Esta página incluye la segunda parte del informe, que describe información sobre las medidas de empleo (p. ej., contrataciones, despidos y otras acciones de RR. HH.). La primera parte del informe incluye la introducción y un resumen demográfico de la plantilla.
Tendencias en la contratación
Definiciones relacionadas con la contratación
- Contrataciones: Cuando se hace referencia a ellas simplemente como "contrataciones", esta acción del empleado Incluye nuevas contrataciones, recontrataciones y contrataciones temporales a regulares.
- Contrataciones temporales a regulares: empleados que son contratados desde un puesto temporal, de duración limitada [1] o de guardia a un puesto regular.
- Tasa de Contratación: El número de contrataciones dividido entre el número total de empleados. Esto se puede calcular dentro de los grupos como el número de contrataciones en el grupo dividido entre el número de empleados en el grupo. Por ejemplo, si hay una nueva contratación en una división de 10 empleados en total, la tasa sería de 0,10 o 10 %.
Tasas generales de contratación y separación
Tanto las tasas de contratación como las de desvinculación aumentaron en el año fiscal 2022 para los empleados regulares. Sin embargo, desde entonces, la contratación ha superado las desvinculaciones, lo que ha resultado en un crecimiento general de la fuerza laboral del Condado. La contratación se desaceleró en el año fiscal 2024 al 9,2 %, frente al 11,5 % del año fiscal 2023 y el 12,7 % del año fiscal 2022. La tasa de contrataciones temporales a regulares también disminuyó durante este período, del 1,6 % en el año fiscal 2022 al 1,1 % en el año fiscal 2023 y al 0,9 % en el año fiscal 2024.
| Tipo de tarifa | Año fiscal 2020 (N = 5442) | Año fiscal 2021 (N = 5328) | Año fiscal 2022 (N = 5668) | Año fiscal 2023 (N = 5930) | Año fiscal 2024 (N = 5830) |
|---|---|---|---|---|---|
| Tarifa de alquiler | 7,6% | 6,4% | 12,7% | 11,5% | 9,2% |
| Tasa de separación | 9.0% | 8,9% | 10,7% | 10,6% | 8,3% |
Diferencias en las tasas de contratación de empleados con representación regular
El análisis de la contratación en diversas categorías demográficas (departamento, división, tipo de empleado, nivel de empleado, unidad de negociación, situación de teletrabajo, situación de discapacidad, identidad de género, generación, raza y etnia, orientación sexual y condición de veterano) mostró que relativamente pocos grupos fueron contratados a niveles inferiores o superiores a los esperados, dada su proporción en la fuerza laboral total. Cabe destacar que no se identificaron diferencias estadísticamente significativas entre las contrataciones de empleados no representados. Por lo tanto, en la tabla a continuación solo se muestran las tasas de contratación de empleados con representación regular (Tabla 3).
Demográfico | Grupos con tasas de contratación altas o bajas en el año fiscal 2024 (en relación con su proporción de la fuerza laboral) para empleados representados regularmente | Tasa de contratación alta o baja | Tarifa de alquiler | Conde contratado | Recuento total de empleados |
|---|---|---|---|---|---|
Tarifa para todo el condado: | Todos los regulares representados | n / A | 9,7% | 478 | 4942 |
Raza y etnicidad: | África (también alta en el año fiscal 2022) | Alto | 24.0% | 12 | 50 |
Negro o afroamericano (alto en todos los años fiscales) | Alto | 13,1% | 57 | 434 | |
Latino o hispano (también alto en el año fiscal 2022) | Alto | 13,0% | 91 | 701 | |
asiático | Bajo | 8,2% | 35 | 429 | |
Blanco (bajo en todos los años fiscales) | Bajo | 8,2% | 226 | 2747 | |
Estado de discapacidad: | Sí, tengo o tuve una discapacidad (alta en todos los años fiscales) | Alto | 19,4% | 62 | 320 |
Identidad de género: | No binario | Alto | 40.0% | 12 | 30 |
Generación: | Generación Z | Alto | 31,9% | 86 | 270 |
Baby Boomer | Bajo | 3,3% | 20 | 612 | |
Orientación sexual: | Asexual (también alto en el año fiscal 2023) | Alto | 23,8% | <10 | 21 |
Bisexual (alto en todos los años fiscales) | Alto | 17,0% | 16 | 94 | |
Queer (también alto en el año fiscal 2022) | Alto | 15,9% | 28 | 176 | |
Se seleccionaron múltiples categorías de orientación sexual | Alto | 65,0% | 13 | 20 |
Algunas de las tasas de contratación, altas o bajas, estadísticamente significativas, reflejan patrones poblacionales naturales, como los cambios generacionales entre los adultos en edad laboral. Nuestros nuevos empleados también son más diversos que la fuerza laboral actual, lo que refleja la creciente diversidad de la fuerza laboral general, así como los cambios en las estrategias de reclutamiento del Condado. Debido a esta tendencia, comparar la demografía de los nuevos empleados con la fuerza laboral existente suele mostrar que los nuevos empleados son más diversos que los empleados actuales.
Demografía de las contrataciones
Hay gráficos y tablas disponibles para proporcionar la información demográfica de las contrataciones regulares del condado desde el año fiscal 2022 hasta el año fiscal 2024. Esta información también se puede ver de forma interactiva en el Panel de contrataciones de tendencias de empleo del condado de Multnomah , que también permite una mayor desagregación de la información demográfica por departamento, división, tipo de empleado, nivel de empleado y sindicato.
Tendencias en las separaciones
Definiciones relacionadas con las separaciones
- Involuntaria: Las separaciones involuntarias se refieren a separaciones que son el resultado de una asistencia inaceptable, un período de prueba de servicio incompleto, el incumplimiento de las expectativas laborales, la violación de políticas u otras acciones disciplinarias.
- Sin culpa: Se produce cuando la separación no es ni involuntaria ni voluntaria. Por ejemplo, al finalizar un puesto temporal en el que el empleado fue contratado por un período específico o cuando se produce un despido.
- Jubilación: Cuando un empleado se jubila del servicio del condado.
- Voluntaria: Las separaciones voluntarias se producen cuando un empleado deja el Condado por motivos distintos a los mencionados anteriormente. Esto podría incluir motivos como el regreso a la escuela, otro empleo u obligaciones familiares.
- Tasa de desvinculación: El número de desvinculaciones dividido entre el número total de empleados. Esto se puede calcular dentro de los grupos como el número de desvinculaciones en el grupo dividido entre el número de empleados en el grupo. Por ejemplo, si hay una desvinculación en una división de 10 empleados en total, la tasa sería de 0,10 o 10 %.
Diferencias en los patrones según los tipos de separación
Las desvinculaciones aumentaron en el año fiscal 2022 en comparación con el año fiscal 2021 (véase la Figura 11 en la sección "Tendencias en la Contratación"), principalmente debido al aumento de las desvinculaciones voluntarias. Para todos los tipos de desvinculaciones, la tasa de desvinculaciones se mantuvo relativamente estable entre el año fiscal 2022 (10,7 %) y el año fiscal 2023 (10,6 %), pero disminuyó en el año fiscal 2024 (8,3 %).
El mejor punto de comparación disponible proviene del “Informe de Capital Humano” del año fiscal 2022 de la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM), que publica información para organizaciones del sector gubernamental. [2] Según el informe, la tasa media de rotación del sector gubernamental durante el año fiscal 2022 fue del 10 %, lo que coincide estrechamente con la tasa de separación del 10,7 % del condado ese año.
Además, esta reciente disminución en la tasa general de desvinculación laboral oculta diferencias notables entre los tipos de desvinculación. El hallazgo muestra que las tasas de desvinculaciones voluntarias, por jubilación y sin culpa disminuyeron o se mantuvieron estables. Sin embargo, las desvinculaciones involuntarias aumentaron durante este período, pasando del 0,4 % al 1,3 % entre la fuerza laboral regular del condado.
| Año fiscal (Número de empleados regulares) | Voluntario | Involuntario | Sin culpa | Jubilación |
|---|---|---|---|---|
| Año fiscal 2022 (N = 5668) | 7,3% | 0,4% | 0,3% | 2,7% |
| Año fiscal 2023 (N = 5930) | 6,7% | 1,1% | 0,5% | 2,3% |
| Año fiscal 2024 (N = 5830) | 4,5% | 1,3% | 0,2% | 2,3% |
Diferencias demográficas en la tasa general de separación
Los empleados hispanos y latinos (con representación regular y sin representación regular) tuvieron tasas de separación relativamente bajas en el año fiscal 2022: la tasa general de separación de empleados latinos o hispanos aumentó del 8,4 % en el año fiscal 2022 al 11,6 % en el año fiscal 2023, pero disminuyó a niveles cercanos a los anteriores en el año fiscal 2024 (7,9 %). Si bien los años fiscales 2023 y 2024 se alinean estrechamente con las tasas generales del condado, la menor tasa de separación en el año fiscal 2022 es única.
| Año fiscal | Tasa de separación de empleados regulares | Tasa de separación de empleados hispanos y latinos |
|---|---|---|
| Año fiscal 2022 | 10,7% | 8,4% |
| Año fiscal 2023 | 10,6% | 11,6% |
| Año fiscal 2024 | 8,3% | 7,9% |
Los empleados queer (con representación regular y sin representación regular) presentaron tasas de desvinculación voluntaria relativamente altas en el año fiscal 2022: En el caso de los empleados queer (con representación regular y sin representación regular), se observó un patrón único, específicamente en lo que respecta a las desvinculaciones voluntarias. En los años fiscales 2022 (12,9 %) y 2023 (10,2 %), la tasa de desvinculación voluntaria de los empleados queer fue superior a la tasa de desvinculación voluntaria del condado, del 7,3 % y el 6,7 %, respectivamente. Sin embargo, esta diferencia se redujo en el año fiscal 2024, cuando la tasa de desvinculación voluntaria de los empleados queer descendió al 5,8 %, acercándose a la tasa del condado, del 4,5 %.
| Año fiscal | Tasa de separación voluntaria de empleados regulares | Tasa de separación voluntaria de empleados queer |
|---|---|---|
| Año fiscal 2022 | 7,3% | 12,9% |
| Año fiscal 2023 | 6,7% | 10,2% |
| Año fiscal 2024 | 4,5% | 5,8% |
Los empleados negros o afroamericanos de primera línea tuvieron mayores separaciones en el año fiscal 2023 en comparación con la tasa general del condado, mientras que los empleados asiáticos tuvieron niveles más bajos de separaciones: en el año fiscal 2022, las diferencias en la tasa de separación en todos los niveles de empleados, incluidos los empleados de primera línea, no supervisores, no fueron estadísticamente significativas.
Sin embargo, en el año fiscal 2023, cuando la tasa de despido de todos los empleados de primera línea fue del 10,6 %, los empleados negros o afroamericanos de primera línea tuvieron una tasa de despido más alta (13,7 %), mientras que los empleados asiáticos de primera línea tuvieron una tasa de despido estadísticamente significativamente menor (6,2 %), lo que representa una diferencia estadísticamente significativa con respecto a la del condado. En el año fiscal 2024, las tasas de despido de ambos grupos se asemejaron más a los patrones generales del condado, y ya no se observó una diferencia estadísticamente significativa.
| Año fiscal | Tasa de separación de empleados de primera línea, no supervisores, en todo el condado | Tasa de separación de empleados negros o afroamericanos de primera línea, sin supervisión | Tasa de separación de empleados asiáticos de primera línea y sin supervisión |
|---|---|---|---|
| Año fiscal 2022 | 10,7% | 12,1% | 8,2% |
| Año fiscal 2023 | 10,6% | 13,7% | 6,2% |
| Año fiscal 2024 | 8.0% | 9,1% | 5,4% |
Los empleados afroamericanos o negros que son supervisores o gerentes (solo regulares) tuvieron un mayor número de desvinculaciones en el año fiscal 2024 en comparación con la tasa general del condado: en el año fiscal 2024, 17 de los 89 empleados afroamericanos o negros en puestos gerenciales (es decir, supervisores de primera línea, gerencia media, gerencia superior y líderes del condado o departamento) se desvincularon del condado, una tasa del 19,1 %. Las jubilaciones representaron algunas de las desvinculaciones (el 4,5 % de las desvinculaciones de los empleados afroamericanos o negros fueron por jubilación) y ninguna fue por causas ajenas a la voluntad (por ejemplo, despidos).
Nota: Aunque se evaluaron todos los grupos, a menudo es difícil evaluar con seguridad grupos de 30 empleados o menos mediante análisis estadístico. Por lo tanto, es posible que los grupos relativamente pequeños no se especifiquen en este informe debido a nuestra falta de confianza en el resultado. También es más probable que podamos identificar pequeños cambios en grupos grandes gracias a la disponibilidad de más datos.Sin embargo, el Panel de Separaciones de Tendencias de Empleo del Condado de Multnomah proporciona información descriptiva para grupos de hasta 10 personas. Los grupos de menos de 10 empleados no se muestran para proteger la confidencialidad de los empleados.
Las separaciones involuntarias han aumentado
La proporción general de separaciones involuntarias (aquellas que resultan de una acción disciplinaria o un período de prueba de servicio incompleto) entre los empleados representados regularmente ha aumentado, en gran medida debido al creciente número de separaciones de servicio de prueba a lo largo del tiempo (13 en total en el año fiscal 2022, 30 en el año fiscal 2023 y 35 en el año fiscal 2024).
Las separaciones por servicio a prueba constituyen el tipo más común de separación involuntaria (40,3 % del total de separaciones involuntarias en los tres ejercicios fiscales). Estas separaciones se producen durante el período de prueba, que se extiende durante el primer año de empleo. La Tabla 3 muestra tasas de separación involuntaria más altas entre los empleados con menos de un año de antigüedad. Los años con tasas de contratación más altas pueden, naturalmente, presentar un mayor número de separaciones involuntarias debido a la relación entre la antigüedad y el servicio a prueba.
Si bien las bajas involuntarias de empleados asiáticos aumentaron en el año fiscal 2024 en comparación con años anteriores, la tasa fue inferior a la de todo el condado en todos los años fiscales para este grupo. Por otro lado, la tasa de empleados negros o afroamericanos aumentó en el año fiscal 2023 y se mantuvo superior a la de todo el condado en el año fiscal 2024. Esta tendencia en las bajas reitera la importancia de un proceso de incorporación bien pensado para los nuevos empleados, ya que muchas de las bajas involuntarias fueron bajas por servicio de prueba.
También se observó un ligero aumento en el número de separaciones por incumplimiento de las políticas (11 en total en el año fiscal 2022, 15 en el año fiscal 2023 y 18 en el año fiscal 2024), lo que representó el 20,5 % del total de separaciones involuntarias en los tres años fiscales. Otras razones de las separaciones involuntarias entre los años fiscales 2022 y 2024 incluyen: asistencia inaceptable (9,0 % del total de separaciones involuntarias en los tres años fiscales), incumplimiento de las expectativas (17,1 %), renuncias en lugar de despidos (8,7 %) y negativa a declarar (4,5 %).
| Demográfico | Grupo dentro del Condado (Regular, Solo Representado) | Año fiscal 2022 | Año fiscal 2023 | Año fiscal 2024 | Notas |
|---|---|---|---|---|---|
| Raza y etnicidad * | Negro o afroamericano | 0,7% | 3,3% | 3,2% | En el año fiscal 2023, se registraron mayores tasas de desvinculación laboral en todos los tipos de desvinculación (no solo involuntaria). La tasa de contratación también fue relativamente alta en años anteriores a la alta tasa de desvinculación laboral involuntaria (14,6 % en el año fiscal 2022 y 15,9 % en el año fiscal 2023). |
| asiático | 0.0% | 0.0% | 0,9% | Inferior a las tasas de todo el condado, pero aumentó en el año fiscal 2024. | |
| Tenencia | Menos de 1 año | 1,2% | 3,2% | 4,5% | Las separaciones involuntarias son mayores entre los empleados nuevos que pueden no tener tanto conocimiento de las políticas del condado. |
*No pudimos identificar un subtipo específico de separación involuntaria que probablemente afectara más a un grupo racial o étnico que a otro. Esto podría deberse al número relativamente bajo de este tipo de acciones, aunque su frecuencia está aumentando.
Resultados de la encuesta de salida
Cuando los empleados se desvinculan voluntariamente del Condado, reciben una encuesta en Workday sobre sus experiencias. De las 1793 desvinculaciones voluntarias y por jubilación realizadas entre los años fiscales 2022 y 2024, 754 empleados desvinculados completaron la encuesta (42%). Sin embargo, esta información debe interpretarse con cautela, ya que los empleados no siempre desean o se sienten motivados a compartir toda su experiencia. Por ejemplo, un empleado que se desvincula podría no querer brindar comentarios sinceros o negativos si considera que esto podría perjudicar sus posibilidades de volver a trabajar para el Condado en el futuro. Aun así, los resultados ofrecen un contexto importante sobre la desvinculación de empleados.
Una de las preguntas de la encuesta de salida indaga sobre el motivo principal por el que el empleado abandona el condado (el encuestado solo puede elegir una opción). El motivo más común (además de la jubilación) es por otro empleo, que representó más del 40 % de las separaciones voluntarias en el año fiscal 2024 (Tabla 6). Sin embargo, la tasa de separaciones por otro empleo ha disminuido con el tiempo, pasando del 54,9 % de las respuestas de la encuesta de salida en el año fiscal 2022 al 51,3 % en el año fiscal 2023 y al 43,4 % en el año fiscal 2024. Esto podría coincidir con los informes de un mercado laboral más competitivo durante este mismo período. Por el contrario, la tasa de personas que afirman abandonar el condado principalmente para asistir a la escuela aumentó durante este mismo período, del 7,9 % en el año fiscal 2022 al 9,0 % en el año fiscal 2023 y al 12,7 % en el año fiscal 2024.
| Razón | Año fiscal 2022 | Año fiscal 2023 | Año fiscal 2024 |
|---|---|---|---|
| Otros empleos | 54,9% | 51,3% | 43,4% |
| Escuela | 7,9% | 9.0% | 12,7% |
| Reubicación | 13,2% | 10.0% | 12,4% |
| Salud personal | 8,4% | 5,5% | 9,9% |
| Demandas familiares | 7,7% | 9,2% | 9,9% |
| Insatisfecho con el trabajo | 4,4% | 7,6% | 3,9% |
| Horas de trabajo | 1.0% | 1,3% | 2,7% |
| Abandono laboral | 1.0% | 3,1% | 2,7% |
| Salario insuficiente | 0,8% | 1,5% | 0,9% |
| Tiempo de viaje | 0,2% | 0,4% | 0,9% |
| Otros (por ejemplo, insatisfacción con la gerencia o los compañeros, preocupaciones salariales o discapacidad) | 1.0% | 1,5% | 0,9% |
A los empleados que se despiden se les pregunta sobre su nivel de acuerdo (desde totalmente en desacuerdo hasta totalmente de acuerdo) con una serie de afirmaciones relacionadas con su experiencia en el Condado. En general, las respuestas en la encuesta de salida fueron relativamente positivas (es decir, se inclinaron hacia el acuerdo), aunque sus percepciones podrían estar sesgadas por la naturaleza voluntaria de su separación del Condado. El promedio más alto de respuesta se relacionó con el respeto de su supervisor, mientras que el más bajo fue la percepción de oportunidades de ascenso.
| Pregunta | Respuesta promedio |
|---|---|
| Tuve oportunidades de avanzar | 2.78 |
| Me sentí valorado aquí | 3.02 |
| Recibió suficiente orientación del supervisor. | 3.04 |
| Me sentí seguro al hablar. | 3.09 |
| Recomendaría trabajar en el condado. | 3.13 |
| En general, satisfecho con el condado | 3.16 |
| Sentí respeto por parte del supervisor. | 3.41 |
En estas preguntas, se observaron pocas diferencias estadísticamente significativas en función de la raza, la etnia o el sexo, los únicos dos grupos demográficos con un número suficiente de respuestas para el análisis estadístico. Los empleados negros o afroamericanos mostraron mayor probabilidad de estar de acuerdo en que tuvieron oportunidades de ascenso (2,96 de promedio en una escala de 4 puntos, en comparación con 2,78 para el total de encuestados). Además, las empleadas mostraron una ligera mayor probabilidad de estar en desacuerdo con la afirmación «Tuve oportunidades de ascenso» (2,74 de promedio en una escala de 4 puntos, en comparación con 2,78 para el total de encuestados).
Los empleados también tuvieron la oportunidad de comentar. Una revisión de sus comentarios reveló cinco temas principales:
- Conexión con la comunidad: Los empleados, en general, se dedican a sus comunidades y sienten que contribuyen positivamente a la comunidad externa a la que sirve el Condado. Los empleados también expresaron su aprecio por las comunidades internas, como sus equipos inmediatos y los Grupos de Recursos para Empleados.
- Desarrollo/ascenso: Si bien muchos empleados consideraron tener amplias oportunidades de desarrollo profesional, no informaron que esto les permitiera avanzar en su carrera. Este hallazgo podría estar relacionado con la alta tasa de empleados que afirman abandonar sus estudios y buscar otras oportunidades laborales.
- Necesidades laborales: Entre los empleados que se separaron voluntariamente, muchos también comentaron qué les gustaría ver más en el Condado en relación con su trabajo. Los empleados identificaron como necesidades laborales importantes la flexibilidad laboral (incluido el teletrabajo y la programación), la rendición de cuentas ante las políticas y un mejor apoyo durante la incorporación.
- Estrés laboral: Los empleados citaron una serie de factores que contribuyeron al estrés adicional en el trabajo, entre ellos: carga de trabajo, sensación de microgestión, no recibir un salario suficiente por la dificultad que implica el trabajo y niveles insuficientes de personal.
- Diversidad, inclusión y representación: Muchos empleados también informaron que valoraban ver la representación de diversas comunidades en la fuerza laboral y los esfuerzos de equidad en el condado, y alentaron la continuación de este trabajo.
Demografía de las separaciones
Hay gráficos y tablas disponibles para proporcionar datos demográficos de los empleados regulares que se separaron entre el año fiscal 2022 y el año fiscal 2024. Esta información también se puede ver de forma interactiva en el Panel de separaciones de tendencias de empleo del condado de Multnomah , que permite una mayor desagregación de la información demográfica por departamento, división, tipo de empleado, nivel de empleado, sindicato y tipo de separación.
Tendencias en tipos adicionales de acciones de empleo
Definiciones relacionadas con acciones laborales adicionales
- Promoción: Movimiento de un empleado a un perfil laboral que tiene una tasa máxima más alta que el perfil laboral actual del empleado.
- Descensos: Los descensos se producen cuando un empleado asciende a un puesto de menor clasificación. Los descensos pueden ser voluntarios o involuntarios; los involuntarios suelen ser consecuencia de medidas disciplinarias.
- Trabajo fuera de clase (WOC): Cuando un empleado regular trabaja en un puesto de mayor categoría durante más de cinco días pero menos de seis meses, suele regresar a su puesto anterior a menos que sea promovido formalmente a un puesto de mayor categoría.
- Reclasificación: Cuando un gerente o empleado solicita cambiar el perfil laboral asignado a un puesto existente. Las reclasificaciones pueden ocurrir cuando el enfoque principal de un puesto ha cambiado, se han modificado las cualificaciones mínimas o se han añadido o eliminado funciones principales. La reclasificación no siempre implica un cambio en la categoría salarial ni un ajuste en la remuneración del empleado.
- Asignación temporal: Cuando un empleado regular trabaja en un puesto equivalente o inferior durante más de cinco días pero menos de seis meses. Con una asignación temporal, el empleado suele regresar a su puesto anterior. Esto difiere de los empleados temporales, quienes son contratados fuera del condado para un puesto temporal. Consulte a continuación los resultados relacionados con los empleados temporales.
- Asignación de duración limitada: Cuando un empleado regular acepta una asignación de más de seis meses pero menos de dos años. Al finalizar la asignación, tiene derecho a regresar a su perfil laboral anterior. Esto difiere de los empleados de duración limitada, quienes son contratados fuera del condado para un puesto de duración limitada. Consulte a continuación los resultados relacionados con los empleados de duración limitada.
- Estado de líder: cuando un empleado asume un rol de líder en un proyecto o equipo.
- Tasa: El número de empleados que experimentaron la acción dividido entre el número total de empleados. Esto se puede calcular dentro de los grupos como el número de ascensos en el grupo dividido entre el número de empleados en el grupo. Por ejemplo, si hay un ascenso en una división de 10 empleados en total, la tasa sería 0,10 o 10 %.
Los siguientes gráficos y tablas a continuación proporcionan tasas generales de cada tipo de acción de los empleados desde el año fiscal 2022 hasta el año fiscal 2024. La información sobre la información demográfica también se puede ver de forma interactiva en el Panel de otras acciones de tendencias de empleo del condado de Multnomah , que permite una mayor desagregación de la información demográfica por departamento, división, tipo de empleado, nivel de empleado y sindicato.
Dado que las tasas de estas acciones son mucho menores que las de contrataciones y despidos, el análisis estadístico se vuelve poco fiable para grupos demográficos con altas tasas de información faltante (por ejemplo, identidad de género, orientación sexual, condición de veterano y discapacidad). Si bien estos datos pueden explorarse en el panel de control, no se realizaron pruebas estadísticas.
Tendencias en promociones
La tasa de ascensos de los empleados regulares del Condado ha disminuido ligeramente con el tiempo. Sin embargo, en comparación con el sector público en general, la tasa del Condado es relativamente alta. El punto de comparación más reciente y fiable proviene del "Informe de Capital Humano" de la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM), que analiza el año fiscal 2022 de las organizaciones del sector público. [2] Según el informe, la tasa media de ascensos del sector público en el año fiscal 2022 fue del 4%, inferior a la tasa del Condado del 7,7% en ese momento.
Año fiscal (N = número de promociones) | Tarifa de promoción (solo regular) |
|---|---|
Año fiscal 2022 (N = 410) | 7,2% |
Año fiscal 2023 (N = 378) | 6,4% |
Año fiscal 2024 (N = 314) | 5,4% |
Dado que los ascensos son relativamente poco frecuentes, estos movimientos de empleados se combinaron entre los años fiscales 2022 y 2024 para fines de análisis estadístico. La tasa de ascensos a nivel de condado fue del 15,5 % para todos los años combinados.
Los empleados que se identifican con dos o más razas tienenLos empleados blancos tienen una tasa de ascensos estadísticamente significativamente mayor (20,3 %) en comparación con la tasa del condado, mientras que la tasa es ligeramente inferior (14,0 %) para los empleados blancos. En los tres ejercicios fiscales, los empleados con uno a cinco años de antigüedad tuvieron una mayor tasa de ascensos (15,6 %) en comparación con otros grupos de antigüedad, pero solo para el personal de primera línea y los supervisores de primera línea, lo que indica que este hallazgo podría estar asociado con patrones generales de trayectoria profesional. Además, en todos los niveles de personal, los supervisores de primera línea tuvieron la tasa de ascensos más alta, con un 29,7 %.
| Nivel de empleado | Tarifa de promoción | Número de promociones |
|---|---|---|
| Alta Dirección y Liderazgo | 21,2% | 76 |
| Gerencia media | 22,9% | 72 |
| Supervisores de primera línea | 29,7% | 141 |
| En todo el condado | 15,5% | 1107 |
| Personal de primera línea sin supervisión | 13,0% | 832 |
Nota: Dado que los empleados pueden ascender más de una vez, un empleado que asciende varias veces a diferentes niveles de la organización se incluye en el número total de cada nivel. Sin embargo, el número total de empleados ascendidos a nivel de condado solo cuenta a esa persona una vez.
Promoción por tipo de empleado (representado vs. no representado)
También examinamos si los empleados que recibieron ascensos eran empleados regulares con representación o sin representación antes de su ascenso, y si fueron promovidos a puestos con representación o sin representación. Examinamos los tres tipos principales de ascensos: de no representado a no representado, de representado a representado y de representado a no representado. Un cuarto ascenso, de no representado a representado, es posible, pero es poco frecuente y no se consideró en estos análisis.
En la mayoría de los ascensos, los empleados permanecieron dentro del mismo tipo de empleado: los empleados representados fueron los más comúnmente ascendidos a puestos representados, y los empleados no representados a puestos no representados. En el año fiscal 2022, el 16,6 % de todos los ascensos se realizaron desde puestos representados a puestos no representados. Esta tasa se mantuvo relativamente estable en el año fiscal 2023 en el 16,4 %, pero aumentó ligeramente en el año fiscal 2024 hasta el 18,2 %.
| Año fiscal | Promociones representadas a no representadas | Promociones de Representado a Representado | Promociones de no representados a no representados |
|---|---|---|---|
| Año fiscal 2022 (N = 410) | 16,6% | 68,3% | 15,1% |
| Año fiscal 2023 (N = 378) | 16,4% | 70,6% | 13,0% |
| Año fiscal 2024 (N = 314) | 18,2% | 67,8% | 14.0% |
También examinamos las diversas categorías demográficas de empleados con representación regular que recibieron ascensos, en función de si fueron promovidos a puestos con representación regular o sin ella. Dado que algunos grupos demográficos tuvieron pocos ascensos en un mismo ejercicio fiscal, combinamos los ascensos entre los ejercicios fiscales 2022 y 2024. En total, se registraron 947 ascensos de empleados con representación regular entre los ejercicios fiscales 2022 y 2024. De estos ascensos, 187 (19,7 %) fueron a puestos con representación regular y 760 (80,3 %) a puestos con representación regular.
No se encontraron diferencias estadísticamente significativas entre los grupos raciales y étnicos en el porcentaje de empleados con representación regular que fueron promovidos a puestos no representados. Sin embargo, sí se observaron diferencias generacionales estadísticamente significativas en la tasa de ascensos de empleados con representación regular a puestos no representados:
- Empleados de la Generación Z (N = 27 promociones en total): no tuvieron ninguna promoción de empleados regulares representados a puestos regulares no representados
- Empleados millennials (N = 308 promociones en total): el 18,8 % de las promociones desde un puesto regularmente representado fueron a un puesto no representado.
- Empleados de la Generación X (N = 221 promociones en total): el 24,0 % de las promociones de un puesto con representación regular fueron a un puesto sin representación.
- Empleados Baby Boomer (N = 43 promociones en total): el 18,6 % de las promociones de un puesto con representación regular fueron a un puesto sin representación.
También se observaron diferencias entre departamentos. Las tasas de ascensos de empleados regulares con representación a puestos no representados, en comparación con otros puestos representados, en el Departamento de Justicia Comunitaria (29,5 %) y el Departamento de Salud (43,8 %) fueron significativamente superiores a la tasa del condado (19,9 %). En cambio, estas tasas en el Departamento de Servicios Humanos del Condado (11,9 %), la Fiscalía (4,9 %) [3] y la Biblioteca (10,5 %) fueron significativamente inferiores a la tasa del condado.
Tendencias en las degradaciones
Las degradaciones ocurren raramente en el condado y afectan a alrededor del 1% de los empleados regulares en cada año fiscal entre el año fiscal 2022 y el año fiscal 2024. Las degradaciones pueden ser voluntarias o involuntarias, y ambos tipos de degradación se analizaron en todos los grupos demográficos.
Dado que el número anual de degradaciones es relativamente bajo, se combinaron todos los años fiscales en los análisis estadísticos. No se encontraron diferencias demográficas estadísticamente significativas en las degradaciones. Además, cuando las cifras son relativamente pequeñas, puede ser más difícil determinar la significancia estadística, lo cual podría afectar este tipo de acción.
Tendencias en el trabajo fuera del aula y en tareas temporales
El trabajo fuera de clase (WOC) y las asignaciones temporales se analizaron conjuntamente debido a su reducido número y a la similitud de acciones. El WOC se utiliza cuando los empleados ocupan un puesto temporal durante menos de seis meses, mientras que las asignaciones temporales se utilizan cuando los empleados ocupan el puesto durante más de seis meses. Este análisis solo incluye a los empleados que se trasladaron dentro de la organización para una asignación temporal, no a los nuevos empleados contratados para un puesto identificado como temporal. La tasa general de WOC y asignaciones temporales se ha mantenido relativamente estable a lo largo del tiempo.
Dado que las mujeres de color y las asignaciones temporales son relativamente poco comunes, para estos análisis se combinaron los datos de estos movimientos de empleados de los años fiscales 2022 a 2024. La tasa de mujeres de color y asignaciones temporales a nivel de condado fue del 9,9 % para todos los años combinados. Si un empleado experimentó la misma situación varias veces, lo cual es frecuente en el caso de las mujeres de color, solo se contabilizó una vez para el análisis combinado.
En general, el 20,9 % de las asignaciones temporales y de mujeres de color se dan en puestos sin representación, con mayor frecuencia que en puestos con representación. Estos resultados se reflejan en relación con el nivel de empleado: las tasas de asignaciones temporales y de mujeres de color para supervisores de primera línea (18,7 %), mandos intermedios (29,6 %) y alta dirección (23,2 %) fueron significativamente superiores a la tasa del condado, que fue del 9,9 %. En cambio, la tasa de asignaciones temporales y de mujeres de color para el personal de primera línea sin supervisión, del 8,0 %, fue significativamente inferior a la del condado.
| Nivel de empleado | Tarifas de trabajo fuera de clase y asignaciones temporales |
|---|---|
| Personal de primera línea no supervisor | 8.0% |
| Supervisor de primera línea | 18,7% |
| Gerencia media | 29,6% |
| Alta Dirección | 23,2% |
Además, las empleadas tenían una probabilidad ligeramente mayor de experimentar una asignación laboral temporal o relacionada con mujeres de color (10,2 %) en comparación con la tasa a nivel del condado, mientras que la tasa de los empleados hombres era ligeramente inferior (8,3 %). Si bien se incluyeron empleados no binarios en los análisis, el menor tamaño del grupo impidió que los resultados fueran concluyentes. Los millennials también presentaron una mayor tasa de asignación laboral temporal o relacionada con mujeres de color (11,3 %) en comparación con la tasa a nivel del condado.
Tendencias en las reclasificaciones
Con una tasa inferior al 2% en cada uno de los ejercicios fiscales revisados, la tasa de reclasificaciones fue generalmente baja. Las reclasificaciones pueden ser solicitadas por un gerente, por el empleado o ambos. Además, un puesto puede reclasificarse a un nivel superior o inferior.
Dado que las reclasificaciones son relativamente poco frecuentes, para estos análisis se combinaron los datos de esta medida de los años fiscales 2022 a 2024. Al totalizar los tres años, la tasa de reclasificación a nivel de condado fue del 2,9 %.
Las reclasificaciones fueron más probables para los empleados que teletrabajaban habitualmente (4,9 %) y los que teletrabajaban en modalidad híbrida (4,8 %), lo que indica que el ritmo de trabajo podría haber cambiado con mayor frecuencia en algunos de estos puestos. El teletrabajo puntual y los empleados presenciales no mostraron diferencias estadísticamente significativas con respecto a la tasa del condado. También se observaron tasas más altas entre los mandos intermedios (7,5 %) y los empleados sin representación (5,2 %). Es probable que exista una superposición entre estos grupos (p. ej., los mandos intermedios podrían ser más propensos a teletrabajar).
| Nivel de empleado | Tasas de reclasificación |
|---|---|
| Personal de primera línea no supervisor | 2,6% |
| Supervisor de primera línea | 2,8% |
| Gerencia media | 7,5% |
| Alta Dirección | 4,7% |
Las reclasificaciones también fueron más probables entre los empleados indígenas americanos y nativos de Alaska (9,3 %) y los empleados eslavos (7,8 %). Sin embargo, cabe destacar que estos grupos de empleados son relativamente pequeños (n = 86 y n = 51, respectivamente, a lo largo de los tres ejercicios fiscales). Por lo tanto, incluso un pequeño número de empleados en estos grupos que experimenten una reclasificación puede tener un gran impacto en la tasa general. Por otro lado, los empleados asiáticos tuvieron una tasa de reclasificación baja (1,3 %).
Tendencias en las asignaciones de duración limitada (LDA)
Se compararon las tasas de asignaciones de duración limitada entre los distintos grupos demográficos de los empleados. Dado que las asignaciones de duración limitada fueron relativamente poco frecuentes (afectaron a menos del 3 % del personal del condado en cada año fiscal), se combinaron los datos del año fiscal 2022 al 2024 para obtener una tasa del 5,7 % a nivel de condado, que se utilizó para el análisis estadístico.
El análisis reveló que los empleados latinos e hispanos (8,8%), así como los de Oriente Medio (15,0%), presentaban tasas más altas de asignaciones de duración limitada. Por el contrario, los empleados blancos tenían menos probabilidades de experimentar una asignación de duración limitada en comparación con la tasa de todos los demás grupos raciales y étnicos (4,3%).
Los hallazgos relacionados con la raza y la etnia reflejan la mayor diversidad de la fuerza laboral contratada en los últimos años. Las asignaciones de duración limitada fueron más frecuentes entre el personal dentro de su primer a quinto año de empleo (8.5%), un grupo más diverso que el del Condado en general, que entre los grupos de empleados con mayor antigüedad. Las asignaciones de duración limitada también fueron más frecuentes entre los empleados de AFSCME Local 88 (6.8%), que también es más diverso que el del Condado en general.
También se encontró un hallazgo relacionado con el género, probablemente relacionado con el uso de la LDA por parte del departamento. Las empleadas tuvieron mayor probabilidad de experimentar una acción de la LDA (6,1 %) en comparación con los hombres (3,2 %). El Departamento de Servicios Humanos del Condado (DCHS) y el Departamento de Salud (HD) tienen la mayor proporción de empleadas (ambos con más del 70 % de mujeres). Por el contrario, la Oficina del Sheriff tiene la proporción más baja (27,9 % de mujeres durante los tres años fiscales combinados). De igual manera, la Oficina del Sheriff tuvo un bajo uso de la LDA (0,1 %). Esto crea una interacción entre el género y el uso de la LDA, ya que la demografía del departamento influye en este hallazgo.
Tendencias en el estado del plomo
Dado que solo los empleados representados pueden obtener el estatus de líder, el gráfico a continuación refleja únicamente la tasa entre los empleados representados. La tasa de utilización de líderes ha aumentado ligeramente con el tiempo y podría ofrecer una oportunidad de desarrollo para los empleados de primera línea.
Al combinar los datos sobre la situación de liderazgo durante los tres años, la tasa de empleados representados en todo el condado fue del 8,7 %. La única diferencia demográfica identificada fue la generada, un hallazgo que podría estar relacionado con el desarrollo profesional de los empleados. Tanto los empleados de la generación del baby boom (11,9 %) como los de la generación X (11,7 %) tenían mayor probabilidad de estar en situación de liderazgo.
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[1] Los puestos de duración limitada se producen cuando un empleado es contratado fuera del condado para un puesto de duración limitada de hasta dos años. Los empleados que pasan de este puesto de duración limitada a uno regular se clasifican como contrataciones temporales a regulares. Sin embargo, este tipo de contrataciones es diferente de las asignaciones de duración limitada (que se producen cuando un empleado regular acepta una asignación de más de seis meses pero menos de dos años).
[2] Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos. "SHRM Benchmarking: Informe de Capital Humano". 2022. Recuperado de: https://www.shrm.org/content/dam/en/shrm/research/benchmarking/Human%20Capital%20Report-SECTOR-GOVERNMENT.pdf
[3] En general, la Fiscalía de Distrito tiene una de las tasas de ascensos más altas de todos los departamentos del condado. Muchos de estos ascensos se producen dentro de la trayectoria profesional de los fiscales (por ejemplo, de Fiscal Adjunto 1 a Fiscal Adjunto 2), que son puestos con representación. Por lo tanto, la mayoría de los ascensos se producen de puestos con representación a puestos con representación.