên chính thức thuộc diện được đại diện và tự nhận mình là người đồng tính, song tính và chuyển giới.
Thông tin về xu hướng tình dục của nhân viên hầu hết không được biết đến, vì khoảng hai phần ba số nhân viên không nhập thông tin về xu hướng tình dục của họ vào hệ thống Workday. Việc phân tích các hành động liên quan đến xu hướng tình dục trong tuyển dụng chỉ có thể được thực hiện khi thông tin này được biết đến. Do đó, kết quả từ các phân tích này có thể không phản ánh chính xác xu hướng của tất cả nhân viên dựa trên xu hướng tình dục của họ và cần được diễn giải với những hạn chế này. Chúng tôi hy vọng sẽ có dữ liệu đầy đủ hơn về xu hướng tình dục trong tương lai và chúng tôi khuyến khích nhân viên nhập thông tin nhân khẩu học của họ vào Workday.
Tỷ lệ thăng tiến của nhân viên thuộc diện được đại diện chính thức và tự nhận mình là người đồng tính, song tính và chuyển giới là 6,0% trong năm tài chính 2020, giảm nhẹ xuống 4% trong năm tài chính 2021, sau đó tăng đáng kể về mặt thống kê lên 12,0% trong năm tài chính 2022. Không có kết quả tỷ lệ thăng tiến nào liên quan đến xu hướng tình dục có ý nghĩa thống kê. Cũng như các kết quả trước đây về nhân khẩu học với nhiều dữ liệu chưa được biết, những kết quả này cần được diễn giải một cách thận trọng – tuy nhiên, chúng vẫn quan trọng và có ý nghĩa, đồng thời cho thấy cần có thêm dữ liệu định tính và định lượng để hiểu rõ hơn về chúng.
Thăng tiến từ các vị trí thông thường có và không có đại diện công đoàn
Chúng tôi đã xem xét cả loại vị trí mà nhân viên được thăng chức từ đó và loại vị trí mà nhân viên được thăng chức vào. Cụ thể, các nhân viên được thăng chức được so sánh dựa trên việc họ thuộc diện Nhân viên chính thức có đại diện hay Nhân viên chính thức không có đại diện trước khi được thăng chức, và liệu họ được thăng chức vào vị trí Nhân viên chính thức có đại diện hay Nhân viên chính thức không có đại diện. Chúng tôi đã xem xét ba loại hình thăng tiến chính: Từ không có đại diện lên không có đại diện, Từ có đại diện lên có đại diện, và Từ có đại diện lên không có đại diện. Loại hình thăng tiến thứ tư, từ không có đại diện lên có đại diện, là có thể xảy ra, nhưng cực kỳ hiếm.
Trong phần lớn các trường hợp thăng chức, nhân viên vẫn giữ nguyên loại hình công việc — Nhân viên chính thức không thuộc diện đại diện thường được thăng chức lên vị trí chính thức không thuộc diện đại diện, và nhân viên chính thức thuộc diện đại diện thường được thăng chức lên vị trí chính thức thuộc diện đại diện.
Chúng tôi chủ yếu quan tâm đến sự chuyển đổi từ vị trí Nhân viên chính thức có đại diện sang vị trí Nhân viên chính thức không có đại diện, vì điều này thường biểu thị sự thăng tiến từ vị trí tuyến đầu lên vị trí giám sát hoặc quản lý. Trong năm tài chính 2020, 15,6% tổng số lần thăng chức là dành cho nhân viên chính thức có đại diện được thăng chức lên vị trí Nhân viên chính thức không có đại diện, con số này tăng lên 25,0% trong năm tài chính 2021, trước khi giảm xuống 16,8% trong năm tài chính 2022. Cả sự tăng ban đầu và sự giảm sau đó đều có ý nghĩa thống kê.
Chúng tôi cũng đã xem xét đặc điểm nhân khẩu học của các nhân viên thuộc diện được đại diện chính thức (Regular Represented) được thăng chức, liên quan đến việc họ được thăng chức vào vị trí thuộc diện được đại diện chính thức hay vị trí không thuộc diện được đại diện chính thức (Regular Non-represented). Vì một số nhóm nhân khẩu học có số lượng thăng chức thấp trong một năm tài chính, nên chúng tôi đã gộp số lượng thăng chức trong toàn bộ kỳ báo cáo vào mỗi nhóm.
Tổng cộng trên toàn quận đã có 651 trường hợp thăng chức cho các nhân viên thuộc diện công đoàn chính thức từ năm tài chính 2020 đến năm tài chính 2022. Trong số này, 506 trường hợp (77,7%) là thăng chức lên vị trí thuộc diện công đoàn chính thức và 145 trường hợp (22,3%) là thăng chức lên vị trí không thuộc diện công đoàn chính thức.
Không có sự khác biệt đáng kể về mặt thống kê giữa các nhóm chủng tộc và sắc tộc về tỷ lệ nhân viên thuộc diện được đại diện chính thức được thăng chức lên vị trí không thuộc diện được đại diện chính thức. Hầu hết các nhóm chủng tộc và sắc tộc đều có tỷ lệ thăng chức từ vị trí thuộc diện được đại diện chính thức lên vị trí không thuộc diện được đại diện chính thức tương tự như tỷ lệ toàn quận là 23,3% (chỉ hiển thị phần trăm cho các nhóm có hơn 10 lần thăng chức mỗi nhóm):
- Người châu Á (n = 48 lần thăng chức): 20,8% là từ đại diện thường xuyên lên không có đại diện thường xuyên, 79,2% là từ đại diện thường xuyên lên đại diện thường xuyên.
- Người da đen hoặc người Mỹ gốc Phi (n = 71 trường hợp thăng chức): 21,1% là từ vị trí có đại diện chính thức lên vị trí không có đại diện chính thức, 78,9% là từ vị trí có đại diện chính thức lên vị trí có đại diện chính thức.
- Người Mỹ Latinh hoặc gốc Tây Ban Nha (n = 115 trường hợp thăng chức): 27,0% là từ vị trí đại diện chính thức lên vị trí không đại diện chính thức, 73,0% là từ vị trí đại diện chính thức lên vị trí đại diện chính thức.
- Hai hoặc nhiều cuộc đua (n = 38 lần thăng chức): 28,9% là từ đại diện thường xuyên lên không đại diện thường xuyên, 71,1% là từ đại diện thường xuyên lên đại diện thường xuyên.
- Người da trắng (n = 351 lần thăng chức): 21,7% là từ nhân viên chính thức có đại diện sang nhân viên chính thức không có đại diện, 78,3% là từ nhân viên chính thức có đại diện sang nhân viên chính thức có đại diện.
Cũng không có sự khác biệt đáng kể giữa các nhóm giới tính về tỷ lệ nhân viên chính thức được đại diện được thăng chức lên vị trí chính thức không được đại diện. Không có sự khác biệt đáng kể về mặt thống kê giữa nhân viên nữ chính thức được đại diện được thăng chức lên vị trí chính thức không được đại diện (22,7%) và nhân viên nam chính thức được đại diện được thăng chức lên vị trí chính thức không được đại diện (21,4%).
Một điểm quan trọng cần lưu ý trong phân tích của chúng tôi về sự khác biệt trong tỷ lệ thăng tiến giữa các nhóm giới tính là chúng tôi đã sử dụng dữ liệu từ trường nhị phân không bao hàm “Giới tính” trong Workday vì hiện tại, trường này có ít giá trị thiếu hơn so với dữ liệu từ trường “Bản dạng giới tính” bao hàm hơn của Workday. Tuy nhiên, chúng tôi nhận thấy rằng mặc dù tập dữ liệu “Giới tính” có ít giá trị thiếu hơn, nhưng nó vẫn có thể không phản ánh đầy đủ (và do đó chính xác hơn) bức tranh về các bản dạng giới tính hiện có trong lực lượng lao động của chúng ta, và cần được diễn giải một cách thận trọng.
Không có sự khác biệt đáng kể giữa các thế hệ về tỷ lệ nhân viên thuộc diện được đại diện chính thức được thăng chức lên vị trí không thuộc diện được đại diện chính thức. Tỷ lệ thăng chức từ thế hệ Baby Boomer thuộc diện được đại diện chính thức lên vị trí không thuộc diện được đại diện chính thức là 15,8%, thế hệ X là 27%, và thế hệ Millennials là 19,8%.
Chúng tôi không thể xem xét xu hướng đối với các nhóm Khuyết tật, Bản dạng giới bao gồm, Xu hướng tình dục hoặc Tình trạng cựu chiến binh do số lượng thăng tiến ít và/hoặc thông tin không đầy đủ về các nhóm nhân khẩu học này.
Chuyển sang phần tiếp theo: Các điều chuyển nhân viên khác dành cho nhân viên chính thức