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- Raza y etnia: mayores tasas de promoción para varios grupos
- Binario de género: mayores tasas de promoción para empleados representados de ambos sexos y para empleados varones no representados.
- Orientación sexual: Mayores tasas de promoción para los empleados regulares representados que se identifican como queer.
- Ascensos desde puestos regulares representados y no representados
Para los fines de este informe, nos centramos en los datos de los empleados que fueron ascendidos. Este informe no analiza el proceso de ascenso, la antigüedad previa al ascenso, el proceso de selección de empleados para el ascenso ni el proceso de solicitud de ascensos. Todos estos factores serían esenciales para comprender verdaderamente si los empleados tienen un acceso equitativo a los ascensos.
Analizamos las tasas de promoción de los empleados regulares representados y no representados entre los años fiscales 2020 y 2022. Para estos análisis, examinamos los puestos a los que fueron ascendidos los empleados. Por ejemplo, si un empleado ocupaba un puesto de empleado regular representado, pero fue ascendido a un puesto de empleado regular no representado, se le considera empleado regular no representado para los fines de este análisis.
Tanto los empleados regulares representados como los no representados experimentaron tasas de promoción estables entre el año fiscal 2020 y el año fiscal 2021, pero un aumento estadísticamente significativo entre el año fiscal 2021 y el año fiscal 2022.
Más concretamente, para los empleados regulares representados, las tasas de promoción rondaron el 2 % tanto en el año fiscal 2020 como en el 2021, para luego aumentar de forma estadísticamente significativa hasta el 4,3 % en el año fiscal 2022. Se observó un patrón similar, aunque menos pronunciado, para los empleados regulares no representados: las tasas de promoción fueron del 3,2 % en el año fiscal 2020 y en el 2021, para luego experimentar un aumento estadísticamente significativo hasta el 4,1 % en el año fiscal 2022.
Para comprender mejor los matices de estos resultados, examinamos si los diferentes grupos demográficos mostraban tendencias diferentes en las tasas de promoción.
Para los empleados regulares, se obtuvieron resultados estadísticamente significativos basados en:
- Raza y etnia
- Binario de género
- Generación
- Orientación sexual
No se observaron diferencias estadísticamente significativas en la tasa de contratación según otras categorías demográficas para las que disponíamos de datos, como la unidad de negociación colectiva, la discapacidad, la identidad de género inclusiva y la condición de veterano. Puede consultar información sobre ascensos para todos los grupos demográficos en los paneles de control . Los resultados específicos de cada departamento se encuentran en los resúmenes y paneles de control departamentales.
Raza y etnia: mayores tasas de promoción para varios grupos
Los empleados regulares, tanto los representados como los no representados, que se identificaban como blancos, negros, hispanos o de dos o más razas, experimentaron cambios estadísticamente significativos en sus tasas de ascenso entre el año fiscal 2020 y el año fiscal 2022.
Los grupos de empleados representados regularmente que se identifican como negros y afroamericanos, hispanos y latinos, blancos o de dos o más razas tuvieron tasas de promoción similares en los años fiscales 2020 y 2021: entre el 2 % y el 4 %. En el año fiscal 2022, cada uno de estos grupos mostró aumentos estadísticamente significativos en sus respectivas tasas de promoción. Los empleados representados regularmente que se identifican como negros y afroamericanos o de dos o más razas vieron aumentar su tasa de promoción al 8 %; los empleados hispanos o latinos vieron aumentar su tasa de promoción al 7 %; y los empleados blancos vieron aumentar su tasa de promoción al 5 %.
Los cambios en la tasa de promoción entre las categorías raciales y étnicas fueron más drásticos para los empleados regulares no representados. Los empleados regulares no representados de raza negra y afroamericana tuvieron una tasa de promoción del 8 % en el año fiscal 2020, que disminuyó al 6 % en el año fiscal 2021, para luego aumentar de manera estadísticamente significativa al 9 % en el año fiscal 2022. Los empleados regulares no representados de origen hispano o latino experimentaron el mayor aumento en la tasa de promoción, pasando del 10 % tanto en el año fiscal 2020 como en el año fiscal 2021, al 15 % en el año fiscal 2022, un aumento estadísticamente significativo.
Los empleados blancos regulares no representados y los empleados regulares no representados que se identifican como pertenecientes a dos o más razas tuvieron tasas de promoción estables entre el año fiscal 2020 y el año fiscal 2022.
Binario de género: mayores tasas de promoción para empleados representados de ambos sexos y para empleados varones no representados.
Para estos análisis de tasas de promoción por género, utilizamos datos del campo binario no inclusivo "Género" de Workday, ya que actualmente presenta menos valores faltantes que los datos del campo más inclusivo "Identidad de género" de Workday. Sin embargo, reconocemos que, si bien este conjunto de datos tiene menos valores faltantes, puede que no represente con precisión la identidad de género de los empleados y debe interpretarse con precaución.
No se obtuvieron resultados estadísticamente significativos en los análisis realizados con datos del campo de Identidad de Género, que es más inclusivo, probablemente debido a la alta tasa de valores faltantes; sin embargo, esta información está disponible en los paneles de control . Confiamos en que los análisis de Identidad de Género serán posibles en el futuro a medida que los empleados se familiaricen con esta información y se sientan más cómodos proporcionándola en Workday.
La tasa de ascensos se mantuvo estable tanto para las empleadas como para los empleados con representación sindical entre los años fiscales 2020 y 2021, pero fue mayor en general para el grupo femenino (3,7 % en el año fiscal 2020 y 3,5 % en el año fiscal 2021) que para el grupo masculino (3,2 % en el año fiscal 2020 y 2,6 % en el año fiscal 2021). Sin embargo, ambos grupos de género de empleados con representación sindical tuvieron tasas de ascenso estadísticamente significativamente más altas en el año fiscal 2022: 7,9 % para las empleadas con representación sindical y 5,7 % para los empleados con representación sindical.
La tasa de promoción para las empleadas regulares no representadas se mantuvo estable entre los años fiscales 2020 y 2022, rondando el 7%. En el caso de los empleados regulares no representados, la tasa de promoción se mantuvo estable entre los años fiscales 2020 y 2021 at just encima del 4%, para luego aumentar de forma estadísticamente significativa hasta el 8,8% en el año fiscal 2022, superando la tasa de promoción del grupo de empleadas regulares no representadas.
Orientación sexual: Mayores tasas de promoción para los empleados regulares representados que se identifican como queer.
La orientación sexual de los empleados es en su mayoría desconocida, ya que aproximadamente dos tercios no la registran en Workday. Los análisis de las acciones laborales relacionadas con la orientación sexual solo pueden realizarse cuando se dispone de esta información. Por lo tanto, los resultados de estos análisis podrían no reflejar con precisión las tendencias de todos los empleados según su orientación sexual y deben interpretarse teniendo en cuenta estas limitaciones. Esperamos contar con datos más completos sobre la orientación sexual en el futuro y animamos a los empleados a que registren su información demográfica en Workday.
La tasa de promoción para los empleados representados regularmente que se identificaban como queer fue del 6,0 % en el año fiscal 2020, disminuyó ligeramente al 4 % en el año fiscal 2021 y luego aumentó de forma estadísticamente significativa al 12,0 % en el año fiscal 2022. No se encontraron resultados estadísticamente significativos en la tasa de promoción relacionados con la orientación sexual. Al igual que con los resultados previos de datos demográficos con información sustancialmente desconocida, estos resultados deben interpretarse con cautela; no obstante, siguen siendo importantes y relevantes, a la vez que indican la necesidad de obtener más datos cualitativos y cuantitativos para comprenderlos mejor.
Ascensos desde puestos regulares representados y no representados
Analizamos tanto los tipos de puestos desde los que los empleados fueron ascendidos como los tipos de puestos a los que fueron ascendidos. Específicamente, comparamos a los empleados que recibieron ascensos según si eran empleados regulares representados o regulares no representados antes de su ascenso, y si fueron ascendidos a puestos regulares representados o regulares no representados. Examinamos los tres tipos principales de movimientos de ascenso: de no representado a no representado, de representado a representado y de representado a no representado. Un cuarto movimiento de ascenso, de no representado a representado, es posible, pero excepcionalmente raro.
En la mayoría de los ascensos, los empleados permanecieron dentro del mismo tipo de empleado: los empleados regulares no representados fueron los que con mayor frecuencia ascendieron a puestos regulares no representados, y los empleados regulares representados fueron los que con mayor frecuencia ascendieron a puestos regulares representados.
Nos interesaba principalmente el movimiento de puestos regulares representados a puestos regulares no representados, ya que esto suele indicar un ascenso de puestos de primera línea a puestos de supervisión o gerencia. En el año fiscal 2020, el 15,6 % de todos los ascensos correspondieron a empleados regulares representados que fueron ascendidos a puestos regulares no representados, porcentaje que aumentó al 25,0 % en el año fiscal 2021, antes de disminuir al 16,8 % en el año fiscal 2022. Tanto el aumento inicial como la posterior disminución fueron estadísticamente significativos.
También analizamos las características demográficas de los empleados regulares representados que recibieron ascensos, en función de si fueron ascendidos a puestos regulares representados o regulares no representados. Dado que algunos grupos demográficos tuvieron un número bajo de ascensos durante un solo año fiscal, combinamos en cada grupo el número de ascensos de todo el período de referencia.
Hubo un total general de 651 ascensos en todo el condado de empleados regulares representados entre el año fiscal 2020 y el año fiscal 2022. De estos ascensos, 506 (77,7%) correspondieron a ascensos a puestos regulares representados y 145 (22,3%) a ascensos a puestos regulares no representados.
No se observaron diferencias estadísticamente significativas entre los grupos raciales y étnicos en el porcentaje de empleados regulares representados que fueron ascendidos a puestos regulares no representados. La mayoría de los grupos raciales y étnicos tuvieron tasas de ascenso de puestos regulares representados a puestos regulares no representados similares a la tasa del condado del 23,3 % (solo se muestran los porcentajes para los grupos con más de 10 ascensos por grupo):
- Asiáticos (n = 48 ascensos): el 20,8% fueron ascensos de Regular Representado a Regular No Representado, el 79,2% fueron ascensos de Regular Representado a Regular Representado.
- Negros o afroamericanos (n = 71 ascensos): el 21,1 % fueron ascensos de Regular Representado a Regular No Representado, el 78,9 % fueron ascensos de Regular Representado a Regular Representado.
- Latinos o hispanos (n = 115 ascensos): el 27,0% fueron ascensos de Regular Representado a Regular No Representado, el 73,0% fueron ascensos de Regular Representado a Regular Representado.
- Dos o más carreras (n = 38 ascensos): el 28,9% fueron ascensos de Regular Representado a Regular No Representado, el 71,1% fueron ascensos de Regular Representado a Regular Representado.
- Blanco (n = 351 ascensos): el 21,7% fueron ascensos de Regular Representado a Regular No Representado, el 78,3% fueron ascensos de Regular Representado a Regular Representado.
Tampoco se observaron diferencias significativas entre los grupos de género en el porcentaje de empleados regulares representados que fueron ascendidos a puestos regulares no representados. No hubo diferencias estadísticamente significativas entre las empleadas regulares representadas que fueron ascendidas a un puesto regular no representado (22,7 %) y los empleados regulares representados que fueron ascendidos a un puesto regular no representado (21,4 %).
Un aspecto importante a tener en cuenta en nuestros análisis de las diferencias en las tasas de ascensos según el género es que utilizamos datos del campo binario no inclusivo "Género" en Workday porque, actualmente, presenta menos valores faltantes que los datos del campo más inclusivo "Identidad de género" de Workday. Sin embargo, reconocemos que, si bien el conjunto de datos "Género" tiene menos valores faltantes, aún puede no reflejar la totalidad (y, por lo tanto, la mayor precisión) de las identidades que existen dentro de nuestra fuerza laboral, y debe interpretarse con precaución.
No se observaron diferencias significativas entre generaciones en el porcentaje de empleados regulares representados que fueron ascendidos a puestos regulares no representados. El porcentaje de ascensos de los Baby Boomers regulares representados a puestos regulares no representados fue del 15,8%, del 27,0% para la Generación X y del 19,8% para los Millennials.
No pudimos examinar las tendencias en las categorías de Discapacidad, Identidad de Género inclusiva, Orientación sexual o Condición de veterano debido al pequeño número de ascensos y/o a la gran cantidad de información incompleta para esos grupos demográficos.
Pase a la siguiente sección: Otros movimientos de empleados para empleados regulares.