Esta página incluye la primera parte del informe, que abarca la introducción y una descripción general demográfica de la fuerza laboral. La segunda parte del informe incluye información sobre las acciones relacionadas con el empleo (por ejemplo, contrataciones, despidos y otras acciones de recursos humanos).
Introducción
Este informe analiza la demografía de la fuerza laboral y las tendencias de empleo en el condado de Multnomah desde el año fiscal 2022 hasta el 2024 (del 1 de julio de 2021 al 30 de junio de 2024) utilizando datos de Workday, el sistema de recursos humanos utilizado por el condado. El informe abarca información sobre la demografía de la fuerza laboral del condado, así como acciones relacionadas con el empleo (incluidas contrataciones, separaciones, ascensos, descensos de categoría, reclasificaciones, cargos de liderazgo, asignaciones de duración limitada y trabajo fuera de la categoría). Este informe responde a preguntas como:
- ¿Cuántas personas fueron contratadas por el condado o lo abandonaron durante estos años fiscales?
- ¿Cuáles son las características demográficas de la fuerza laboral del condado (incluidas la raza y el origen étnico, la condición de discapacidad, el género, la generación, la orientación sexual y la condición de veterano)?
- ¿Existen diferencias estadísticamente significativas en las acciones relacionadas con el empleo entre los distintos grupos demográficos?
- El informe también puede ser útil para responder preguntas relacionadas con otras iniciativas del condado, como el Plan Estratégico de Equidad Laboral (WESP) . Por ejemplo, ¿la fuerza laboral se está volviendo más diversa racial y étnicamente?
Si bien gran parte de la información descriptiva presentada en este informe también está disponible en los paneles trimestrales de Tendencias de Empleo , el informe va más allá al identificar tendencias y realizar pruebas estadísticas de las diferencias entre grupos para determinar si los resultados son significativos. La significación estadística implica que es improbable que un resultado determinado se deba al azar. [1] Sin embargo, también es importante señalar que la significación estadística (y nuestra confianza en los resultados) se ve afectada por el tamaño del grupo; a menudo es menos probable que determinemos la significación estadística para grupos más pequeños. Al mismo tiempo, la falta de hallazgos estadísticamente significativos no descarta problemas o disparidades subyacentes.
Además, los datos presentados aquí representan las acciones laborales y la información demográfica de los empleados, tal como se registra y está disponible en Workday. No toda la información demográfica está disponible para todos los empleados, ya que algunos no han completado esta sección de su perfil (puede ayudarnos actualizando su información ). Si bien esto podría tratarse simplemente de un paso omitido, también podría indicar casos en los que los empleados del condado no se sienten seguros al revelar su identidad personal. Aun así, los empleados tienen la opción de seleccionar "prefiero no responder" para la mayoría de las preguntas demográficas, e incluso esta respuesta nos ayuda a comprender mejor por qué algunas personas no responden.
Nuestra capacidad para realizar análisis también se ve afectada cuando no se dispone de datos demográficos para grandes grupos de empleados (en particular, discapacidad, género, orientación sexual y condición de veterano). El sexo y el género se recopilan en dos campos distintos en Workday: 1) un campo de opciones limitadas (mujer, hombre y no binario) y 2) un campo más inclusivo de "identidad de género". Si bien analizamos ambos campos, el de opciones limitadas contenía datos más completos, pero no representa la imagen completa (y, por lo tanto, más precisa) de las identidades que existen dentro de nuestra plantilla.
Finalmente, este informe no documenta todos los eventos o acciones que pudieron haber impactado las tendencias de empleo, ya que existen innumerables factores —incluidos eventos personales, del Condado y externos que escapan a su influencia— que podrían contribuir a los hallazgos. El Condado y sus empleados están inmersos en el contexto más amplio del estado, la nación y el mundo, y se encuentran entrelazados en redes y relaciones formales e informales. Si bien este informe no describe ni atribuye explícitamente dichas condiciones y eventos (por ejemplo, cambios e incertidumbre económica, recuperación de la respuesta a la emergencia posterior a la COVID-19, un panorama político turbulento) en relación con estos hallazgos debido a su complejidad y variabilidad, cabe reconocer que este contexto más amplio continúa impactando el trabajo, las operaciones y la fuerza laboral del Condado.
Panorama general de la fuerza laboral y datos demográficos
Tamaño de la plantilla
La plantilla del condado aumentó en más de 500 personas entre los años fiscales 2020 y 2024, registrándose la mayor parte del crecimiento en el año fiscal 2022 y manteniéndose relativamente estable desde entonces. Durante este periodo, la proporción de empleados fijos (empleados con un puesto permanente y presupuestado) se ha mantenido elevada, rondando el 80 % del total.
| Año fiscal y número total de empleados | Número de empleados | Porcentaje de empleados regulares | Porcentaje de otros tipos de empleados (por ejemplo, temporales, de duración limitada, becarios, de temporada) |
|---|---|---|---|
| Año fiscal 2020 | 6.528 | 81,3% | 18,7% |
| Año fiscal 2021 | 6.733 | 77,6% | 22,4% |
| Año fiscal 2022 | 6.636 | 83,1% | 16,9% |
| Año fiscal 2023 | 7.039 | 84,2% | 15,8% |
| Año fiscal 2024 | 7.023 | 83,0% | 17,0% |
Relación entre el personal de primera línea y el personal directivo.
Para este informe, el personal de primera línea se define como aquellos que no gestionan a otros empleados, mientras que los supervisores y gerentes son aquellos que sí tienen responsabilidades de gestión. En el año fiscal 2024, la proporción de personal de primera línea con respecto a la gerencia para todos los empleados fue de 8:1 (6330 empleados de primera línea y 800 supervisores y gerentes). En otras palabras, había 8 empleados de primera línea por cada puesto de gerencia en toda la plantilla. Para la plantilla regular, esta proporción fue de 7:1 (5170 empleados de primera línea y 757 supervisores y gerentes).
Los gerentes que supervisan a demasiados empleados pueden verse sobrecargados, tener menos capacidad para brindar el apoyo adecuado a cada uno y, en consecuencia, sus empleados pueden estar menos comprometidos. Por otro lado, tener gerentes que supervisan a relativamente pocos empleados puede indicar que los puestos no se asignan de manera efectiva y que la comunicación, así como la toma de decisiones, pueden ser más lentas entre los equipos. [2]
La proporción adecuada para una organización varía según la diversificación de tareas, la duración y estabilidad del empleo, y el tamaño y la distribución geográfica de la fuerza laboral. [3] Sin embargo, algunas investigaciones sugieren que siete subordinados directos permiten al gerente brindar el apoyo adecuado a los empleados, a la vez que facilitan una comunicación eficiente, la toma de decisiones y el uso de los recursos organizacionales. [4] Esto coincide con la proporción actual del Condado.
Para muchos departamentos, la proporción de empleados regulares es similar a la del condado (7:1), y la mayoría tiene una proporción que oscila entre 6:1 y 9:1. La Fiscalía del Distrito tenía una proporción mayor (lo que indica menos empleados de gestión en comparación con el personal de primera línea), mientras que tanto el Departamento de Administración del Condado (DCM) como el Departamento de Servicios para Personas sin Hogar (HSD) tenían proporciones más bajas (ambos 4:1). Sin embargo, el DCM alberga puestos de liderazgo que abarcan varios departamentos, por lo que esto puede no ser indicativo de la estructura operativa real dentro del departamento. Si se excluyen los gerentes y líderes sénior, la proporción del DCM se alinea con la de otros departamentos (9:1). Además, el HSD se ha convertido en un departamento independiente recientemente y su estructura aún está en desarrollo. Si bien su proporción es actualmente baja, esto puede cambiar con el tiempo a medida que se realicen cambios estructurales adicionales.
| Departamento | Número de empleados regulares de primera línea | Número de supervisores y gerentes de primera línea habituales | Relación entre el personal de primera línea y los gerentes. |
|---|---|---|---|
| Oficina del Fiscal de Distrito (DA) | 247 | 18 | 14:1 |
| Departamento de Bienes del Condado (DCA) | 348 | 52 | 7:1 |
| Departamento de Servicios Humanos del Condado (DCHS) | 919 | 106 | 9:1 |
| Departamento de Justicia Comunitaria (DCJ) | 418 | 46 | 9:1 |
| Departamento de Administración del Condado (DCM) | 247 | 65 | 4:1* |
| Departamento de Servicios Comunitarios (DCS) | 201 | 33 | 6:1 |
| Departamento de Salud (HD) | 1391 | 209 | 7:1 |
| Departamento de Servicios para Personas sin Hogar (HSD) | 84 | 24 | 4:1 |
| Biblioteca del Condado de Multnomah (LIB) | 524 | 76 | 7:1 |
| Oficina del Sheriff del Condado de Multnomah (MCSO) | 733 | 119 | 6:1 |
* El liderazgo de DCM incluye operaciones que supervisan las operaciones de todo el condado, no solo DCM. La proporción sin gerentes y líderes sénior es de 9:1.
Índice de diversidad por raza y etnia
Un índice de diversidad mide la probabilidad de que dos individuos elegidos al azar de un grupo se identifiquen con la misma raza o etnia. Este índice no solo mide las categorías individuales de raza y etnia, sino también la diversidad del grupo en su conjunto. La escala del índice de diversidad va de 0 (ninguna posibilidad de que los individuos elegidos al azar pertenezcan a diferentes grupos raciales o étnicos) a 10 (certeza de que los individuos elegidos al azar pertenezcan a diferentes grupos raciales o étnicos). Valores más altos indican mayor diversidad.
Un análisis del índice de diversidad de diferentes grupos reveló varios resultados notables. Por ejemplo, el índice de diversidad por nivel de empleado muestra que: 1) los empleados de primera línea, sin funciones de supervisión, siguen siendo el segmento más diverso de la fuerza laboral del condado; 2) la diversidad ha aumentado en todos los niveles de la organización; y 3) la diversidad de los supervisores de primera línea ha aumentado más que en ningún otro nivel de empleado (+1,8 % en el índice de diversidad).
| Nivel de empleado | Índice de diversidad en el año fiscal 2020 | Índice de Diversidad en el año fiscal 2024 |
|---|---|---|
| Personal de primera línea sin funciones de supervisión | 5.6 | 6.2 |
| Supervisores de primera línea | 4.8 | 5.9 |
| Mandos intermedios | 5.2 | 5.6 |
| Alta Dirección y Liderazgo | 4.9 | 5.4 |
Observar los cambios en el índice de diversidad de cada departamento a lo largo del tiempo puede ser útil para comprender si se están volviendo más o menos diversos racial y étnicamente. Como referencia, el área metropolitana del condado de Multnomah (todos los residentes, no solo los empleados) tenía un índice de diversidad de 5.4 cuando se publicó el Censo de los Estados Unidos en 2020 [5] , similar al índice de diversidad de la fuerza laboral del condado en el mismo año, que fue de 5.4 para todos los empleados y de 5.5 solo para los empleados regulares. Desde entonces, el condado se ha vuelto aún más diverso racial y étnicamente, con un índice de diversidad de 6.1 para todos los empleados y de 6.2 solo para los empleados regulares en el año fiscal 2024, lo que convierte al condado de Multnomah en uno de los grandes empleadores públicos más diversos de Oregón.
De forma similar a lo observado en estudios anteriores, los departamentos que se centran en la salud y los servicios sociales (el Departamento de Servicios Sociales del Condado, el Departamento de Salud y el Departamento de Servicios para Personas sin Hogar, anteriormente Oficina Conjunta de Servicios para Personas sin Hogar) son los más diversos. Si bien la Oficina del Sheriff tiene un índice de diversidad relativamente bajo, también ha ido aumentando con el tiempo. El Departamento de Bienes del Condado también presenta una diversidad relativamente baja, pero su índice se ha mantenido bastante similar a lo largo del tiempo.
| Índice de diversidad del grupo: | Año fiscal 2020 | Año fiscal 2021 | Año fiscal 2022 | Año fiscal 2023 | Año fiscal 2024 |
|---|---|---|---|---|---|
| Total del condado, solo regular | 5.5 | 5.7 | 5.9 | 6.1 | 6.2 |
| Departamento de Justicia Comunitaria | 5.9 | 5.8 | 6.0 | 6.0 | 6.1 |
| Departamento de Servicios Comunitarios | 5.1 | 5.5 | 5.5 | 5.2 | 5.3 |
| Departamento de Bienes del Condado | 4.4 | 4.3 | 4.4 | 4.4 | 4.2 |
| Departamento de Servicios Humanos del Condado | 6.4 | 6.5 | 6.7 | 7.0 | 7.1 |
| Departamento de Administración del Condado | 4.6 | 4.8 | 4.8 | 5.0 | 5.3 |
| Oficina del Fiscal de Distrito | 5.3 | 5.3 | 5.3 | 6.1 | 6.2 |
| Departamento de Salud | 6.2 | 6.4 | 6.7 | 6.8 | 7.0 |
| Departamento de Servicios para Personas sin Hogar | 5.1 | 6.5 | 7.2 | 7.0 | 6.8 |
| Biblioteca | 5.2 | 5.3 | 5.9 | 5.8 | 5.9 |
| No departamental | 6.1 | 6.3 | 6.4 | 6.6 | 6.6 |
| Oficina del Sheriff | 3.8 | 3.8 | 4.0 | 4.1 | 4.3 |
Datos demográficos de la fuerza laboral
La demografía de la fuerza laboral está cambiando en respuesta a los esfuerzos intencionales de reclutamiento, la reducción de las barreras en la contratación, los cambios generales de la población y los cambios demográficos del condado de Multnomah en general. Como resultado de estos esfuerzos,Debido a los cambios externos, la organización se está volviendo más diversa en cuanto a múltiples identidades que se entrecruzan, y de hecho es más diversa racial y étnicamente que la comunidad del condado de Multnomah en su conjunto.
| Raza o etnia | Fuerza laboral del condado (año fiscal 2024) | Población del condado de Multnomah (Censo de 2020) |
|---|---|---|
| africano | 0,9% | No disponible en el Censo de EE. UU. |
| Indígena americano o nativo de Alaska | 1,3% | 1,6% |
| asiático | 8,2% | 8,3% |
| Negro o afroamericano | 9,2% | 6,3% |
| Latino o hispano | 13,6% | 13,7% |
| Oriente Medio | 0,6% | No disponible en el Censo de EE. UU. |
| Nativo hawaiano o isleño del Pacífico | 0,8% | 0,7% |
| eslavo | 0,8% | No disponible en el Censo de EE. UU. |
| Dos o más razas | 4,2% | 5,2% |
| Blanco | 56,5% | 66,5% |
Los empleados de la generación Baby Boomer (nacidos entre 1946 y 1964) están dejando la fuerza laboral en mayor número, con su proporción de la fuerza laboral regular cayendo del 21,2% en el año fiscal 2020 al 12,4% en el año fiscal 2024. Por el contrario, los Millennials (nacidos entre 1981 y 1996) y los empleados de la Generación Z (nacidos entre 1997 y 2012) constituyen una proporción cada vez mayor de la fuerza laboral. Si bien es probable que los Millennials se mantengan relativamente estables a partir de este momento, la fuerza laboral seguirá viendo una mayor representación de los empleados de la Generación Z a medida que continúen envejeciendo en la fuerza laboral. Esto significa que la importancia de la planificación de la sucesión y el apoyo a los empleados de la Generación Z se volverá cada vez más importante. [6] La proporción de empleados de la Generación X (nacidos entre 1965 y 1980) se ha mantenido relativamente estable a lo largo del tiempo.
Muchas de las categorías demográficas en Workday, el sistema de información de recursos humanos (SIRH) del condado, presentan una baja tasa de cumplimentación. Esto genera altos niveles de información faltante, especialmente en los campos de discapacidad, identidad de género, orientación sexual y condición de veterano. Las razones de la falta de información son diversas, pero la causa principal probablemente sea que los empleados simplemente desconocen que pueden proporcionar esta información en Workday. Además, los empleados que no deseen proporcionar esta información pueden seleccionar "prefiero no responder" para todos los campos, lo cual, a efectos de análisis, resulta más útil que no responder en absoluto. Con el tiempo, más empleados completarán esta información, lo que contribuirá a realizar análisis más precisos y completos en el futuro.
Se encuentran disponibles gráficos y tablas que proporcionan información demográfica sobre la plantilla regular del condado registrada en Workday entre los años fiscales 2020 y 2024. (Esta información también puede consultarse de forma interactiva en el Panel de Tendencias Demográficas de Empleo del Condado de Multnomah , que permite un mayor desglose de la información demográfica por departamento, división, tipo de empleado, nivel de empleado, sindicato y situación de teletrabajo).
Continuar con la Parte 2: Contrataciones, Separaciones y otras Acciones Laborales
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[1] Esta es una definición algo simplificada para facilitar la lectura. Para obtener más información sobre las pruebas de significación estadística, visite: https://www.investopedia.com/terms/s/statistically_significant.asp
[2] Hall, S. (s.f.). El alcance del control importa: cómo optimizar la estructura organizativa para la eficiencia y el crecimiento . One Model. Recuperado el 8 de mayo de 2025 de https://www.onemodel.co/blog/span-of-control
[3] Meier, KJ, & Bohte, J. (2003). Alcance del control y organizaciones públicas: Implementación del diseño de investigación de Luther Gulick. Public Administration Review , 63 (1), 61-70.
[4] Rabbolini, O. (29 de noviembre de 2019). Liderazgo de servicio y la regla de los siete . [Entrada de blog]. The Startup . Recuperado de https://medium.com/swlh/servant-leadership-and-the-rule-of-seven-27e516017b66
[5] Oficina del Censo de los Estados Unidos. «Diversidad racial y étnica en los EE. UU.: Censo de 2010 y Censo de 2020». 12 de agosto de 2021. Disponible en: https://www.census.gov/library/visualizations/interactive/racial-and-ethnic-diversity-in-the-united-states-2010-and-2020-census.html
[6] Donelan, Chloe. "La Generación Z en el lugar de trabajo: ¿Cómo deberían adaptarse las empresas?" Universidad Johns Hopkins, Imagine Center, 18 de abril de 2023. Recuperado de: https://imagine.jhu.edu/blog/2023/04/18/gen-z-in-the-workplace-how-should-companies-adapt/